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公立医院改革“三明模式”的路径与效果研究随着我国改革开放事业的深入进行，医疗改革已经成为摆在国家发展进程上的重要问题，公立医院如何能够与百姓日益增长的医疗需求相适应，是社会各界对于公立医院改革的关注点。
三明市作为我国公立医院改革的创新城市，一改以往固化的发展思路，将医疗投入与公立医院体制机制同步创新，在公立医院管理、人事、药品等多个领域进行深度改革探索，以里程碑式的改革成果被称为公立医院医疗改革的“三明模式”。
文章从“三明模式”出发，探索了公立医院改革的基本路径。
标签：公立医院；三明模式；改革1 公立医院改革“三明模式”的概念及意义随着我国市场经济的发展，社会服务领域将优质、高效、公平作为医疗卫生体系完善的发展目标，公立医院作为以公益性为主的医疗机构，是我国医疗机构的核心构成部分，公立医院的非盈利性决定了需要为广大人民群众提供基本医疗服务。
随着2009年医药卫生改革的开始，公立医院如何提升自我服务质量以及服务效率是亟待解决的主要问题，福建省三明市作为医疗改革的先锋队，一改传统改革过程中以财政束缚管理的思路，将医疗药品作为改革突破口，打破了传统医疗资金链中的灰色收入格局，将医院可持续发展作为医疗改革的基本目标，通过体制、机制的创新完成了医疗管理方式的变革。
在医疗改革热潮中，三明市的改革以创新取胜，初获成效，被称之为公立医院医疗改革的“三明模式”。
“三明模式”有效遏制了医疗费无限度增长的问题，从医院内部强化了医疗管理体系，平衡了公立医院的收入与开支，在保证公立医院公益性的同时能够实现医疗事业综合效益最大化、发展持续化。
2 公立医院借鉴“三明模式”的改革路径在政府大力推动医疗管理体系创新的背景下，公立医院改革被社会各界所关注，只有从根本上改革基本医疗体系，积极应对医疗管理漏洞，才能顺应社会的发展、落实民众的呼声，将公立医院的运行与人民群众的基本需求有机结合起来。
在“三明模式”中，公立医院改革从药品的角度入手，缓解了公立医院看病难、看病贵等问题。
三明市医疗改革举措与经验借鉴福建省三明市自2012年实施医疗卫生体制改革，坚持从公立医院的公益性出发，全面推行医药、医疗、医保“三医联动”的医疗卫生体制的综合改革，探索出一条“三明路径”.“三明路径”从药品流通领域实施突破，把药品招标采购机制改革、医务人员和院长的“目标年薪制”作为亮点，率先在医务人员薪酬水平、院长绩效管理方面深入探究，深层次挤压药品价格虚高“水分”,为进一步整合医疗卫生服务项目价格拓展了空间[1].1 “三明路径”的主要改革成果三明市自医疗体制改革以来，取得了明显的成效。
22家县级（含）以上的公立医院，从改革前的2011年与改革后的2014年统计数据对比来看：2014年医药总收入为亿元，同比增长%,远低于全国%的平均增幅，比2011年的亿元增加了亿元；药品费用收入则由亿元降低到亿元，占医药总收入的比例由%降低到%;医务性收入由亿元增加到亿元，占医药总收入的比例由%提高到%[2];药占比由%降低到%,卫生材料收入由%降低到%[3].同时，医务人员工资总额实现翻番，在2011年~2014年工资总额分别为亿元、亿元、亿元、亿元。
由于22家公立医院医务性收入（包括手术、床位和护理等服务项目收费）在改革的3年内净增加亿元，为年薪制的实行提供了财力保障[4].三明市多次调整公立医院医疗服务收费标准，通过“调结构、腾空间、保衔接”,力求实现医务性收入占比上升至70%以上（2015年已提升至65%左右），药品（耗材）收入占比降低至30%以下。
以三级医院普通门诊的诊察费为例，住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师的诊察费增加至18元、28元、38元、48元，医保基金统一报销18元。
手术治疗费由原来占比9%~11%提高至20%,护理诊查费由原来占比5%提高至14%（目标为20%）[5].三明市明确政府办医职责，公立医院的基础设施建设和购置设备、公共卫生服务、重点学科发展等6项投入全部由政府承担。
福建省三明市公立医院薪酬制度流程改革案例分析一、引言近年来，我国公立医院的薪酬制度一直备受争议，存在着普遍的问题，如薪酬不公、薪酬决策不透明等。
为此，福建省三明市公立医院对薪酬制度进行了流程，旨在实现薪酬的合理分配和科学决策。
本文将对该案例进行分析，并提出的优势和挑战。
二、流程的内容1.建立薪酬调整机制：建立公正、透明的薪酬调整机制，根据员工的岗位、能力和业绩等因素进行薪酬评估和调整。
2.确定薪酬决策流程：明确薪酬决策的参与者，从上级医院管理人员、科室主任到基层医务人员都有参与薪酬决策的权利，并通过民主投票的方式确定薪酬方案。
3.加强薪酬数据的统计和分析：建立薪酬数据的统计和分析系统，及时了解各级医院各岗位的薪酬状况，为薪酬决策提供科学依据。
4.完善薪酬福利政策：根据员工的工作年限和职称等条件，逐步提高薪酬水平，同时完善职业发展和培训机制，提供更好的发展机会和福利待遇。
三、流程的优势1.实现薪酬的合理分配：通过评估和调整，使不同岗位的员工薪酬与其工作量和贡献相对应，提高了薪酬分配的公平性。
2.强化薪酬决策的透明性：薪酬决策参与者的扩大和民主投票的方式，使薪酬决策过程更加透明和公正，有效避免了不合理的薪酬安排。
3.提高员工的工作积极性：合理的薪酬制度可以激励员工更加努力地工作，促进工作效率的提升，同时提高医院整体的服务质量和竞争力。
4.加强薪酬决策的科学性：通过薪酬数据的统计和分析，可以及时了解各岗位的薪酬状况，为薪酬决策提供科学依据，避免主观决策和薪酬偏差。
四、流程的挑战1.参与者的认知转变：由于长期以来的薪酬管理方式较为僵化，参与者对新的薪酬制度可能心存疑虑，需要进行广泛的宣传和培训，帮助他们了解和接受新的制度。
2.数据统计和分析的难度：建立薪酬数据的统计和分析系统需要投入人力和物力，同时需要解决数据收集、处理和分析等问题，提高数据的准确性和可靠性。
3.薪酬决策的繁琐性：由于多方参与的薪酬决策流程的建立，决策的过程可能变得更加繁琐和复杂，需要制定明确的决策流程和相应的操作规范。
医院薪酬制度改革明确两种模式薪酬制度改革千呼万唤始出来！近日，国务院深化医药卫生体制改革领导小组印发《关于印发深化医药卫生体制改革典型案例的通知》，其中明确提出了两个关于公立医院薪酬制度改革的经典案例：江苏和福建三明尤溪县经验，要求各地结合实际认真学习借鉴，做好医改经验推广工作。
那么，这两个地方的经验和做法是怎样的呢？江苏模式2015年9月，江苏省人力资源和社会保障厅、省财政厅、省卫生和计划生育委员会制定出台《关于深化我省先行先试地区公立医院薪酬制度改革的指导意见》，明确了公立医院薪酬制度改革的指导思想、基本原则和主要政策。
主要政策亮点有以下方面：一是适当提高公立医院绩效工资总量调控水平。
对城市公立医院和县级公立医院分别提高绩效工资调控水平，在当地其他事业单位绩效工资基准线水平上有较大突破。
对个别高层次人才聚集、公益目标任务繁重、且经费保障能力较强的，可再适当提高调控线水平。
二是充分考虑了公立医院医务人员职业特点。
针对医务人员职业特点，增加绩效工资总量用于医务人员延时加班、值班、夜班和上门服务等正常工作时间之外劳动（未能安排调休）的报酬。
三是建立科学的绩效考核评价制度。
以公立医院公益服务为核心，突出公立医院功能定位、公益性职责履行、合理用药、费用控制、运行效率和社会满意度等考核指标，建立科学的绩效考核评价体系，全面开展公立医院年度绩效考核评价工作。
有条件的地区可引入第三方评估，提升考核的客观公正性。
加强对院长的激励约束，建立科学的院长绩效考核评价机制和指标体系，强化院长年度目标管理，建立问责机制，同时及时将绩效考核结果向社会公开。
充分运用绩效考核评价结果，将其与公立医院绩效工资总量水平、院长绩效工资年薪水平和内部分配相挂钩，以充分体现收入分配的激励约束机制。
四是动态调整绩效工资总量水平。
从2016年起，建立绩效工资总量水平动态调整机制。
对绩效考核评价结果为优秀和良好的单位，其次年人均绩效工资总量可按当地基准线适当提高；对绩效考核评价结果合格的单位，原则上不予提高；对绩效考核评价结果不合格的单位，其次年人均绩效工资总量要适当下降。
三明市公立医疗机构薪酬制度完善工程实施方案一、工作目标二、主要措施（一）科学确定年薪工资总额1.年薪工资总额的实施范围2.年薪工资总额的构成3.基本年薪总额核定标准4.绩效年薪总额核定标准5.年薪发放要求（二）合理确定书记和总会计师年薪1.书记（院长）年薪基数2.总会计师年薪基数3.最终得分计算公式4.应发年薪计算公式5.年薪发放要求三、组织保障为建立以人民健康为中心的分配导向薪酬制度，发挥好公立医疗机构薪酬制度“牛鼻子”的关键作用，制定本方案。
一、工作目标贯彻落实全国卫生与健康大会“两个允许”（允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励）要求，进一步完善年薪制，制定薪酬分配方案，缩小市、县医院薪酬待遇差距，真正落实人财物、县乡村一体化管理要求，破解“双虹吸”难题，增强公立医疗机构公益性，逐步实现医疗资源均衡发展。
调动医务人员的积极性、主动性、创造性，促进医务人员的医疗行为价值取向与患者的利益诉求同向而行，促使医务人员从“希望病人越多越好”转变为“希望老百姓越健康越好”，提升医疗资源使用健康效益，增进老百姓健康福祉。
二、主要措施本方案中的公立医疗机构包括各总医院（包括市第一医院、市中西医结合医院）和市皮肤病医院、市台江医院、市妇幼保健院；总医院是指以县级行政区域为单位，含人财物、县乡村一体化管理的医疗机构。
（一）科学确定年薪工资总额1.年薪工资总额的实施范围年薪工资总额的实施范围包括公立医疗机构的医师、技师、药师、护师、村医和行政后勤人员。
2.年薪工资总额的构成（1）年薪制包括基本年薪和绩效年薪；（2）公立医疗机构年薪工资总额包括基本年薪总额和绩效年薪总额；（3）乡镇卫生院和公办村卫生所的工资纳入总医院年薪工资总额统一核算。
3.基本年薪总额核定标准公立医疗机构基本年薪总额按照各类人员人数（按实际工作的月份计算）、职称进行核定，基本年薪标准不定期进行动态调整。
十八届三中全会提出了要建立适应行业特点的公立医院薪酬制度，公立医院薪酬制度是人力资源和社会保障部下一步需要重点研究的一项制度。
中国人事科学研究院公立医院薪酬制度改革专项课题组于2014年5月、2014年11月两次赴福建省三明市就相关情况进行重点调研，综述如下。
一、三明市公立医院改革取得的成效作为全国首个在所有公立医院推动综合改革的地级市，三明市公立医院改革的诸多举措引起了社会各界的广泛关注，全市22家县级以上公立医院的改革取得了多重成效：一个提升：医院医药总收入含金量大幅提升。
2012年改革后，医务性收入（包括诊查护理床位、手术治疗、检查化验）占医药总收入的比重提高了11.53%，2013年，又提高了10.27%。
改革后，公立医院收入的结构比例得到了良性回归，医务性收入所占比重逐年增加，药品和耗材的费用大幅下降，改革红利从遏制药价虚高、堵住药品耗材浪费、挤压医药代表暴利中来。
两个下降：医院的医药费用增幅下降和老百姓看病费用下降。
一是医药费用增幅下降。
2013年，全市医疗机构实际医药费用增长5.83%，比正常增长（按照改革前历史数据推算得出）减少了14个百分点，遏制了医药费用大幅增长的趋势。
二是老百姓看病费用相对下降。
人均出院费用从2011年5020.99元下降到2013年4692.32元，下降幅度达6.55%。
人均门急诊费用从2011年119.46元/次到2013年119.75元/次。
如果按照医药行业每年正常增长5%左右的规律计算，2013年的实际门急诊费用相对下降。
两个扭转：扭转医保统筹基金亏损局面和医院药占比过高问题。
一是医保统筹基金扭亏为盈。
从2011年亏损7552.59万元到2013年结余7517.08万元，扭转了以往收不抵支的局面。
二是药品收入占总收入比重逐年下降。
2011年至2013年，全市医院总收入增长了18.88%，与此同时，药品收入占医院总收入比重下降了18.56%。
总体来看，三明市公立医院改革初步取得群众、医院、政府多方共赢的效果，老百姓看病费用下降，医疗机构收入总额上升、结构优化，医保基金扭亏为盈。
深化医药卫生体制改革典型案例目㊀录福建省强化医改领导体制１ 福建省三明市 三医联动 推进综合改革３ 福建省三明市实行药品流通 两票制７ 推进医保支付方式改革９㊀之一㊁云南省禄丰县实施住院按疾病诊断相关分组付费９ ㊀之二㊁河南省宜阳县实行按疾病分组付费１３㊀之三㊁江苏省淮安市实行总额控制下病种分值结算１７ 安徽省实行基本医保多元化经办２１ 上海市推行市级公立医院院长绩效考核２４ 开展公立医院薪酬制度改革２７ ㊀之一㊁江苏省推进公立医院薪酬制度改革２７㊀之二㊁福建省尤溪县开展公立医院薪酬制度改革３０加快分级诊疗制度建设３４㊀之一㊁上海市实行 １＋１＋１ 家庭医生签约服务３４㊀之二㊁江苏省镇江市引导医疗联合体建设３８㊀之三㊁浙江省实施 双下沉 ㊁ 两提升 工程４１㊀之四㊁青海省推进分级诊疗制度建设４４ 浙江省杭州市借助信息化改善医疗服务４８福建省强化医改领导体制为实现深化医改工作高层决策㊁高位协调㊁高效推进,凝聚各方力量㊁形成改革合力,福建省强化医改领导体制和工作推进机制,取得了积极成效.一、主要做法(一)建立高规格㊁强有力的领导体制.一是由省深化医药卫生体制改革领导小组(以下简称医改领导小组)负责医改政策决策.福建省委书记亲自担任省医改领导小组组长,直接领导推进医改工作.省长担任第一副组长,常务副省长㊁分管副省长担任副组长.各级医改领导小组参照省里的模式健全领导机构,各级政府 一把手 对医改工作推进总负责,实现省㊁市㊁县三级全覆盖.二是由一位省政府领导分管医疗㊁医保㊁医药,负责医改总策划.福建省将卫生计生㊁医疗保险㊁药品流通等工作由一位省领导统一分管,建立三医联动㊁统筹合一的领导主管体制机制.(二)建立有效的医改推进机制.一是强化医改考核对各级政府的激励约束作用.福建省将医改指标纳入各级政府年度绩效考核内容,并不断加大医改相关指标权重.二是建立省㊁市医改工作挂钩联系制度,定期开展督查和指导.福建省注重省级层面对医改的整体把控和协调力度,加大医改工作督查频次,加强对各级政１府医改的针对性指导.支持㊁培育各地医改工作的特色亮点,完善㊁解决各地医改存在的薄弱环节和突出问题.三是省医改领导小组组织相关成员单位,根据试点方案和年度重点改革任务,研究制定具体政策措施,明确年度目标和时间进度.省级㊁各设区市医改办从医改工作的政策研究㊁综合推动㊁协同督导等主要职责入手,挑选㊁培养业务骨干,不断充实医改工作力量,打造工作高效㊁专业精通㊁推动有力的医改工作队伍.各地以设区市为整体,统一组织实施试点工作,制定具体分工方案,细化改革任务,落实进度安排.二、主要成效深化医药卫生体制改革关系到广大人民群众的福祉,涉及到医疗㊁医保和医药的众多环节和卫生计生㊁发展改革㊁财政㊁人力资源社会保障㊁编制㊁教育㊁食品药品监管等多个部门.福建省党委和政府 一把手 亲自指导医改工作,并将医疗㊁医保㊁医药相关工作集中到一位政府领导分管,使医改领导小组的统筹作用得以充分发挥,最大限度减少了部门间的推诿制衡,为各项医改政策的高效决策㊁协同联动和有力执行奠定了基础.强化医改考核㊁督查指导㊁细化分工等工作机制,为推动落实各项医改任务,打通政策落地 最后一公里 发挥了积极作用.２福建省三明市 三医联动 推进综合改革福建省三明市以 百姓可以接受㊁财政可以承担㊁基金可以运行㊁医院可以持续 为原则,以 公立医院回归公益性质㊁医生回归看病角色㊁药品回归治病功能 为目标,以医疗㊁医保㊁医药 三医联动 为途径,按照 腾空间㊁调结构㊁保衔接 的思路,统筹推进公立医院综合改革.一、主要做法(一)破除以药补医机制,降低药品虚高费用.一是取消药品加成.２０１３年２月起,三明全市所有公立医院取消药品(耗材)加成,初步切断医院和药品的利益关系.二是实行药品限价采购,从 价 上挤压水分.在省级药品集中招标采购的基础上开展药品联合限价采购,实行 一品两规 (每一种药品采购最多只允许有两个规格)㊁ 两票制 和 药品采购院长负责制 .同时,实行医用耗材㊁检验试剂联合限价采购.通过实行限价采购,药品㊁耗材㊁试剂的价格大幅降低.三是规范医疗服务行为,从 量 上挤压水分.严格控制医师处方权和抗菌药物使用,对辅助性㊁营养性㊁高回扣药品的１２９个品规实施重点监控,当月药品支出就下降１６７３万元.严格控制检查费用,明确对大型设备检查阳性率和大型医疗设备检查费用占医疗总费用比例的要求.建立企业黑名单制度,对出３现回扣等商业贿赂行为的药品生产企业,取消供货资格.四是在降低 价 ㊁ 量 的同时,保证药品供应.允许医院对临床必需药品实行备案采购,确保采购品种和数量满足患者用药需求.严格审核投标企业资质,保障药品耗材质量,防止出现中标药品质量不高㊁效果不好的现象.(二)调整医疗服务价格,建立科学补偿机制.通过 量 ㊁ 价 齐抓,挤压药品耗材流通使用环节的水分,为价格调整腾出空间;按照 总量控制㊁结构调整㊁有升有降㊁逐步到位 的原则,连续５次调整医疗服务价格;通过医保同步跟进,减轻人民群众负担.(三)成立医保基金管理中心,发挥医保基础性作用.一是成立医保基金管理中心(以下简称医保中心),将职工医保㊁城镇居民医保㊁新农合 三保合一 ,实行垂直管理,市级统筹.二是加强职能.医保中心承担基金管理㊁医疗行为监管和药品采购等职能.在药品招标采购中,医保中心作为资金支付方,要求医院按照 为用而采㊁按需而设 的原则,按通用名报送临床用药需求目录,由医保中心负责统一采购和结算,切断了医院与药品(耗材)供应商之间的资金往来.同时,医保中心加强了对医疗行为的监控.三是改革支付方式.实行医疗费用总额控制㊁单病种付费㊁次均费用限额付费㊁按床日限额付费等制度,提高医保保障水平.(四)改革人事薪酬制度,调动医务人员积极性.一是实行编制备案制,编内外人员在岗位聘用㊁收入分配㊁职称评定㊁管理使用等方面待遇一致,保障医院用人平等.二是实行 全员目标年薪４制㊁年薪计算工分制 ,向能者倾斜㊁向一线倾斜㊁多劳多得,发挥经济手段的引导作用.建立院长目标年薪制,院长年薪２０ ３８万元不等,由财政全额支付,切断了院长收入与医院收入的关系.对临床医师类㊁技师类医务人员㊁护理人员㊁行政后勤人员实行目标年薪制,考核与岗位工作量㊁医德医风和社会评议相挂钩,切断了医务人员收入与科室收入的关系.医务人员人均核定工资从２０１１年的４．２万元增加到２０１４年的７．８万元,与医务性收入同步增长,医务人员的阳光收入和待遇得到明显提高.(五)强化绩效考核,医院和医务人员逐步回归公益性.一是建立院长考核评价体系.采取定性与定量㊁年度与日常考核相结合的方式,从医院服务评价㊁办医方向㊁平安建设㊁医院管理㊁医院发展等方面设计了一套包括６大类４０项的考核指标.根据考核结果确定院长年薪,使院长真正成为政府管医的代理人.考核结果还与医院工资总额挂钩,使对院长的考核也成为对医院的考核.二是加强医院内部绩效考核.院长通过建立内部绩效考核体系,将对院长的考核指标分解到科室㊁个人,调动医务人员参与医院管理的积极性.三是强化信息公开.建立了定点医疗机构医疗费用定期分析制度,坚持每月全市公示㊁通报,实时监测控费指标运行,便于社会监督.二、主要成效(一)医院收入结构更加合理.全市２２家医院医疗收入(不含药品收入)占比从２０１１年的４０％提高到２０１５年的６５％,药占比５从４７％下降到２７％,低于全国平均水平１４个百分点.(二)医保基金运行平稳.全市职工医保在赡养比逐年下降的情况下,医保基金扭亏为盈,连续四年保持盈余,２０１２年至２０１５年分别结余２２０９万元㊁７５１７万元㊁８６３７．５万元㊁１２９９６．８万元.(三)医务人员收入大幅提高.医务人员核定工资从２０１１年的４．２万元增加到２０１５年的８．９万元,与医务性收入同步增长,年均增长３４％.(四)群众看病就医负担明显减轻.２０１５年,全市２２家医院门诊次均费用１４８元,住院人均费用５１７４元,其中药品费用１０１６元,低于全国公立医院平均水平;职工㊁居民医保患者住院次均自付费用分别为１６１５元和１７５７元,比２０１１年下降１０％和２０％.６福建省三明市实行药品流通 两票制两票制 是指在药品销售过程中,从药品生产企业(药厂)到药品流通企业(药品配送公司)开一次发票,药品流通企业到医疗机构再开一次发票. 两票制 是对中标药品采购配送的票据规范化要求,有利于压缩药品流通环节,规范药品购销秩序.福建省三明市在药品流通领域严格执行 两票制 ,大幅挤压了药价虚高空间,为公立医院综合改革奠定了基础.一、主要做法(一)采购配送方式.中标产品的配送总责任由生产该品种的企业负责.中标药品可以采取两种采购配送方式:一是由生产企业向医疗机构直接配送(即 一票制 ),直接配送的企业需向市医保中心提出申请.二是由生产企业委托有资质的药品流通企业配送,不得再转配送(即 两票制 ).(二)全区域统一配送.配送区域:将三明市１２个县(市㊁区)作为统一的配送区域.配送要求:对每一中标药品品种,不论采取何种配送方式,都必须配送到该区域内所有的医疗机构,保证配送到位.(三)商业配送费用率.为提高药品配送企业的积极性,三明市将药品配送费率由５％ ８％提高到８％ １０％,并从医保基金７中预付一个月的药品货款给药品配送企业,作为周转金,减轻药品配送企业的财务负担.(四)监督管理办法.食品药品监督管理等部门按照 票货同行 等规定检查辖区内商业企业中标药品的采购销售情况,对医疗机构所有中标药品的中间流通环节实施全面㊁有效的监督.如违反 两票制 相关规定,取消配送资质,并列入黑名单进行公告.(五)票据管理.地方税务部门定期深入药品配送企业对税票进行核查,防止过票㊁偷税㊁洗钱.二、实施效果(一)药品价格阳光化. 两票制 的实施使药品流通过程透明化,使药品价格的组成㊁药商的利润空间和政府部门的监管公开化.(二)减少药品流通环节.实行 两票制 以后,企业对同一家医疗机构只能委托一个一级经销商,一级经销商从企业进货索取一道发票,供货至医疗机构再开具一道发票,有效减少药品流通的中间环节,大幅降低药价.同时,食品药品监督管理部门可通过两道发票和企业挂网的出厂价监控药品流向和加价情况.(三)流通环节得规范. 两票制 强调了药品生产企业在投标㊁配送过程中的首要责任,明确了每一中标药品的委托配送关系,规范了医疗机构中标药品的采购渠道,有效防止了假冒伪劣和残次破损药品流入医疗机构,也有力打击了代理商过票洗钱行为.８推进医保支付方式改革之一㊁云南省禄丰县实施住院按疾病诊断相关分组付费云南省禄丰县自２０１３年以来,结合县级公立医院综合改革,开始在县域内因地制宜实施按疾病诊断相关分组(D R G s)付费,经过两年多的运行和完善,在控制医药费用不合理增长㊁促进县级公立医院改革和内部精细管理等方面取得一定效果.一、主要做法(一)多方协作,强化组织推进机制.为保障D R G s支付方式改革,禄丰县人民政府成立了由政府分管领导任组长,卫生㊁发展改革㊁人力资源社会保障㊁财政㊁监察㊁审计部门负责同志组成的领导小组.结合县级公立医院综合改革的实施,制订了«禄丰县新型农村合作医疗住院按疾病诊断组付费方式改革试点实施方案»,对D R G s支付方式的付费标准㊁补偿与结算㊁监督与考核㊁配套措施进行了全面规定.(二)合理制定,实施D R G s分组.疾病诊断及其编码的准确性是实施D R G s支付方式的关键.禄丰县以国际疾病分类I C D １０和I C D ９ C M ３手术操作编码为基础,通过统计分析定点医疗机构前５年住院患者的病种构成,依据住院病人疾病诊断㊁手９术名称㊁项目名称,综合临床专家意见和建议,结合其他地区分组经验,将临床特征相似㊁发生频率较高㊁消耗资源相近的疾病进行合并分组.为保证病种分组的科学性,在病种分组前,根据患者每日清单数据中的项目名称和基本信息数据中的手术名称,将住院患者分为手术治疗疾病和非手术治疗疾病两大类,再在每一大类下进行病种分组,遵循 逐层细化㊁大类概括 的原则保证疾病病种分组的准确性与完整性.根据以上病种分组原则,２０１２年将住院病人疾病分为２６４个疾病组,其中手术治疗疾病组６８个㊁非手术治疗疾病组１９６个.２０１４年疾病组增加到４３２个,２０１５年疾病组进一步规范为３０４个.(三)科学测算,合理确定支付标准.病种分组完毕后,根据前５年的费用水平,经过技术修正,得到每组疾病的平均住院费用,再根据各组疾病平均费用的权重㊁补偿费用总预算和费率水平,得出每组疾病的支付标准.２０１５年,禄丰县又进一步测算疾病组付费标准,不断完善以适应实际应用.(四)因地制宜,实行多样化补偿与结算办法.按照新农合补偿方案,定点医疗机构按照实际发生费用与病人结算;县新农合管理办公室按付费标准与医疗机构按月结算,结算资金根据考核结果拨付.为提高医疗机构的服务能力,鼓励医疗机构治疗其能力范围之内的急危重症病人,每月按费用降序排列,前３％的病人按项目付费;当年引进的新技术新项目按项目付费;住院期间不得让病人到门诊买药;对于同一疾病出院后７天内又住院的,给予相应０１比例的处罚.(五)多管齐下,加强监管措施.一是加强医院信息化建设.为保证D R G s支付方式改革的推行,禄丰县开发了专门的应用软件,并改造完善了新农合管理办公室和县级公立医院的信息系统,实现对结算信息的实时审核和监控.二是强化监管力度.为防止编码错误而入错组,以及医生因利益而选择将病人分至高补偿价格的分组等情况,禄丰县制定了与支付方式相适应的监督考核制度,每月随机抽查一定数量的病历进行核查,对于发现的不规范行为及时加强监测,并组织专家开展问题病案讨论,做到违规病历查处令人信服.同时,加强对管理和操作人员的培训,要求新农合管理办公室工作人员在改革实施中不断学习和总结,提高监督管理水平.二、实施成效(一)有效控制医疗费用.２０１５年,试点的三家县级医院住院次均费用为２９２６元,低于全省的平均水平(３８３８元).禄丰县人民医院２０１４年㊁２０１５年住院次均费用增长率分别为６％㊁７．８％,控制在合理水平,平均住院日从改革前的７．２天降到５．９６天,新农合实际补偿比由７０％提高到７１．２％,全县当年基金使用率为８５ ２２％,既提高了基金使用效率,又有效控制了基金风险.(二)有效规范医疗行为.２０１５年,全县入组错误率由２０１３年启动试点时的９．４７％降到２．８２％,３０天内再住院率也仅为０ ４２％.D R G s付费的实施使医务人员医疗行为逐步规范,医疗１１服务质量逐步改善,从根本上扭转了医生开大检查㊁大处方㊁高值医用耗材等过度医疗行为,促进了合理诊疗.(三)有效撬动了公立医院综合改革.一是破除以药补医机制成果得到巩固,禄丰县人民医院药占比逐年下降,２０１３年为２６ １％,２０１４年为２３．５％,２０１５年降到２２．２％.二是推动医院管理运行机制改革.实施D R G s使县级医院开始进行预算管理㊁成本核算㊁绩效考核等一系列内部管理机制改革,相继出台了多项管理制度,推动医院向质量效益型和精细化管理转变.三是医务人员积极性得到调动.实施D R G s使激励手段从过去的 多收入多得奖 转变为 合理节约多得奖 ,医务人员收入每年增长约２０％.２１之二㊁河南省宜阳县实行按疾病分组付费为解决医药费用快速增长,新农合基金出现透支风险,以及医疗机构重经济效益㊁轻医疗质量等问题,河南省宜阳县从２０１１年起参照按疾病诊断相关分组(D R G s)管理理念,推行基于临床路径的按照疾病分组管理㊁分类支付的医保支付方式,并加强对医疗机构和医务人员的激励约束,共同发力,取得了较好效果.一、主要做法(一)创新模式,分类分组.通过分组管理,将每个疾病按照病情轻重㊁并发症情况㊁临床表现㊁诊疗方法和预后等差异,分为A㊁B㊁C诊疗组,制定相应的临床路径,供医护人员临床实践中执行.根据每个疾病诊疗组(A㊁B㊁C)路径的不同,区分不同的支付类别,确定不同的支付标准,同时依据大数法则,商定各诊疗组占比控制原则.A路径是针对疾病主要诊断,无合并症或有轻微的合并症,但不影响主要临床诊断和治疗,临床占比约在７０％以上.B路径是针对有较严重的合并症,治疗较为复杂,需对合并症进行相应治疗,临床占比约在２０％以内.C路径是针对病情危重㊁复杂㊁预后难定,诊疗方案需要做随机较大调整的状态,临床占比在１０％以内.允许各医院根据实际确定各科室不同的控制比例.(二)严格程序,优化路径.各定点医院在县级(乡级)路径基３１础上,制定符合本单位实际㊁更细化的诊疗计划表单.除A㊁B㊁C 临床路径外,各定点医院在«医师版质量标准»基础上,制定每个病种的«护理版质量标准»和«患者版质量标准»,分别用于护理质量保证和患者对诊疗过程的知晓㊁理解㊁配合和监督,同时也便于医护人员与患者㊁家属进行沟通.(三)调整价格,完善政策.新农合管理办公室和医疗机构通过谈判,确定各方基本满意的每个病种A㊁B组的价格标准.A组和B组实行定额支付;C组实行项目支付;对A㊁B㊁C路径纳入实行按比例控制.根据实际情况,每半年到一年,对部分病种价格调整一次.A㊁B组的支付标准以历年平均费用㊁C P I指数为基础,结合各医院实际商定,并报物价部门审核批准.为提高路径执行的积极性,标准一般会略高于实际费用,只要医院和医生加强成本管理,按照 结余留用㊁合理超支分担 的原则,即可获得一定比例的结余.县政府发文要求符合第一诊断的病例必须１００％纳入临床路径管理,并对A㊁B㊁C组的纳入和跳转的决策权限进行了严格规定,明确各级医师的决策权限.(四)实施综合监管与激励.开展同行监管㊁行政监管和第三方监管并行的多方监管措施.县卫生计生局制定«宜阳县农村医疗卫生质量管理体系建设实施方案»和«宜阳县卫生系统质量控制体系指南»,成立质控专家组,完善质量控制体系.加强绩效考核,医院设立质控办和首席质控员,开展院内质量监管,建立院内绩效考核与分配制度监督与管理体系,将考核结果与个人分配挂钩,并４１将结果予以公示.(五)完善信息系统.以电子病历系统为基础,加大投入,开发出支付方式改革计算机管理软件.通过计算机技术,打通诊断与纳入㊁医嘱执行与变更㊁路径跳转与审核㊁信息统计与公示等关键节点,达到实时监管㊁全程控制㊁方便快捷㊁灵活高效的目的.二、主要成效(一)覆盖率逐步提高.截至２０１４年底,全县２４个县乡医疗机构共设定了２３４个病种开展单病种A㊁B㊁C路径分组分类支付管理,单病种支付覆盖当地住院病人数的７４．６％,其中乡镇卫生院覆盖率达到７９．８％.县乡两级医疗机构出院患者中,纳入A㊁B㊁C 组的分别占９２．８％㊁５．０％和２．２％.(二)医疗质量持续提升.通过加强质量监管㊁绩效考核与激励机制等措施,医疗服务行为得到了较好的规范,诊疗行为与临床路径实施符合程度不断提高,检查和用药行为趋于合理,临床技术水平也得到明显提高.各定点医疗机构抗菌药物和激素使用率逐年下降,多数单位降幅达５０％以上,基本药物使用率提高４０％以上;两周再住院率为０,甲级病历比例达９５％;平均住院天数缩短１．５天,手术前等待天数下降０．６天,临床治愈率达９５％以上.医疗纠纷和医疗事故显著减少.(三)职工待遇稳定提高.实施临床路径分组分类支付管理后的资金结余为提高职工待遇奠定了基础.２０１０年以来,各医疗卫生单位业务收入每年以１５％左右的比例上升,职工收入年均上涨５１２０％左右,保障了医务人员待遇,调动了医务人员主动执行临床路径的积极性.(四)各方满意度提升.据支付方式改革试点评估结果显示,患者对其就医费用㊁费用透明度㊁报销比例程序等方面满意度有所改善.医务人员认为在工作中与患者的沟通时间增加,同时收入有所提升.新农合经办机构在费用控制方面更具主动权,改善了基金运行情况,提高了整体管理效率.６１之三㊁江苏省淮安市实行总额控制下病种分值结算为解决医疗费用增长过快,医保基金 收不抵支 等问题,江苏省淮安市从２００３年起实行按病种分值付费.根据不同疾病所需的不同医疗费用之间的比例关系,给每一病种确定相应分值,大病重病分值高,小病轻病分值低,各定点医院以出院病人累计的分值与医保经办机构按照预算的可分配基金结算费用.该办法已涵盖了９０％以上的病例数,病种数从最初的６０６个增加到目前的８９２个,遍及２６个临床科室.一、主要做法(一)筛选病种.按国际疾病分类I C D １０,广泛调查统计医疗机构近三年实际发生的病种,剔除儿科㊁产科等病种,将每年实际发生数在１０例以上的病种挑出作为常见病种进行分类汇总.(二)确定分值.将近三年所有出院病人的病种及费用数据(包括非职工医保病人)进行分类汇总,根据各病种平均费用的比例关系,测算出初步分值,经过专家纠偏并综合各医疗机构反馈意见后确定各病种分值.按照各病种在不同等级医疗机构的平均费用比例关系确定医疗机构的等级系数(分值折算系数),三级㊁二级㊁一级医疗机构等级系数分别为１．０㊁０．８５㊁０．６,二级专科医疗机构中的专科病种为１．０.７１。
建立符合公立医院特点的医务人员薪酬制度—— 对福建省三明市公立医院年薪制的调研与思考魏子柠① WEI ZiningEstablishment of the medical personnel salary system in line with the characteristics of public hospitals——Investigation and thinking on the annual salary system of public hospitals in Sanming, Fujian Province Abstract It has become one of the most important tasks in the reform of public hospitals to establish public hospital medical personnel salary system in line with the characteristics of the medical industry in order to further deepen the reform of public hospitals, mobilize enthusiasm and creativity of medical staff to participate in and promote the reform. The author suggests that we should summarize and promote the experience in the hospitals of Sanming. It is to establish personnel allocation mechanism and compensation of dynamic adjustment mechanism in line with the industry characteristics of the public hospital by fully recognizing the value of the technique and service of the medical staff, determining a reasonable salary level of public hospital medical personnel, and adjusting and improving the salary structure.Key Words reform of public hospitals ；salary system ；annual salary system摘要 为进一步深化公立医院改革，调动医务人员参与和推进改革的积极性和创造性，建立符合医疗行业特点的公立医院医务人员薪酬制度，已成为公立医院改革的重要任务之一。
陈 铧 清流县总医院摘要：医院绩效管理是公立医院管理的重要组成部分，其管理的效果直接关系到医院的生存与发展。
清流县总医院在贯彻三明医改思路的基础上，积极推进医院标准工作量核算改革，探索并践行工分制绩效考核方案，取得了明显的成效，不仅大大提升了医务人员的收入，而且有效解决职工医保严重亏损，百姓看病贵等问题。
实践表明，医院推行绩效工分制对进一步完善公立医院薪酬制度，调动医务人员的积极性，提升医院绩效管理的水平，促进医院的良性发展大有裨益。
关键词：工分制方案；医院绩效；三明医改中图分类号：R197.32 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)034-0074-02三明医改通过开展医药、医疗、医保多方联动的方式，实现公立医院的综合改革，取得了较为显著的成效，成为新一轮医改中的一匹黑马。
医院绩效管理作为公立医院管理的重要组成部分，其管理的成效直接关系到医院的生存与发展。
清流县总医院充分贯彻三明医改思路，积极推进医院标准工作量核算改革，探索并践行工分制绩效考核方案，进一步完善公立医院薪酬制度，以充分调动起医务人员的积极性，提升医院绩效管理的水平，增强医院的可持续发展能力。
一、绩效工分制方案的制定清流县总医院在充分研究国办发[2015]33号，明委发[2015] 3号，明人社[2015]138号，明医改组〔2015〕16号文件精神的基础上，于2015年在全院实行“全员目标年薪制、年薪计算工分制”的薪酬办法，并制定了年薪工分制方案，实行年薪每月预发，并在年终考评根据工资总额计算工分予以发放，以劳动工分作为计算医务人员劳动消耗和劳动报酬的方法，年薪工分具体分为三个部分，即基础工分、工作量工分、奖惩工分。
其中基础工分由岗位工资和薪级工资组成，占比30％，工作量工分主要包括科室综合工作量工分和个体特殊工作量工分，占比68%，奖惩工分根据科室或个人的工作任务执行情况进行奖励或处罚，占比2％。
绩效工分制方案彻底摆脱了医务人员工资与科室创收挂钩的分配模式，由医院在核定的工资总额内自主分配年薪，实现院科二次分配、层层管理，不同类别的医务人员根据其岗位及级别执行不同的等级年薪，医生、护士和行政后勤团队的工资总额分配比例分别为50％、40％和10％。
公立医院改革福建三明市考察调研报告公立医院改革福建三明市考察调研报告福建三明市进行大刀阔斧的公立医院改革，在全国率先试行院长年薪制、让院长代表政府管理公立医院，率先试行医生（技师）年薪制、稳定医生（技师）队伍，率先对高回扣药品进行重点监控；同时率先在省内对全市公立医院实施药品零差率销售改革。
改革取得了空前成果，三明市人均出院费用下降，人均门诊费用持平，入院和出院人次数都下降，但22家公立医院的收入却有较大增长，“2012年22家公立医院收入比2011年增长22.16%。
2013年1-10月份，同期对比增长12.54%。
”。
同时，药品和耗材收入占比由2011年的56.89%下降到2013年10月的38.92%。
2013年1-10月份药占比（药品收入占医疗收入的比重）28.79%，“比全国平均水平44.28%低15.49个百分点”。
三明改革扭转了职工医保基金收不抵支的局面，“2013年1-10月份收支结余12042.80万元”。
通过2年多的综合改革，三明实现了医疗机构医务性收入稳定增长，提高了医院总收入的含金量；门诊、住院患者的均次费用出现了显著下降趋势；持续亏空的医保基金，从2013年开始实现合理结余。
可以说，三明医改实现了医院、患者、医保基金三方共赢。
三明医改的突出亮点是：一、多部门合作深化医疗改革公立医院改革的核心是转换运行机制。
2012年以来，三明市密集出台了一系列医改措施，以完善体制机制推进公立医院改革。
一是明确改革目标，政府勇担责任。
在医改初期，市委市政府首先明确医改的主体是政府，改革的对象是长期形成的医疗机构的逐利机制，政府要勇于承担破旧制度，建新制度的改革职责。
改革的目标是实现“三回归”，即让公立医院回归到公益性质，让医生回归到看病角色，让药品回归到治病功能。
二是理顺人事关系，做好组织保障。
市委书记直接推动，市长全力支持，并专门安排了副市长主管医改，将财政、卫生等部门有关负责人联合组成三明市深化医药卫生体制改革领导小组，为三明市医改工作的推进做好组织保障。
福建省三明市公立医院薪酬制度流程改革案例分析 Jenny was compiled in January 2021十八届三中全会提出了要建立适应行业特点的公立医院薪酬制度，公立医院薪酬制度是人力资源和社会保障部下一步需要重点研究的一项制度。
中国人事科学研究院公立医院薪酬制度改革专项课题组于2014年5月、2014年11月两次赴福建省三明市就相关情况进行重点调研，综述如下。
一、三明市公立医院改革取得的成效作为全国首个在所有公立医院推动综合改革的地级市，三明市公立医院改革的诸多举措引起了社会各界的广泛关注，全市22家县级以上公立医院的改革取得了多重成效：一个提升：医院医药总收入含金量大幅提升。
2012年改革后，医务性收入（包括诊查护理床位、手术治疗、检查化验）占医药总收入的比重提高了11.53%，2013年，又提高了10.27%。
改革后，公立医院收入的结构比例得到了良性回归，医务性收入所占比重逐年增加，药品和耗材的费用大幅下降，改革红利从遏制药价虚高、堵住药品耗材浪费、挤压医药代表暴利中来。
两个下降：医院的医药费用增幅下降和老百姓看病费用下降。
一是医药费用增幅下降。
2013年，全市医疗机构实际医药费用增长5.83%，比正常增长（按照改革前历史数据推算得出）减少了14个百分点，遏制了医药费用大幅增长的趋势。
二是老百姓看病费用相对下降。
人均出院费用从2011年5020.99元下降到2013年4692.32元，下降幅度达6.55%。
人均门急诊费用从2011年119.46元/次到2013年119.75元/次。
如果按照医药行业每年正常增长5%左右的规律计算，2013年的实际门急诊费用相对下降。
两个扭转：扭转医保统筹基金亏损局面和医院药占比过高问题。
一是医保统筹基金扭亏为盈。
从2011年亏损7552.59万元到2013年结余7517.08万元，扭转了以往收不抵支的局面。
二是药品收入占总收入比重逐年下降。
2011年至2013年，全市医院总收入增长了18.88%，与此同时，药品收入占医院总收入比重下降了18.56%。
总体来看，三明市公立医院改革初步取得群众、医院、政府多方共赢的效果，老百姓看病费用下降，医疗机构收入总额上升、结构优化，医保基金扭亏为盈。
二、三明市公立医院薪酬改革情况（一）三明市公立医院薪酬改革采取的主要措施为调动医务人员积极性，强化医院内部管理，增强医疗体系的内生动力，三明市政府、医改小组、公务员局、财政局、卫生局发布一系列措施，在全市范围内实施公立医院收入分配制度改革：一是建立院长考核评价体系，实行医院院长年薪制，由财政全额支付院长年薪。
三明市在全市22家县级以上公立医院，建立了一套院长考评体系，包括6大类40项指标，对院长进行全面考核，依据考核结果确定院长年薪。
院长年薪由基本年薪（包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资）和年度绩效构成，目标年薪为30万元，统一由市卫生局、财政局、公务员局、人力资源和社会保障局考核确定，并按隶属关系由同级财政部门核拨给同级卫生局，再由同级卫生局直接支付给医院院长，督促院长代表政府对公立医院进行精细化管理。
二是建立医生（技师）考核评价体系，实行医生（技师）年薪制。
三明市各家公立医院建立了符合本院特点的临床医师类、技师类医务人员考核体系，按照级别和岗位，实行四个等级的年薪制，主任医师最高年薪25万元，副主任医师最高年薪20万元，主治医师最高年薪15万元，住院医师最高年薪10万元，每一级别内再设若干档次，具体由医院自行确定，所需资金由医院负担。
三是建立医院工资总额核定办法。
三明市制定了公立医院工资总额核定办法，对所有试行年薪制的公立医院实行工资总额一年一核定的办法。
各医院工资总额的确定，与当年医务性收入、院长年度考核百分值、工资总额比率、工资总额调整系数挂钩。
工资总额的范围指医院所有人员的工资，包括实行年薪制的医生（技师、临床药师）、护理人员、行政后勤人员，以及医院编外自聘人员等的薪酬。
（二）三明市公立医院薪酬改革取得的成效从上述公立医院薪酬制度改革办法来看，三明市实施的诸多举措，取得的成效有：一是薪酬改革释放积极信号，充分尊重医务人员劳动价值和社会地位。
按“各医院在制定工资分配方案时，应向临床一线倾斜”原则，医院工作人员分为临床医（技）师、护理和工勤三类，分别按高于当地事业单位平均工资水平3倍以上、略高于教师平均工资水平和相当于事业单位平均工资水平的标准核定年薪，制定各岗位的目标薪酬，使医生工资处于社会工资水平的顶层。
二是提高核心医务人员合法收入水平。
此次薪酬改革，重点调整了临床医（技）师等核心医务人员的合法收入水平。
2013年，所有核心技术人员，包括主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师的合法收入都有提升，全市所有医师平均收入比2012年增长了47.85%。
医师平均收入约是三明市在岗职工工资的两倍多，基本达到薪酬制度改革的初期目标。
三是提高其他医务人员工资水平。
为平衡医院内部各群体之间的收入差距，在大幅提高临床医（技）师等核心医务人员工资的同时，护理人员、管理和后勤人员的工资水平也得以增长。
2013年，护理人员工资增长幅度31.54%，管理和后勤人员23.36%，这一增幅高于在岗职工平均工资水平的增长幅度。
四是初步建立起合理的工资总额核定方法。
三明市建立的工资总额核定方法，与药品、耗材销售额和检查、化验收入额脱钩，有效遏制了医院“大处方”、“大检查”行为，降低了医疗费用支出水平，获得患者看病费用下降和医保基金支出降低的双重效果；同时，与医务性收入、院长考核结果挂钩，倒逼医院完善考核评价体系，使医生回归看病角色，院长加强医院管理，提升医院服务能力、提高医疗服务质量。
五是规范医院收入来源。
改革后的薪酬制度，通过建立考核评价体系，一方面，激发医务人员工作积极性，鼓励医务人员提供优质服务，吸引更多的患者到本院就医，提高医院的整体医务性收入水平，进而提升医务人员的阳光工资水平；另一方面，对医务人员实行严格监督，对药品、耗材、检查、化验收入占医药总收入超出规定比例的，实行绩效考核扣分制，降低考核分值和绩效工资水平，有效遏制了医务人员创造灰色收入的行为。
（三）三明市公立医院薪酬改革后存在的问题三明市公立医院的薪酬制度改革，对激发医务人员工作热情、认可医务人员劳动价值、提高医疗服务质量、确保医疗服务安全等方面都起到了积极作用。
但是，仍然存在着一些问题：一是部分核心技术人员不满意薪酬现状。
一方面医院的工资总额与医院的医务性收入、院长年度考核分值有关，部分业绩欠佳的医院由于这两项指标得分较低，导致实际允许发放的工资总额较低，医技人员的工资水平达不到政府的目标年薪，引起医技人员的不满，甚至怀疑医院私自挪用了医技人员的工资经费。
另一方面，部分医技人员认为，名义上的“年薪制”，其本质还是原来的绩效工资制，医院设置的考核指标过细，医技人员不清楚考核内容，更不适应考核体系，实际上没有达到理想的工资水平。
二是医院内部实行不同薪酬制度，引起各群体攀比与不和谐。
公立医院薪酬制度改革方案中提出，医生、技师、临床药师等核心技术人员按年薪制方案实施，其他人员继续执行绩效工资制度。
未实行年薪制的医务人员内心感觉医院内部的收入差距在拉大，自己的劳动价值和劳动贡献不被认可，引起不满与攀比。
三是工资未来的持续性增长不确定。
工资总额的核定办法中，与长期提升医务人员工资水平相关的指标主要是医院当年的医务性收入，而医务性收入能否保持持续性增长是一个不确定的问题，医务人员对收入的未来增长前景表现出不同程度的担忧。
四是各医院收入水平有较大差距。
由于医院工资总额的核定与医务性收入和院长考核分值挂钩，部分效益好的医院这两项指标得分较高，工资总额较大，医务人员的平均收入水平较高，部分效益欠佳的医院则工资总额较低，科室副主任医师收入甚至没有效益好的医院护士收入高。
三、关于三明市公立医院薪酬制度改革的建议（一）完善公立医院考核评价体系三明市公立医院改革已有两年多时间，从绩效考核的结果应用角度，建议对现行的考核评价体系进行重新评估，并进一步调整和完善考核标准、考核方式和考核维度等，使整套考评体系更加适应公立医院改革的总体要求、未来的发展趋势、医护人员的工作特点，对提高医护人员工作热情、提升医疗服务水平、促进医院长期健康发展起正向的推动作用。
（二）统筹考虑医院各类医护人员薪酬在前期试行医生、技师、临床药师等核心医务人员年薪制的基础上，总结经验，吸取教训，进一步统筹考虑、改革完善护理人员、管理和后勤人员等其他医务人员的薪酬制度，逐步建立科学合理、符合各类岗位特点、内部统一的公立医院薪酬分配体系，充分调动各类医务人员的工作积极性，有助于医院内部形成和谐的工作关系，增强医院凝聚力，提升医院的外部竞争力和医疗服务能力。
（三）完善工资总额核定办法，建立工资调整长效机制建议在现行公立医院工资总额核定办法的基础上，增加工资总额核定因素，完善工资总额核定办法，既要根据当年的业务能力和业绩表现核定医院当年的工资总额水平，也要兼顾医院未来的长期发展，为以后工资总额的增长留出空间，建立工资水平的长期增长机制，稳定医务人员队伍，推动公立医院长期发展。
（四）制定公立医院薪酬分类指导意见制定薪酬改革方案应当结合医院特点和实际情况出台分类指导意见，有针对性地设计绩效考核体系、核定工资总额、制定薪酬分配办法，有助于促进全市范围内各类医院的优势学科发展，从而整体提升医疗机构的服务能力。
（五）总结全国其他改革模式经验，完善薪酬制度设计“公立医院改革”是新医改方案确定的五项重点改革内容之一，当前，全国已有多个试点地区进行了公立医院改革，采取的措施和办法各不相同，建议总结全国其他典型性改革试点的经验，借鉴公立医院薪酬制度改革的有益做法，进一步完善公立医院的薪酬制度设计。
（六）加大改革宣传力度三明市公立医院改革取得多重成效，受到政府领导、学术界专家、新闻媒体等社会各界多方关注和肯定，好评如潮。
但是，公立医院中发挥主体作用的医务人员，对改革的诸多举措不是十分了解，分不清楚政府责任还是医院责任，甚至产生不满情绪，这将影响到公立医院的改革进程，不利于下一步医改的纵深推进。
建议在公立医院内部加大政策的宣传力度，消除职工疑虑，为公立医院的改革创造良好的环境和氛围，从而推动公立医院改革的顺利进行。
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