巴纳德组织三要素

关于组织三要素的探讨与应用组织三要素是美国管理学家切斯特·巴纳德提出的有关组织构成的一个论点。

认为作为正式组织的协作系统，不论其级别的高低和规模的大小，都包含有三个基本要素：即协作的意愿、共同的目标、信息联系。

本文将对组织的三要素进行剖析，并以实力进行分析。

1.组织的“解剖”逻辑巴纳德对于组织的‘解剖’是按照这样的一种逻辑进行：首先，谈人;其次，谈人的协作的必要，进而导出建立组织的必要，并得出组织是“协作体系”的结论;而后，围绕着组织是一个协作体系的定义，为了确保协作体系的存在和发展，组织体系就必须具有内在的“动力”和“运营机制”。

而确保组织拥有持久的“动力”并能永续发展，他提出了组织的三个构成要素，以及它们之间必须能够保持平衡和有机作用。

然后，确保组织的永续发展，必须要保持三个要素之间的协调作用，而维持和发展这种协调关系的职责则维系于职业经理人的三个核心职能。

2.组织三要素构成组织的三个基本要素：共同的目的，个体愿意做出贡献的意愿和信息交流。

协作的意愿是组织成员向组织提供劳务和为组织目标的实现作出贡献的意愿。

共同的目标。

这是协作意愿的必要前提。

协作意愿没有协作的目的是不能发展起来的; 有共同目标，就可以统一决策，统一组织中各个成员的行动。

信息联系。

上述两个基本要素只有通过信息联系把它们沟通起来，才能成为动态的过程。

2.1目的——协作体系所以产生的原因协作体系最终的目的是满足个人的动机，而其表象的结果就是满足了动机，但实质的结果就是确保了今后协作的持续。

所以，巴纳德将目的作为组织的核心要素之一。

没有共同的目的，就不会产生合作的动机，所以就不会存在组织。

因此，巴纳德认为所谓的“系统、协作、协调”等都是隐含着目的的另外一种说法而已。

2.2个体愿意贡献的意愿-协作体系永续的动力保持组织协作体系存在和持续发展，就必须要实现组织不断变化和调整的目标。

所以，个体愿意做出贡献的意愿就必然地成为组织构成的核心要素之一了。

古典管理理论时期一、泰罗的科学管理组织理论著作:《科学管理原理》基本内容主要包括以下方面：（一）工作定额原理。

泰罗认为，在传统生产方式下，无论是企业主还是工人，对一个人每天应该干多少工作都是不清楚的，因而生产效率低下还常常引起纠纷。

解决这一问题的主要方法在于制定一个科学合理的工作定额。

泰罗通过试验找到一种方法，即选择合适而熟练的工人，对他们工作时每一项动作所需的时间进行分析和累计，再加上必要的休息时间和不可避免的一些被耽误的时间，得出完成某项工作所需的总时间，以此为基础制定出“合理的日工作量”。

这就是泰罗所谓的工作定额原理。

（二）标准化原理。

泰罗认为制定标准化的工作方法是企业管理者的首要职责，包括作业方法的标准化、使用工具的标准化、工作环境的标准化等等。

泰罗认为，科学管理就是过去曾存在的多种要素的结合，把工人多年积累的经验知识和传统的技巧归纳整理并结合起来，进行分析比较以从中找出具有共性和规律性的东西，并制定成法则和规则，这样就形成了科学的方法。

（三）管理职能专门化原理。

泰罗认为要提高劳动生产率，必须改变传统的凭经验工作的方法，把计划职能同执行职能分开。

计划职能归管理当局，现场的工长和工人则只能从事执行职能，不得自作主张、自行其是。

这使得分工理论进一步拓展到了管理领域。

与此同时，泰罗还把管理职能进一步细化，设计出了“职能工长制”，把原来一个工长的职责分给几个工长来履行，每个工长只承担一种管理职能，工人同时接受不同的职能工长发出的指示。

尽管这种“职能工长制”因有产生多头指挥而易引起混乱的弊端，在实践中没有得到普遍推广，但泰罗的这种职能管理的思想却为以后职能部门的建立和管理职能的专业化提供了思路。

（四）劳资双方密切合作原则。

泰罗认为，科学管理在实质上包含着要求工人和雇主双方都要进行一场全面的“心理革命”。

由于雇主想的是降低成本，工人要的是提高报酬，而只有提高劳动生产率才能解决这一矛盾，才都使双方都达到自己的目的。

巴纳德的组织管理思想课件(一)巴纳德（Chester Irving Barnard）是20世纪最具影响力的管理思想家之一，他的组织管理思想以其理论严谨性和实践可操作性著名于世。

对于巴纳德的组织管理思想，我们可以通过一些课件来进行学习。

一、巴纳德的组织管理思想概述巴纳德的组织管理思想主要包括三个核心要素：组织、管理和领导。

其中，组织是指一个社会单位或个体的合理分工和协作，管理则是指基于目标实现的计划制定、资源调配、任务分配和控制等管理活动，而领导则是指领导者通过激发员工潜力、调和员工冲突和协调员工间的利益关系等手段来实现组织目标。

巴纳德在组织建设中提出了“有效性”和“效率”两个概念，其中“有效性”指的是达到目标的程度，而“效率”则指以最小的代价达到目标的程度。

巴纳德认为，实现组织的有效性和效率需要建立起一系列有效的组织设计和管理机制，例如理性的分工、科学的职责分配、合理的协作规则、严格的控制和激励机制等。

二、巴纳德的管理思想巴纳德的管理思想主要体现在他对“目的理论”、“协调理论”和“授权理论”的阐述中。

（1）目的理论目的理论是巴纳德在组织管理实践中总结的经验之一，该理论强调组织管理必须建立在明确的目标基础之上。

巴纳德认为，组织管理需要通过对目标的设置和分解，为组织成员提供方向和指导，同时还需要通过促进成员对目标的认同和投入来达成组织目标的诉求。

（2）协调理论协调理论是指在组织管理中，组织成员之间需要协调和合作才能实现组织目标。

巴纳德认为，协调需要建立在对组织成员的高度信任和共识基础之上，同时还需要通过提高组织成员的个人能力和提高组织成员间的沟通能力来提高协调水平。

（3）授权理论授权理论是指管理者必须权衡资源利用最大化和管理成本最小化，通过科学的授权实现组织目标。

巴纳德认为，管理者要赋予下属充分的权力和责任，建立明确的职责和授权关系，以提高组织的效率和有效性。

三、巴纳德的领导思想巴纳德在领导学中提出了“无意识领导”和“意识领导”两种领导形式。

巴纳德的管理思想的主要内容1、组织是一个合作系统2、组织存在要有3个基本条件3、组织效力与组织效率原则4、权威接受论管理学方法论巴纳德管理学的方法论，是以职工和组织的区别和联系为基础的。

他认为，每一个职工都是一个单独的个人，都以各种不同的方式来学习和了解周围的事物，但他们并不真正了解自己，他们的行动往往受到自己没有意识到的个人的需要和情感的影响。

很多时候，他们的行为往往是主观的、非逻辑的，和组织对他们的要求有区别的。

巴纳德用组织的“效力”和个人的“效率”将组织中个人目标与组织目标联系起来，解决了这两者的不一致。

他认为，个人参加组织进行协作，是为了实现那些他们单独做时实现不了的目标。

如果协作是成功的，达到了组织的目标，这个协作系统就是有效力的。

但效率则不同，它是指组织成员个人目标的满足程度。

由于协作是每个人为了满足个人的目标而产生的，如果他们的个人动机得不到满足，他们就会停止贡献力量或退出该组织，因为从他们的观点看来，这样的组织是无效率的。

在很多方面，巴纳德对组织中管理职能的观点远远超越了他所处的时代。

巴纳德关于组织、正式组织、非正式组织以及经理人员职能等观点仍然被广泛地采纳和应用。

虽然巴纳德的著作比较深奥、抽象和晦涩，但是他对管理学发展的贡献处处闪耀着无法掩盖的光芒。

很难想像，没有巴纳德的理论，管理文化的发展会是什么样子。

组织是一个协作的系统巴纳德独创性地提出了组织的概念，认为组织是一个有意识地对人的活动或力量进行协调的体系，其中最关键的因素是经理人员。

在此基础上，巴纳德又阐述了正式组织的定义、正式组织的基本要素以及正式组织与非正式组织的关系。

巴纳德认为正式组织是有意识地协调两个以上的人的活动的一个体系。

他认为这个定义适用于各种形式的组织，从公司的各个部门或子系统直到由许多系统组成的整个社会。

不管哪一级的系统，全都包含着三种普遍的要素：协作的意愿、共同的目标和信息沟通。

协作的意愿任何一个组织都是由许多具有社会心理需求的个人组成的,如果组织中的个人都不愿意相互协作，那么组织的目标就无法完成。

论巴纳德对组织理论发展的贡献荆广荣（哈尔滨师范大学管理学院人力资源管理专业）切斯特巴纳德（1886-1961），美国著名的管理学家。

他创立了组织系统理论，被称为现代管理理论之父。

巴纳德的组织管理理论主要体现在《经理人员的职能》一书中。

一巴纳德主要思想1．组织三要素。

正式组织需要三个基本要素：（1）共同的目的;(2)相互沟通；（3）协作意向。

这是所有组织存在的必要且充分条件。

只要具备这三个要素，只要它存在一分钟，它都构成一个正式组织。

2．非正式组织理论。

非正式组织是不确定的，没有固定结构的。

非正式性是其基本特点。

正式组织的非正式组织具有沟通，维持组织凝聚力，维持个人人格自由独立的作用。

3．权威论。

在传统学派中，认同的是职务—责任—权限的模式（亦即认为被委任的是责任）。

巴纳德认为，权限有客观与主观之分，客观即法律的正式化的命令，主观即“正因为认得这种性质，所以沟通才被组织的贡献者作为支配自己的贡献行为而接受。

”权限的根源来自于组织成员接受这一点。

4．责任论。

责任是个人的资质。

“所谓责任的能力，是抗拒违反准则的一时的冲动欲望，使这样的情绪转变为与准则调和的欲望，接受强烈的道德准则支配的能力”。

5．责任优先论。

针对“权限责任均等”理论，巴纳德认为均等原则假定的人性观是官僚主义的回避责任的被动的模型。

如果源于以法律的解释为中心的均等原则的回避责任问题在组织中过度渗透的话，组织的有效性就会明显下降。

巴纳德放弃了把责任和权限放在组织内的相关性上思考的方法，而认为应根据组织本来的目的来对它进行思考。

6．组织平衡理论。

即贡献与诱因的平衡，它是组织生存发展的关键环节，巴纳德看来组织的生存发展关键在于使组织成员得到一种贡献与满足的平衡。

二巴纳德理论的应用及贡献1．新的人性观。

传统理论认为先有组织后有个人。

巴纳德认为人的自由意志和选择力不是无限制的，而是经常受到环境的影响和制约。

人为了克服面临的困难，达到目的，就必须协作;要进行有效的协作就必须建立组织。

巴纳德的组织系统观点组织是一个协作系统，包含以下三个要素：协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。

协作的意愿意味着员工进行自我控制，交出自我控制权和个人信息的非个人化。

共同的目标是组织成员间达成协作意愿的前提和基础，信息的沟通又是协作意愿和共同目标的相互联系的手段，后二者通过信息沟通相互联系并形成一个动态的过程。

巴纳德指出，作为一个组织的管理者，要做到以下三点：建立并维护一个信息系统；规定组织的共同目标；从不同的组织成员中获取必要的服务。

活动方案生产办法5w2h法，由美国陆军兵器修理部创立，通过各种设问，包括what、who、where、when、which、how much、how等问题，来诱发人们的创新性设想，发问的具体内容根据对象灵活运用。

强迫联系法，即一个目标是固定的，其他目标可完全随机或从名单里进行选择，活动制定者要尽可能多地将该目标和其他目标联系起来。

头脑风暴法：请一定数量的专家集思广益，各自听取不同的意见，经过思维的碰撞和激烈的讨论后得出活动方案的办法。

德尔菲法：请一定数量的专家背对背地进行发表意见，各抒己见，管理人员对专家的想法和意见进行整理和归纳，通过几轮循环，使分散的意见最终达到统一，最终得到较高精度的活动方案的过程。

PDCA循环又称为戴明环，是项目质量管理中常用的一种方法。

其中P代表plan计划，d代表do实施，c代表check检查，a代表action改进。

在四个阶段中对位重要的是改进阶段，它是戴明环中的催化剂，为下一次pdca循环提供了基础。

Pdca循环的特点包括：大环套小环，上升式循环、综合性循环。

Pdca的步骤包括：1识别环境中存在的问题2分析这些问题为什么会存在，找出问题出现的原因和因素3找出这些问题和因素出现的原因，即找出问题所在4制定行动计划5实施行动计划6评价结果7标准化和进一步推广8分析在该次循环中未能找出的问题，并在下一次循环中进行改进。

领导角色理论认为管理者需要在不同的角色之间进行切换，改变自己的管理风格。

[复习]巴纳德的组织理论巴纳德的组织理论巴纳德认为，社会的各级组织包括军事的、宗教的、学术的、企业的等多种类型的组织都是一个协作的系统，这些协作组织是正式组织，都包含三个要素:协作的意愿、共同的目标和信息联系。

所有的正式组织中都存在非正式组织，两者是协作中相互作用、相互依存的两个方面。

一个协作系统是由相互协作的许多人组成的。

对于个人目标和组织目标的不一致，巴纳德提出了“有效性”和“能率”两条原则。

当一个组织系统协作得很成功，能够实现组织目标时，这个系统就是“有效性” 的，它是系统存在的必要条件。

系统的“能率”是指系统成员个人目标的满足程度，协作能率是个人能率综合作用的结果。

这样就把正式组织的要求同个人的需要结合起来了，这在管理思想上是一个重大突破。

该理论也被称作为“组织协作理论”。

1.巴纳德组织理论的主要内容:1.组织是一个合作系统巴纳德认为“组织是2人或2人以上,用人类意识加以协调而成的活动或力量系统”,他所强调的是人的行为,是活动和相互作用的系统。

他认为在组织内主管人是最为重要的因素,只有依靠主管人的协调,才能维持一个“努力合作”的系统。

他认为主管人有3个主要职能: (1)制定并维持一套信息传递系统(2)促使组织中每个人都能作出重要的贡献 (3)阐明并确定本组织的目标。

2.组织存在要有3个基本条件巴纳德认为,组织不论大小,其存在和发展都必须具备3个条件,即明确的目标、协作的意愿和良好的沟通。

(1)明确的目标。

首先,一个组织必须有明确的目标,否则协作就无从发生。

其次,组织不仅应当有目标,而且目标必须为组织的成员所理解和接受,倘若组织的目标不能为组织成员所理解和接受,也就无法统一行动和决策。

目标的接受与协作意愿是相互依存的。

再次,对于组织目标的理解可以分为协作性理解和个人性理解。

协作性理解是指组织成员站在组织利益立场上客观地理解组织目标。

个人性理解是指组织成员站在个人利益立场上主观地理解组织目标。