美的招聘管理办法

选聘与录用制度第一章总则第一条：目的：为了保证公司选聘人才的质量和满足公司发展的需要,特制定本制度; 第二条：依据：本制度依据公司经营战略和人力资源规划而制定;第三条：主管部门与原则：人力资源部应坚持公平、公正、公开的原则,组织公司的选聘、录用工作;第四条：适用范围：本公司各部门所有人员的选聘、录用事宜,须依此制度执行;第五条：基本程序：1.根据人力资源规划,拟定年度招聘计划；2.各部门提出人员需求申请；3.资格确认：核对编制与职务说明书；4.制定招聘录用计划；5.招聘；6.甄选；7.试用；8.正式录用;第六条：根据公司的人力资源规划,每年12月底人力资源部制定下一年年度招聘录用计划;并提交总经理审批;第七条：人员选聘录用中与应聘人员的信息沟通由人力资源部招聘专员负责;第二章人员需求申请第一条：本制度中的人员需求指人力资源规划中未包括的需求,或者说是人员增补需求;第二条：人员需求申请的基本流程见附录一：1.用人部门提出人员需求申请；2.人力资源部门审核申请条件；3.人力资源部门审核部门编制；4.人力资源部门审核工作说明书；5.汇总；6.人事行政副总审核7.总经理经理核决;第三条：各部门符合下列条件时,可向人力资源部提出人员需求申请：1.部门人员离职、辞退、退休或意外工伤、休假；2.新设机构或新设岗位；3.部门业务量大规模扩大；4.总经理批准的其他特殊原因;第四条：人员需求申请须由各部门经理或负责人提出;提出时,必须将“人员需求申请表”见附表Ⅰ交人力资源部;第四条：人员需求申请应在要求到岗日前2个月送交人力资源部;应届毕业生的需求申请应于每年1月中旬前提出;临时、兼职人员的需求申请需提前1个月;凡不符合以上时间要求的人员需求申请均退回原部门,均不予办理;第五条：人力资源部招聘负责人汇总各部门人员需求申请后,进行资格确认;包括审核申请条件、核对编制、核对工作说明书;第六条：根据本章第三条审核各部门的人员需求申请条件;凡不符合申请条件由人力资源部汇总,人事行政副总签署意见,然后提交总经理审批;第七条：核对编制：审核申请是否符合所属部门的岗位与人员编制;属于编制外的申请,退回原部门并要求先进行人员编制调整;具体调整程序参见附录二;第八条：临时、兼职工作人员不占用编制,不需经过第七条;第九条：属于岗位编制调整的,人力资源部应根据用人部门的申请制定工作说明书; 第十条：经资格确认合格的需求申请,交人力资源部、经人事行政副总审核批准后,纳入招聘计划;第十一条：在总经理批准的前提下,经理及以上人员或其他重要岗位的需求申请可以适当简化;第三章人员招聘程序与过程控制第一条：根据年度招聘录用计划与部门人员需求申请,人力资源部每季度拟定下一季度的招聘计划;主要内容包括：1.招聘人数、岗位；2.招聘标准；3.招聘渠道；4.招聘方法；5.甄选方法见第四章；6.选聘时间安排；7.具体实施方案；8.成本预算：招聘人员工资、招聘广告费、差旅费等;第二条：招聘计划需经过人事行政副总审批;第三条：人员招聘的基本程序,如附录三所示;第四条：人力资源部门确定招聘人数、岗位;主要参考依据是：人力资源规划与部门人员需求申请;第五条：根据人员需求,人力资源部提出招聘标准;第六条：选择招聘渠道：内部招聘或外部招聘;内部招聘是通过公司内部人员调整,把公司内的某些人员晋升或调任到空缺职务上去;这需要对公司员工进行有效的绩效考核和知识、技能评价;外部招聘是通过外部人员填补空缺职位;第七条：为了有效地控制公司的人力成本,建议人力资源部首先考虑公司内部招聘方式；如确无合适人选,人力资源部可建议总经理批准向公司外部发布征聘信息及征聘广告;第八条：内部招聘的主要方式有：晋升、工作轮换与公开招聘;在特定情况下也可采用公开招聘;第九条：一般,外部招聘适用于以下四种情况：1.补充初级岗位；2.获取现有员工不具备的技术；3.获得能够提供新思想的,并具有不同背景的员工；4.获得那些通过内部招聘不能满足的人员;第十条：外部招聘的基本程序为：1.招聘准备；2.联系有关单位；3.发布招聘信息；4.收集应聘资料;第十一条：发布的招聘信息应包括：公司简介、应聘人员登记表见附表二、职位概述及任职资格;第十二条：外部招聘的主要方式有：应届毕业生招聘、媒体招聘、人才交流市场与猎头公司;第十三条：通常,每年年初进行应届毕业生招聘, 其基本程序：1.准备公司简介和有关招聘资料；2.根据所需人才的不同类型,评价并确定招聘地区及院校；3.与有关院校毕分办或院系党办建立联系；4.递送公司简介并发布招聘信息；5.收集应聘资料;第十四条：报纸招聘的基本程序：1.考虑报纸的发行量、读者群与招聘人员所处的社会层次、职业特点,评价并确定招聘的报纸；2.与报纸广告部联系,索取广告刊例即报价表；3.确定广告版位,并就广告费用等有关事宜与报纸广告部进行商务谈判；4.制作广告文案；5.报纸制版后,由公司人力资源部审版；6.发布招聘信息；7.收集应聘资料;其他新闻媒体招聘程序可比照以上程序拟订;第十五条：通过网络招聘,主要程序：1.公司在自己的主页上发布有关招聘信息；2.收集应聘资料;第十六条：通过人才招聘会招聘,其基本程序：1.确定参加人才招聘会的时间、地点；2.准备一份公司的营业执照复印件；3.准备公司简介、招聘信息；4.大约在招聘会举办前一周联系招聘会主办单位,并提供上述资料；5.与主办单位协商费用,并签订协议；6.配备工作人员；7.布置场地；8.参加招聘会,发放宣传材料与招聘信息；9.收集应聘资料;第十七条：猎头公司主要适用于中高级管理层和技术人员的招聘,其基本程序：1.准备公司简介和有关招聘信息；2.评价并联系猎头公司；3.公司提出要求,指出要聘请的人员未来的职位、责任、待遇,要求猎头公司推荐；4.公司就费用等事宜与猎头公司进行商务谈判；5.收集猎头公司提供的应聘人员资料;第十八条：通过人才交流中心招聘,实际是一种借助社会政府公共就业系统进行的招聘;此种招聘适合招聘层次较低的人员;其基本程序：1.公司与人才交流中心取得联系；2.派人到中心查阅有关资料如求职求职登记、简历等；3.收集应聘人员资料;第十九条：对于主动到公司求职人员或电话咨询者,必须做好接待工作;注意以下几点：1.待人礼貌、耐心；2.要求填写“应聘人员登记表”；3.友好地让其留下应聘资料及联系方式;第二十条：所有应聘人员应填写公司统一制订的“应聘人员登记表”;第二十一条：在总经理批准的前提下,经理及以上人员或其他重要岗位的招聘程序可以适当简化;第四章人员甄选程序第一条：人员甄选,即根据招聘标准,选择一定的甄选方法,由人力资源部组织挑选合适的任职人员;一般,甄选方法分为：履历初选、心理测试、知识测试与面试; 第二条：人员甄选的基本程序见附录四：1.甄选准备,包括甄选时间安排、地点安排、甄选标准等；2.履历初选；3.心理测试可选；4.知识测试；5.初次面试；6.二次面试；7.总经理的复试可选；8.用人决策;第三条：履历初选：人力资源部对求职者的应聘资料要进行初步的筛选;主要考虑的因素包括：1.求职者的教育程度、专业、工作经历、兴趣、性格等方面；2.观察应聘者在原工作中所掌握的知识、经验、技能与新工作所需的知识、经验、技能之间的转换难易程度；3.审查应聘者提供的各种背景材料的可信度；4.对应聘高层管理人员的候选人,特别要求其提供一份比较详尽的个人传记资料,以便提高初选的可靠性,减少招聘过程中的风险;第四条：人力资源部招聘专员应在招聘截止日一周内完成履历筛选工作,并呈交经理核决;第五条：招聘专员应及时通知筛选合格人员测试时间、地点、内容等；对不合格人员,发出“辞谢信”见附表六;第六条：心理测试：为可选测试项目;第七条：知识测试：为了解应聘者是否掌握了完成某项应聘职务必须具备的基础知识和专业知识而进行的测试,主要通过纸笔测试的形式进行;第八条：知识测试可划分为综合测试即百科知识测试、深度测试即专业知识测试、结构测试相关知识测试三种;第九条：对于高层管理人员,还可以采用公文处理、角色拌演、工作抽样等方法;第十条：测试合格者,通知参加人员录用招聘面试;参加面试的人数与实际招聘的人数比大致应为３:１,以保证人员甄选的质量;测试不合格者,发出“辞谢信”;第十一条：面试准备：1.确定面试方式；2.研究应聘者的应聘资料,并严格依据职务说明书,制定面试提纲;见附表三;3.制作面试评价表见附表四；4.确定面试时间、地点；5.确定面试考官,并作必要的辅导和培训;6.准备、布置会场；7.面试通知：通知求职者与面试考官;第十二条：一般,面试考官可以由人力资源部负责人、用人部门经理、独立考评人构成;其中,独立考评人对招聘的工作应有比较清楚的了解;第十三条：面试的过程控制：1.面试过程的自然导入；2.证实需要证实的问题；3.了解其他资格方面的问题；4.引伸提问,由候选人自由发挥；5.回答候选人关心的问题；6.轻松地结束面试;第十四条：一般,由人力资源部进行初次面试,再由用人部门进行二次面试;经理及以上人员或其他重要岗位的招聘还需总经理复试;第十五条：面试考官应在面试后一天内独立地对应聘者的面试情况进行评价,并将结果送交人力资源部门汇总;第十六条：人力资源部应在面试结束一周内会同用人部门共同研究应聘者信息;第十七条：面试合格者通知体检时间、地点,由人力资源部组织体检；不合格者,发出辞谢信;第十八条：在总经理批准的前提下,经理及以上人员或其他重要岗位的甄选程序可以适当简化;第十九条：用人决策：对于主管及以下人员的录用,由用人部门经理作出用人决策,并报人事行政副总审批,由总经理签字;对于经理及以上人员或其他重要岗位的录用,经人事行政副总审核,由总经理作出用人决策并签字;第五章人员试用与录用管理第一条：新进人员的试用与录用管理基本程序见附录五：1.试用通知；2.试用期管理；3.试用期考核；4.签定劳动合同；5.正式录用;第二条：经评定被录取的人员,由人力资源部会同用人部门商议试用日期后,寄发“录用通知书”见附表五和“人事资料卡”见附表七;同时向未被录用者发出“辞谢信”;第三条：人力资源部在完成整个选聘过程之后,应及时将所有应聘人员的信息输入公司的人才信息库,并将有关应聘资料整理存档;第四条：需归档的应聘资料包括：1.应聘人员登记表；2.个人简历；3.心理测试、知识测试试卷与成绩；4.面试评价表；5.人事资料卡；6.其他人力资源部规定的文件;第五条：新进员工报到时应携带以下文件：1.居民身份证；2.人事资料卡；3.体检表；4.户口本；5.学历原件及复印件；6.一寸免冠近期照片五张;7.其他人力资源部要求的文件;第六条：新进人员均需参加由公司组织的岗前培训,岗前培训时间视具体情况而定; 第七条：培训合格的新进员工上岗试用,试用期三个月,试用员工除享受试用工资外岗位基本工作的60%不享受其它一切待遇;第八条：试用期满,用人部门主管应根据岗位要求和试用员工作表现对试用员工进行评价,以确定是否正式录用;第九条：人力资源部为新录用人员办理有关手续,并与之签定劳动合同;第七章临时人员管理第一条：本章主要针对临时人员的雇用及管理;第二条：临时人员指：1.非经常性工作；2.经常性工作,但工作性质决定必须由外部临时人员完成;第三条：临时人员的需求申请、招聘、甄选同第二章、第三章、第四章;第四条：临时人员录用后,应与人力资源部签定临时性劳动合同;第五条： 临时人员的管理：1. 临时人员于工作期间所请工伤假、公假、事假、病假以及婚丧假,除工伤假外,其请假期间一律不发给工资；2. 临时人员的薪资、福利问题参照公司有关制度；3. 临时人员的考勤、出差参照公司有关制度;第六条： 雇用限制：1. 未满十八周岁者不得雇用；2. 经管财物、有价证券、仓库、销售及会计除物品搬运、整理及报表抄写工作外等重要工作不得雇用;第七条： “停止雇用”：临时人员在工作期间如不能胜任工作或工作期满,雇用部门应终止雇用;并通知人力资源部办理解聘手续;第八条： “延长雇用”：临时人员雇用期满,如工作尚未完成,必须继续雇用时,应由雇用部门重填“人员需求申请表”,说明理由,由人力资源部核准后方可雇用;第七章 附则第一条：本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款;第二条：本规定的解释权在人力资源部;第三条：本规定由总经理核准并报董事会;第四条：本规定自颁布之日起生效,修改时亦同;陕西×××××××有限公司二零零二年五月附录一：人员需求申请基本流程合格新 新人 岗 员 位不合格不可行不可行公司宣传材料应聘人员登记附表一：人员需求申请表填表日期：年月日附表二：应聘人员登记表填表说明：1.本表对招聘录用有重要的参考价值,务请认真填写;2.填写内容必须属实,如发现有虚假之处,一概取消应聘资格;3.表中所列项目中,如有与本人不符之处,请写“无”;4.此表提交后,概不退回;附表三：面试提纲面试职位：外貌端正、衣着整洁；行走、坐立端正,没有神经质的小动作；目光直视主考官,不回避躲闪；手势适度且坚定；举止行为有修养；使人感到值得信任;主要判断应聘者以往的工作经验、知识、能力：是否适应新职务的资格要求；原有的知识、经验、和能力向新职务所要求的知识、经验、能力转换是否困难；所欠缺的知识、经验、能力是否重要,是否需要较长时间的学习和积累;语言表达词意清楚,不摸棱两可；较少使用“也许”、“大概”等词；语言不具有攻击性；声音清楚,音量适中、稳定；行走坐立不紧张；目光不躲闪回避；是否仍然坚持自己原来的观点或是稍加修正以致屈从主考官;对问题的看法是否有自己的独到之处或一针见血地指出问题的本质；能否全面系统地阐述问题或观点；问题的表述是否层次清楚,主次分明,前后呼应且无矛盾；反应灵敏,思想活跃;语言表达自然流畅,没有明显的口头禅或拖腔等不良语言习惯；起、承、转、接顺理成章；没有口音,用词通俗易懂;是否在回答问题前,将问题重述一遍,以确定自己的倾听无误；回答问题时是否有遗漏;是否有从事计划工作的经验；能否把握制定计划的关键因素；能否全面系统地考虑问题；能否处理好短期计划与长期计划、资源短缺与目标优先、市场竞争与企业发展等的关系;能否把握问题的本质；能否迅速地找到解决问题的方法是否具有一定的应变能力;求职意向是否坚定;是否能够熟练地使用外文;附表四：面试评价表填表说明：附表五：录用通知书先生/女士：祝贺您您应聘本公司一职,经过反复审核,决定录用;一．请于年月日星期上午时,携带下列物品、文件到本公司人力资源部报到：1.居民身份证；2.人事资料卡；3.体检表；4.户口本；5.学历原件及复印件；6.一寸免冠近期照片五张;二．按本公司有关规程,新进员工必须先行试用3个月,试用期间暂支月薪;三．报到后,本公司将在很愉快的气氛中,为您做职前介绍,包括让您知道本公司一切人事制度、福利及其他注意事项,使您在工作期间,满足、愉快;四．如果您有任何疑虑或困难,请与本部联系;此致公司人力资源部年月日附表六：辞谢信先生/女士：您好值本公司广招人才之际,首先对您的大力支持深表感激;您的学识与资历均给我们留下了深刻印象;由于名额有限,此次未能借重;但我们已将您的资料列入贮备人才库,期待将来能有机会与您共图大业;最后,为您应征本公司的热诚,再次致谢;并请不时给予本公司批评指教;此致公司人力资源部年月日附表七：人事资料卡。

美的置业用人标准[美的置业用人标准]在现代社会，企业用人标准成为一家公司经营成功与否的重要因素之一。

特别是在房地产行业这样竞争激烈的领域，用人标准对于企业的发展至关重要。

作为中国领先的房地产开发企业之一，美的置业注重用人标准的制定和执行，以确保拥有最优秀的团队来推动企业的持续发展。

一、招聘流程在美的置业的招聘流程中，我们注重全面评估候选人的专业素质、个人能力以及团队合作能力。

以下是我们的招聘流程：1.需求分析：根据各个职位的特点和企业发展战略，精确分析所需人才的背景和技能要求。

2.简历筛选：通过系统化的简历筛选，筛选出与职位要求相符的候选人。

3.面试环节：采取多轮面试的形式，包括技术面试、HR面试、领导面试等等。

根据不同职位的需求，面试的内容也会有所不同。

4.背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，核实其教育背景、工作经历、职业资格等信息的真实性。

5.办理入职手续：确保候选人顺利进入公司，并与相关部门配合办理入职手续。

招聘流程中的每个环节都严密把控，以确保最合适的候选人能够加入我们的团队。

二、用人标准美的置业在用人标准方面坚持以能力为导向，注重专业素养、个人素质以及团队合作精神。

以下是我们在用人标准方面的要求：1.专业素养：我们要求候选人具备与其职位相关的专业背景和技能，可以胜任岗位上的工作。

2.个人能力：我们重视候选人的个人能力，包括沟通能力、领导能力、解决问题的能力等。

这些能力对于完成工作任务、推动团队发展至关重要。

3.团队合作：美的置业注重团队合作精神，候选人需要具备良好的团队合作能力，在团队中能够协作、分享和凝聚力量。

4.行业经验：鉴于房地产行业的特殊性，行业经验对于候选人的评估也非常重要。

具备行业经验的候选人能够更快地融入团队，并更好地理解和应对市场变化。

5.诚信可靠：我们看重员工的诚信和可靠性，要求候选人具备诚实守信的品质，并能为公司的利益着想。

通过以上的用人标准，我们将建立起一个能力素质优秀、团队配合默契的团队，为美的置业的持续发展提供强有力的支持。

美的集团人才激励与薪酬管理制度随着经济的发展，企业对人才的需求越来越大，如何吸引和留住人才，成为了企业管理者必须面对的问题。

美的集团作为国内知名的家电企业，一直以来注重人才的培养和激励，建立了一套完整的人才激励与薪酬管理制度，以保证企业的长期发展。

一、人才激励制度美的集团通过多种方式激励员工，包括薪酬激励、股权激励、福利激励等。

其中，薪酬激励是最基本的激励方式，美的集团采用绩效考核与薪酬挂钩的方式，对员工的工作表现进行评估，根据评估结果给予不同的薪酬奖励。

此外，美的集团还设立了年度最佳员工、优秀员工、岗位能手等荣誉称号，对表现突出的员工进行表彰，提高员工的工作积极性和归属感。

股权激励是美的集团的另一种激励方式。

通过股权激励，员工可以成为公司的股东，分享公司的收益和成长。

美的集团的股权激励计划包括股票期权、限制性股票、股票奖励等多种形式，旨在吸引和留住优秀的人才，增强员工的归属感和责任感。

福利激励是美的集团的另一个重要的激励方式。

公司为员工提供了完善的福利制度，包括五险一金、年终奖金、节日福利、健康体检、员工旅游等多种福利待遇，以满足员工的物质需求和精神需求。

二、薪酬管理制度美的集团的薪酬管理制度包括薪酬体系、薪酬结构和薪酬福利。

薪酬体系是指企业为员工提供的薪酬标准和薪酬级别，根据员工的职位和工作表现确定不同的薪酬水平。

薪酬结构是指企业在薪酬体系的基础上，根据市场需求和公司实际情况，确定不同的薪酬构成，包括基本工资、绩效工资、津贴等。

薪酬福利是指企业为员工提供的各种福利待遇，如五险一金、年终奖金、节日福利、健康体检等。

美的集团的薪酬管理制度注重公平、公正、合理。

公司采用市场化的薪酬管理模式，以市场薪酬水平为基础，结合公司实际情况和员工的工作表现，制定薪酬标准和薪酬结构。

同时，公司注重员工的薪酬保密，保护员工的隐私权和薪酬权益。

三、总结美的集团的人才激励与薪酬管理制度，为员工提供了多种激励方式和完善的薪酬福利，激发了员工的工作积极性和创造力，提高了员工的工作效率和工作质量。

美的空调事业部人力资源管理流程操作指引美的空调事业部人力资源管理流程操作指引一、引言人力资源是企业发展中非常重要的一环，好的人力资源管理可以为企业创造价值，提高员工的工作效率和满意度。

为了规范和优化人力资源管理流程，本文将提供一份美的空调事业部人力资源管理流程操作指引，以供参考和操作。

二、招聘与入职流程1. 需求确定：人力资源部与业务部门沟通，确定岗位需求和招聘数量。

2. 职位描述及发布：拟定岗位职责和要求，并将其发布在内外网招聘平台上。

3. 简历筛选：筛选符合岗位要求的简历，并通知候选人进行面试。

4. 面试与评估：面试官根据面试题目对候选人进行面试，评估其能力和适配度。

5. 候选人筛选：将面试结果进行综合评分和比较，选取合适的候选人。

6. 入职审核：审核候选人的背景资料，如学历、工作经历等。

7. 发放录用通知书：发给录用候选人录用通知书，并约定入职时间。

8. 新员工报道与培训：新员工入职时需进行人事信息的登记，并进行岗前带教和培训。

三、员工发展流程1. 员工目标设定：员工与直属上司进行目标设定和绩效规划。

2. 绩效考核评估：上司根据员工工作表现进行定期或年度绩效评估。

3. 绩效奖励与晋升：根据绩效评估结果，给予绩效奖励和晋升机会。

4. 培训与发展：根据员工岗位需求和个人发展需求，进行培训和发展计划。

5. 职业规划：员工与上司进行职业规划的沟通和协商，制定明确的职业发展目标。

四、薪酬福利流程1. 薪酬制定：人力资源部根据市场行情、员工能力和个人业绩等因素，制定合理的薪酬标准。

2. 薪酬调整：根据员工的岗位变动、绩效考核和市场行情，进行薪酬调整。

3. 福利待遇：根据企业政策和法律法规，提供合理的福利待遇，如五险一金、健康保险等。

4. 薪酬发放：按照公司规定的发薪时间和方式，将薪酬发放给员工。

五、离职流程1. 提交辞职申请：员工向上司提交书面辞职申请，并注明离职原因和离职时间。

2. 面谈与沟通：人力资源部与离职员工进行面谈，了解离职原因和立即执行离职手续。

第1章美的集团职位管理手册编制: ___________审核: ___________签发: ___________日期: ___________日期：___________目录第1章职位管理手册使用说明 (1)1.1 职位管理理念 (1)1.2 职位手册使用范围说明 (1)第2章职位管理机构的职责 (2)2.1 集团人力资源部的职位管理职责 (2)2.2 二级管理平台人力资源部的职位管理职责 (2)2.3 事业部人力资源部的职位管理职责 (3)2.4 公司人力资源部的职位管理职责 (3)第3章职位管理基本目标和关键定义 (4)3.1 职位管理的范围 (4)3.2 职位管理的目标 (4)3.3 职位管理的关键定义 (4)第4章架设职位管理体系 (5)4.1 职类 (5)4.1.1 管理类（M类）职位 (5)4.1.2 专业类（P类）职位 (5)4.1.3 行政类（A类）职位 (6)4.1.4 操作类（O类）职位 (6)4.2 职群（Function） (7)4.3 职种（Sub-function） (7)4.3.1 职群与职种的对应关系 (8)4.3.2 职种对应的工作内容范围 (8)4.4 职衔（Job Titile） (10)4.4.1 职衔体系的定义 (10)4.4.2 职衔体系的管理 (11)4.5 职等(Grade) (11)4.5.1 职等的划分标准 (11)4.5.2 职等与职类的关系 (12)4.5.3 职等架构和职衔的对应关系 (13)第5章职位说明书的写作 (15)第6章职位体系维护管理 (18)6.1 新员工入职管理 (18)6.1.1 新员工定级 (18)6.1.2 新员工转正 (19)6.1.3 新员工入职相关职位管理操作 (19)6.2 员工调动/晋升管理 (21)6.2.1 一般调动/晋升原则 (21)6.2.2 管理类人员的调动/晋升 (21)6.2.3 员工调动/晋升管理相关的职位管理操作 (22)6.3 员工离职管理 (23)6.3.1 员工辞职流程 (23)6.3.2 提前解除劳动合同流程 (24)6.3.3 员工离职管理相关的职位管理操作 (25)第7章职位管理监控指标分析 (27)附录A 名词对照表 (29)附录B 职位管理表格列表 (30)第2章职位管理手册使用说明2.1 职位管理理念美的集团建立并不断完善以职位为基础的职位管理体系。

美的工厂人事制度美的工厂人事制度：美的工厂人事制度是为了管理和规范员工的行为，保障公司的正常运作和员工的权益而制定的。

以下是美的工厂人事制度的主要内容：1. 招聘与录用：美的工厂将根据公司的需求和标准招聘合适的员工，并通过面试和综合考核的方式进行录用。

录用的员工需提供相关的证明文件和身份证明。

2. 员工入职：新员工入职后需参加公司组织的入职培训，了解公司的规章制度和公司文化，签订劳动合同，开立个人工资账户等。

3. 工资和薪金制度：美的工厂会按照员工的工作岗位和工作绩效来确定工资水平，并按时发放工资。

公司将根据员工的表现和贡献给予相应的薪金奖励。

4. 工作时间和休假：美的工厂的正常工作时间为每周五天，每天8小时。

员工每天有一定时间的休息和用餐时间。

员工享有法定的年假、病假和其他假期。

5. 绩效考核和晋升：美的工厂会定期对员工进行绩效考核，评估员工的工作表现和能力。

根据考核结果，公司将确定员工的绩效等级和晋升机会。

6. 员工福利：美的工厂为员工提供各种福利，包括社会保险、住房公积金、商业保险等。

公司还为员工提供健康体检、员工培训和职业发展机会等福利。

7. 公司纪律：美的工厂对员工的行为进行规范，并制定了相应的纪律和处罚措施。

员工需遵守公司的规章制度，遵循公司的政策和流程。

8. 离职与退休：员工如需离职，需提前向公司提出书面申请，并参加相应的手续。

员工退休时，公司将按照国家相应规定给予相应的退休金待遇。

以上是美的工厂人事制度的主要内容，通过这些制度的管理和实施，可以确保公司的正常运作和员工的权益得到保障。

同时，这些制度也为员工提供了一个良好的工作环境和发展机会，提升员工的工作积极性和满意度。

引言概述：美的集团是中国一家知名的家电制造企业，其在人力资源管理方面一直以来都秉持着高度重视和持续改进的理念。

本文将围绕美的的人力资源管理展开阐述，分为五个大点进行详细论述。

我们将介绍美的在招聘和选拔方面的优势及其创新措施。

我们将探讨美的在培训和发展方面的策略和实践。

第三，我们将讨论美的在员工激励与福利方面的管理。

第四，我们将分析美的在绩效评估与管理方面的做法。

我们将总结美的人力资源管理方面所取得的成就和未来发展的方向。

正文内容：一、招聘和选拔1.1背景调查与筛选：美的注重从源头上抓好招聘与选拔工作，通过对候选人的背景调查与筛选，确保企业与候选人的匹配度。

1.2优秀人才的吸引：美的以高薪酬、培训机会、良好工作环境等方式吸引优秀人才，使其对美的产生浓厚的兴趣。

1.3创新招聘方法：美的借助互联网、社交媒体等新兴渠道进行招聘，以更好地吸引年轻人才。

二、培训和发展2.1任务驱动培训：美的注重将培训与实际工作密切结合，通过任务驱动的培训，提升员工的实际操作能力。

2.2培训师资队伍建设：美的通过建立自己的培训师资队伍，提升培训的质量和效果。

2.3职业生涯规划：美的为员工提供职业生涯规划和发展机会，通过内部晋升和跨部门轮岗等方式，提升员工的发展空间。

三、员工激励与福利3.1绩效激励制度：美的建立了科学的绩效考核与激励制度，将员工的绩效与薪酬挂钩，激发员工的工作动力。

3.2薪酬福利体系：美的提供丰富多样的薪酬福利体系，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等，满足员工多样化的需求。

3.3健康管理与福利：美的注重员工的健康管理，提供免费体检、健康咨询等服务，同时还为员工提供弹性工作制度，提升员工的工作生活平衡。

四、绩效评估与管理4.1目标管理：美的制定明确的工作目标，通过目标管理来衡量员工的工作表现。

4.2360度评估：美的采用360度评估的方式，包括对员工的上下级、同事和客户进行评价，从多角度了解员工的表现。

4.3个人成长计划：美的根据员工的评估结果和发展需求，制定个性化的成长计划，帮助员工提升自己的能力和素质。

设计美的公司招聘方案美的公司招聘方案一、招聘目标和策略美的公司作为一家全球领先的家电制造企业，拥有广阔的市场和良好的品牌声誉。

我们的招聘目标是吸引并留住优秀的人才，以推动公司的持续增长和创新发展。

我们将采取多渠道的招聘策略，包括网络招聘、校园招聘、职业平台招聘等，以确保获得合适的人才。

二、职位描述和要求我们将根据公司的业务需求，制定详细的职位描述和要求，确保招聘到与岗位需求相匹配的人才。

同时，我们将注重人才的素养培养和发展，提供培训和晋升机会，以激励员工的发展和职业成长。

三、招聘流程1.需求确认：根据各部门的业务需求，与相关部门负责人沟通，明确招聘计划和岗位需求。

2.招聘渠道选择：根据岗位需求和目标人群，选择适当的招聘渠道，包括招聘网站、人才市场、校园招聘等。

3.简历筛选：对应聘者递交的简历进行筛选，初步评估其背景和能力。

4.面试环节：对通过初步筛选的应聘者进行面试，采用个人面试、技能测试以及岗位模拟等多种形式，全面考察应聘者的能力和适应性。

5.背景调查：对通过面试的应聘者进行背景调查，核实其教育背景、工作经历和信用记录等。

6.录用决策：根据应聘者的综合表现，确定最终录用人选。

7.入职安排：安排新员工的入职培训和工作环境，并协助其完成入职手续。

四、薪酬福利美的公司将为员工提供具有市场竞争力的薪酬和福利待遇，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。

我们也关注员工的健康和福利，提供医疗保险、住房补贴、带薪年假等福利，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

五、职业发展和培训计划美的公司注重员工的职业发展和持续学习，为员工提供培训和发展机会。

我们将制定个人发展计划，并通过内部培训、外部培训和跨部门轮岗等方式，促进员工的专业能力提升和职业晋升。

六、员工关怀和企业文化美的公司致力于打造一个积极、健康、充满活力的工作环境。

我们将为员工提供关怀和支持，关注员工的身心健康，为员工组织文体活动和员工旅游等，加强员工之间的交流和团队合作。

美的空调事业部人力资源招聘成本规定一、前言随着企业业务的扩张，美的空调事业部需要不断招聘符合公司要求的人才来实现战略目标。

而在进行招聘的过程中，公司同样需要考虑招聘成本的问题。

因此，为了规范公司的招聘成本，降低公司招聘成本，特制定本规定。

二、指导思想本规定的指导思想是，以适度、科学、经济的方式，合理管理公司的招聘成本，遵循节约原则，实现精简、高效的招聘管理流程，保证公司招聘质量与人才储备。

三、招聘成本的组成招聘成本包括直接成本和间接成本。

3.1 直接成本直接成本是指与招聘活动直接相关的各项支出，如职位广告费用、人才搜索费用、面试官费用、候选人评估费用等。

3.2 间接成本间接成本是指招聘活动中间接发生的各项费用，如员工参与面试的时间成本、公司宣传的时间成本、招聘流程的时间成本等。

四、招聘成本的控制为了控制招聘成本，公司应采取如下措施：4.1 该时则时根据市场需求和招聘需求，在适当的时间进行招聘，尽量避免出现人浪费或是时间浪费，这样既能降低招聘成本，又能提高招聘效率。

4.2 择优录用在招聘过程中，选取最合适的人才，避免因选择不当导致涉及员工培训成本、劳动争议和人事争议等不必要的支出。

4.3 相关部门协作招聘成本的控制不是单一部门的事情，需要各个部门的协作。

需要公司各部门相互配合，科学规范的评估招聘流程，避免出现重复评估、浪费调研等情况。

4.4 简化流程企业招聘存在的复杂流程往往需要支付较高的招聘成本，因此简化流程对控制招聘成本非常关键。

应该力争简单明了的流程，减少不必要的环节。

4.5 用工需求预测准确了解用工需求，是企业控制招聘成本的前提。

通过预测用工需求，公司可以把握市场变化，调配和安排公司资源，实现低风险和高效盈利。

五、招聘成本的监管为了规范招聘成本管理，公司应该实行分级管理制度。

公司应该建立专业的管理部门，负责统一招聘成本的管理，由人事部负责具体实施。

六、招聘成本的报销从报销程序来看，按公司优化的审批流程进行管理，根据具体情况、按照公司规定的标准提出相关的申请、审批、报销要求。