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酒店行业员工流失原因分析与解决方案近年来，酒店行业的员工流失率居高不下，这给企业带来了一系列的问题和挑战。
员工流失不仅仅会增加企业的招聘成本，更会影响员工的士气和工作效率。
因此，了解员工流失的原因，找到有效的解决方案就显得尤为重要。
一、工资待遇不合理工资待遇是员工选择离职的一个重要因素。
酒店行业由于竞争激烈，导致一些酒店为了降低成本，压缩员工工资，这不仅会引发员工流失，还会影响员工的工作动力和质量。
因此，酒店行业应该合理制定工资体系，提高员工的薪酬待遇，激发员工的积极性和忠诚度。
二、工作压力过大酒店行业一直以来都是一个工作压力大的行业，员工需要长时间工作，面对高强度的工作量和客人的各种需求。
很多员工会因此感到疲惫不堪，导致工作热情的下降，甚至选择离职。
因此，酒店行业应该重视员工的工作负荷，合理规划员工的工作时间，为员工提供充分的休息和调整时间，以减轻他们的工作压力。
三、职业发展空间有限员工选择离职的另一个重要原因是职业发展空间有限。
如果员工在酒店行业的发展前途模糊，缺乏晋升和提升的机会，他们会感到失望并选择跳槽。
因此，酒店行业应该为员工提供良好的职业发展通道，建立完善的晋升机制和培训体系，以激发员工的积极性和职业发展动力。
四、工作环境和氛围不佳一个愉悦的工作环境和氛围对于员工留任至关重要。
如果酒店行业存在着严重的工作压力、内部竞争和不公平待遇，员工将感到不满和失望，从而选择离开。
因此，酒店行业应该营造一个和谐、公平、正向的工作环境和氛围。
同时，酒店管理层要注重与员工的沟通和互动，关注员工的感受和需求，给予他们足够的关怀和支持。
五、缺乏激励机制缺乏激励机制是导致酒店行业员工流失的一个重要原因。
如果员工没有受到及时、公正的激励和奖励，他们将失去做好工作的动力和热情。
因此，酒店行业应该建立完善的激励机制，通过调整薪酬、提供培训机会和晋升机会等方式，激发员工的工作热情和干劲。
解决酒店行业员工流失问题的关键在于找到合适的解决方案。
浅析连锁酒店人才流失原因分析及对策随着旅游业的不断发展，连锁酒店行业也在迅速扩张，人才流失问题逐渐凸显。
人才流失不仅影响连锁酒店的运营和服务质量，更直接影响到连锁品牌的形象和发展。
对于连锁酒店来说，解决人才流失问题至关重要。
本文将从连锁酒店人才流失的原因分析入手，探讨该问题可能存在的各种因素，并提出相应的对策。
1. 工资待遇不合理连锁酒店业的服务员、前台接待、餐饮服务员等基层人员的工资待遇较低，长期以来一直是人才流失的主要原因之一。
这些员工通常需要长时间工作，而且要求高度的专业素质和服务态度，但是他们得到的回报却并不理想。
工资待遇不合理导致员工对工作产生不满和厌倦，从而选择离职。
2. 晋升空间有限连锁酒店的管理体系一般都比较庞大，晋升空间有限是导致人才流失的又一个原因。
很多员工在连锁酒店工作一段时间后，往往发现自己的晋升空间非常有限，而且需要面临激烈的内部竞争。
这会使员工对未来产生迷茫和失望，从而选择离职。
3. 工作压力大连锁酒店的服务行业工作环境通常较为紧张，员工需要面对长时间的工作、高强度的服务压力和客户投诉等问题，这些因素都会对员工的工作积极性和工作满意度造成一定的影响，招致人才流失。
4. 管理系统不健全有些连锁酒店的管理体系不够健全，管理制度、员工培训和福利待遇都存在不足，这会让员工感到公司对待员工的态度不够认真和尊重，导致员工流失。
5. 激励机制不完善连锁酒店在激励员工方面存在不足，对于员工的绩效考核、职业发展和激励机制不够完善。
这会使员工缺乏动力和目标感，从而选择离职。
二、人才流失对策1. 提高薪资福利待遇连锁酒店可以通过提高员工的薪资待遇和福利水平来留住人才。
比如提高基层员工的薪资、优化福利待遇，给予员工更多的晋升机会等。
连锁酒店要建立健全的人才晋升机制，为优秀员工提供更多的晋升机会和发展空间，使员工的职业发展有明确的目标和方向。
连锁酒店应该通过合理的员工排班制度、加强员工培训和管理，使员工在工作中能够得到更好的帮助和支持，减轻员工的工作压力。
酒店员工流失原因新员工流失原因分析员工流失是酒店行业常见的问题，对酒店的稳定发展和服务质量产生负面影响。
本文将对酒店员工流失的原因以及新员工流失的原因进行分析，并提出相应的解决策略。
一、酒店员工流失的原因1. 工资待遇不合理：工资待遇是员工选择离职的重要因素之一。
酒店行业普遍存在低薪、加班无报酬等问题，使得员工感到工作回报不足，因而选择离职。
2. 工作环境不佳：酒店工作环境通常较为繁忙，工作强度大。
同时，部分酒店存在管理混乱、员工关系不和谐等问题，给员工带来压力和不满，促使他们选择离职。
3. 缺乏职业发展机会：酒店行业的晋升通道相对较窄，晋升机会有限。
很多员工渴望有更好的职业发展前景，当他们发现在现有酒店无法实现个人目标时，便会积极寻找新的工作机会。
4. 工作压力大：酒店行业要求员工对客人的服务态度严谨，服务质量要求高。
员工在面对疲劳、投诉等压力时，容易选择离职，无法长时间坚持下来。
5. 个人兴趣和工作不匹配：一些员工对酒店行业缺乏兴趣，只不得不因为工作需要而从事。
这样的员工在工作中难以为长，对酒店业务和服务理念无法真正投入，因而容易选择离职。
二、新员工流失的原因1. 酒店培训不到位：酒店对新员工的培训可能存在不足之处。
培训内容单一、培训时间短暂、培训方式单一等问题，使得新员工无法快速适应工作，产生挫败感而离职。
2. 缺乏职业规划和导向：新员工对自己在酒店行业的发展方向和前景缺乏明确规划和指导，不知道如何进一步提升自己的职业能力和晋升机会。
在没有明确发展目标的情况下，新员工容易产生迷茫和求职失落感而选择离职。
3. 工作强度过大：对于新员工而言，提前给予过大的工作压力容易导致他们感到无法承受，从而选择辞职。
酒店应该逐步引导、培养新员工，避免过分高强度的工作负荷。
4. 缺乏团队合作氛围：新员工在酒店刚开始工作时，对于酒店的企业文化和团队精神可能尚未融入。
缺乏良好的团队合作氛围容易导致新员工失去归属感，无法长期在酒店工作。
《酒店员工高流失率成因分析与对策研究》篇一一、引言酒店业作为服务业的重要组成部分，员工的高流失率已经成为一个不容忽视的问题。
员工流失不仅会影响酒店的服务质量，还会增加企业的运营成本。
因此，分析酒店员工高流失率的成因，并研究相应的对策，对于酒店业的稳定发展具有重要意义。
二、酒店员工高流失率的成因分析1. 薪资福利不够优越酒店业竞争激烈，薪资福利是吸引和留住员工的重要因素。
如果酒店的薪资福利不够优越，员工可能会选择离开，寻求更好的待遇。
2. 工作压力大酒店员工的工作压力主要来自于工作量大、工作时间长、服务要求高等方面。
长期的高压工作状态会使员工产生疲惫感，从而选择离职。
3. 职业发展机会有限如果酒店不能为员工提供良好的职业发展机会，员工可能会觉得自己的职业发展受到了限制，从而选择离开。
4. 企业管理不善企业管理不善也是导致员工流失的重要原因。
例如，酒店内部沟通不畅、领导层不尊重员工、制度不合理等都会影响员工的工作积极性和归属感。
三、对策研究1. 提高薪资福利酒店应该根据市场行情和员工的实际贡献，合理调整薪资福利，确保员工的收入与付出相匹配。
同时，酒店还可以通过提供一些额外的福利，如提供住宿、餐饮、保险等，来吸引和留住员工。
2. 减轻工作压力酒店应该合理安排员工的工作量和工作时限，确保员工能够在合理的工作时间内完成工作任务。
此外，酒店还应该通过培训和指导，提高员工的工作技能和服务水平，从而减轻工作压力。
3. 提供职业发展机会酒店应该为员工提供良好的职业发展机会，如内部晋升、岗位轮换、培训等。
这样不仅可以提高员工的工作积极性和归属感，还可以促进酒店的长期发展。
4. 加强企业管理酒店应该加强内部沟通，建立良好的企业文化和氛围。
领导层应该尊重员工，关注员工的需求和意见，及时解决员工的问题。
同时，酒店还应该建立合理的制度，确保制度的公平性和执行力。
四、实施对策的步骤和措施1. 制定实施计划：酒店应该根据自身的实际情况，制定具体的实施计划，明确实施的目标、时间、责任人等。
浅析连锁酒店人才流失原因分析及对策【摘要】连锁酒店是一个快速发展的行业，但人才流失问题却困扰着许多酒店。
本文从人才流失的原因分析出发，探讨了连锁酒店人才流失的主要原因包括缺乏职业发展机会、人才培养机制不健全、员工福利待遇不佳以及企业文化建设不足。
针对这些问题，提出了一系列对策，包括提供良好的职业发展机会、建立健全的人才培养机制、改善员工福利待遇以及加强企业文化建设。
通过这些对策的实施，可以有效减少人才流失，提高酒店员工的忠诚度和工作积极性，从而促进连锁酒店的可持续发展。
结论指出，只有通过不断改进人才管理机制，才能有效解决人才流失问题，保持酒店业的稳定发展。
【关键词】连锁酒店、人才流失、原因分析、对策、职业发展机会、人才培养机制、员工福利待遇、企业文化建设、结论1. 引言1.1 引言连锁酒店是当今酒店行业中的一种新兴经营模式，其发展迅速，如雨后春笋般在各个城市纷纷涌现。
虽然连锁酒店的数量不断增加，但人才流失问题却成为制约其稳定发展的一大难题。
在这种情况下，对连锁酒店的人才流失原因进行深入分析，并提出有效对策，是非常有必要的。
人才流失是连锁酒店经营中一个普遍存在的问题，其原因可以从多个方面进行分析。
连锁酒店对于员工的职业发展机会不够吸引，导致员工流失的情况较为严重。
连锁酒店的人才培养机制相对薄弱，无法有效激发员工的工作积极性，从而造成人才的流失。
员工福利待遇不佳，也是人才流失的一大原因。
企业文化建设不够完善，缺乏凝聚力和吸引力，容易导致员工的流失。
针对以上问题，应采取一系列有效对策来解决。
连锁酒店应提供更多的职业发展机会，吸引员工长期留在企业。
建立健全的人才培养机制，培养出更多具有专业能力和忠诚度高的员工。
改善员工福利待遇，提升员工的工作满意度和忠诚度。
加强企业文化建设，形成具有吸引力的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力。
连锁酒店在面对人才流失问题时，需要全面分析原因，并采取有效对策来解决，从而保持人才队伍的稳定和健康发展。
第一讲：酒店员工流失的原因和应对的措施:一、目前酒店服务员流动大的原因在于（一）、新员工在就职后90天内离职的主要原因有以下四种：1、工作任务交待不清2、工作压力过大3、不能融合到组织文化和信息网络中4、与直接主管关系紧张企业在哪些方面影响着新员工产生现实冲击呢?第一、企业忽略新员工的第一感受。
第二、企业错误地欢迎新员工。
第三、企业对新员工不够重视。
第四、企业随意变更新员工的工种或工作内容。
第五、企业对工作岗位描述不清，新员工工作压力过大。
第六、企业人际关系复杂。
第七、企业的文化和价值观冲突。
第八、企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性。
第九、企业对新员工缺少要求。
要避免目前酒店的管理人员在“欢迎”新员工时常犯的错误。
应遵守下列红地毯待遇指导原则：◆报到前的准备工作：◆企业和部门资料的准备：二、为何老服务员今天在这，明天在那？1、辛苦又受气待遇却较低2、酒店不诚信伤了员工心三、酒店人才流失的内部因素分析1、机械式管理谈话人性，人才迷失乐园2、经济处罚挫伤自尊，人才自我流放3、减员隐患违背意志，人才跳向肥槽4、忽视个人需求，员工另谋高就5、缺乏归属感，人才远走他乡6、缺乏沟通人店难融，人才花落谁家四、如何控制酒店员工流失1、有效地管理员工流失2、控制酒店人流失策略3、值得反思的种种问题第二讲：培养忠诚快乐的员工一、什么是快乐工作？“快乐工作”应该有三项内涵：1、快乐工作是指员工和员工之间、员工和管理层之间融洽相处，工作环境和谐。
2、、酒店制度应当人性化而非等级化，要在酒店内部创造一个平等相处的工作环境，员工面对决策层时可以自由地表达自己的思想。
3、要为员工设计良好的职业规划，使他们与酒店一起成长，让“努力工作”成为他们自发自愿的行为，从而上升为“快乐工作”。
二、你的员工快乐吗？1、经理人常常问员工：“工作愉快吗？”2、发现员工不快乐，怎么办？3、把员工当作一个完整人来看待。
4、全面地认识员工，挖掘出员工的更多潜力，促使他们在工作中发挥各种能力和特长。
酒店人员流失的分析及对策通过对酒店人员流失现象的具体分析，得出人员流失的五大原因，从酒店管理者、管理方式以及绩效评估等方面提出留住人才的四点建议。
人力资源是酒店的重要资源，需要管理者大量资金的投入以及对人员的关怀来留住员工。
酒店业是劳动密集型服务行业,在酒店业的竞争中,人力资源的竞争是主要部分之一。
过于频繁的人员流动给酒店的经营管理带来了许多的负面影响。
是否控制好人员流动和留住人才成为酒店竞争力的重要条件。
一、酒店人员流失现状⑴酒店人员流失人才缺乏员工流失严重是酒店行业普遍存在的一个现象，也成为困扰酒店管理者的一个难题。
据统计，北京、上海、广东等发达地区的酒店员工流动率在30％左右，有的高达45％；企业中高达9成的人才想辞职或跳槽，其中70％的人有过辞职或跳槽经历；据不完全统计，有60％以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。
酒店从业人员的大量流失使得酒店不得不经常进行人才招聘，这就形成了酒店一边招聘人才，一边流失人才的“漏斗”现象。
⑵人员流动频繁对酒店的影响人员流动的频繁使企业不得不长期进行人才招聘，花费了大量招聘和培训新员工的时间和成本，同时也增加了人员管理的难度。
对于企业所培养的人才跳槽到其他酒店企业，增强了对手的竞争了，又是企业的一大损失。
另外，员工流动的速度过快往往会造成员工队伍不稳定，加重员工的危机感，在人人自危、士气低落的情况下，员工很难保持积极的工作态度，进而影响到酒店的服务质量和对外形象。
二、酒店人员流失原因分析⑴工资福利待遇较低目前酒店的工资制度不够灵活，特别是近年来饭店效益大不如前，员工收入也相对不如从前，员工的工作投入与工资回报不能成正比，为了追求更高的收入，导致部分员工频繁跳槽。
企业为了降低成本和增加效益,一味地将员工的工资压低,把应缴纳的各项社会保险的基数压到最低限度。
没有全面的社会福利保障体系也就没有安全感,这会导致员工对自己的未来没有很好的预期。
对未来的担忧，使员工无法长期安心地工作，等待时机寻找更好的工作。
浅析连锁酒店人才流失原因分析及对策【摘要】连锁酒店人才流失一直是酒店行业的难题，主要原因包括待遇不佳、缺乏晋升机会和工作压力大。
为应对这一问题，可以采取提升员工待遇、设立晋升通道和减轻工作压力等对策。
这些措施能够帮助连锁酒店留住人才，提高员工满意度和工作稳定性。
要解决人才流失问题，就需要在根本上改善员工的工作环境和待遇，为他们提供更多的发展机会和培训，从而让员工感到被尊重和重视，促进连锁酒店的持续发展和稳定经营。
【关键词】。
1. 引言1.1 背景介绍连锁酒店作为酒店行业中的一种经营模式，以其规模大、服务标准化、管理精细等优势受到了广泛关注。
随着经济的不断发展，连锁酒店行业也迎来了快速发展的机遇，但在发展的过程中，人才流失问题却逐渐凸显出来。
人才是连锁酒店经营的核心资源，但现实中却频繁出现员工流失的情况，这种情况给连锁酒店的稳定经营和发展带来了一定的困扰。
人才流失不仅造成了连锁酒店的业务效率下降，更影响了服务质量和品牌形象。
对于连锁酒店来说，如何有效地解决人才流失问题，提高员工的忠诚度和稳定性，已经成为了一项亟待解决的重要课题。
为了更好地探讨连锁酒店人才流失的原因及对策，本文将对该问题进行深入分析，以期为相关连锁酒店提供一些建设性的建议和思路。
愿意了解和关注连锁酒店人才流失问题的读者，不妨继续阅读下文，以获取更多有益信息。
1.2 研究目的研究目的是为了深入分析连锁酒店人才流失的原因，找出其中的共性和特点，以便为解决该问题提供可行的对策。
通过对待遇不佳、缺乏晋升机会和工作压力大等方面进行具体分析，可以更准确地把握人才流失的根本原因，同时针对性地提出相应的对策措施。
在实践中，通过提升员工待遇、设立晋升通道和减轻工作压力等措施，帮助连锁酒店更好地留住人才，提高员工满意度和忠诚度，从而提升整体业绩和竞争力。
通过本研究，可以为连锁酒店解决人才流失问题提供参考和借鉴，同时也对相关领域的研究和实践提供有益的参考价值。
酒店员工流失原因与解决方案酒店员工流失一直是酒店行业面临的一个难题。
员工流失不仅给酒店带来人力资源的损失，还可能对酒店声誉和服务质量造成影响。
为了解决这一问题，酒店管理者需要深入分析员工流失原因，并采取相应的解决方案。
本文将探讨酒店员工流失的原因，并提出几个可能的解决方案。
一、酒店员工流失的原因1. 工资待遇不合理：薪资是员工最为关注的因素之一。
如果酒店的薪酬福利不合理，员工可能会寻求更好的工作机会。
此外，酒店还应关注员工的晋升机会和奖励制度，以提高员工的满意度和忠诚度。
2. 工作压力大：酒店行业的工作强度大，工作时间长，压力大。
如果员工无法平衡工作和生活，可能会选择离开。
因此，酒店应关注员工的工作负荷，提供适当的休息和调整机制。
3. 缺乏职业发展机会：员工希望在酒店行业中有良好的职业发展，如果他们觉得酒店不能提供他们所需的机会，他们可能会选择离开。
酒店应该提供培训计划和晋升机会，激发员工的职业发展动力。
4. 缺乏良好的工作环境：员工需要一个良好的工作环境来发挥他们的潜力和创造力。
酒店管理者应关注员工的工作条件、人际关系和福利待遇，为员工创造一个积极、和谐的工作氛围。
5. 缺乏沟通和反馈机制：良好的沟通和反馈机制对于员工的工作满意度和忠诚度至关重要。
如果酒店的管理层无法与员工进行有效的沟通，员工可能会感到被忽视或不被重视，从而选择离开。
酒店应建立良好的沟通和反馈机制，与员工保持良好的互动。
二、解决方案1. 改善薪酬福利：酒店应保持竞争力，制定合理的薪资福利政策，提供员工激励计划和奖励制度，以增加员工对酒店的投入和忠诚度。
2. 平衡工作和生活：酒店可以优化员工的工作安排，提供弹性工作时间和休假机制，鼓励员工合理分配工作和休息时间，以减轻员工工作压力。
3. 提供职业发展机会：酒店应设立明确的职业发展规划，为员工提供培训计划和晋升机会，激发员工的工作动力和发展潜力。
4. 优化工作环境：酒店应注重员工的工作环境，提供舒适的工作场所、良好的人际关系和福利待遇，创造积极、和谐的工作氛围。
河南牧业经济学院（英才校区）毕业论文题目7天连锁酒店员工流失问题与研究学号班级专业系别作者姓名完成时间指导教师职称目录摘要一、引言 (2)二、7天连锁酒店员工流失情况 (3)（一）低学历员工流失比重大 (3)（二）青年员工流失率较高 (3)（三）员工流失的不可预见性 (3)（四）流失员工去向 (3)三、7天连锁酒店企业员工流失的原因 (4)（一）薪酬福利低 (4)（二）缺乏科学的人力资源管理机制 (4)（三）没有建立科学的职业生涯规划 (4)（四）企业缺失以人为本的企业文化 (4)四、7天连锁酒店员工流失问题的对策研究 (5)（一）建立合理的薪酬福利制度 (5)（二）制定科学的人力资源规划 (6)（三）完善员工的职业规划 (6)（四）重视企业文化的建设 (6)六、结论 (7)参考文献 (7)7天连锁酒店员工流失问题与研究摘要：21世纪，企业之间的竞争加剧，企业管理者们开始意识到，未来市场竞争的焦点不再是资本、价格、品种等，而是优秀的人才，谁拥有强大的人力资源，谁便将拥有市场的份额，拥有发展的潜力。
对于企业来说，导致员工流失的因素是多样化的。
传统的僵硬管理模式已无法适应企业发展需求，每位员工的智慧都有可能成为促进企业飞速发展的重要资源，只有不断巩固企业与员工之间的联系纽带，才能提高员工的忠诚度，提高员工工作的主动性和积极性。
因此，企业在应注重采取措施最大限度的降低员工流失率，充分挖掘员工潜能。
本课题以解决7天连锁酒店员工流失为切入点，重点探索其员工流失的原因和提升员工忠诚度的对策、措施，对7天连锁酒店培养员工忠诚度有着重要的实际价值，同时对拓宽企业人力资源管理思路，也起到良好的导向作用。
关键词：7天连锁酒店；员工流失；人力资源一、引言员工在企业之间流动是不可避免的情况。
这种流动有些是在合理范围之列的，可以促进员工的“新陈代谢”，给企业带来活力，也可以为员工提供更多的发展机会，促进员工成长。
有些流动则超出了合理的范围，给企业带来比较大的损失，同时也会给员工带来不利甚者危害。
改革开放以来，人们的生活水平提高，物质文化生活日期丰富，酒店企业作为我国市场经济的一个重要市场主体，在国民经济中的比重越来越大，已成为新的经济增长点。
但目前我国酒店面临的竞争除了来自企业的资金竞争、管理竞争和技术竞争外，更多的是人力资源的竞争。
酒店企业虽然不断从各类人才市场招揽人才，但同时又面临着员工流失居高不下的现象，员工流失已成为其生存和发展的重要因素之一。
如何减少员工流失已成为酒店企业人力资源管理中的一个重要课题。
二、7天连锁酒店员工流失情况具体来看，7天连锁酒店员工流失呈现如下特点：（一）低学历员工流失比重大从学历结构看，低学历人员流失所占比重大。
由于7天连锁酒店企业员工的学历水平普遍不高，尤其是一线服务人员，很多都是高中或高中以下学历的人员，虽然每天工作时间长、劳动量大，但操作简单，一般人都能干，不需要太高的学历水平，而这些人虽然干得最多、最脏、最累，但挣的却不多。
由于学历低，被重用的可能性几乎为“零”，所以对他们而言，在哪工作都一样，想来就来，想走就走，根本就不会考虑职业规划问题，所以流失率非常高；而具有高学历的优秀人才往往会成为7天连锁酒店企业发展的储备力量，一般会得到单位的重用，在单位的晋升空间大，待遇较高，企业的归属感也较强，队伍较稳定。
（二）青年员工流失率较高从年龄构成看，青年员工流失率较高，流失员工呈现年轻化的特征。
由于青年人思想活跃，创造力强，有强烈的上进心，较高的年轻员工比例可以使得7天连锁酒店企业保持较旺盛的创新能力和发展能力，但是也使得企业面临青年人才队伍稳定性的挑战。
由于社会、企业、家庭、员工自身方面等原因，而且青年人才自身适应能力强，7天连锁酒店企业26岁以下年轻员工跳槽、辞职、不告而别的事件频频发生，他们对企业的依附性不强，重新获得新岗位的机会多，而且年轻员工家庭负担较小，离职成本相对较低。
此外，年轻人在就业的早期阶段容易对工作产生较高的预期，有时甚至是不切实际的预期，因此在进入企业后常常感到不满意，会做出离职的选择。
（三）员工流失的不可预见性由于种种原因，7天连锁酒店企业在限制员工离职的问题上，很少设置障碍或是障碍太低，员工大多数是在没有任何约束的情况下自由地离去。
导致企业在没有准备的情况下，很难在短时间之内找到合适的人员来代替这些流失的员工。
企业也陷入招聘——流失——再招聘——再流失的恶性循环。
特别是在年底，员工的流失率特别的高，员工的主动流失多集中于每年的年底，主要是因为每到年底7天连锁酒店企业就会给每位员工发出数额不等的奖金或过年费，他们领到钱后就会提出离职，甚至不辞而别，而一直处于“用工荒”状态的7天连锁酒店，一定会在年后抓紧时间招兵买马，所以离职人员不愁找工作。
（四）流失员工去向高级管理层员工从7天连锁酒店离职后多应聘到外企、合资等7天连锁酒店企业，一般仍从事旅游、酒店等服务性质的行业；基层员工离职后将近半数人员会跨行业就业。
而且大部分员工，特别是基层员工一旦离职，绝不会再从事7天连锁酒店的工作，他们大部分人认为7天连锁酒店是吃青春饭的行业，个人发展潜力和发展空间不大，长期从业的前景并不被看好，所以不愿意在此行业长期的从事工作。
三、7天连锁酒店企业员工流失的原因（一）薪酬福利低目前，7天连锁酒店企业大都处在传统人事管理阶段，职工的待遇、晋升往往以资历，而不是以绩效为基础。
近几年，虽然7天连锁酒店企业进行了人力资源制度的改革，但是，由于企业薪酬水平偏低、主要管理岗位的薪酬与市场劳动力价位偏离太大、绩效考核体系不科学、不公平现象仍然普遍存在，这些使“公平原理”严重失效。
（二）缺乏科学的人力资源管理机制许多人力资源专家认为，预防人才流失应该从人才引进入手，应该引进企业需要，而且忠诚度高的人才。
而对于7天连锁酒店企业来说，其不具备国企、外资企业所具有的优势，也不具备其他行业性质的优势，其在人才引进方面缺失优势，在岗位安排方面达不到员工的预期值，高素质的管理人员不愿意长期的从事7天连锁酒店行业的工作，这也是最近几年员工流失严重的一个原因；同时，7天连锁酒店企业没有更优越的条件引进专业的人才，高校管理专业的毕业生引进不足，即使引进了也需要两至三年的培养方可顶岗，因此7天连锁酒店企业的高素质人才抢夺致使7天连锁酒店企业出现专业人才出现断层现象，影响了7天连锁酒店企业的发展。
（三）没有建立科学的职业生涯规划职业生涯规划能充分调动人内在的积极性，7天连锁酒店企业应了解每个人才的真实需要，立足于友爱、尊重和自我实现的需要，应该分阶段分层次的协助人才制定职业生涯规划，帮助其实现职业生涯目标。
7天连锁酒店企业在人才管理方面，虽然对传统的人事管理有所突破，但对高素质管理专业的毕业生还是缺乏科学的职业生涯规划和设计，人才引进后，往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作，对人才评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到发展的潜力和希望，从而引发人才流失。
（四）企业缺失以人为本的企业文化企业文化是社会文化体系的有机组成部分，是企业赖以生存和发展的内在动力，包括员工价值观念、道德规范、思想意识和工作态度等。
如果7天连锁酒店企业拥有良好的企业文化，员工对本企业文化的认可度和接纳度较高，那么员工对企业的忠诚度较高，人才流失率往往较低，反之亦然。
7天连锁酒店企业忽视企业文化建设，导致本企业的文化内容单调，缺乏吸引力和良好的文化氛围，企业内部的凝聚力不足，严重缺乏成就感和归属感，导致员工对企业的感情淡漠，工作态度消极，最终会流出企业。
四、7天连锁酒店员工流失问题的对策研究现在，企业的竞争，归根到底就是人才的竞争，是人与人之间智慧的抗衡和较量。
人力资源的有效管理，能够有效地提高产品的质量和生产效率，改善员工行为、激发潜力、提高工作绩效，进而提高企业的整体效益。
实现有效的人力资源管理可以从以下几方面入手：（一）建立合理的薪酬福利制度如果一个企业不能在报酬管理中给予员工更多，甚至相反让好的员工感到他们所得与其付出完全不成正比，那么企业就会失去它最不愿失去的优秀员工。
所以说，建立合理的薪酬激励机制对一个企业显得尤为重要。
1.薪酬激励机制7天连锁酒店企业需要定期对市场的薪酬进行调查，其目的是尽可能为员工提供具有外部争力的工资。
尤其是对于一些比较稀缺的专业人才，可以考虑提供高于市场平均水平的薪酬，以防止这些管理人员的由于薪酬不满意而离职。
为了让员工确信企业提供的薪酬高于同行业的企业，7天连锁酒店企业可以选择将其薪酬的调查结果公开；还可以让员工参与到薪酬方案的设计工作中来，使他能够更加公正的评价个人价值以及实现程度，从而减少流失。
作为企业管理者一定要注意一个事实是：薪酬水平不仅要注意外部公平性，也要注意薪酬的内部公平性。
因此，7天连锁酒店企业需要在全面考核员工岗位价值、技能、态度、业绩的基础上确定每个人的薪酬数量，使薪酬能够体现员工的个人价值，成为留住对企业有价值的员工的有效工具。
2.精神激励机制7天连锁酒店企业除了需要给予员工物质上的报酬外，还有精神上的报酬，精神上的报酬一般包括：关爱、尊重、认可、支持等，当然这些精神上的报酬也是员工所期望得到的。
同时，企业要能够更多地信任员工，在其工作过程中授予员工更多的自主权，在企业上下级之间设置多种沟通渠道，尊重员工的意见，并及时给予反馈。
对于基本实现了生活需求的员工来说，这些精神报酬对其个人价值在企业中实现程度的评价中起了关键作用，能够较好的防止员工流失动机的产生，并且这些报酬的实现并不增加企业更多的成本，但确实是一种低成本的降低员工流失率的一种措施。
（二）制定科学的人力资源规划针对7天连锁酒店企业来说，目前首要的任务是需要更新人力资源管理观念，从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理观念的转变，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围，树立“以人为本”的人力资源管理观念。
7天连锁酒店企业的领导者要转变人力资源管理观念，树立战略人力资源指导思想，大胆引进和使用人才，实行竞争上岗的用人制度，不仅要挖掘内部现有人才潜力，而且还必须拓宽人才引进的渠道，使用多种人才招聘方式。
同时，还要重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历、老资历。
广开门户，招募各方人才，扩充企业的人才队伍，用人之长，避人之短，最大限度地发挥员工的潜能，以给企业注入新鲜血液，带来多元化的发展。
（三）完善员工的职业规划对于员工来说，企业是否帮助其更好地规划个人的职业生涯，是否提供相应的培训机会，是否有良好的晋升通道等，是关系个人职业发展的重要问题，也是影响人才去留的重要因素。
