2011《组织行为》PPT建工干训

第二节 动机
一、动机界定 二、动机作用 三、影响因素 四、动机特性 五、强化动机
一、动机界定
决定 需要 表现 探索 目标 动机 行为
达标则强化动机，不达标则弱化动机。 动机是产生行为直接内在的原因。
二、动机作用
（1）始发机能： （2）选择指向机能。 （3）强化的机能
三、影响因素
知觉、态度、个性等等
一、泰罗制（Taylor） 泰罗制（ ）
T-型汽车
一、泰罗制（Taylor） 泰罗制（ ）
5、日工资制：每天按当日完成多少定额发 放多少日工资。 老福特有二句话：“瞪眼多给钱”， “工 人是可以更换的零件”。 Ford Senior又说了另外两句话： “如果我的工人能够像牛一样的愚蠢，我 的效率会更高”，“我为我的工人不能象件那 样愚蠢而感到遗憾”。
组织行为学
授课 案例 实习
第一章
组织行为学起源 教学时数9） （教学时数 ）
何谓组织行为学？ 第一节 何谓组织行为学？ 一、基本认识 二、感悟激励 三、管理技巧
பைடு நூலகம்
一、基本认识
组织行为学：是一门运用系统分析方法， 研究职场中人的心理和行为规律，进而 预测、引导和控制人的行为，以实现组 织既定目标的一门科学。它是一门多学 科、多层次相交叉的边缘性学科，与工 业心理学、管理心理学、组织心理学等 等有着历史渊源。
一、影响因素
① 客观因素： 第一对象的刺激强度 第二对于背景的差别 第三对象的组合 ② 主观因素： 第一 兴趣 第二 需要 第三 个性
一、影响因素
② 主观因素：个性个性分为三个部分，才能、
性格、气质。 心理学告诉我们有四种气质： 胆汁气质：说话快，有勇气。 多血气质：想象力强，热情。 黏液气质：细节深，只看树不看林。 抑郁气质：反应最慢，一旦记住不会忘记。
二、OB模型 模型
人的活动过程：刺激→人脑加工→行为模型
对人刺激
认知过程 感 知 概 思 觉 觉 念 维
意行过程 情 欲 动 意 绪 望 机 志
行 为
二、OB模型 模型
听课认知过程
见到老师，听到声音，是在感觉（1） ，感觉到之后就对老师产生了一个印 象，这个印象就是知觉（2），由这个印 象就有一个判断，老师大概是一个什 么样的老师，于是产生一些概念（3）， 基于这些概念，进行逻辑的推理，这 就是思维（4）。
一、亚当斯论公平
Adms 他人报酬 自己的报酬 亚当斯公式： 自己投入 ： ， 他人投入 于是得到一种心理公平与不公平的感受。 其公式价值在哪里呢？在于人们是横向 比较，人们不喜欢纵向比较，如：跟过 去比，忆苦思甜。
二、驱除不公平感
① 承认不公平感； ② 尽量消除影响积极性的不公平感； ③ 改革分配制度，进一步打破大锅饭， 平均主义； ④ 正确引导，不将金钱作为激励员工唯 一的 手段； ⑤ 丰富员工的文化生活。
听课意行过程
听课情绪高、低影 响人的听课行为。非管 理人士，无学管理的欲 望，听课就没意思。都 在课堂里听，但动机却 不一样。听课也有坏的 动机。厂长修剪工程师 。就是说累了一天了， 还得集中精力听课，这 就是意志品质。
三、OB目的 目的
就是为了使人的才能得到充分发挥。 人的才能与人的心理过程（认知过程与 意行过程）又有何联系呢？
一、影响因素
② 主观因素： 第四、经验与知识。 第五：知觉与生活目的有关系
二、知觉的过程
三过程：①选择、②构造、③补充。
三、知觉偏见
①第一印象偏差： 即一个人初 次见面所给予人的印象 ②晕轮效应偏差 ③定型偏差（社会刻板效应） ④首因效应与近因效应偏差： 开头与结尾均应重视。
第四节 态度
一、态度的界定 二、态度的特征 三、态度的作用 四、态度的形成
二、感悟激励
见下图： 目标 计划 引导 控制 落实 组织 激励 图1 积极性
（1）计划是指：目标+方法。（2）组织是指：指标的落实。 （3）激励是指：调动人的积极性，主动性，创造性。 （4）控制是指：将积极性引导到目标上去，形成良性循环。
二、感悟激励
80% 能 力 20% 一般状态 激励状态
图2
OB模型、OB目的、泰罗制、 模型、 目的 泰罗制、 目的、 模型 梅奥与霍桑实验、 梅奥与霍桑实验、梅奥的人 际关系学
本章思考题： 本章思考题：
1、为什么你认为霍桑研究对组织行为学的研究，有如此重要的 、为什么你认为霍桑研究对组织行为学的研究， 历史性贡献？ 历史性贡献？ 2、解释本教科书所使用的组织行为学模型。 、解释本教科书所使用的组织行为学模型。 3、从管理者的职能、角度和技能角度，如何理解组织行为学这 、从管理者的职能、角度和技能角度， 一概念？ 一概念？ 4、界定组织行为学，并与管理学进行比较。 、界定组织行为学，并与管理学进行比较。 5、组织行为学模型中的三种分析水平是什么？他们相互之间有 、组织行为学模型中的三种分析水平是什么？ 关系吗？如果有，是什么样的关系？ 关系吗？如果有，是什么样的关系？ 6、为什么组织行为学作为一门学科很容易被评价成“不过是常 、为什么组织行为学作为一门学科很容易被评价成“ 识 而已” 但物理学或统计学很少受到如此的评价？ 而已”，但物理学或统计学很少受到如此的评价？ 7、你认为今天的管理者所面对的有关人性的一面，其重要意义 、你认为今天的管理者所面对的有关人性的一面， 是什么？给出具体的证据支持你的观点。 是什么？给出具体的证据支持你的观点。
第二节 组织行为学体系 一、OB内容 内容 二、OB模型 模型 三、OB目的 目的
一、OB内容 内容
（1）个体行为：组织中的个体 （2）群体行为：正式群体、非正式群体（OB 重视研究） （3）组织行：现代管理之父巴纳德主研组织， 正式组织的行为问题----目标、信息、协 作问题，发现组织行为问题三要素就是 目标、信息、协作。 （4）领导：领导的行为单独抽出来进行研究。 领导在组织中占有非重要的地位，不是一般员工。
四、动机特性
强度、成就感、经历、环境状况、自我映 像
五、强化动机
正强化与负强化
五、强化动机
强化动机步骤 （1）目标的作用 （2）教育作用 （3）态度 （4）反馈作用
第三节 知觉
一、影响因素 二、知觉的过程 三、知觉偏见
一、影响因素
因为同一事物反映在不同人的头脑中是 不一样的，所获得的知觉映像是不一样 的。
第三节 组织行为学渊源 一、泰罗制（Taylor） 泰罗制（ ） 基本内容 二、梅奥与霍桑实验 三、梅奥的人际关系学
一、泰罗制（Taylor） 泰罗制（ ）
泰罗制的科学管理主要讲四个方面的内容： 1、定额（用科学方法制定定额） 2、培训（用科学的方法训练工人） 3、职能（职能式的组织机构） 4、标准化（是泰罗制最重要的一个思想） 即工作的标准化，泰罗思想是，企业 任何一件事，都要定一个标准。
第二章
个体行为研究 教学时数9） （教学时数 ）
第一节 需要 一、马斯洛论需要 二、低级、高级需要 低级、
一、马斯洛论需要
自我实现 尊重 社交 安全 生理 低
高
二、低级、高级需要 低级、
（1）低级需要是先天（形成的），高级 需要是后天（培养得来的）。 （2）先天需要为物质需要后天需要为精 神需要。 （3）低级需要有所满足之后，则高级需要就 产生了。
一、泰罗制（Taylor） 泰罗制（ ）
标准是按例外原则制定，即每一级的领导人只 负责处理以前没有发生过的事情。 两个效应： （1）何谓刻痕效应？ （2）何谓炉火效应？
一、泰罗制（Taylor） 泰罗制（ ）
所以福特研究出五大招： 1、制品通用化 T-型汽车 2、采用流水作业，按节拍来进行。 3、传送带：人无须走动，加工品过来了，扭一 下就行了。 4、极度分工：把工作分为若干道工序，工序又 分成若干个工部，每个工部又分成若干个操 作，每个操作又分为若干个动作，每个动作 又为若干个动素（动作元素）。
第八节 挫折感
一、界定 二、挫折起因 三、受挫折的 表现 四、精神发泄法
一、界定
挫折（Frustrations）：指行为在探 索目标的过程中受阻和干扰，致使动机 不能够得到满足，所产生的情绪状态。
二、挫折起因
（一）挫折感的客观原因：自然的与社 会的。 （二）挫折感的主观原因才是主要研究 目的。
二、挫折起因
挫折感的主观原因： ①个人生理特点 ②报负水准 （Level of Ambition） ③容忍力。
三、受挫折的表现
受挫折会有那些表现： 升华、固执、合理解释、回归、 对抗、放弃、改变行为、改变目标。
四、精神发泄法
精神发泄法。
本章基本概念： 本章基本概念：
期望理论公式、马斯洛论需要、 期望理论公式、马斯洛论需要、 动机作用、 知觉的过程、 动机作用 、 知觉的过程 、 知 觉偏见、 态度的界定、 觉偏见 、 态度的界定 、 态度 的特征、 行为种类、 的特征 、 行为种类 、 受挫折 的表现、 的表现、挫折起因
第七节 行为
一、行为界定 二、行为种类 三、产生条件
一、行为界定
行为界定：由人的意志支配之下，有内 在动机、有目的活动。
二、行为种类
分类： ①目标指向行为，即达到目标前的预备 行为； ②目标行为，即直接达到目标的行为。
三、产生条件
3、产生条件 行为产生的条件 行为=f（内在心理因素·环境因素）。 到此
二、期望理论公式
其中： ① 激发力量指一个人激发出来的力量； ② 目标价值指达到某个目标对满足人们 需要的大小； ③ 期望概率：对自己活动效果的一种估 计，人们总喜欢对自己行为后果进行 估计。此估计是以概率形式，或然率形 式，可能性，百分比形式出现。
第六节 公平
一、亚当斯论公平 二、驱除不公平感
一、态度的界定
1、态度的概念 态度的界定：态度是人对事物的一种稳 定的评价，是通过感情表达出来的。