管理岗位胜任力评估表
姓名
工号
所在部门 目前岗品管经理
入职时间 考察时间 （3个月） 评估人 评估时
评估项目 评估要素 评价得分 权重
（%） 得分 评价
方法 评价依据
差
2分 一般
4分 合格
6分 良好
8分 优秀
10分
（一）
工作态度 1 自我规 9 10 9 面谈 职业及
2 积极性 9 5 调研同事及3 责任心 9 5 调研同事及4 个人品 10 10 10 调研同事及5 求知能 9 10 9 调研个人职6 爱岗敬 9 10 9 调研同事及7 遵守制 10 10 10 调研员工信8 文化认 9 10 9 调研员工信9 客户导 8 15 12 调研客户评10 团队合 9 15 调研同事及备注 被评为60分以上合格，胜任率=评价综合得分合计 胜任率：% 评价项目 评估要素 评价得分 权重 得分 评价
方法 评价
依据
差
2分 一般
4分 合格
6分 良好
8分 优秀
10分
（二）
领导能力
（二）
领导1 全局意识 8 15 12 调研案例分2 自我认知 9 5 4 调研同事评3 专业辅导 8 10 8 调研同事评4 过程激励 8 10 8 调研下属评5 充分授权 9 10 8 调研下属评6 分享经验 9 10 9 调研下属评7 了解需求 8 5 4 调研下属评8 关心下属 9 10 9 调研下属评9 鼓励创新 9 5 4 调研下属评10 人才培养 8 20 16 调研下属评备注 被评为60分以上合格，胜任率=评价综合得分合计 85 胜任率85%
评价项目 评估要素 评价得分 权重 得分 评价
方法 评价
依据
差
2分 一般
4分 合格
6分 良好
8分 优秀
10分 （三）
专业能力 1 品质专业 5 10 5 调研专业术2 质量分析 7 15 调研质量问3 品质检验标准建立 5 15 调研/面相关标准4 资源整合 7 10 7 调研以往工5 项目统筹 7 10 7 调研以往工6 品质工具 5 15 调研各种工7 质量问题 7 10 7 调研案例分8 照明产品 9 10 9 面谈 专业测9 工作绩 9 5 绩效绩效考备注 被评为60分以上合格，胜任率=评价综合得分合计 65 胜任率:65%
生产操作人员岗位胜任能力考核方案 郑菊霞陕西宝成航空仪表有限责任公司人力资源部 ＨＲ Ｓｔｕｄｉｏ ＨＲ工作窒
摘要：随着企业产品生产的转型升级，技术工人的考核管理成为 人力资源部门的关键，针对生产技能操作人员为研究对象，探索可行 的考核测评方法，用于岗位胜任能力测评考核，为实现人力资源的合 理配置，员工岗位培训、技能提升等管理工作提供科学的依据。 关键词：胜任力测评考核 传统的技术工人考核主要是工时完成情况，工作业绩也主要依据工 时完成多少，员工掌握的专业知识、技能、个性特征等综合素质在考核中 没有直接体现，因此我们鼓励和引导从事企业生产的员工热爱本职，努力 钻研技术工作，树立主人翁责任感，加强新知识学习不断提升专业技能， 发挥员工的聪明才智，更好的为企业发展服务。面对新形势如何评定一个 员工的胜任能力，满足企业产品转型升级，推动企业的技术创新，更好的 实现企业效益的最大化成为我们人力资源管理的重要任务。 一、胜任能力体现 胜任力又称素质、资质，指的是“能区分特定岗位绩效人员与绩效平 平者的个体潜在的、深层次特征，可以是动机、特质、自我形象、态度、价 值观、知识、技能，即任何可以被测量，能区分绩效优秀和绩效一般的个体 特征”。也是员工绩效卓越与绩效一般的根本原因，包括知识、技能、职业 素养等多层次内容，它有三个重要特征： ①与任务情景紧密联系，具有动态性。也就是说它在很大程度上会受 到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。在某一个工作岗位上非常重 要的知识技能，在另一个工作岗位上可能会成为制约其发展的障碍因素。 ②与员工的工作业绩有密切的关系，从某种角度来看，他可以预测员 工未来的工作绩效。 ③能够区分组织中绩效优秀者与绩效一般者，也就是说优秀员工与一 般员工在胜任力上会表现出显著性的差异。 二、岗位胜任能力模型 胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任力特征 的总和，是根据岗位工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工 作的个＾特征，主要是动机、特质、自我形象，态度或价值观、某领域知识、 认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 三、岗位胜任能力测评项目的设定 人力资源管理测评一般是采取掌握员工的文化程度、技能等级等外 显特征来考核，而没有针对难以｛匾０量的核心动机、特质、社会角色等内隐特 征综合评价来考核。考核的目的是为了提高员工工作效率和促进学习技能 的积极性，最终结果要区分出“优秀”、“良好”、“合格”和“不合格”的分 布，如果强行给出分布比例，那么“不合格”人员就不好确定，指标设定如 果有问题，难免员工会提出“凭什么评我不合格”的质疑，设定考核指标和 权重是关键。 １．设定考核指标 本次针对生产操作人员岗位胜任能力考核，督促员工学习专业技能和 提升技术创新能力。根据岗位说明书的要求以及本人在人力资源管理工作 方面的经验，在从事操作岗位工作的员工中，选择机械加工分厂和产品装 配分厂作为调研分析对象，分别从业绩优秀和普通的员工中随机抽取一定 数量的员工进行了调查分析，最终获取考核项目、指标、目标值以及权重 等。考核具体内容及要求汇总设定为下表。 ２．具体考核实施 员工按照考核的时间期限，岗位考核标准要求，围绕三个考核项目， 操作人员岗位胜任能力考核表 出生 单位 姓名 性别 年月 考核 文化程度 所学 工作 岗位 专业 时间 考核 考核内容 考核标准 分值 打分 审棱 是否转岗或 项目 分 离岗培训 专业知识 专科以上文化程度并与从事岗位专业 ７～ｌＯ 培训 要求相符，定期参加质量培训效果好 具备该岗位的专业知识，岗位培训达到 ｌＯ分 ４—乇 要求能力 专业 具备高级技师资格，经常解决技术难题 ８～１０ 知识 技能等级 具备技师资格，能解决一般技术问脚 ５～７ ３０％ １０分 高级工资格，能指导其他员工或带徒 ２－－５ 中级工资格，能基本完成本岗位任务 ２ 技术创新 经常参与技术攻关井经常传授技艺 ７－１０ 积极学习新知识、新技能，能协助单位 １０分 ３－－６ 解决一些现场难艇 工时完成 能超额完成工作任务并积极主动 １５－一２０ 情况 安捧工作舱完成不拖延，基本完成任务 １０～１５ ２０分 不能完成工时，不服从安排任务成推诿 ０ 质量成本意识强，工作认真负责，节约 １５－－２０ 赉源，参加Ｑｃ小组，评选为质量先进 工作 质量及成本 具备质量成本意识，工作积极主动，按 业绩 意识 质量要求做好各项工作 及时主动解决 １ 一ｌ５ 质量问思 ５Ｏ％ ２０分 能按照质量要求完成本岗位工作．认真 ８－１０ 学习质量标准要求 工作中多次出现质量问皿 ０ 工作经验 工作经验丰富，能解决现场质量及技术 ８－１０ 阏历 难题，能指导其他员工技能 ＩＯ分 能解决生产现场的一般技术难题 ５ 综合 团队沟通与 善于沟通协作，担任班组长组织员工开 ８－１０ 素质 协助 展班组建设工作好 善于沟通协作，为班组建设积极主动解 能力 １０分 ３－－７ 决问题，协调各项工作 水平 ６ｓ、安全生产 现场管理规范，能定期对设备保养堆护 ７一－１０ ２０％ 意识ｌ０分 现场管理基本良好，按要求保养设备 ４～６ 领导审核签名： 考核小组负责人： 人力资源部审核 年 月 日 年 月 日 年 月 日 自我评价写出书面工作总结报告，内容主要应以数据说明。基层单位成立 考核小组，按照员工自述总结以及单位平时记录数据情况打分，单位领导 分析审核打分，签署意见或建议上报人力资源部，人力资源部根据基层上 报结果，汇总是否需要转岗或培训，考核结果作为人力资源对员工管理、 技能提升、质量等培训的依据。工作业绩考核项目满分５０分，对分值低于 ４０分的说明工作任务不饱满或工作质量有问题，必须离开岗位转岗到辅 助岗或后勤服务岗位；专业知识项满分３Ｏ分，分值低于２Ｏ分的根据具体情 况实施专项知识培训。综合素质能力水平项满分２０分，分值低于ｌ０分，可 以考虑在岗培训提升素质。通过实施这三个项目的考核，引导员工爱岗敬 业，立足本岗位学习专业技能，增强质量责任意识，团结协作的完成生产 任务。 胜任能力考核成功的关键是保证所形成的指标必须能区分绩效表现 一般者与优异者的特质。选择一个分公司或两个分公司的个别员工作为测 评对象，由基层管理员工考核方面的人员进行了打分测评，基本能达到考 核的目标，考核方案的可行性还需在今后的工作中不断修订、不断的完善， 以便推广使用。缚翻 ＨＵＭＡＮ ＲＥＳＯＵＲＣＥ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ Ｐ．１７１
岗位考核制度
第一章 总 则
第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工
作效率，特制定本办法。
第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章 考核原则
第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的
工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相
匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定
量考核相结合。
第四章 考核目的
第七条 各类考核目的：
1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考
核；
2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核
以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组
成考核指标体系。
第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生
成各类权重表）。
第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有：
1. 上级评议；
2. 同级同事评议；
3. 自我鉴定；
4. 下级评议；
5. 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条 考核形式简化为三类：
即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有：
1. 查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统
计；
2. 书面报告法： 部门、员工提供总结报告；
3. 重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、
内部管理考核制度
一、考核目的
内部管理考核制度的目的是为了促进组织的内部管理水平的提高，加强员工的工作态度和行为规范，以推动企业的发展和实现长期战略目标。
二、考核内容
1.绩效考核：对员工的绩效表现进行评估和考核，包括工作目标的完成情况、工作效率、工作质量、团队协作等指标。
2.岗位胜任力考核：评估员工在岗位上所需的专业知识、技能、经验等能力是否达标。
3.行为考核：对员工的工作态度、行为规范、遵守公司规章制度、团队合作等方面进行评估。
4.管理能力考核：对管理人员的领导能力、沟通能力、决策能力、组织协调能力等进行考核。
三、考核方法
1.定期考核：按照一定的时间周期进行考核，例如每年进行一次综合考核。
2.临时考核：根据具体情况，对员工进行突发事件或项目任务完成情况进行考核。 3.自评考核：员工对自己的工作表现进行自我评估，作为考核依据之一。
4.上级评价：上级对下属的工作表现进行评估，提供反馈和建议。
5.同事评价：员工对同事间相互合作和协助的评价，以及其他团队成员对员工工作贡献的评价。
四、考核标准
1.个人目标与团队目标的达成程度。
2.工作任务的完成质量和效率。
3.工作态度和行为规范的遵守情况。
4.对团队合作和协作的贡献。
5.管理层面的管理能力和领导素质。
五、考核结果与奖惩措施
1.绩效优秀者，可给予薪资晋升、岗位晋升和奖励等。
2.绩效一般者，需提供培训和辅导，以提高工作能力。
3.绩效差者，需要制定改进计划，并在一定期限内进行整改，如果没有改进，则可能会受到工资调整、降职或解雇等处罚。
六、考核过程
1.目标设定：根据企业战略目标和岗位职责，制定明确的考核目标。 2.数据收集：通过现场观察、工作记录、问卷调查等方式收集员工的工作表现数据。
3.量化评估：将收集到的数据进行量化，并综合考量各项指标的重要性和权重。
4.结果反馈：将考核结果向员工进行反馈，同时提供必要的奖励或改进方案。
