如何有效进行工作中的绩效评估

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如何在人力资源工作中有效运用心理测验以及作用评估

作者：苗苗

来源：《商情》2013年第03期

【摘要】目前，心理测验已广泛应用于企业人力资源管理的各项工作中，且得到较大的企业认可度，笔者将从有关心理测验的理论概念着手，重点分析如何在六大模块工作中合理运用心理测验，同时列举说明企业在测验工作中的侧重点。最后围绕心理测验的特点以及局限性，展开讨论应该怎样科学看待测验结果及使用测验时该坚持的理论原则。

【关键词】心理测量 心理测验 人力资源 有效运用 评估

一、心理测验相关概念及其分类

（一）心理测验的基本定义及发展历史

说到心理测验，不得不提到心理测量，许多场合，这两个词常常被作为同义词使用。从这两个词非常细微的定义差别入手，更易理解何谓心理测验。心理测量，是在一定心理学理论的基础上，使用一定的操作程序，给人的行为和心理属性确定出一种数量化的价值，这个过程实施的工具即心理测验，心理测验具备三要素：行为样组、标准化、客观性。

心理测量这个词，最初由美国心理学家卡特提出，1904年法国心理学家比纳和他的助手西蒙编制了世界上第一个智力测验量表，标志着科学的心理测验诞生。20世纪初，科学的心理测验传入中国，从“五四”前后至1928年是其最为昌盛的时期，可从1929年开始，测验运动进入了消沉期，直至1978年后，文化大革命结束，心理学得到新生，人们又重新认识了心理测量和测验的作用及重要意义。心理测验在我国才开始逐步恢复了其地位并获得重新发展。近年来，心理测验更是越来越渗入各行各业，编制和使用量表的热潮再次兴起，对社会产生了重大影响。

（二）心理测验的主要分类

总体来说，心理测验具有：鉴定、预测、诊断、导向、激励5大功能，根据这些功能，可将现有的各类测验大致分为4类：智力测验、人格测验、能力测验、神经心理测验；针对以上4类测验的内容差异，又可细分为：呈现方式的不同，可以分为语言文字测验和操作性测验；受测人数的不同，又可以分为个别测验和团体测验；测验命题形式的不同，有选择反应测验和结构反应测验；测验结构的解释模式的不同，可以分为常模参照测验和标准参照测验；测验测查的程度不同，还可以分为筛选性测验和诊断性测验。各个测验的类型，都有其侧重的功能龙源期刊网

绩效评价的难点及措施

绩效评价是企业管理中的重要环节，通过对员工绩效的评估和量化，可以更好地指导员工的工作和发展，促进企业的持续发展。然而，绩效评价也存在一些难点，需要采取相应的措施来解决。

一、难点

1.主观评价：绩效评价往往涉及到主观因素，如评价人对员工的个人偏好、评价人对员工工作的了解程度等。这样的主观评价容易导致评价结果不准确，影响公平性。

2.指标选择：绩效评价需要明确的评价指标，但选择合适的指标并不容易。不同的岗位和职责需要不同的评价指标，对于一些工作内容较为复杂或难以量化的岗位，指标的选择更加困难。

3.时间因素：绩效评价需要在一定的时间范围内进行，但是在短时间内评价员工的绩效并不全面。有些员工的工作成果需要较长时间才能显现，而有些员工的工作成果可能在短时间内就能得到明显的反馈。

4.反馈机制：绩效评价的结果需要及时反馈给员工，以便员工了解自己的工作表现，并做出相应的调整。然而，在一些企业中，绩效评价结果的反馈并不及时，或者反馈方式不合理，这使得员工无法有效地改进自己的工作。

二、措施

1.建立科学的评价体系：企业应该建立科学、合理的绩效评价体系，明确评价指标和权重。评价指标应该与岗位职责相匹配，能够全面客观地反映员工的工作表现。

2.引入多维度评价：绩效评价不仅仅局限于员工的工作成果，还应该考虑员工的行为、能力和潜力等因素。通过引入多维度评价，可以更全面地了解员工的绩效情况。

3.加强评价人培训：评价人是绩效评价的关键环节，他们的评价水平直接影响到评价结果的准确性和公正性。企业应该加强对评价人的培训，提高他们的评价能力和专业水平，确保评价结果的科学性和公正性。

4.建立有效的反馈机制：及时、有效的反馈对于员工的成长和提升至关重要。企业应该建立起完善的反馈机制，确保评价结果能够及时传达给员工，并提供有针对性的建议和指导。

5.定期跟踪和调整：绩效评价是一个持续的过程，企业应该定期跟踪员工的绩效情况，并根据需要进行相应的调整。只有不断地完善和优化绩效评价体系，才能更好地发挥其导向作用。

绩效自评主要经验及做法

绩效自评是一种对自身工作表现进行评估和总结的方法，通过自我反思和积极回顾自己的工作表现，可以提高个人的职业素养和工作能力。在进行绩效自评时，有一些经验和做法可以帮助我们更有效地完成这个任务。

一、建立明确的评估标准

在进行绩效自评之前，我们需要先明确评估的标准和指标。这些评估标准可以是工作目标的完成情况、工作质量的提高、自我学习与成长等方面。通过明确标准，我们可以更加具体地评估自身的工作表现，并有针对性地进行改进。

二、认真回顾工作过程与成果

绩效自评要以实际工作的细节和成果为依据。我们可以回顾过去一段时间内自己的工作过程，分析自己在每一个环节中的表现：创新能力、解决问题的能力、协作能力等。同时，也要回顾自己的工作成果，看是否达到了既定的目标，并思考自己取得这些成果的原因。

三、客观评估自身优势和不足

在进行绩效自评时，要客观地评估自身的优势和不足。我们可以列举自己在工作中表现出的优点和能力，比如沟通能力、团队合作能力等，以及亮点项目和成就。同时，也要识别自己存在的不足和需要改进的地方，并提出相应的解决方案和计划。 四、寻求他人的意见与建议

除了自我评估外，我们也可以寻求他人的意见和建议。可以向同事、上级以及其他相关人员征求他们对自己工作表现的看法和建议。他们的观点能够帮助我们更加客观地认识自己的优点和不足，并提供宝贵的改进意见。

五、制定个人发展计划

在完成绩效自评后，我们可以根据评估结果制定个人发展计划。这个计划应该包括具体的改进目标、行动步骤及时间表。通过有计划地进行个人发展，我们可以提高自己的工作能力，并在未来的工作中取得更好的成绩。

六、持续跟踪和调整

绩效自评并不是一次性的活动，我们需要将其作为一种持续的习惯。在制定个人发展计划后，我们应该密切跟踪自己的进展，并根据需要进行调整。同时，我们也应该时刻反思和评估自己的工作表现，及时发现不足并进行改进。

总结：

绩效自评是一项重要的职业活动，通过自我评估和总结，可以帮助我们不断提高自己的职业能力和工作水平。在进行绩效自评时，我们需要建立明确的评估标准，认真回顾工作过程与成果，客观评估自身的优势和不足，寻求他人的意见与建议，制定个人发展计划，并持续跟踪和调整。通过这些经验和做法，我们可以更好地完成绩效自评任务，提升自己的工作能力和职业素养。

对工作中的绩效评估标准理解不清的问题及整改措施

在工作中，绩效评估标准对于员工的职业发展和公司的发展都起着至关重要的作用。然而，有时候我们对绩效评估标准的理解并不清晰，可能导致评估的结果不准确，影响到我们的工作和发展。本文将探讨工作中绩效评估标准理解不清的问题，并提出相应的整改措施。

一、问题的存在

在工作中，绩效评估标准存在着一些理解不清的问题。首先，有些员工对于绩效评估标准的要求理解不准确，无法明确知道自己应该如何努力和表现。其次，有时公司对于绩效评估标准的解释不够明确，造成员工对标准的理解模糊。此外，由于企业文化和管理模式的差异，员工对于绩效评估标准的理解也会有所偏差。

二、理解不清的影响

理解不清的绩效评估标准会对工作产生一系列的影响。首先，员工可能会将精力放在错误的方向上，导致工作重心偏离正轨。其次，评估结果的不准确也会导致员工的职业发展受到影响，可能错过了一些重要的晋升机会。最后，由于工作目标不明确，员工的工作积极性和满意度可能会下降，对公司整体工作氛围造成不良影响。

三、整改措施

为解决工作中绩效评估标准理解不清的问题，我们可以采取以下整改措施： 1.明确沟通：公司在制定绩效评估标准时，应该明确地进行沟通和解释，确保每个员工都能够明白标准的具体要求和期望。同时，员工也应该主动和领导进行沟通，及时反馈自己对于标准的理解和困惑。

2.建立指导性文件：公司可以编制相应的指导性文件，对绩效评估标准进行详细的解释和说明，包括各个层级的标准要求、评估方法和权重。这样一来，员工可以根据指导性文件明确自己的工作方向，提高绩效评估的准确性。

3.定期培训：公司可以定期组织培训活动，对绩效评估标准进行解读和培训，帮助员工更好地理解标准的要求和意义。培训可以通过案例分析、讨论等形式进行，提高员工对于标准的理解和应用能力。

4.及时反馈和调整：在工作过程中，公司应该及时对员工的工作进行反馈，并根据实际工作情况进行必要的调整。同时，员工也要主动与领导进行交流，及时了解自己的工作表现和存在的问题，以便及时调整和改进。