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新公共管理视角下的公共图书馆绩效管理研究在当前社会快速发展背景下，公共管理已成为推动社会和谐稳定发展的重要组成部分，在社会发展背景下公共服务行业的价值体现愈加明显，但是公共服务行业却经常会出现与时代发展相悖的工作方式，所以在发展过程中就需要结合实际情况去制定现代化发展制度。
为此新公共管理工作模式应运而生，其遵循3E 标准，即经济（Economy）、效率（Efficiency）和效益（Effectiveness），并将这一标准作为衡量行政管理和公共服务的最终尺度，最终达到通过政府部门如同一个大型公司那样进行组织和管理，公共部门和私人部门都需按照同样的经济参数和管理原则进行评价。
通过这一管理模式可有效解决公共服务单位在发展过程中遇到的各种问题，同时还可以进一步提高管理效率。
为了有效提高公共服务单位的运行效率与质量，并为我国社会与经济稳定发展带来帮助，就需要将新公共管理模式合理融入到各公共服务单位的日常管理工作中。
1 公共图书馆绩效管理的现状1.1 绩效管理指标系统亟待完善虽然在我国社会与经济发展过程中，公共图书馆也曾为发展提供过相应的帮助，并在发展过程中也承担起了公共文化管理行政职能。
但是在对其运行与绩效管理工作进行深入总结后却发现了这样的问题，那就是公共图书馆的绩效管理指标经常会出现极强的特定性。
在实际工作中会简单的对战略目标、绩效实施、绩效考评等工作进行规划，没有认识到其重要性，更是将其他管理工作内容抛之脑后。
例如在实际工作中经常会出现这样的问题，那就是在绩效考核中，经常对工作人员的行为与工作情况进行评价，没有考虑到工作人员自身综合素养与能力的重要性，导致绩效考核结果成为摆设，没有起到任何实质性的管理作用，甚至还会因为无法做到公平公正而影响到部分工作人员的积极性，如果持续下去不利于公共图书馆稳定发展[1]。
1.2 馆员队伍素质高低不均在对公共图书馆工作人员综合能力进行总结分析后了解到，大多数工作人员的专业能力与素质存在缺陷，其专业素质已无法满足当前公共图书馆的发展需求。
浅谈公共图书馆阅读推广活动绩效评价指标体系的构建公共图书馆是城市中重要的文化设施，它不仅是读者获取知识、信息和文化的场所，同时也承担着促进阅读的推广与普及的重要使命。
为了更好地评价和提升公共图书馆的阅读推广活动，需要建立一套科学的绩效评价指标体系。
本文将从阅读推广活动的目标、内容、成果和影响等方面探讨公共图书馆阅读推广活动的绩效评价指标体系的构建。
公共图书馆阅读推广活动的目标决定了评价指标的方向和侧重点。
公共图书馆的阅读推广活动主要目标包括提升读者的阅读兴趣和能力、丰富读者的阅读体验、增加读者的阅读量和拓展读者群体等。
评价指标体系需要包括读者阅读兴趣和能力的提升情况、阅读体验的改善程度、阅读量的增加幅度和读者群体的拓展情况等指标。
公共图书馆阅读推广活动的内容也是评价指标体系的重要组成部分。
公共图书馆的阅读推广活动内容包括举办阅读推广活动、丰富阅读资源、开展读者培训等方面。
评价指标体系需要包括阅读推广活动的举办数量和覆盖范围、阅读资源的丰富程度和质量、读者培训活动的开展情况和效果等指标。
公共图书馆阅读推广活动的成果和影响也是评价指标体系的重要内容。
公共图书馆的阅读推广活动成果包括读者阅读能力提升情况、阅读量的增加情况、阅读体验的提升情况等。
评价指标体系需要包括读者阅读能力提升的测评结果、阅读量的统计数据、读者满意度调查结果等指标。
公共图书馆的阅读推广活动影响包括社会影响和经济效益等方面。
评价指标体系需要包括社会影响和经济效益的评价指标，比如阅读推广活动的社会知名度、读者对图书馆的认可度、阅读推广活动对阅读产业和相关产业的带动效应等指标。
公共图书馆阅读推广活动的绩效评价指标体系应该包括目标导向、内容导向、成果导向和影响导向的指标，以全面评价公共图书馆阅读推广活动的绩效。
在构建评价指标体系时，需要充分结合公共图书馆的实际情况和阅读推广活动的特点，科学选取评价指标和确定权重，建立科学合理的评价体系。
评价指标体系的建立需要和公共图书馆阅读推广活动的实际运行紧密结合，不断修订和完善，以不断提升评价指标体系的科学性和有效性。
浅谈公共图书馆阅读推广活动绩效评价指标体系的构建随着社会的发展，公共图书馆作为文化设施的重要组成部分，在推广阅读活动中扮演着重要的角色。
在图书馆阅读推广活动中，评价指标体系的构建对于评估活动的效果和成果，提高活动的质量和效益具有重要的意义。
本文将对公共图书馆阅读推广活动绩效评价指标体系的构建进行浅谈。
一、公共图书馆阅读推广活动的特点公共图书馆具有开放、公益性和大众性的特点，其阅读推广活动通常涵盖了阅读推广、文化艺术、学术研究、社会教育等多个方面的内容，目标群体也广泛多样，包括儿童、青少年、成人以及特殊人群等。
公共图书馆阅读推广活动在传播书籍知识、提升读者素养、促进社会和谐等方面发挥着积极的作用。
二、绩效评价指标体系构建的必要性公共图书馆阅读推广活动是以推广阅读、提升读者素养为目标的，通过合理的评价指标体系可以客观评估活动的效果和成果，为进一步改进和提升活动质量提供指导。
构建绩效评价指标体系具有以下几个方面的必要性：1. 评估效果：通过评价指标体系可以了解活动的实际效果，包括参与人数、参与率、读者满意度、阅读量增长等方面的数据。
2. 制定目标：绩效评价指标能帮助公共图书馆设立清晰的阅读推广目标，制定具体的实施措施，提高活动的针对性和实效性。
3. 改进活动：评价指标体系可以帮助对活动进行分析，发现问题并及时纠正，提高活动的有效性和可持续性。
4. 监督管理：通过绩效评价指标的制定和监督，能够规范公共图书馆阅读推广活动的管理和运作，提高活动的质量和效益。
在构建公共图书馆阅读推广活动的绩效评价指标体系时，需要考虑到活动的特点和目标群体，同时要兼顾活动的实际效果和长期影响。
以下是一些可能的评价指标：1. 参与人数和参与率：反映活动的吸引力和影响力，包括活动的总参与人数、参与人群的年龄、性别等统计数据，以及参与率等指标。
2. 阅读量增长：评价活动对读者阅读兴趣和阅读量的影响，可以通过统计图书借阅量、阅读报告数量、阅读会场次等指标来评估。
图书馆员如何进行图书馆的绩效考核与管理绩效考核与管理是图书馆员工作中至关重要的一环。
本文将就图书馆员如何进行图书馆的绩效考核与管理进行探讨。
第一节：绩效考核的重要性图书馆作为服务机构，其员工的绩效表现直接影响到读者的满意度和图书馆的形象。
因此，进行科学合理的绩效考核，对于提高图书馆的服务质量和效率具有重要意义。
绩效考核可以推动图书馆员的工作动力，激发工作热情，促进个人成长和组织发展。
第二节：绩效考核指标的确定2.1 服务质量指标图书馆的核心任务是为读者提供优质的服务。
因此，绩效考核中应包括服务质量指标，如读者满意度、借阅量、咨询量等。
通过评估图书馆员在服务过程中的表现，可以判断其是否达到了服务质量要求。
2.2 资源利用效率指标图书馆作为公共机构，需要合理利用资源。
因此，在绩效考核中需要涉及资源利用效率指标，如图书流通率、图书损耗率、设备利用率等。
通过评估图书馆员对资源的合理利用情况，可以提高资源利用效率，从而提升图书馆的整体绩效。
2.3 学术研究与创新指标图书馆员不仅仅是服务人员，还需要具备一定的学术研究和创新能力。
因此，在绩效考核中应该考虑学术研究与创新指标，如发表学术论文数量、参与学术活动的次数等。
通过评估图书馆员的学术研究与创新水平，可以提高图书馆的学术影响力和创新能力。
第三节：绩效考核方法3.1 定量评估方法定量评估方法可以通过数据进行绩效评估，如统计借阅量、参考咨询量、读者满意度等数据，并进行比较和分析，评估图书馆员的工作绩效。
同时，可以利用问卷调查等方式收集读者对图书馆服务的意见和建议，进一步完善绩效评估结果。
3.2 定性评估方法定性评估方法可以通过对图书馆员的工作表现进行观察和记录，评估其在服务过程中的态度、专业知识和技能等方面的表现。
可以组织专家对图书馆员进行评审，或者开展同行评议等方式，评估图书馆员的工作绩效。
第四节：绩效管理措施4.1 奖励激励机制建立奖励激励机制，是有效管理绩效的重要手段。
图书馆的评估与绩效管理在现代社会中，图书馆是知识传播与文化普及的重要场所，对于读者和社区来说具有重要的意义。
为了提供更好的服务和发挥图书馆的作用，评估与绩效管理成为不可或缺的一环。
本文将探讨图书馆的评估与绩效管理，并介绍一些相关的方法和实践。
一、评估的意义与目的图书馆评估是通过定量和定性的方法，对图书馆的各项活动、服务和资源进行综合分析和评判的过程。
评估的目的是为了了解图书馆的运作状况、服务质量和用户需求，以便进行改进和提高。
评估的意义在于帮助图书馆了解自身的实际情况，为决策提供数据支持，发现问题所在并加以解决。
通过评估，图书馆能够更好地满足读者的需求，提高服务质量，优化资源配置，增加读者的满意度和利用率。
二、评估的方法与指标评估的方法可以包括定性和定量两种方式。
定性方法主要通过调研、访谈和观察等方式收集相关数据，能够获取细致、深入的信息。
定量方法则通过数据统计和分析的方式，得出具体的数字和指标，用于量化评估。
评估的指标可以包括以下几个方面：1. 馆藏资源：包括图书、期刊、报纸等的数量和类型，以及馆藏更新和补充情况。
2. 读者服务：包括开放时间、借阅规则、参考咨询、图书馆培训等服务的质量和效果。
3. 信息技术应用：包括自助借还系统、电子资源访问和管理、数字化服务等的应用程度和效果。
4. 空间利用：包括图书馆的布局、座位利用率、休息区域的舒适性等方面的评价。
5. 满意度调查：对读者进行调查，了解他们对于图书馆服务的满意度和意见建议。
三、绩效管理的重要性与实践绩效管理是评估的延伸与应用，旨在通过设定目标、监测绩效和持续改进，实现组织的整体效能提升。
图书馆作为一个组织，同样需要进行绩效管理来提高服务质量和工作效率。
绩效管理的实践包括以下几个方面：1. 设定目标：根据图书馆的使命和发展需求，制定合理的目标和指标，明确工作重点和期望结果。
2. 绩效测量：通过数据收集和分析，对图书馆的绩效进行评估，了解实际情况，与设定目标进行对比。
图书馆员如何进行图书馆的绩效考核与管理尊敬的读者：以下是关于图书馆员如何进行图书馆的绩效考核与管理的文章。
近年来，图书馆在数字化时代面临着增加的挑战和机遇。
为了保证图书馆能够持续发展和提供优质的服务，图书馆员的绩效考核与管理变得尤为重要。
本文将探讨图书馆员如何进行绩效考核与管理，旨在提供一些参考和建议。
一、绩效考核的重要性绩效考核是衡量图书馆员工工作表现和能力的重要手段。
通过绩效考核可以评估图书馆员的工作效率、服务质量以及专业知识的掌握程度。
同时，绩效考核还可以激励员工的工作积极性，提高整体团队的工作效能。
二、绩效考核的指标与方法图书馆的绩效考核指标应综合考虑员工的工作内容和职责，包括但不限于以下几个方面：1. 服务质量：评估员工在读者咨询、图书馆资源管理、文献检索等方面的能力和态度。
可以通过读者满意度调查、问题解决能力测试等方式进行评估。
2. 学术研究：评估员工在专业知识学习和学术研究方面的表现。
可以参考员工的论文发表情况、参加学术会议的次数等指标。
3. 团队协作：评估员工在协作与沟通方面的能力。
可以通过团队合作项目的实施情况、团队成员互动的效果等方式进行评估。
4. 创新能力：评估员工在服务模式和图书馆管理方面的创新能力。
可以参考员工推动的重大项目、创新服务的数量和质量等指标。
针对不同的指标，可以采用不同的考核方法，如定量考核和定性考核相结合。
同时，绩效考核应与岗位职责和目标相匹配，具有一定的权威性和客观性。
三、绩效考核的管理与奖励在进行绩效考核时，图书馆管理员应遵循公平、公正、公开的原则。
可以制定明确的绩效考核标准，并将其告知全体员工。
在评估过程中，需要与员工进行充分的沟通和反馈，针对不足之处提出改进建议，并为员工提供学习和发展的机会。
在绩效考核的基础上，可以设立奖励制度来激发员工的积极性。
奖励可以包括物质奖励和精神奖励，如薪资提升、晋升机会、荣誉称号等。
同时，还可以组织一些相关的培训和交流活动，提供员工个人发展的机会。
图书馆的绩效考核和激励机制在现代社会，图书馆作为知识传播与文化推广的重要场所，对于保障公民的知识需求和知识水平提升起着重要的作用。
为了提高图书馆的运营效率和服务质量，建立绩效考核和激励机制成为不可或缺的一环。
本文将探讨图书馆绩效考核和激励机制的重要性，并提出一些改进与优化的建议。
一、绩效考核的重要性绩效考核是一种通过对员工的工作表现进行评估和量化的管理方法。
在图书馆中实施绩效考核，能追踪并评估员工的工作表现，帮助管理者了解员工的贡献和不足之处，为员工提供个人成长的机会。
此外，绩效考核还能激发员工的工作激情和责任心，促进图书馆的整体发展。
二、绩效考核指标的设计1. 服务质量指标：- 借阅效率：衡量图书馆借阅过程中是否高效快捷。
- 反馈满意度：调查用户对图书馆提供的服务是否满意，以提高服务质量。
- 资源利用率：评估图书馆资源的利用效率，如馆藏图书的借阅率、电子资源的使用率等。
2. 知识贡献指标：- 学术发表量：鼓励员工积极参与学术研究和知识分享。
- 参与培训活动次数：评估员工学习和进修的积极性。
- 用户教育效果：考核员工在用户教育工作中的成果，如举办的培训班、讲座等参与人数和反馈情况。
3. 创新能力指标：- 提案数量：鼓励员工提出改善图书馆服务和管理的建议。
- 创意项目实施情况：考核员工主导的创新项目实施情况和成效。
三、激励机制的建立1. 薪酬激励：根据绩效考核结果给予相应奖金或加薪，激励员工的工作动力和积极性。
2. 职称晋升：依据员工的工作表现和专业能力提供晋升机会，鼓励员工不断提升自身的能力和水平。
3. 学习培训：为员工提供学习和培训机会，鼓励其不断学习和提高自己的知识能力。
4. 荣誉表彰：定期组织评选优秀员工，并通过各种途径向内外公布和宣传，激励员工争创佳绩。
四、优化绩效考核与激励机制的建议1. 公平公正：建立公开透明的考核与激励机制，避免人事主观意见对绩效评价的影响。
2. 多元评价：融合用户满意度调查和管理者的评估，形成多角度的评价结果，客观反映员工的工作表现。
基于PDCA循环的公共图书馆绩效管理体
系-
关键词：公共图书馆；绩效管理体系；PDCA循环
摘要：文章分析了公共图书馆实施绩效管理的现状，针对实践中的问题和难点，提出基于PDCA循环的公共图书馆绩效管理体系及实施的注意事项，旨在帮助公共图书馆理清绩效管理思路，实现高效的绩效管理。
1相关理论研究综述
1.1绩效的定义
有关绩效的定义主要有三种观点。
其一，“绩效是结果”，以Bernarding为代表，认为工作的绩效相当于职能绩效总和或平均值。
其二，“绩效是能力”，以Spencer的“冰山”模型为代表，把员工才能划分为动机、特质、自我概念、知识和技能。
其三，“绩效是行为”，典型定义有Murphy的“绩效被定义为一套与组织目标相互关联的行为，而组织或组织单元构成个人工作环境”。
由于第一种定义忽略了影响产出结果的复杂因素和应有的绩效改进指导，第二种定义忽略了能力，只是绩效的必要非充分条件，而第三种定义则既描述了员工的贡献及高效率行为，同时又提供了实质性的反馈和改进建议，故而已成为目前被普遍接受的定义，本文采用此定义对“绩效”进行理解和界定。
关于绩效管理的含义也存在三种观点。
其一，“绩效管理是管理组织绩效的系统”，以Rogers & Bredrup为代表，认为绩效管理是通过制定组织战略、设定组织结构和工作程序等实践进行绩效考察和改进。
其二，“绩效管理是管理员工绩效的系统”，以
Ainsworth & Smith为代表，认为管理者和员工共同就工作目标和期望建立共识，并同时对绩效管理负责。
其三，“绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统”，主要以McAFee & Champagne 等的理论为代表，把绩效管理看作提高员工绩效与组织生产率的战略，即管理者与员工共同制定目标，然后监控目标相关的绩效行为并进行绩效反馈。
由于前两种观点割裂了组织与个人的内在联系，孤立地考核每个层面的绩效，而第三种观点则以系统的眼光将个人绩效与组织绩效有机地纳入同一管理体系，故而已成为目前的主流观点；本文采用此观点，把组织和个人绩效视为绩效管理体系的考察对象。
1.3PDCA循环
PDCA循环又称“戴明环”，是能使任何一项活动有效进行的一种合乎逻辑的工作程序，它由计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）和处理（Action）四个环节组成并周而复始地循环进行，推动整体实践阶梯式上升，通过在全球QC（质量管理）小组活动中的数十年应用，PDCA循环的科学性和有效性已得到充分证明。
本文将其原理作适当调整后运用于公共图书馆绩效管理，为公共图书馆构建涵盖组织、部门和个人三个层次的循环上升的绩效管理体系，以期推动公共图书馆事业的可持续发展。
2我国公共图书馆绩效管理现状分析
2.1绩效管理体系不完善，大多以绩效考核取代绩效管理
我国公共图书馆现行的绩效管理并不是真正意义上的绩效管理，而是以发奖金、评优评先、职称评定等为目的进行的绩效考核。
由于公共图书馆工作中机械性精细劳动与知识性灵活创造并存，而大多数图书馆缺乏科学的考核评价标准，往往导致绩效考核在实际工作中出现很多冲突和矛盾。
实际上绩效考核只是绩
效管理体系中的一个局部环节和手段，绩效管理的核心目标是使组织整体绩效得到改善。
2.2总体呈现“自上而下”的特征，缺乏沟通和基层参与
我国公共图书馆在组织结构上大多按照一定的逻辑关系自上而下进行管理、设计流程和配置岗位。
在绩效考核中，馆员的参与度不高，考核结果缺乏反馈沟通，馆员在考核过程中甚至走过场敷衍了事。
实际上民主参与机制是绩效管理的重要条件，绩效管理必须调动图书馆内各部门和馆员的参与，共同制定绩效管理指标体系、共同评估并共同寻求改进。
2.3绩效计划与目标设定缺乏战略系统性
在工作流程和服务策略上，大多由图书馆各部门根据各自工作内容提出绩效目标，馆员对部门目标和全馆目标缺乏整体认识，在工作中难以体现出与全馆目标一致的积极主动的主人翁精神。
实际上，提高整体绩效的前提条件是保持全馆建设发展和地区服务拓展战略的一致性，保持部门目标和馆员个人目标的一致性。
2.4忽视图书馆发展战略和馆员能力发展及绩效改进之间的联系
随着我国公共图书馆多种服务项目的开展，其人才需求也趋于多元化，然而不少公共图书馆常常由于人才补充不及时而与发展机遇擦肩而过，究其原因大多是缺乏基于本馆战略的系统性的内部人才发展培养计划，未能意识到开发馆员潜力和持续提升馆员绩效水平对本馆建设与服务长远发展的现实意义。
3基于PDCA循环的公共图书馆绩效管理体系
3.1计划阶段（Plan）：制定绩效目标和绩效指标
陈颖仪：基于PDCA循环的公共图书馆绩效管理体系陈颖
仪：基于PDCA循环的公共图书馆绩效管理体系依据本馆建设发展和服务拓展战略，通过逐层分解形成具体化和量化的部门目标和个人目标，把图书馆战略思想转变为具有共同努力方向的切实可行的具体行动。
这一环节的关键内容应该包括三个方面：工作目标、定量与定性绩效指标和能力发展计划。
①工作目标应该由主管领导与馆员共同商议确定，包括工作内容、效果要求和考核评分方式。
②绩效指标的设计应体现质量标准，而不仅仅是数量标准，并且必须遵循SMART原则，即指标是具体的（Specific）、可以衡量（Measurable）、可以通过努力实现（Attainable）、可以观察或证明（Realistic）、并且有时间限制（Time-bound）。
③能力发展计划应该从专业能力、管理能力、沟通能力等方面，设定培养和发展的具体实施方案，并跟踪评估其落实情况。
3.2执行阶段（Do）：绩效指导与强化
绩效考核人员应了解馆员工作的进展，及时发现并帮助馆员纠正已出现或可能出现的偏差，同时为下一阶段的绩效考核收集信息。
在这个环节中，要让馆员明白自身努力是必要的，并且可以得到来自管理层和组织的支持，而管理层则要加强对馆员工作的监控和指导，在日常引导或定期讨论会议中提供反馈意见并引导馆员找出差距和原因，进而落实行动计划。
管理层和馆员的共同努力是这个环节的关键，管理层应该与馆员建立合作伙伴关系，加强对馆员的辅导力度，通过沟通努力帮助馆员达到或超越已制定的绩效计划。
3.3检查阶段（Check）：绩效考核
管理层根据在计划阶段与馆员共同确认的指标及标准，考察馆员绩效目标完成情况，目的是科学地评价馆员的贡献，使馆员明白自身优势和有待改进的地方，也使管理层清楚掌握馆员的
绩效表现，以便发掘他们的能力和潜力，进而提升图书馆工作和服务的质量。
参与主体的广泛性是绩效考核成功实施的关键，这既强调包括馆员本人、同级、上级和下级在内的广泛参与，同时也要积极发挥公众和读者在图书馆绩效管理中的评价和监督作用。
3.4处理阶段（Action）：绩效反馈和结果应用
将考核结果与待遇、岗位聘任、培训等挂钩，跟踪能力发展计划落实情况，并在此基础上制定新的馆员发展目标，这是激励馆员的重要手段。
着眼未来是这个环节的关键。
通过具体分析，找出造成馆员绩效欠佳的绩效障碍，如工作积极性不足、缺乏训练、工作条件限制等。
需要注意的是，在分析馆员绩效计划何以未能完成时，应该从业务流程和员工个人两方面进行分析。
此外，激励机制也很重要，通过综合性的激励方案使制度建设、岗位晋升以及责任与机会有机结合，加强对团队或集体的激励，可以引导和促进图书馆的全面和可持续发展。
4公共图书馆实施绩效管理的注意事项
4.1要积淀公开、公平、公正的图书馆管理文化
馆领导班子应当充分倡导、积极参与并大力支持，把公开、公平、公正的管理理念吸纳到图书馆组织文化中，通过赋予绩效管理小组足够的资源和权限，同时主动与下级沟通，做好馆员的思想教育工作；中层业务部门主管要通过沟通和指导承担传达、管理和辅导的责任，争取基层的理解和配合，引导全体馆员全程积极参与，使绩效管理更加顺畅。
4.2要以图书馆核心价值和战略目标为导向
要将核心价值和战略目标贯穿于整个绩效管理的过程中，具体落实到日常工作中，并对目标的设立、执行、调整、考核、
再调整的整个过程进行全程控制，以凝聚组织、部门、团队与个人的信念，提高馆员的工作满意度，最终做好读者服务工作。
4.3强调合作而非竞争
公共图书馆服务需要团队合作，“奖优罚劣”只是手段，通过合作获得绩效的“持续提高”才是目标。
强调指导促进团队协作，加强部门间的理解与合作，可以提高组织整体绩效，从而支持图书馆整体战略目标的实现。
与此同时，愉快的工作氛围和良好的团队合作还能够让馆员不断体会到工作中的快乐。
4.4强调沟通，重视过程，着眼发展
管理层需要通过沟通掌握馆员工作进展状况，指导馆员提高工作绩效。
馆员也需要通过沟通了解管理层评价并及时获得辅导和支持。
双方还需要通过沟通在必要时对绩效计划进行调整。
过程的引导性是很重要的，绩效考核人员要对所有工作流程加以规范，以过程监控和辅导的方式引导馆员自觉按照要求的方向去努力和提高。
实施绩效管理应该着眼于发展，前瞻性地规划馆员的工作，帮助馆员积极主动地提升绩效和发展能力，以此实现图书馆整体绩效和核心能力的提升，推动图书馆战略目标的实现和可持续发展。
