公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议

公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议随着医疗的不断深入，公立医院的医务人员薪酬制度亟待进行。

当前公立医院医务人员薪酬制度面临着多种问题，如工资水平不高、差距过大、激励机制不完善等。

因此，本文对公立医院医务人员薪酬制度进行思考，并提出以下建议。

首先，公立医院应该通过完善评价体系来建立公正、科学的薪酬制度。

目前公立医院薪酬制度过于依赖学历和职称，忽视了医务人员的实际工作业绩。

应该引入绩效考核、患者满意度、科研成果等多项指标，对医务人员进行全面评价，将薪酬与绩效挂钩，激发医务人员的工作积极性和创造力。

其次，公立医院应该提高医务人员的薪酬待遇。

目前公立医院医务人员的工资水平相对较低，不能体现他们的辛勤付出和专业能力。

应该通过多种方式，如调整薪酬结构、提高基本工资、设立绩效奖金等，确保医务人员的收入水平与其工作量和质量相匹配。

同时，应该加大对高级职称和技术能力的薪酬倾斜力度，促进医务人员的职业发展和学术提升。

第三，公立医院应该建立良好的激励机制，鼓励医务人员积极进取。

目前公立医院医务人员晋升渠道狭窄、职称评价体系僵化，缺乏足够的激励机制。

应该鼓励医务人员参与学术研究、提升专业技能、积极参加培训，通过这些方式提升自身能力，并得到相应的物质和非物质奖励。

此外，公立医院还应该加强与科研院校、高等院校的合作，为医务人员提供更多的学习和发展机会。

综上所述，公立医院医务人员薪酬制度是一项复杂而重要的任务，需要政府、医院以及医务人员共同努力。

通过完善评价体系、提高薪酬待遇、建立激励机制和加强制度透明度，可以有效解决当前薪酬制度存在的问题，激发医务人员的工作热情和创造力，提高医院的整体绩效和服务水平。

新医改下医院薪酬改革的思考摘要：“两个允许”为新医改下公立医院薪酬制度改革的指明了方向，明确了重点。

本文首先分析了新医改下医院薪酬制度改革的客观性不足、公平性不够和协调性不强的现实背景，做好新医改下医院薪酬改革应坚持客观公平、按劳分配和积极稳健推进原则，并提出了具体的薪酬改革内容，为公立医院做好新医改下薪酬制度改革提供借鉴参考。

关键词：薪酬改革；新医改；公立医院引言薪酬体系改革是新医改的一项重要内容，药品和耗材加成政策的取消，公立医院的阶段性收入减少。

在确保公立医院公益属性的基础上，通过合理的薪酬制度改革，能够有效激励广大医务工作者提高医疗服务水平，增强医疗服务积极性、主动性。

2016年全国卫生与健康大会上提出“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平”“允许医疗服务收入扣除成本，并按规定提取各项基金后，主要用于人员奖励”。

“两个允许”为新医改下公立医院薪酬制度改革的指明了方向，明确了重点。

1新医改下医院薪酬改革背景1.1客观性不足。

目前，公立医院薪酬分配主要依靠公立医院收支结余，在保障正常医疗服务支出的前提下，公立医院按照科室收支结余统筹薪酬经费核算，操作手续简便，核算过程简化，有利于医院成本支出控制，提升公立医院整体效益。

但新医改下公立医院利用其经营收支结余进行医务人员的薪酬分配，客观上难以持久。

主要是由于科室业务不同，其收入水平也存在较大差异，有的科室为零收入，完全需要公立医院利用公用资金补充保障其业务正常开展。

此外，这种模式也难以体现科室收入结余增长额度与实际增长率，从而导致其科室实际效益与其科室薪酬分配体制不相符。

因此，收支结余分配模式客观性缺乏，不利于调动全院医务工作者的积极性。

1.2公平性不够。

目前，公立医院薪酬分配还有的尝试按照职工人头数进行薪酬分配，根据将岗位划分若干类型，每一岗位设置相同薪酬待遇，再辅之以职称、工龄、学历等因素，这种以人头数为基准核算薪酬待遇，没有充分考虑医务工作岗位创造的效益。

对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考近年来，我国医疗体制改革不断深入，其中就包括对公立医院的绩效薪酬制度进行改革。

这个问题一直备受关注，是因为公立医院作为我国医疗服务的主体，具有相当的规模和影响力。

本文就对公立医院绩效薪酬制度改革做一些思考。

首先，医院绩效薪酬制度是医院行之有效的激励手段，可以促进医务人员的积极性。

但是，不同的医院类型和不同的岗位，要考核的指标也有所不同，这就需要制定具体的考核办法。

比如，对于三级甲等医院来说，疾病诊疗效果和医疗质量是衡量医疗服务水平的关键指标，而对于基层卫生机构来说，重点则是保障基本医疗服务的全面覆盖。

只有制定了科学合理的指标和考核方法，才能尽量避免考核结果的不公和不准确。

其次，在实施绩效考核和薪酬分配时，要遵循公平、公正、公开的原则。

要建立公开透明的考核机制，通过多种方式征求医务人员的意见和建议，让他们参与到制定考核指标和评价标准中来，这将有助于减少人为干扰和操作。

同时，要对考核结果进行相关的解释和说明，让医务人员能够理解和接受考评结果，此外还应该制定一套容错机制，确保个别差错不会产生不良后果，从而提高医务人员的积极性和工作热情。

再次，在制定考核指标和评价标准时，也要充分尊重医务人员的工作特点和特殊情况。

比如，医护人员的工作强度和工作强度往往比较大，也比较紧张，他们需要有足够的时间来完成临床工作，而不是一味地追求数量。

同时，医院的发展需要长期稳定的人才队伍，如果过分追求绩效考核结果反而有可能引发人才流失，使医院在人才队伍的建设上陷入困境。

最后，医疗服务是与人民的生命健康息息相关的事业，因此在推行医院绩效薪酬制度改革时，也需要考虑到医疗服务的公益性和社会责任。

要尊重医学伦理和职业道德，强化社会责任意识，使得医务人员既有绩效考核和薪酬激励，又能够保持高度的职业道德和医德医风。

综上所述，公立医院绩效薪酬制度的改革虽然有一定的挑战和困难，但只要坚持科学合理的考核指标，公平公正的考核机制，尊重医务人员的工作特点和特殊情况，强化社会责任意识，就能够不断完善绩效薪酬制度，激发医务人员的工作热情和积极性，提高医疗服务水平和质量。

我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议我国公立医院作为国家重要的医疗卫生机构，承担着人民群众基本医疗保障的责任，一直以来受到社会的关注和评价。

然而，随着经济社会的发展和医疗卫生事业的不断完善，公立医院的薪酬制度也暴露出了一些问题，需要进行改革和调整。

本文将从公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议进行深入探讨。

一、存在的问题1. 薪酬水平不公平。

目前我国公立医院的薪酬水平存在着较大的差距，一线医生和护士的工资相对较低，而管理层和高级医生的薪酬高昂，导致医护人员之间的收入差距过大。

2. 薪酬激励机制不完善。

目前公立医院的薪酬激励机制比较僵化，主要以职称、工龄等硬性指标为依据，而忽视了医护人员的实际工作贡献和绩效表现，缺乏灵活性和激励性。

这种制度不仅影响了医护人员的积极性和工作热情，还难以留住优秀的人才。

3. 绩效考核标准不明确。

公立医院的绩效考核标准常常模糊不清，导致医护人员的工作目标不清晰，难以衡量自己的工作表现和成绩，影响了工作动力和积极性。

4. 福利待遇不尽人意。

虽然我国医护人员的工作压力大、工作环境差，但公立医院提供的福利待遇相对较低，意外伤害赔偿、医疗保险、养老保险等福利制度亟需完善，不能完全满足医护人员的需求。

5. 缺乏职业发展通道。

在公立医院中，由于职称晋升、晋升机会较少，导致医护人员的职业发展受到限制，缺乏上升通道和发展空间，难以激发医护人员的工作热情和职业动力。

二、改革建议1. 薪酬平等化。

建立公立医院医护人员薪酬平等化机制，弱化职称、工龄等硬性指标，加大一线医生和护士的薪酬支持，缩小不同职务之间的收入差距，提高医护人员的工资水平。

2. 完善绩效考核制度。

建立公立医院绩效考核标准和评价体系，明确工作目标和职责，激发医护人员的工作激情和积极性，根据绩效表现进行奖惩，提高工作效率和质量。

3. 完善福利待遇。

建立完善的医护人员福利待遇制度，包括意外伤害赔偿、医疗保险、养老保险等，提高医护人员的社会保障水平和生活质量，增强医护人员的安全感和幸福感。

公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议——慈利县人力资源和社会保障局公立医院是我国医疗服务领域的主力军,也是深化医药卫生体制改革的关键环节.医务人员是公立医院提供医疗服务的核心力量,但长期以来薪酬水平明显偏低,不但未能体现医务人员的技术劳务价值,难以保护和调动广大医务人员的积极性,而且也导致不正之风和腐败行为的发生.为进一步深化公立医院改革,目前迫切需要加快建立符合医务人员职业特点和规律的薪酬制度.医务人员的职业特点第一,医生职业社会价值巨大.医生职业直接服务于人的生命和健康,事关人民群众的健康福利和生活质量,社会价值巨大.医生职业都是社会声望高、受人尊重的职业.第二,医疗技术具有长期投入、终身学习的特点.一名合格的医务人员需要经过较长时期的专业教育和较长周期的经验积累.因此,医务人员的培养周期远远长于一般人员.另外医学知识的快速更新还要求医务人员终生处于学习状态.第三,医务人员承担的责任、压力和风险巨大,这种压力长期存在甚至导致情感障碍和身心疾病.医务人员劳动时间长,工作强度大.薪酬制度现状及存在的问题我县公立医院的薪酬制度是根据 2006年7月1日起实施的工资改革后事业单位工资制度,公立医院实行岗位绩效工资制度.岗位绩效工资由以下三部分构成:一是岗位工资,体现工作人员所在岗位的职责和要求.二是薪级工资,依据工作人员的工作表现和资历而定.三是绩效工资,体现员工的实绩和贡献,我们对绩效工资分配进行总量调控和政策指导.与医务人员的职业特点和事业单位改革的总体要求相比,现行公立医院薪酬制度还存在很多问题.第一、薪酬水平较发达地区偏低,导致县级公立医院人才流失严重.第二、薪酬差距不合理.一是不同职位的医务人员薪酬存在明显差距.二是医务人员与管理人员之间的薪酬差距不合理.三是编内编外医务人员薪酬差距不十分合理,编外人员薪酬偏低.第三、政府投入不足,医院趋利性明显.由于获得的财政支持越来越少,医院必须“创收”,才能维持正常运转,并逐渐成为公立医院的主要目标.就医务人员薪酬构成而言,奖金是最主要的部分,约占50%,基本薪酬占比约为40%,津贴和福利占 10%左右.在医务人员的收入中,跟“创收”直接相关的“奖金”收入的比例越来越大,公立医院“公益性”逐渐弱化.第四,绩效考核制度有待完善.薪酬与绩效关联不足造成分配不公.公立医院虽然开始重视绩效管理,但大多未能建立起科学的绩效管理体系,薪酬与工作绩效的关联性不强.第五,对非经济性薪酬关注较少.医院的薪酬包括以货币为表现形式的经济性薪酬和一些非经济性薪酬,如福利、带薪年休假、职位晋升、工作氛围等.医院工作强度高,风险大,承担责任也较大,在经济性报酬难以调整的情况下,非经济性薪酬可以起到重要的补偿作用.然而,长期以来公立医院往往只注重基本工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等经济性薪酬的调整和设置,对于福利、带薪年休假等非经济性薪酬的关注却严重不足.公立医院医务人员薪酬制度改革的建议第一、要显着提高公立医院支出中薪酬支出所占比重,加大财政保障力度.医务人员是医疗服务质量与水平的最重要决定因素.相应地,医务人员薪酬支出往往在医院支出中占据重要地位.当前,一方面应提高薪酬支出占公立医院总支出的比重,另一方面需要建立医务人员薪酬的制度化保障机制.目前我县政府财政只能保障公立医院编制内人员经费的很小一部分,绝大部分人员经费来源于医院自身的营业收入.因此,政府对医疗机构的支持, 不能局限于建立机构、扩大规模和硬件投入上,应当把重点转为人力资本投入.第二、提高医务人员整体薪酬水平.医生在全国范围内都是有着较高收入的群体.公立医院医护人员的平均收入水平比较高,医生一般处于收入的最高阶层,而且收入的主要部分来自于工资.在确定公立医院医务人员的薪酬水平时,可以考虑以当地社会平均工资的一定比例为基础.调查发现,公立医院医务人员认为其应得的薪酬是实际薪酬的倍,他们的满意薪酬是实际薪酬的2倍.可见,需要将医务人员薪酬提高到当前水平的近2 倍,才能实现医务人员的薪酬理想.调查也发现,医务人员认为其薪酬应相当于社会平均工资的2-3倍左右才合适.建议按照公务员人均收入的 2 倍左右安排公立医院医务人员的薪酬人均年收入10 万-15万元.第三,形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构.要真正发挥薪酬制度的激励、保障、稳定、平衡等功能,必须形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构.一是从薪酬构成上看,所有人员均应享受基本工资保障和基本补贴,以发挥薪酬的基本保障功能.二是建立对应于技术、管理级别的职务津贴,待遇可以达到基本工资保障和基本补贴的1-2 倍.三是建立有效的绩效工资制度,在严格考评、全面考评基础上可以兑现 1-2 倍的全员平均收入的绩效支出.公立医院也要重视起非经济性薪酬,在合理范围内应尽量增加或变通福利形式.如带薪年休假可在不违背国家相关政策规定前提下根据医院科室自身实际适当调整.四是对医务人员进行合理分类,对不同类别和工作岗位的人员建立不同类型的工资薪酬制度.各类人员之间的薪酬有一定差别,尤其是在高级人才方面可以适当拉大收入差距,但那主要针对极少数人,绝大多数医务人员之间、不同类型和岗位的医务人员之间的收入差距不宜过大.这有利于保持整个医务人员队伍的稳定和协调.五是正确处理好医务人员稳定性收入和业绩性收入的关系,保持稳定性收入的主体地位比如工作岗位、工龄、技术职称等占到总收入的60%甚至 80%,同时保证医务人员工作绩效收入等方面的一定力度,比如达到总收入的1/3 左右.在改革初期绩效性收入甚至可以更高一些但最多不宜超过50%.职位、风险、技术层次越高的人员,绩效性收入比例可以更高一些.建议医、护、技、药、管5类人员工资系数关系为3：2：：：2.第四,加强绩效考核,重点实施公益性导向的绩效薪酬制度.公立医院作为事业单位,其薪酬制度受到国家的统一管理.按照现行政策,公立医院医务人员岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准,单位并没有自主决定权.津贴补贴是事业单位工作人员按照国家相关规定,公立医院只能通过向相关部门申请特殊政策才能提高津贴补贴的水平.对于绩效薪酬,只要在核定的绩效工资总量内,单位可以按照规定的程序和要求进行分配.因此,公立医院医务人员薪酬制度改革的重点是绩效薪酬.公立医院可以通过绩效薪酬的设计,合理调整收入差距,实现多劳多得、优劳优得,调动医务人员积极性.公立医院要实施绩效工资,根本是建立健全绩效考核制度.通过绩效薪酬与公益性考核指标的联系,建立以质量和社会公益效果为根本的科学考核机制,推动公立医院向公益性回归.因此,公立医院绩效考核制度的设计应体现出公益性服务质量的好差、数量的多少,选取公益性导向的关键绩效指标,如患者满意率、门急诊和住院均次费用、医疗服务质量等完成情况,要弱化那些可能增加患者负担以及趋利趋向的经济指标要求.考核结果与医务人员绩效工资严格挂钩,并以此为依据建立医务人员薪酬的动态调整机制,让绩效薪酬真正发挥激励作用.第五、同一地区不同类型公立医院工资水平应一致,对公立医院探索实行管理人员年薪制、临聘人员协议工资制.总之,在当前我国经济水平不断提高和医药卫生体制改革逐步深化的背景下,加快改革不合理的公立医院医务人员薪酬制度,科学适度地提高医护人员收入,强化基本薪酬的保障和稳定功能,充分发挥津贴补贴奖金制度的激励功能,建设以严格、全面考评为前提的绩效支出制度,将对加强医疗卫生队伍建设、提高医疗服务质量起到十分重要的正向推动作用.2017年7月14日。

对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考在当前医疗领域，公立医院是卫生部门的重要组成部分，直接关系到全民健康事业的发展。

然而，公立医院医护人员的质量和服务水平存在问题，这主要是在医院薪酬制度方面存在不完善的地方。

为了改善公立医院绩效薪酬制度的问题，下面提出一些思考。

首先，应该建立科学合理的薪酬制度。

薪酬制度应该根据医务人员的工作职责和贡献，以及他们所在医院的绩效考核结果来确定。

公立医院应该建立一个全新的绩效评价体系，以考核服务质量、患者满意度、医生责任心等指标、并根据不同等级确定薪酬水平。

这样一来，医生们不但能够更加专注于自己的工作，还能够更好地发挥所学和工作能力，为患者带来更加贴心和优质的医疗服务。

其次，应该建立公平公正的薪酬制度。

除了应该根据工作职责和贡献来确定薪酬外，还需要特别关注公正性问题。

公立医院医生的工作量、职称、科室等情况应该作为评定薪酬的判断因素。

公立医院还应该建立一个勤务量和风险量化的统计标准和数据端口，保证公平公正的薪酬制度的落实。

最后，应该注重医生队伍的发展。

公立医院医生的职业发展应该得到重视，医院应该为医生提供职业发展的机会。

医院可以为医生提供增值培训、学术研究、传授经验等方面的支持。

这样一来，培养出来的医生意味着更高质量的医疗服务，是医院未来可持续发展和跨越质量层次的重要保障。

总而言之，绩效薪酬制度是影响公立医院医疗服务质量和患者满意度的重要因素，严格落实薪酬的公正性、合理性和发展性，有利于提高医疗服务水平，保护患者的健康和权益，更好地促进全民健康事业发展。

最新公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议资料近年来，公立医院医务人员的薪酬制度成为一个备受关注的话题。

在当前背景下，深化医改的同时，公立医院医务人员薪酬制度迫在眉睫。

本文将从以下几个方面进行思考，并提出相应的建议。

首先，公立医院医务人员薪酬制度应注重激励性。

人才是医院最宝贵的资源，只有激发医务人员的工作积极性和创造力，才能提高医疗质量和效率。

建议在薪酬制度中加入绩效考核，将薪酬与工作质量、效益、技术水平等相挂钩。

同时，应建立科学的职称评定体系，为医务人员提供晋升渠道和发展空间，提高他们的职业满意度和归属感。

其次，公立医院医务人员薪酬制度应强化公平性。

当前公立医院医务人员薪酬存在差异化问题，不同层级、不同岗位之间薪酬差距较大，容易引发不满情绪。

建议建立公正、透明、可操作的薪酬调整机制，合理确定薪酬水平和增长速度。

同时，要充分考虑医务人员的工作量、工作强度、技术水平等因素，确保薪酬的公平性和合理性。

再次，公立医院医务人员薪酬制度应注重长远可持续发展。

当前医疗资源不均衡，医疗费用过高等问题依然存在。

建议在薪酬制度中加大对医学研究和教育培训的支持和激励，提高医务人员的学术水平和创新能力，推动医院的科学研究和技术创新。

此外，可以引入多元化的薪酬形式，如提供阶段性的奖励和福利，激发医务人员的积极性和创造力。

最后，公立医院医务人员薪酬制度应注重人性化。

医务人员的职业特点决定了他们需要承受较大的工作压力和心理压力。

建议在薪酬制度中增加考虑医务人员的个人感受和需求，提供更好的工作环境和生活福利。

此外，应注重医生职业道德和医疗伦理的培养，加强对医务人员的职业规范教育和道德引导，提高其整体素质和服务水平。

综上所述，公立医院医务人员薪酬制度是一项复杂而长期的任务。

我们应注重激励性、公平性、可持续发展和人性化，努力构建科学合理的医务人员薪酬制度，为医疗卫生事业的发展和医生的职业成长提供良好的制度环境和保障。

这既是对医务人员努力付出的尊重，也是为患者提供更好医疗服务的需要。

公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议随着社会经济的发展和医疗保健体系的不断完善，公立医院的职业发展空间已经逐渐被开放。

为了更好地吸引和留住高素质医学人才，公立医院的薪酬制度改革必须紧跟时代的步伐，积极寻求适应市场竞争的解决方案。

一、加强对人才的引进和用人公立医院需要贯彻“精英医疗服务”的理念，引入一流的医学人才，分散医生队伍中的资源，提高医疗服务质量。

除了物质激励外，还要注重激发医务人员的奋斗精神，严格评估医学人才的职业能力和道德素质，为医生和技师制定详细的职业发展计划和培训计划，有针对性地开展职业发展指导和规划，提高医生和技师的职业满意度和工作积极性。

二、实施协作劳动价值评估机制公立医院需要建立一种激励机制，对医师和工作人员进行绩效评估，使其参与医院的整体管理、发展和绩效评价。

医生擅长的治疗、技能、临床检查以及其他非工作内容（如学术研究、医疗安全、社区义务等）都应该考虑到。

此外，还可使用一些衡量工作绩效比较全面的方法，如360度评估、平衡计分卡、关键绩效指标和基于目标的绩效管理。

三、建立科学的薪酬结构和管理体系公立医院需要建立科学的薪酬管理体系，根据医生、技师的职业能力、工作经验、教育背景和绩效等因素制定相应的薪酬政策，并对员工的调薪、晋升、加薪及奖励等制定明确的标准和程序，确保其合理、公正、透明。

同时，要针对不同级别和不同职业的员工，建立不同的薪酬结构，促进医疗服务机构的规范化、人力资源管理的精细化。

四、加强医疗服务的质量控制和安全保障由于医疗服务的特殊性和复杂性，公立医院需要建立健全的医疗服务质量控制和安全保障机制，制定一系列措施提高医疗服务质量和安全保障水平，通过机制、技术和管理的改进提高医疗服务质量，加强医疗安全保障。

公立医院医务人员薪酬制度改革是一个长期而复杂的问题。

公立医院应积极推进现代化管理，建立差异化激励机制，推动医院人力资源管理的转型升级，提升医院整体竞争力，为广大患者提供更好的医疗服务。

新形势下公立医院绩效薪酬制度改革的思路公立医院作为我国医疗卫生事业的主体，肩负着为广大群众提供优质、高效、便捷的医疗服务的重要职责。

为了提高公立医院的服务质量和效率，政府一直在积极推进医疗体制改革。

其中，绩效薪酬制度改革作为医疗体制改革的重要组成部分，对激发医务人员的积极性、提高医疗服务水平具有重要意义。

深化公立医院绩效薪酬制度改革，建立科学合理的激励机制，已经成为新形势下我国公立医院改革的重要任务，本文对新形势下公立医院绩效薪酬制度改革的思路进行了分析。

新形势下公立医院绩效薪酬制度的改革导向公益性公立医院是政府投资兴办的，以服务社会为宗旨的医疗卫生机构，承担着保障人民健康、促进社会和谐稳定的重要责任。

因此，在经营过程中，公立医院必须始终坚持以人民为中心的发展思想，将满足人民群众基本医疗需求作为首要任务。

通过建立一个公平、公正、激励型的薪酬制度，以激发医务人员的工作积极性，提高医疗服务质量，满足患者的需求。

医院的收支是衡量医院经济效益的重要指标，也是衡量医院公益性的重要指标，要根据医院的收支情况，合理设定薪酬标准，确保医务人员的合理收入。

公立医院在进行绩效薪酬制度改革时需要对需体现的功能性进行准确定位。

这意味着无论改革方案如何设计，医院都需要明确自己在医疗服务中的角色和职责，以及应该达到的服务水平。

例如，在绩效薪酬制度改革中，将服务质量和患者满意度等因素纳入考核范围。

公平性公平的薪酬制度应当能够体现员工的工作价值，使员工在工作中感受到公平和激励，这样的制度有利于激发员工的积极性和创造力，提高整体工作效率。

相反，如果薪酬制度不公平，可能会导致员工士气低落，影响工作的积极性，甚至引发员工抱怨和不满。

公立医院作为公共服务机构，其薪酬制度的公平性对于维护社会稳定与和谐具有重要意义。

因此，公立医院在制定薪酬制度时，应当充分考虑员工的工作业绩、能力和贡献，确保医务人员的收入与其付出相匹配，这样既能体现公平原则，也有利于提高医务人员的工作积极性和满意度。

公立医院薪酬制度改革存在的问题及建议发布时间：2021-12-23T05:33:27.244Z 来源：《中国科技人才》2021年第26期作者：于洋[导读] 公立医院薪酬制度改革是深化医药卫生体制改的重要部分，对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性和创造性，提升医务人员责任感和使命感，推动公立医院事业的发展都具有重要意义。

北京大学人民医院北京 100044摘要：公立医院薪酬制度改革是深化医药卫生体制改的重要部分，对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性和创造性，提升医务人员责任感和使命感，推动公立医院事业的发展都具有重要意义。

本文通过分析公立医院薪酬制度改革的现状、影响因素和存在的问题，提出改革建议，为公立医院薪酬制度改革以及公立医院薪酬体系建设提供参考。

关键字：公立医院；薪酬制度改革；问题及建议1 引言随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革的推进，公立医院现行薪酬制度存在诸多问题不能完全匹配改革发展形势的新要求，完善公立医院薪酬制度不仅关系到医务人员的切身利益，同时也关系到医改的成效，对社会经济的发展有深远影响。

2 薪酬制度改革现状首先，公立医院医务人员薪酬水平总体不高。

根据2017年薪酬试点监测调查（数据来源于61家试点样本医院来源于薪酬监测调查样本），样本医院人均年收入是社会平均工资的1.33倍，与医疗行业高强度、高危险、高压力的特点不相符。

其次，政府对人员经费投入力度欠佳。

财政对661家试点样本医院投入占医院总收人的7.63%，人员经费投入占总收人的3.29%，同期医院人员支出占其总收人的32.4% 。

再次，薪酬构成比例不合理。

样本医院专技人员基本工资占比26.14%，难以达到工资的保障作用。

最次，不同岗位之间薪酬差异小。

样本医院专技、管理、工勤三类岗位的人均收入比值为1: 4.9 : 0:6 ;医、护、药、技四类岗位的比值为1: 0.78 : 0.78: 0.88，各类岗位差距普遍低于国际上医护、医技之间的差距。

浅谈公立医院绩效薪酬制度改革随着医疗事业的不断发展，公立医院作为我国医疗体系的中坚力量，发挥着不可替代的作用。

公立医院绩效薪酬制度一直是医疗行业的一个争议话题。

近年来，为了提高医疗服务质量，吸引和留住优秀医护人员，不少公立医院开始进行绩效薪酬制度改革。

本文将就此话题展开讨论，探讨公立医院绩效薪酬制度改革的意义、现状和未来发展方向。

一、绩效薪酬制度改革的意义1. 提高医疗服务质量绩效薪酬制度的目的之一是通过激励机制，提高医务人员的工作积极性和主动性，从而提升医疗服务质量。

传统的固定薪酬制度容易导致医护人员缺乏动力，不愿意主动提高工作绩效，绩效薪酬制度改革可以为医务人员创造更多的工作动力，激励他们提供更优质的医疗服务。

2. 激发医护人员的工作积极性传统的薪酬制度存在固化的问题，不同工作表现的医护人员得到的报酬却大致相同，难以激发工作积极性。

绩效薪酬制度改革可以让医务人员感受到自己的工作表现与薪酬的直接联系，从而更加努力地提高工作绩效，进而为患者提供更好的医疗服务。

3. 吸引和留住人才公立医院作为医疗行业的重要组成部分，需要吸引和留住一批优秀的医护人员。

而改革绩效薪酬制度可以让医务人员看到付出与回报的关系，提高他们在公立医院的工作积极性，从而吸引更多的人才加入公立医院，稳定医院人才队伍。

1. 进展缓慢目前，我国的公立医院绩效薪酬制度改革进展并不顺利。

许多公立医院在薪酬分配上仍然采用传统的固定薪酬制度，对于医务人员的工作绩效并不能进行有效的量化评价，更谈不上与薪酬挂钩。

这就导致了医务人员工作积极性不高，医疗服务质量得不到提升。

2. 存在的问题公立医院绩效薪酬制度改革也面临着一些困难和问题。

制定科学的医院绩效评价体系并不容易，需要考虑到医务人员的专业特点和医院的实际情况，确保评价的公正性和客观性。

绩效薪酬制度改革需要充分考虑医务人员的利益诉求，避免引发医患矛盾和医护人员不满情绪。

三、未来发展方向1. 完善医院绩效评价体系对于医院绩效薪酬制度改革来说，建立科学合理的医院绩效评价体系至关重要。

我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议王延中①，侯建林②摘要公立医院薪酬制度对于医疗服务提供、利用及卫生费用具有广泛而重要的影响，应该成为我国公立医院改革所关注的核心内容之一。

文章简要介绍了我国现行公立医院薪酬制度的基本内容，总结并分析了存在的主要问题，并对公立医院薪酬制度改革提出了若干建议。

关键词公立医院；薪酬制度；绩效薪酬制度中图分类号R1-9；R19-0文献标志码C 文章编号1003-0743(2015)01-0005-04DOI 10.7664/CHE20150101Issues and Reform Suggestions for the Existing Problems in Payment Policy of Public Hospitals in China/WANG Yan-zhong,HOU Jian-lin//Chinese Health Economics,2015,34(1):5-8Abstract The payment policy of public hospitals had extensive and important influences on provision and utilization of medical services and health expenditure,which should be one of the core issues in public hospital reform in China.It briefly introduced the ba ⁃sic content of payment system in public hospitals of China,summarized and analyzed the existing main problems and provided several suggestions for the reform of payment system in public hospitals.Key words public hospital;payment policy;pay for performance system First-author ’s address China Academy of Social Science,Beijing,100732,China《中国卫生经济》第34卷第1期（总第383期）2015年1月□政策研究薪酬制度对于医疗卫生服务提供者的服务实践与行为具有重要影响。

关于深化公立医院薪酬制度改革的实施意见随着医疗改革的深入推进，公立医院薪酬制度改革成为当前亟待解决的问题之一。

本文中，将从深化公立医院薪酬制度改革的意义、改革的基本原则和方法、实施方案以及需注意的问题等方面进行探讨，力求为深化公立医院薪酬制度改革提供一些可行性的实施意见。

一、深化公立医院薪酬制度改革的意义薪酬制度作为管理公立医院人力资源的重要手段，直接关系到医务人员的积极性和工作表现。

而当前公立医院薪酬制度存在着收入不公平、激励机制不足、医护人员工作压力大等问题，加之医疗服务市场化、专业化程度不断提高，使得公立医院薪酬制度改革变得尤为迫切。

深化公立医院薪酬制度改革的意义在于：1.激励医务人员。

通过合理的薪酬制度设计，可以激励医务人员提高服务质量和工作效率，激发其积极性和创造力，提高医疗服务水平。

2.提高医院绩效和竞争力。

优化薪酬制度可以促进医院管理的科学化和规范化，提高医院的绩效管理水平，提高医院的核心竞争力。

3.营造公平公正的工作环境。

改革后的薪酬制度能够实现对医务人员收入的公平分配，减少薪酬不公导致的矛盾和纠纷，营造积极向上的工作氛围。

二、深化公立医院薪酬制度改革的基本原则和方法深化公立医院薪酬制度改革需要遵循以下基本原则：1.公平公正原则。

薪酬制度设计应当合理公正，避免薪酬差距过大，确保医务人员的收入基本公平。

2.激励激励原则。

薪酬制度应当与医务人员的绩效水平挂钩，激励医务人员提高工作效率和服务质量。

3.尊重尊重原则。

制定薪酬制度应当充分尊重医务人员的工作价值和个人意愿，避免强制性规定。

4.科学科学原则。

薪酬制度设计应当科学合理，符合医院的实际情况和管理需求，保证改革的可行性和可持续性。

深化公立医院薪酬制度改革的方法主要包括：1.审查和调整薪酬结构。

通过对公立医院现有薪酬结构进行审查和调整，从而实现薪酬的合理化分配。

2.建立激励机制。

建立与绩效挂钩的激励机制，通过奖惩措施激发医务人员的工作动力和创造力。

对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考公立医院是我国医疗体系中不可或缺的重要组成部分，其绩效薪酬制度对于提高医疗服务质量、激励医务人员积极性具有重要意义。

当前公立医院绩效薪酬制度存在一些问题，需要进行改革和完善。

以下是对此问题的一些思考。

公立医院绩效薪酬制度应更加注重医疗服务质量。

当前医疗服务质量参差不齐，部分医务人员工作积极性不高，影响了医院综合竞争力。

绩效薪酬制度应设置一定比例的基本工资与绩效工资，将医疗服务质量作为考核指标之一，并采取相应的激励机制，如设立医疗服务满意度奖金、患者投诉处理奖金等，以提高医务人员的服务态度和技术水平。

公立医院绩效薪酬制度应更加注重医务人员的实际工作情况。

当前医务人员的工作强度大，压力大，但由于公立医院薪酬制度相对较为固定，不能够有效体现医务人员的实际工作量和负荷。

绩效薪酬制度应考虑到医务人员的工作量、效率和质量等因素，根据实际工作情况进行合理的薪酬设计。

可以考虑引入计件工资制度，根据医务人员的工作量和效益进行相应的报酬，提高医务人员的投入和积极性。

公立医院绩效薪酬制度应更加注重医务人员的专业发展与继续教育。

医疗服务的质量和效果与医务人员的专业水平和技术能力密切相关。

绩效薪酬制度应与医务人员的专业发展和继续教育相结合，设立相应的奖励机制。

可以设置专业技术水平考核奖金、学术研究成果奖金等，鼓励医务人员参与学术研究和继续教育，提高专业水平和医疗技术。

公立医院绩效薪酬制度改革需要加强管理和监督。

当前公立医院绩效薪酬制度实施存在管理不力和监督不到位等问题，导致绩效薪酬制度效果不佳。

在绩效薪酬制度改革过程中，需要建立健全的管理和监督机制，明确责任分工和权责边界，建立有效的绩效评估体系，完善激励机制和约束机制，确保绩效薪酬制度能够真正发挥激励和约束作用。

公立医院绩效薪酬制度改革应更加注重医疗服务质量，注重医务人员的实际工作情况和专业发展，并加强管理和监督。

通过改革和优化绩效薪酬制度，可以提高公立医院医疗服务质量和医务人员的积极性，为患者提供更好的医疗保障。

浅谈公立医院绩效薪酬制度改革公立医院绩效薪酬制度是一种基于工作绩效表现的薪酬管理制度，它根据医生的工作表现和贡献程度，给予不同的薪酬激励。

在当前医疗体制改革的大背景下，公立医院绩效薪酬制度的改革已势在必行。

公立医院绩效薪酬制度的改革，应该以提高医疗质量为核心目标，以激励医务人员的积极性、增强患者就医体验为出发点。

同时，应该注意以下几点：一、建立科学的考核评估机制公立医院绩效薪酬制度的核心是对医务人员工作表现的考核，因此要建立科学的考核评估机制。

这个机制应该注重定量指标和定性指标的结合，既能够反映医生的医疗技术水平和临床服务能力，也要能够较为客观地反映医生的职业操守和医疗道德水平。

二、以多元化薪酬激励机制实现差异化管理公立医院绩效薪酬制度的改革，不应该只是简单地提高薪资水平。

更应该通过多元化的薪酬激励机制，根据医生的工作表现和贡献程度，实现差异化管理。

比如，对表现出色的医生可以予以提高津贴、补贴等奖励，对表现不佳的医生应当采取一定的处罚措施。

应当制定相应的政策，明确公开，使医疗工作者明确工作目标和薪酬待遇，并及时评估激励成效。

三、促进医疗资源优化配置公立医院绩效薪酬制度改革的一个重点是优化医疗资源配置。

通过激励医生提高自己的绩效表现，实现医生资源的更为优化的利用，提升医疗服务效能，避免或减少浪费。

四、营造透明公正的管理环境公立医院绩效薪酬制度的改革要求实现公开透明、公正公平的管理。

制定科学合理的薪酬标准和绩效考核方案，并把它们公开，同时要建设信息化平台，让医务人员了解自己和同事的考核和薪酬状况，使医务人员真正感受到公正的待遇和获得感。

在公立医院绩效薪酬制度改革的过程中，需要充分发挥各方面的作用。

比如，政府部门应该加大投入，为公立医院创造改革的有利环境；医院领导班子需要以身作则，带头参与改革并提高治理水平；医务人员应该积极响应改革，认真履行职责，并在各方面加强自己的技能和知识，从而提高自己的工作水平和绩效表现。

对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考公立医院绩效薪酬制度改革是当前医疗体制改革的重要一环，也是各级政府部门一直在努力推进的重要改革之一。

在新时代背景下，医疗资源的合理配置和医患关系的良好发展已经成为各级政府的首要任务。

如何通过改革公立医院绩效薪酬制度，提高医院员工的工作积极性和医疗服务质量，已成为当前的热点话题。

下面笔者将就公立医院绩效薪酬制度改革提出几点思考。

现行的公立医院绩效薪酬制度存在不少问题。

一方面，目前公立医院的绩效薪酬制度主要是按照医生的职称、学历和工作年限等硬性指标确定的，这种薪酬制度忽略了医生的实际工作表现和服务质量等软性指标，导致一些医生在工作岗位上得过且过，对患者不够负责。

公立医院的绩效薪酬制度存在着不公平性，相同工作岗位的医生因为学历或职称的不同而薪酬相差悬殊，这种情况不仅容易引起医生之间的不满和矛盾，也会影响医院的正常运转。

改革公立医院绩效薪酬制度应该注重激励医务人员提高服务质量。

在新的薪酬制度中，应该更加注重医院员工的工作表现和服务质量，如医生的医疗技术水平、医疗质量、医患关系等软性指标应该成为绩效薪酬确定的重要依据，这样的薪酬制度不仅能够激发医务人员的积极性，也能够更好地服务患者，提高医院的整体服务水平。

改革公立医院绩效薪酬制度应该合理确定薪酬激励机制。

在新的薪酬制度中，应该建立起科学、合理的薪酬激励机制，鼓励医务人员提高服务质量、提高技术水平、提高医疗创新等，只有这样才能真正激发医务人员的工作热情和积极性。

在确定薪酬激励机制的过程中，应该充分考虑医院的经济实力，避免因为薪酬支出过高导致医院的财政负担过重。

改革公立医院绩效薪酬制度需要全面考虑医护人员的实际情况，确保改革的全面顺利实施。

在推进改革的过程中，应该充分考虑医护人员的实际情况，听取医护人员的意见和建议，确保改革的有效实施。

应该根据不同医院的特点和实际情况，制定不同的薪酬政策，避免一刀切的做法，确保改革能够让最广大的医护人员受益。

公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议随着医疗服务需求的不断增长，公立医院承担着举足轻重的医疗保障责任。

然而，长期以来对公立医院医务人员的薪酬制度存在一些问题，如薪酬水平不够吸引人才、激励机制不明确以及公平性不足等。

因此，我们迫切需要对公立医院医务人员薪酬制度进行。

以下是我对公立医院医务人员薪酬制度的思考与建议。

首先，要确保公立医院医务人员的薪酬水平具备吸引力。

公立医院医务人员承担着重大的医疗保障责任，应当具有相应的薪酬水平，能够体现他们的努力和付出。

可以通过提高基本薪酬水平、设立绩效工资、实行分级薪酬等方式来提高医务人员的薪酬水平。

同时，要建立科学的薪酬制度评价体系，将薪酬与个人和团队的绩效挂钩，既能激励医务人员提高工作质量，又能确保薪酬分配的公平性。

其次，要为医务人员提供良好的职业发展空间。

薪酬制度不仅仅是对薪酬水平的调整，更需要从长远来看，提供医务人员的职业发展机会。

公立医院应该加大对医学科研、学术交流等方面的支持，为医务人员提供广阔的发展空间。

此外，还可以建立职称制度、评选优秀科研项目等方式，激发医务人员的积极性和创造力。

再次，要建立科学的绩效评价体系。

公立医院医务人员的薪酬应当与其劳动贡献和绩效挂钩，以激励医务人员提供高质量的医疗服务。

因此，应当建立科学的绩效评价体系，包括医疗质量指标、患者满意度、学术成果等多个方面的考核指标，并将其与薪酬挂钩。

同时，对于工作重点难点的科室和专业，可以设立额外的绩效奖励，以吸引和激励优秀医务人员。

最后，要加强薪酬制度的透明度和公平性。

医务人员作为公立医院的核心力量，其薪酬制度应当具备透明度和公平性。

公立医院应当将薪酬制度公开透明，向医务人员和社会公众解释薪酬制度的设立原则、分配方式和调整机制等。

同时，要加强内部监督和外部评估，确保薪酬分配的公正和合理。

综上所述，公立医院医务人员薪酬制度的迫在眉睫。

通过提高薪酬水平、为医务人员提供职业发展机会、建立科学的绩效评价体系以及加强薪酬制度的透明度和公平性等措施，可以更好地激发医务人员的工作积极性和创造力，提高公立医院的医疗服务质量和效率，为人民群众提供更好的医疗保障。

２０２１年２９期　（１０月中旬）摘要：公立医院薪酬制度对卫生服务起到了广泛的影响，对公立医院医务工作者的薪酬分配进行合理改革，有利于社会稳定发展。

本文从现行公立医院薪酬制度入手，进一步总结并分析了其存在的问题，最后给予了具体的改革建议，以期达到医务工作者、患者、医疗机构、社会四者一体的可持续发展。

关键词：公立医院；医务；薪酬制度；改革引言薪酬制度对公立医疗卫生服务者具有重要的影响。

通过对薪酬制度进行调整，可以大大促进公立医疗卫生服务的效率和服务水平。

对于学术界来说，如何针对公立医院医务人员的薪酬制度进行改善，一直都是重点研究课题。

由于在医疗服务体系中，公立医疗处于压倒性优势地位。

正是因为如此，进行薪酬制度改革的困难性也有所提升。

在社会层面上的分配制度上有一部分潜在的问题，投射在公立医疗薪酬制度上尤为明显。

这在提供服务和资源利用等方面上都导致了一系列严重的后果。

因此，对公立医院薪酬制度进行改革，是当前医药卫生体制改革的必然之路。

一、薪酬制度的内容公立医院的薪酬制度建立已久，主要以岗位和绩效工资为分配原则。

工作人员的薪酬主要包括了岗位的工资、绩效的工资和薪酬补贴等。

由于岗位具体实操内容的不同，在薪资分配上也有所差别。

通过岗位等级的提升来提高自身的工资标准。

在实际操作中，根据岗位所需要的专业技术程度，人员的表现情况和资历的衡量，对岗位工资进行标准化划分。

不同的等级对应不同的工资标准。

不同的岗位之间底部薪酬各不相同。

与岗位工资的固定性不同的是分配薪酬制度当中的灵活性体现在绩效工资上。

根据工作人员在实际工作中的贡献程度进行衡量，来决定绩效工资的发放。

在这一过程中，用人单位是具有自主决定权的，在形式上可以灵活多样[1]。

但是整体公立医疗行业的绩效总量是具有相应的调控的，不能够超出或低于份额太多。

薪酬补贴主要针对一些特殊岗位和特殊地区工作者。

由于这些工作人员工作的特殊性，给予一定的补偿。

主要情况体现为工作环境较为恶劣，工作强度大等等。