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胡姆斯特拉（Hooghiemstra)（１９９０） 认为，素质是动机、特性、自我定义、态度 或价值、知识内涵，或是认知技能或行为技 能，是任何可以用来明确地区分优秀业绩和 普通业绩者或者区分有效业绩者和无效业绩 者的个体特点。
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泰德（Ｔett）等人在（２０００）在《管 理素质多维分类的开发和内容确定》一文中 对素质的界定是指那些可以归因为对组织有 效性做出积极或者消极贡献的个人预期工作 行为中可以确定的方面，是一种未来导向的 工作行为。这一界定强调素质的行为导向和 可观察性、可测量性。
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对“素质”定义的解析
人力资源管理中素质研究的着眼点是绩效，一切对 素质的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩 效的提高为根本目的。而组织绩效、团队绩效、个 人绩效与组织战略、竞争优势、核心竞争力密切相 关。因此，人力资源管理素质研究中的心理学应用 应该是作为一种工具而非目的，应该将研究置于企 业战略的框架之下，结合组织内外部的生存与发展 环境而展开，因此，人力资源管理职能的胜任能力 研究主要不是个体，而是组织与团队基础上的胜任 力（如核心胜任力、专业胜任能力、领导力等）。
微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。 选错人的代价
企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低 员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低
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微软的素质观
选对人比培养人更重要——要选择什么样的人
迅速掌握新知识的能力 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 非常强的集中注意力的能力 对自己过去的工作仍然记忆犹新 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、
