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2020年国有企业薪酬改革方案国有企业薪酬改革方案为适应社会主义市场经济的需要，建立符合现代企业制度的薪酬制度，发挥薪酬的激励和约束作用，调动员工的积极性和创造性，优化公司总部人力资源配置，促进企业持续、健康、稳定发展，结合集团公司实际情况，制定本方案。
指导思想：以战略为导向，以人为本，营造良好的人才培养、吸引、留住环境，建立对内公平、对外竞争的薪酬体系，激励员工为公司的发展和经济效益而努力工作，实现“劳有所获、多劳多得”的目标。
基本原则：1.岗位测评和员工贡献作为薪酬分配依据，以岗定薪，突出岗位工资的重要性，提高重要岗位和关键人才的工资水平，合理拉开工资差距。
2.员工工资水平与公司效益紧密联系，上下浮动，员工能够分享公司收益，适当分担市场风险和人工成本压力，在公司效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。
3.员工工资按业绩贡献分配，通过加大活工资分配，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
4.配套改革、机制创新，薪酬制度改革与优化组织机构、合理定岗定编、实施岗位测评、员工竞争上岗、健全考核制度等配套进行，相互有机衔接，逐步形成以岗定薪、岗变薪变、市场定位、绩效导向、员工能进能出、职位能上能下、收入能增能减的良性运行机制。
适用范围：本方案适用于集团公司总部员工。
员工薪酬制度总体框架：公司总部员工实行岗位绩效工资制，岗薪为主，一岗数薪，岗变薪变。
员工收入由基础工资、岗位绩效工资和津补贴三部分组成。
1.基础工资按《集团公司薪酬制度》规定的标准执行。
2.岗位绩效工资根据公司总部工资总额、岗位测评结果和劳动力市场价位等因素确定，由岗位等级工资和岗位效益工资组成。
3.岗位等级工资是员工收入的相对固定部分，实施宽带薪酬。
岗位效益工资是根据员工工作业绩考核结果浮动发放的工资收入。
4.员工津补贴由工龄、职称津贴和通信、煤气、伙食补贴等组成。
公司员工的薪酬制度包括多项补贴和津贴。
2020年XXX-全岗位薪酬方案XXXXXXXXXX医院薪酬管理制度2020】版编制：XXX审核：XXX审批：XXX日期：2020-1-15第一章、薪酬管理制度1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本制度。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构XXX主任：副总裁成员：执行总经理、人力行政主任、财务主任。
XXX职责：审查人力行政部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
审查个别薪酬调整及整体薪酬调整计划和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管来由人力行政部卖力。
4、制定依据本规定制定的根据是根据内、内部劳动力市场状态、地域及行业差别、员工岗亭价值（对企业的影响、管理问题、义务范围、监督、知识经验、沟通、情况风险等要素）及员工职业开展生活等因素。
5、岗位职级划分公司所有岗亭分为六个层级分别为：一层级（A）：集团副总裁；二层级（B）：高管级；三层级（C）：部长级；四层级（D）：主任级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗亭与职级对应见下表：序号1职级岗亭对应表23456职级ABCDEF集团副总裁履行总经理、副总总经理助理、各局部部长各部门主任、经理各部门主管各局部专员级员工对应岗位A、B、C岗位层级分别为三个级差（A1、A2、A3），D、E、F岗位层级分为4个级差。
2020年职业经理人薪酬管理暨超额利润提成激励实施办法
2020年职业经理人薪酬管理暨超额利润
提成激励实施办法
第一章总则 (2)
第二章薪酬结构与水平 (2)
第三章薪酬核定和支付 (4)
第四章管理与监督 (5)
第一章总则
第一条为进一步深化企业改革，提高公司改革发展的内生动力，充分调动高级管理人员积极性与创造性，合理确定职业经理人薪酬水平，促进公司持续健康发展，制定本办法。
第二条本办法适用于对企业经营业绩和未来发展有直接或较大影响、市场化程度较高纳入职业经理人管理范围的公司高级管理人员；关于超额利润提成的有关规定，对除职业经理人之外的其他骨干同样适用。
第三条职业经理人薪酬管理按照岗位职责、业绩目标、工作难度、责任风险等因素，参考同行业人才市场价位，按照“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的原则进行管理。
第二章薪酬结构与水平
第四条职业经理人薪酬由基本年薪、绩效年薪、聘期激励收入和长期激励四部分组成。
公司根据技术创新、项目管理、争取外部资金等管理办法对职业经理人进行的专项奖励不包含在内。
第五条基本年薪是指职业经理人的年度基本收入，由聘任协议约定。
第六条绩效年薪是指与职业经理人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果并结合绩效年薪调节系数确定。
5。
高级管理人员2020 年度薪酬激励制度XX科技股份有限公司高级管理人员 2020 年度薪酬激励制度第一章总则第一条总述为进一步提高XX科技股份有限公司（以下简称公司）的经营管理水平，充分调动公司高级管理人员（以下简称“高管人员”）的积极性、主动性和创造性，建立与现代企业制度相适应的高管人员薪酬激励约束机制，现根据《公司法》、《证券法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》及国家、北京市的其它有关规定，在充分考虑公司经营情况及行业特点的基础上，特制订本制度。
第二条目的1、确保公司年度内各项经营目标的达成；2、促使公司高管团队不断提升个人自身素质，树立良好的品德和领导风范，不计个人得失，勇于承担目标责任；3、年度的薪酬管理及绩效考核的结果作为下一年度公司高管团队的人员调整及工作安排提供依据，从而促进建立公司管理者优选机制。
第三条适用范围适用本制度的高管人员包括：1、总裁2、副总裁3、财务总监4、董事会秘书第四条公司高管人员的薪酬分配与考核以企业经济效益为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定1高级管理人员2020 年度薪酬激励制度高管人员的薪酬分配。
第五条公司高管人员薪酬的确定应遵循以下原则：1、公开、公正、公平、透明的基本原则；2、责、权、利相结合，与公司的经济效益及个人岗位责任目标相结合为主要原则，辅以行为规范；3、与公司普通员工薪酬增长相适应；与外部市场同等职位薪酬相适应，保持公司薪酬的吸引力及市场竞争力；4、短期与长期激励相结合的原则；5、薪酬与公司长远利益相结合的原则。
第二章管理机构第六条董事会的职责和权限：1、审批公司高管人员薪酬管理及绩效考核制度；2、审批公司高管团队年度绩效目标，并对总裁及高管团队进行绩效考核。
第七条薪酬与考核委员会的职责和权限：1、起草提出公司高管人员薪酬管理及绩效考核制度，报董事会审批；2、审查公司高管人员的履行职责情况；3、负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；4、审查公司高管人员年度绩效考核具体管理办法并对其进行年度绩效考评；5、董事会授权的其它事项。
2020年采购人员薪酬激励方案采购人员薪酬激励方案好的采购人员是激励出来的。
具体的销售目标与提成该如何定，怎么来科学搭配才更有激励性，又怎么来防止“肥了个人而损了公司”等现象发生？这对HR来说不是一件容易的事情。
那么公司如何对采购人员进行薪酬激励？以下是的采购人员薪酬激励方案，欢迎阅读。
一、目的:为建立合理的竞争激励机制，调动采购业务员的工作积极性，有效地降低公司材料采购成本、提升材料采购品质、保证交期、加强对供应商的开发和管理，充分体现员工的个人价值、岗位价值与绩效价值。
二、范围:资材部采购业务员。
三、激励管理原则:3.1遵照公司统筹，兼顾采购科具体情况的原则；3.2贯彻质量、成本、时限和效率原则；3.3按劳分配、兼顾对内具有公平性、对外具有竞争性的原则；3.4依据员工工作岗位性质、个人资历、工作能力、工作业绩给予相应薪酬与激励的原则。
四、内容：4.1工资：创造价值额工资4.2提成：4.3因质量或延期所造成实际损失的承担：因采购质量或延期所造成公司实际损失时，采购业务员应承担损失部份10%的比例，年度责任承担上限额是年度总提成额的70%。
4.4提前支付货款扣减创造价值比例：提前支付货款天数扣减创造价值比例交货10天内2.5%10-20天2%20-30天1.5%4.5确定原材料采购单价：原材料采购单价每月度确定一次，由采购科根据市场行情在月度25号前提供下月度原材料采购单价明确表，报财务审核，经财务总监审核同意后报公司总经理核准，作为采购科在下月度原材料采购单价的参照标准，该标准从下一个月的1日起执行，有效期1个月。
4.6创造价值评估标准：4.6.1常用通例物料(主料：纸张、坑纸、灰板，辅料类：化工、印版、油墨等)，特殊物料、及大宗物料的降价，均以采购总监确认的单价作为基准，采购业务员在此基准上再次作降价，作为创造价值。
4.6.2新物料代替旧物料，取现时同等物料单价之差，作为创造价值。
新物料开发试用合格后，核算创造价值额周期共定为6个月。
企业员工薪酬激励方案企业员工薪酬激励方案范文（通用11篇）为了确保事情或工作能无误进行，常常需要预先准备方案，方案属于计划类文书的一种。
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企业员工薪酬激励方案1为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的`实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则;2、公开、公平、公正的原则;3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容1、月度考核本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%;部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序（一）、组织考核1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。
（二）、绩效反馈面谈次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资;2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
企业员工薪酬激励方案2(一）餐饮店长绩效考核1、营业收入达到预期目标和计划要求2、正确理解公司任务并制订适当的计划执行3、店内销售计划达成率4、做到每天数据一通报，每周一总结5、时刻关注数据报表，及时督促并按时完成工作完成率每日流程：1、按时召开晨/午会2、检查员工形象，店内卫生检查3、顾客/员工关系维护，关注服务细节4、当日计划跟踪，积极鼓励员工，提高完成速度5、总结当日工作，制定明日目标6、完成当日工作计划1）通过每日、周、月、工作计划与总结由副总经理进行把关与考核，上级需要及时填写下级各岗位的工作计划与总结，结果作为考核依据。
2020酒店薪酬体系方案(完整版)为了适应酒店市场经济的发展和现代企业制度的要求，我们需要调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度。
我们将遵照国家有关劳动人事法规、政策以及公司的外部竞争性和内部公平性为目的，本着以岗定薪、提高劳动效率、加强酒店薪资待遇的原则，按照酒店经营理念和管理模式制定薪酬体系方案原则。
第一章薪酬体系方案原则1.我们将坚持以岗定薪、按劳分配；激励和约束相结合的原则。
2.我们将坚持工资增长幅度不超过酒店经济效益增长幅度；员工实际收入增长幅度不超过酒店劳动生产率增长幅度和支配原则。
3.我们将坚持符合酒店专业特色和经营管理特点的原则。
第二章适用范围本薪酬管理制度适用于公司酒店管理部各酒店各部门各级员工。
第三章工资收入组成说明员工的月收入由基本工资、绩效工资、岗位工资、职务津贴、工龄工资和通信补贴组成。
其中：1.基本工资是员工工资收入的基本部分，旨在保障员工基本的生活水平。
在员工加班或休淡季假期等情况下，按照此标准进行考核。
2.岗位工资（职务津贴）是酒店根据服务行业性质及职责要求提供的工作性补贴。
3.绩效工资（效益工资）是根据酒店的经营效益、员工工作表现及能力和岗位工作熟练程度等，通过目标考核体系的考评结果，由酒店发给的奖励性工资。
这部分收入属于浮动性质。
4.工龄工资是指在酒店连续工作满一年以后的员工（自入职日期开始计算工龄），便可享受由酒店给予的该项补贴。
工作满一年以上两年以下的员工享受20元/月的补贴，以后每增加一年工龄增加20元/月，最高递增额不超过240元/月。
工龄工资的发放方式为在工作满一年后的第二个月开始享受。
5.年终双薪是为了体现酒店对员工的关心，在年末或年初发放的相当于一个月工资的奖励。
年终双薪发放只限于酒店正式的、并签订了正式上岗劳动合同的员工。
如果员工上年度岗位月工资有变化，则以平均值计算。
6.事假是无薪假，当日请事假的员工，按相关规定扣除当日薪水（以总收入除以275天为标准扣除）。
公司薪资及激励制度方案（5篇）公司薪资及激励制度方案（精选5篇）公司薪资及激励制度方案篇1第一条目的本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。
充分发挥所有员工的积极性，创造性。
实现公司的整体经营目标。
第二条范围本制度依照__人事管理制度制定，从业人员的薪资管理均需依照本制度执行。
第三条权责1、本制度由行政部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。
2、本制度由公司董事长，总经理，执行总经理共同签署后方正式执行。
第四条工资构成一、业务人员基本工资1、底薪;根据各部门岗位不同基本工资根据具体工作职能而定。
新进业务人员试用期基本工资为人民币__元每月。
2、提成：根据业务人员每笔业务单为公司所创造毛收入的( )%提成给签单人员，随签单当月工资一同发放。
(__大型活动提成办法以活动期间具体文件为准)3、奖金：根据各业务人员完成公司的目标任务的情况给予一定的奖励，公司领导层经考核确定后随工资发放。
二、管理类人员工资1、底薪：各部门基层主管基本工资为__元每月。
各部门经理基本工资为( )2、薪资调整：依据公司员工的工作业绩及综合能力，由员工本人提交调薪申请经公司领导层评估后，根据评估结果进行薪资调整。
4、奖金：__公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作由高层经考评给予一定额度的奖励，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
三、其它福利待遇1.全体员工享有公司提供的住宿、三餐等保障员工基本生活的福利条件。
并享受每周日休息一天及国家法定节假日的带薪假期。
2.根据工作性质的不同公司给予部分业务人员配备手机、座机电话及每月50-200元的电话补助费用。
(具体见“__手机及座机电话管理制度”)3.经试用期考核过后正式成为__员工的工作人员，公司给予配备工作服及商务装各一套。
此制度经董事长，总经理，执行总经理正式签署之日起生效，自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。
此制度修改权由股东会保留。
公司薪资及激励制度方案篇2一、目的：为完善公司员工薪酬管理，更好地发挥薪资分配的杠杆及导向作用，真正体现多劳多得、奖励先进、处罚落后，提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长，特制定本制度。
公司薪酬激励方案公司薪酬激励方案（精选6篇）为了确保事情或工作扎实开展，往往需要预先制定好方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
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公司薪酬激励方案（精选6篇）1一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资+福利二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
基本工资的用途：保险的缴纳基数加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。
三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。
具体参照《物业公司考核管理办法》。
四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。
五、福利是公司为员工提供的'除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。
2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。
3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
4.试用期员工不享受各种福利。
工龄不足一年则发放一半。
六、其他1.新进员工试用期薪酬规定：新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。
2.离开公司人员薪资规定：辰兴物业服务公司辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。
未办理辞职手续离职者不予发放工资。
七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。
公司薪酬激励方案（精选6篇）2一、设计原则1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作积极性、主动性。
2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。
公司薪酬激励机制方案范文（通用3篇）公司薪酬激励机制方案范文篇1一、考核目的：为总结20xx年度个人与部门的工作情况，强化员工责任意识，推进良性竞争，提高管理人员管理能力，并为明年的员工培训与发展提供参考数据，制度此考核方案二、考核范围：20xx年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工三、考核原则：以提高员工的'综合能力为导向，由直属领导考核，坚持公平、公正、充分沟通的原则；四、考核组织和责任1、综合管理部：负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计；2、各部门1）各评估人应按时、如实对被考核人进行评分，并就考核最终结果与被考核人做沟通面谈，提出明年工作目标；2）评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
五、考核方法：根据不同层级、职别，结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核，具体内容见下表：1、不同层级、不同职别员工的评价方法表2、注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。
六、考核程序七、绩效结果反馈与申诉1、被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。
2、员工如对个人考核结果持异议，可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求，综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分，沟通内容需做书面记录。
八、其他1、考核方案、方法等属于公司内部信息，任何人不得外泄。
2、员工考核成绩只在部门内部公示，部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用，直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。
3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。
公司薪酬激励机制方案范文篇2为了鼓励员工奋发向上、争创佳绩，拟实行员工工资收入与中心经营效益挂钩的激励机制，以体现市场经济多劳多得、公平合理的分配原则，达到多创效益的目标。
员工薪酬激励优秀方案导语：薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。
以下是员工薪酬激励优秀方案的资料，欢迎阅读参考。
根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。
因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。
具体的方案如下：弱化薪酬与任务的联系在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。
因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。
当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。
转变绩效评估的目的从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。
因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。
为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作：1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。
2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的机会，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。
通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种平等的姿态同他们一起寻找解决方案。
3、激发员工的工作原动力。
根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调动员工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。
因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。
（1）强化工作关系的协作性。
运作良好的团队比员工的独立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到激动。
员工薪酬激励方案有些老板必看店铺薪酬管理激励方案终端店铺薪酬制度一、目的：加强终端效能，提升终端执行效果，有效完善管理架构与营运模式，以销售目标作为调节杠杆，按“高销售高提成”原则计提，鼓励员工努力达成销售目标，真正体现“高价值高回报”的薪酬激励机制。
二、终端导购薪酬结构：月度总收入=底薪+月销售提成+岗位津贴+公司福利+社保+绩效考核+其他奖励三、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为7个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员、见习激励方案范文精选【论文关键词】：股权激励行权安排激励有效性【论文摘要】：本文对伊利股份实施的股权激励计划进行了分析，认为整个方案的制定更多的是从公司管理层利益的角度出发，而不是以股东利益最大化为出发点，难以体现股权激励的有效性。
一、引言...薪酬激励方案好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以减少企业的综合成本，提升企业效益。
商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头部队，他们的战斗力直接影响着战役的胜败。
激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战...激励方案范文相关推荐建行实施第一期激励方案员工持股:自购+奖励建设银行6日发布了员工股权激励方案公告，并同时开始实施第一期激励方案。
该行符合资格的约27万名员工将认购和获赠总计8亿股建行股份。
建行成为国内上市银行中第一家推出针对普通员工实施股权激励的银行。
员工持股：自购+奖励公告显示，激励...如何制定企业长期激励方案美国管理专家戴维得·里斯在《管理技巧》一书中详细论述了企业系统建立报酬体系的重要性，内容涵盖三个方面的内容：金钱刺激的短期效果、股权等长期激励措施和团队激励方案。
采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的...设计适当的股权激励方案设计适当的股权激励方案企业最怕留不住优秀的管理人才，最担心职业经理人流动频繁，于是想尽办法留住这些高管，保持管理人才的稳定性。
薪酬方案（二〇二〇年二月）1目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位绩效工资制 (5)第四章绩效工资 (6)第五章奖金 (7)第六章晋升规定 (8)第七章其他规定 (9)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXX有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
薪酬制度改革方案为适应公司改革和发展的需要，规范公司内部分配制度和分配结构，逐步建立适应现代企业制度要求的工资分配体系，充分发挥工资分配对员工激励的主导作用，增强企业的凝聚力和竞争力，根据公司生产经营实际，制定本方案。
一、指导思想以党的十七大精神为指导，坚持调整工资结构与完善企业内部分配机制相结合；坚持员工收入水平与企业经济效益相结合；坚持以岗位劳动要素评价为依据，逐步实现按劳分配和多种生产要素参与分配相结合；坚持工资分配与绩效考核、评估相结合，建立有效激励员工积极进取、努力创新、勤奋工作、提高效率和具有较强活力的工资分配制度，为实现公司战略目标提供保障。
二、基本原则（一）按劳分配、效率优先。
工资分配以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，合理拉开差距，体现岗位、能力、业绩差异。
（二）工资分配与企业效益及员工工作业绩挂钩原则。
企业的工资总量与企业经济效益挂钩，员工收入水平与岗位贡献挂钩。
体现员工利益与企业利益、员工岗位贡献紧密结合，建立员工收入能升能降的激励与约束机制。
（三）构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
三、适用范围公司签订正式劳动合同的所有员工四、工资结构标准公司实行以岗位薪点工资为主体的结构工资制度，工资结构由基础工资、岗位考核工资、津贴、工龄和奖金四部分组成。
1、基础工资岗位基础工资为职工付出劳动后，保障职工基本生活需要的劳动报酬。
以现有的为标准，不在变动。
2、岗位考核工资和奖金岗位考核工资和奖金是以工作岗位为基础，以岗位技能、岗位责任、岗位贡献等基本要素为依据，确定公司员工工资标准的工资制度。
岗位考核工资是以工作岗位为基础，以岗位技能、岗位责任、岗位贡献等基本要素的不同，分为十级，共六大类，即部门负责人、行政综合类、工程技术类、保安管理类、业务销售类、工勤类。
3、津贴（1）包括有特殊岗位津贴、餐费津贴、误时津贴、话费补贴等；（2）特殊岗位津贴：在实际工作中，对一些技术要求高、责任大、工作量大的岗位的一种灵活补贴方式，充分调整员工的工作积极性。
2020国企薪酬方案一、基本工资设定1.根据岗位等级和职责要求，设定不同等级的基本工资。
2.基本工资应体现公平、合理、激励的原则，确保员工的基本生活需求。
3.根据企业经济效益和员工工作表现，适时调整基本工资。
二、奖金分配制度1.设立年度奖金、季度奖金和月度奖金等，根据企业业绩和员工工作表现进行分配。
2.奖金分配应与员工的工作绩效、工作质量、工作创新等因素挂钩，体现公平、激励的原则。
3.建立合理的奖金分配机制，避免平均主义，鼓励员工为企业创造更多价值。
三、福利政策设计1.提供五险一金、带薪年假、节日福利等福利政策。
2.针对不同岗位和职级，提供差异化的福利政策，体现个性化关怀。
3.鼓励员工参与企业福利政策的制定和调整，提高员工满意度。
四、职务晋升激励1.设立明确的晋升通道和晋升标准，为员工提供晋升机会。
2.晋升激励应与员工的工作绩效、工作能力、工作创新等因素挂钩，体现公平、激励的原则。
3.鼓励员工通过自我提升和努力工作获得晋升机会，提高员工的工作积极性和忠诚度。
五、员工培训与发展1.提供定期的培训和发展机会，提高员工的专业素质和工作能力。
2.鼓励员工参加内外部培训和学习活动，提升个人职业发展水平。
3.建立员工职业发展规划，为员工提供明确的职业发展路径和目标。
六、绩效考核制度1.建立科学的绩效考核体系，明确考核指标和考核标准。
2.定期对员工进行绩效考核，客观评价员工的工作表现和工作成果。
3.将绩效考核结果与薪酬调整、奖金分配、晋升激励等挂钩，体现奖惩分明的原则。
七、薪酬调整机制1.根据企业经济效益、市场薪酬水平等因素，适时调整员工薪酬水平。
2.建立薪酬调整机制，确保员工薪酬水平的合理性和公平性。
3.对表现优秀的员工给予额外的薪酬调整机会，激励员工为企业创造更多价值。
八、薪酬与绩效挂钩1.将薪酬与绩效紧密结合，确保薪酬分配的合理性和公平性。
2.设立绩效薪酬体系，根据员工工作绩效确定其薪酬水平。
3.建立明确的绩效奖惩制度，对表现优秀的员工给予相应的奖励和晋升机会。
城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员（一）公司董事、监事；（二）公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书等其他高级管理人员；第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；（三）考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则；（四）定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；（五）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司财务部负责实施。
第六条薪酬与考核委员会的主要职责权限（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。
薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（四）审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评；（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的股权激励计划；（六）公司董事会授权的其他事宜。
第三章薪酬的构成第七条高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部分组成。
薪酬激励制度方案
导语：薪酬设计，是人力资源的一道重要课题。
怎样的薪酬设计，才是正确的，才会发挥最大的作用呢?以下为大家介绍薪酬激励制度方案文章，欢迎大家阅读参考!
现代企业理论已日益意识到了人力资源对增加企业竞争优势的重要性。
要使人力资源成为企业持久竞争优势之源，激励制度是其关键和核心，有效的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证，而薪酬则是员工作为经济人的目标函数，是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，因而也是人力资源再生和开发的催化剂，是决定企业人力资源激励有效性的关键变量。
目前，传统单一的薪酬制度已远落后于实践领域出现的诸多变化，因此有必要积极创新，设计一套更符合新时代特征的薪酬制度。
一现有薪酬制度及其特点
1、绩效型薪酬制度
主要是根据员工的动态业绩来决定报酬的多少。
在适宜的情况下，绩效付酬可以激发出符合需要的行为，也有助于吸引和留住成就导向型员工，实现了某种程度的公平、客观。
但在现代工作复杂性程度越来越高、知识性员工的产出不宜直接量化的趋势下，其缺点也是显而易见的，它不利于提高员工的综合素质与开发员工的潜能，容易造成员工的短期行为。
实行这种薪酬制度必须保证公司有精确的绩效评价体系，同时，公司必须保证有必要的资金来实现对员工的报酬承诺。
据调查，美国有70％的大型企业采用绩效型薪酬制度，它已牢固扎根于美国企业，源于它适合美国文化中奖励个人成就的思想。
2、技能型薪酬制度
这是我国20世纪五六十年代参照前苏联的工资制度实行的八
级工资制为主的薪酬制度形式，一般由企业定出技术等级及考核标准，要求职工具有达到一定等级的技能，确定其薪资等级，支付相应的报酬。
如果员工具备了更高的能力，可以向企业提出升级的请求。
技能型薪酬体系一定程度上有利于人才成长与员工进步，能鼓
励员工自觉掌握工作技能和知识，适应企业内外形势的变化。
在某些技术要求高的行业可以体现其合理性。
但有些工作比较艰苦，与绩效也不直接挂钩，且工作责任偏大，以技能为依据考核比较困难，后果造成人才外流；实行这一薪酬制度要求企业进行严格的技能鉴定，设定合理工资标准，实施必要的管理程序，客观上复杂了评价体系；以某种专长为依据的评价基础易导致员工之间分工过细而无法完成一专多能的要求。
3、资历型薪酬制度
以职工个人的年龄、工龄、本专业工作年限、学历等因素为依
据的薪资制。
资历薪酬制度的优点是根据资历这一客观标准加薪，雇员容易认为他们得到了公平的待遇，增强员工的安全感，使其更容易忠于企业；资历与主管的主观判断无关，其固有的客观性可以增进同事之间的合作，不偏心的做法可以更有效的激励员工。
此种制度的缺点是不适合竞争战略的要求，依赖性强，强调论
资排辈，不直接与绩效挂钩，不利于发挥薪酬的激励作用；激励上的弱化，只要雇员表现一般就可以同样得到加薪，他们只要消极等待工龄年限的增长就自然会有加薪。
二薪酬制度亟待创新
随着薪酬设计与企业的外部竞争力和内部激励的关系越来越密切，企业的薪酬设计越来越需要在获取大量信息的基础上进行。
这主要体现为两个方面的信息：对企业外部来说是企业薪酬的相对竞争力的资料，对企业内部来说是雇员的绩效水平的资料。
在发达国家，大型企业定期薪酬调查已经相当普遍，了解竞争
对手的薪酬水平已经成为企业制定发展战略的基础。
一些咨询机构开始提供工资调查服务，一些行业和专业协会、政府机关和研究性刊物也越来越多地披露相关的薪酬信息。
在这样的基础上确定的企业的薪酬水平才能在劳动力市场上具有竞争力，才能吸引到最有价值的雇员。
一些外企在进入中国市场之初往往花费3个月以上的时间做市场调查，了解行业内的待遇情况，最终制定出合理的薪酬制度。
2、公开的薪酬管理越来越成为时尚
薪酬保密制度曾经是西方比较流行的管理手段，实施薪酬保密
政策的前提假设一般包括：人通常容易高估自己而低估别人；员工之间谈论薪酬易导致矛盾和摩擦，易对员工队伍士气产生负面影响。
但在公开、公正和民主的新管理理念下，保密工资会导致破坏组织氛围的弊端，员工不知道自己什么时候可以加薪，有什么样的绩效表现才
能导致加薪等，而这些与企业完善员工激励机制的初衷是背道而驰的。
所以一些研究者认为，如果将激励作为薪酬管理的目的，雇主就应该明智的实施一种相对公开的薪酬分配制度，即使由于主客观因素需要执行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相对公开。
一种相对公开、透明的薪资制度能传递出一种积极信息，表明这个制度是公平的、自信的，这个组织对人是信任的。
3、长期的员工激励计划日益受到关注
长期激励计划旨在通过一些政策和措施引导员工自觉地采取有
利于企业发展的长期行为。
在发达国家，目前比较盛行的有员工股票选择计划、资本积累项目、虚拟股票计划和股票转让价格等方式。
长期计划的实施对象主要有两类：企业高层管理人员和高科技企业的关键技术人员。
据统计，发达国家的高层管理人员的激励主要是通过长期激励计划实现的，固定的年薪收入只占其总体收入的10%以下。
由于经济体制和证券市场发育程度的差异，我们不太可能也采取这些类似股票期权等形式的激励方式，但这个发展方向值得我们借鉴，应该采取那些立足长期激励作用的薪酬体系。
三设计开发型薪酬制度的基本思路
现代企业理论认为，企业实质上一种人力资本和非人力资本组
成的“不完全合约”，人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，非人力资本产权的权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现。
在现代企业人力资本运营层面，要通过制度安排和激励机制促进企业人力资本使用效率和
绩效水平的不断提高。
一个企业的人力资本在运营中的使用效率如何，是有许多复杂因素耦和作用的结果，但其中通过制度设计和管理操作来实现“激励相容”，无疑是最具决定性的重要因素。
笔者的思路是薪酬制定部门应改革现有薪酬制度，结合企业战略，遵循薪酬设计的公平、竞争、激励和经济原则，设计能达到起战略性激励的开发型方案，使之达到三个重要目标的有效薪酬体制？？内部协调性、市场竞争性和承认个人贡献，使之有利于培育和增强企业的核心能力。
传统的薪酬制度多以职务或工作价值来确定报酬量，工作的“产出”是其关注点，而开发型薪酬制度以“投入”为关注点，以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据，其基本的设计理念是要形成以人为本的人性化、以对雇员的参与和潜在开发为目标的开发型方案，将薪酬计划建立在全面薪酬、信任、减缩工资分类以及基于多维评估的基础上。
它相对于传统的薪酬体系而言有以下优点：在绩效评估上，改变以工作量测定为基础的单一付酬制度，而是采取以技能和业绩为主，辅之以其他指标的多维评价体系。
这样有利于鼓励和牵引员工提升自己的知识、技能和能力，帮助企业提升人力资源素质，打造学习型的组织氛围，培养员工的核心专长和技能。
在薪酬等级结构上，采取宽带工资结构，使每一等级的工资范
围变大，工资等级线延长，工资类别减少，每种类别包含更多的工资等级和标准，各类别之间工资标准交叉，加大工资中知识技能的含量。
这样打破了传统的职位等级的官本位特点，为员工提供更为多样化、更为宽广的职业生涯通道，即员工不再需要通过职位的晋升来获得报
酬的增加，而只需要提升自己的知识、技能就能够获得报酬的大幅度增加。
在薪酬管理体制上，以各职能部门为主体，鼓励员工的积极参与设计，加强薪酬沟通，在薪酬结构设计、薪酬信息获取、薪酬方案形成、结果确定等各个阶段都要重视不同形式的薪酬沟通，从而帮助企业和员工之间在薪酬问题上达成共识，为薪酬体系的有效运行奠定重要的前提和基础。
当然，具体的开发型薪酬方案设计是一项较为复杂的技术，不同行业、处于不同发展阶段的企业也各有各的做法，没有统一和通用的程序，笔者只是就其基本思路作一探讨，还有待于在标准评定、操作手法等方面进一步成熟和完善，更需要实践的丰富与验证。
总之，企业薪酬制度是一项重要的管理制度，通过变革创新，建立开发型制度的精髓在于加大员工的责任感、自由度，强调其能力和技能的发挥，加强他们对企业的认同感和团队意识，为企业发展战略的实现和激励机制的生成提供可靠保证。
