企业愿景与个人发展(精编课件).ppt

理者只能以个人名义表达自己的意见，不允许使用联合签
名的方式。管理者个人对问题的看法，只能用电子邮件的
方式发给公司专用邮箱反映，而不允许未经批准擅自把电
子邮件发上公告栏。当公司认为意见可以公开时，才可以
公开发表。不管是正面意见还是负面意见，未经批准就都
是错误的。
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选拔管理者的六大原则
管理者必须具有培养超越自己的接班人的意识，具有承受变 革的素质，这是企业源源不断发展的动力。企业变革的阻 力一般都来自管理层，管理者要以正确的心态面对变革。 变革从利益分配的旧平衡逐步走向新的利益分配平衡，这 种平衡的循环过程，促使企业核心竞争力提升与效益增长。 在这个过程中，管理者的利益可能会受到一些损害，大方 丈可能会变成小方丈，原来的庙可能会被拆除，这时，管 理者要从企业发展的角度出发，用正确的心态对待。公司 会听取管理层的倾诉，但也要求服从，否则变革无法进行。 等变革进入正常秩序，公司才有可能按照干部的意愿及工 作岗位的需要，接受他们的调整愿望。
• 这都是追求相对成长，追求面子、评价、看法；
• 勇敢的去回顾自己的问题Biblioteka Baidu反思自己的错误，总结经验教 训，同时与大家分享以期进一步探讨，总之错了就要改， 就要保证没有第二次。
• 这就进步了，成长了，这就是绝对成长；
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案例3：自己负责的项目/工作中出现了问题
两种表现：
• 我失败了，时时刻刻都感觉同事、领导好像对自己另眼相 看。 这也是在追求相对成长，就算职务降低了、级别降低了、 就算真的同事、领导对自己有不好的看法或评价，难道这 就失败了吗？
——清晰化 数据化 可操作化
员工在公司战略平台上做职业生涯规划、 实现公司战略与员工战略的结盟、公司 价值观与员工价值观的统一、激发员工 执行的原动力，让过去被动的“要我做” 转变成主动“我要做”，形成双赢的局 面！
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五年后的你，在什么位置？
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什么是成长？
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一个模型——健康公司的战略 模型
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选拔管理者的六大原则
管理者要具备领导的艺术和良好的工作作风。在华为，强调 批评与自我批评的工作作风，从高层一直传递到最基层。 在公司内部允许员工对自己的上级，对自己的部下进行批 评，否则人人都顾及影响，都做“好人”，企业管理的进 步就无从说起。
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选拔管理者的六大原则
要站在公司的立场上综合地选拔，而不能站在小团体、小帮
五年远景（确立成长目标：未来的你应该是谁？）
两年目标（你的中期目标是什么？）
① 构筑对未来的梦想，要宏大，激进一些 是不是你真正最想要的？能够让你快乐的？ 个人五年目标与公司五年战略目标是否符合？是 不是能够跟上公司的发展要求？是否清晰？
年度主题
⑤ 一年就是一件事，贯穿始终。 是不是基于自己最大的优势？ 是不是公司目前的重点？
–公司市值 –硬资产
–职业经理人市值 –软资产
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一个观念——绝对成长和相对成长
• 绝对成长的指标
• 在职业经理人市场的市值的 提高，才叫绝对成长，永远 把基点落在外部
VS • 和你今天拿的工资、利益无 关，那是别人给的
• 和你今天的职位、级别无关， 那也是别人给的
• 只和你的内在心里更强大， 外在能力更专业有关
• 这是一次矛盾的激化，我要借此解决自己一直以来的身上 存在的顽疾。 如果能这么看待并获得突破，这就是绝对成长，因为你 真的在进步；
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个人发展战略所要解决的根本矛盾（是什么阻碍你的进一步成长）
个人核心价值观:
③ 一要能帮助自己实现目标，二要帮助你自己实现内 心的安宁。 对个人核心价值观要建立起宗教般的信仰，这是一种观 念上的主动投入。 核心价值观必须和企业价值观相容。一
企业愿景与个人发展
朱远鹏
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什么是组织
组织，就是指人们为实现一定的目标， 互相协作结合而成的集体或团体。
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什么是企业
企业一般是指以盈利为目的，运用各种生产 要素（土地、劳动力、资本、技术和企业 家才能等），向市场提供商品或服务，实 行自主经营、自负盈亏、独立核算的法人 或其他社会经济组织。
• 我仅仅有了更大的机会和平台，可以帮助我更好更快的去 成长。 从绝对成长来看：这个时候是没有成长的，“成功”仅 仅意味着新的机会而已，需要好好珍惜；
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案例2：因为没有兑现承诺、违反公司规定做事
不积极主动等，被领导接连骂了好几次
两种表现：
• 感到非常的灰心丧气，从此对领导有一种怨恨或畏惧，甚 至选择逃避。
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梳理战略
战略的梳理 统一思想、统一价值观、统一战略目标！
企业战略
职业规划
是企业的方向，是员工实现梦想的平台
是员工的方向，是公司实现战略目标的基石
战略的梳理=企业远景+核心价值观+战略目标 企业远景的两个维度：
——企图心 定位 核心价值观的三个维度：
——客户 员工 产品 战略目标的三个标准：
精品课件 10
积极的期望
皮格马利翁效应告诉我们，自尊心和自信心是人的精神支柱， 是成功的先决条件，对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更 快，发展得更好。反之，向一个人传递消极的期望则会使人自暴自 弃，放弃努力。所以，不管是家长、老师、管理者，都应该切记： 不要视别人的自尊心、自信心为儿戏，因为要想让一个人重建 自信，不知比破坏一个人的自信心要难上多少倍。
个人发展战略所要解决的根本矛盾 行动计划
需要的资源支持
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企业必须成长！ 随着企业的成长，个人也必须成长！ 如果你不成长，你就将被淘汰！ 只要你想成长，你就能成长！ 所以，与企业共同成长吧， 从现在开始请做好你的职业规划！
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谢谢
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④ 是否可以支撑 自己的五年目标？ 是否具体可衡量？
年度行动计划
1. 2. 3. 4.
检查人： 惩罚： 奖励：
需要的资源支持
你的敌人是谁：
⑦ 要达成目标，我需要什么样的 资源支持、配合与帮助？
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如何做个人生涯规划？
个人生涯规划——完成一次自己人生的战略思考
个人核心价值观 五年远景
两年目标 年度主题
• 相对成长的指标
• 金钱 – 利益的得失 – 工资的多少
• 权利 – 职位的高低 – 级别的高低
• 地位 – 同事的看法好坏 – 领导的评价好坏
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案例1：由于好的工作表现和业绩，被提升为经理
两种表现：
• 我成功了。 从相对成长来看：一个人在一夜之间能有什么变化，昨
天是员工，今天是经理，这就成功了？这是典型的追求相 对成长，追求名利、职务、级别；
管理者要具备踏实的办事能力、强烈的服务意识与社会责 任感，能够不断提高自身的驾驭与管理能力。华为要求每 个管理者都能够亲自动手做具体的事，那些找不到事做又 不知如何下手的管理者，就会面临被精简的命运。在基层 没有做好工作的，没有敬业精神的，是得不到提拔的，任 何虚假数字、作风浮夸的管理者都会被降职、降薪。在华 为，要求中高层管理者具备自我提高的能力，能够很快地 适应社会、企业的发展要求。同时，管理者必须充分理解 企业的核心价值观，具有自我批判能力。要关心部下，善 于倾听不同的意见，能够和持不同意见的人交朋友。对管 理者而言，做员工真诚的朋友很重要，这样，员工能和你 说知心话，可以弥补管理者在工作中的缺陷。
传说故事
阿弗洛蒂忒
伽拉忒亚
精品课件 8
定义
➢只要充满自信的期待，只要真的相信事情会顺利进行， 事情一定会顺利进行。 ➢相反的说，如果你相信事情不断地受到阻力，这些阻力 就会产生。
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暗示的力量
综合
做出
“自我”的不完美、以及“自我”的部分缺陷，就给外 来影响留出了空间、给别人的暗示提供了机会。 暗示，对于有“主见”的人，会引起积极暗示效果， 起到“画龙点睛”的作用；对于“主见”虚弱的人，会引起 消极暗示效果，使人过于依赖。
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选拔管理者的六大原则
公司对候选的管理者要进行深入的了解与沟通。华为要求管 理者的个人履历加强透明度，他也可以选择放弃对公司的 透明度，这样，公司也会放弃选择他做干部的权利。对管 理者个人状况的了解有助于解决管理层的腐化问题。
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选拔管理者的六大原则
学历再高，如果没有实践经历，也不可能成为一个合格的管 理者。华为还有一个选拔管理者的原则，就是，凡没有基 层管理经验，没有当过工人的，没有当过基层秘书和普通 业务员的，一律不能提拔到管理层，哪怕是博士也不行。
派的立场上选拔管理者。区别这个人是否具有成为合格管
理者的潜质，主要看这个人的基础、素质以及能力，不搞
论资排辈。同时，要允许持不同意见的人存在。华为实行
的是干部对事负责制，而不是对人负责制。对人负责制会
滋生一些不良风气，会出现说假话、封官许愿、袒护问题、
以人划线等一系列的毛病。华为对管理者有几条纪律：管
精品课件 11
有梦想，有行动，是成功的先决 条件，但是，也少不了一个重要的 催化剂——舞台
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什么是优秀的管理者？
✓具有敬业精神，对工作是否认真，是否能 持续不断地改进。
✓具有献身精神，不能斤斤计较。 ✓具有责任心和使命感，是否能完全接受企
业文化，担负起企业发展的重担。
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选拔管理者的六大原则
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什么是企业愿景
由组织内部的成员所制订，借由团队讨论， 获得组织一致的共识，形成大家愿意全力 以赴的未来方向。
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江苏科派的愿景是什么？
➢绿色的科派 ➢创新的科派 ➢服务的科派 ➢专业的科派 ➢国际的科派
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➢ 手的二次发育
精品课件 6
➢ 暗示的力量
启示
➢ 积极的期望
精品课件 7