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如何推行绩效考核绩效考核是一种管理手段，通过对员工的绩效进行评估和考核，旨在提高员工工作效率和工作质量，有效达成组织的目标。
推行绩效考核需要综合考虑企业的特点和文化，以下是一个详细的绩效考核推行方案。
一、建立明确的绩效考核目标1.确定绩效考核的目标和意义：明确绩效考核的目的并与组织的目标保持一致，强调绩效考核的意义和价值，使员工认识到其重要性。
2.制定绩效考核指标：根据具体岗位和企业的需求，制定合理的绩效考核指标，要求指标具备可量化、可衡量和可比较的特点，并充分考虑员工个体差异。
二、建立绩效考核体系1.设计绩效考核流程：明确绩效考核的各个环节，如考核周期、考核频率、考核方式等。
2.制定评分标准：根据绩效考核指标，制定评分标准，标明不同得分的含义和对应的奖惩措施，使员工了解自己在绩效考核中的表现和发展方向。
三、确保绩效考核公平公正1.建立公平的绩效评估机制：通过明确权责边界、明确评估程序、采用多个评估者等方式，确保绩效考核过程的公平性。
2.提供开放沟通渠道：建立员工与领导之间的沟通渠道，员工可以对考核结果提出异议，并有权解释自己的表现。
四、培训和支持员工1.培训员工：提供绩效考核的相关培训，包括如何理解和使用绩效考核指标、如何提高自己的绩效等。
2.提供支持：提供必要的资源和支持，帮助员工提高自己的工作绩效。
3.定期回顾和评估：定期回顾员工的绩效考核结果，并对员工的差异化进行评估，为未来的发展提供指导和支持。
五、激励和奖惩机制1.建立激励机制：根据员工的绩效考核结果，提供符合他们价值和激励需求的激励措施，如晋升、加薪、奖金、培训机会等。
2.建立奖惩制度：对绩效考核不达标的员工，采取适度的惩罚措施，如警告、降薪、调岗等，以鼓励员工主动提高自己的绩效。
六、定期评估和改进1.定期评估绩效考核体系的有效性：通过对绩效考核结果和实际绩效的对比和分析，评估绩效考核体系的有效性，并根据评估结果进行调整和改进。
2.收集员工反馈意见：定期收集员工对绩效考核制度的反馈意见，了解员工的需求和问题，并据此改进绩效考核制度。
优化绩效考核的思路绩效考核是评估员工在工作中取得的成就和发挥的能力的一种管理工具。
优化绩效考核的目标是提高员工的工作积极性和创造性，以推动组织的整体发展。
以下是一些优化绩效考核的思路：1.设立明确的目标和指标：制定明确的绩效目标和相应的指标是绩效考核的基础。
目标和指标应该具体、可衡量、可实现并与组织的战略目标保持一致。
绩效目标应该与员工的职责和能力相匹配，并考虑到员工的个人发展需求。
2.实施定期的沟通和反馈：及时的沟通和反馈对于优化绩效考核至关重要。
定期与员工进行一对一的沟通，讨论绩效目标的进展情况，共同检讨存在的问题，并提供相应的反馈和建议。
沟通和反馈应该是双向的，员工应该有机会表达自己对绩效评估的看法和观点。
3.提供个性化的发展计划：绩效考核不仅是评估员工的工作表现，也是促进员工个人发展的机会。
根据员工的绩效评估结果，为其制定个性化的发展计划和培训计划，以帮助其提升能力和技能。
发展计划应该与员工的职业发展目标和组织的人才需求相一致。
4.引入多元化的评估方法：传统的绩效评估方法通常是基于主管的主观判断，容易存在偏见和不公平。
为了避免这种情况，可以引入多元化的评估方法，如360度评估、同事评估、客户评估等。
多元化的评估方法可以提供更全面客观的绩效数据，从而更准确地评估员工的绩效。
5.建立正向激励机制：激励是推动员工积极工作和创造性发挥的重要因素。
为了优化绩效考核，应该建立正向激励机制，如奖励和认可制度。
奖励制度应该公平、公正，并与绩效指标和绩效奖励直接挂钩。
此外，适当的认可和赞赏也是激励员工的有效手段。
6.建立学习和改进的文化：持续学习和改进是组织发展的重要动力。
为了优化绩效考核，组织应该倡导学习和改进的文化，鼓励员工参与学习和自我提升的活动。
这可以包括组织内部的培训、知识分享会以及外部的学习机会和行业交流活动等。
7.建立员工参与的机制：员工参与是促进员工积极性和创造性发挥的重要途径。
在优化绩效考核过程中，可以建立员工参与的机制，如设立员工代表，参与评估标准的制定和评估结果的讨论。
企业绩效考核方案基本思路
1.设定明确的目标：企业绩效考核方案的第一步是设定明确的目标。
这些目标应当与企业的整体战略和目标一致，并由各个部门和个人根据自
己的职责制定细化的目标。
2.制定评估指标：根据目标，制定相应的评估指标来衡量员工的工作
表现。
这些指标应当具体、可衡量和可追踪，以便用于考核和奖励的依据。
3.定期评估：绩效考核是一个持续的过程，应该定期进行。
可以根据
不同的岗位和职级设定不同的评估周期，例如每季度、半年度或年度进行
一次评估。
4.综合评估方法：绩效考核可以采用多种评估方法，包括自评、上级
评估、同事评估和客户评估等。
综合多种评估方法可以更全面地了解员工
的工作表现。
5.绩效反馈：绩效考核的一个重要目的是提供及时的反馈，包括强项
和改进的建议。
这可以通过面谈、评估报告和其他方式来进行，以帮助员
工了解自己的工作表现，并激励他们进一步提高。
6.奖励机制：绩效考核方案应该设定相应的奖励机制，以激励员工提
高工作绩效。
这可以包括绩效奖金、晋升机会、培训机会和其他形式的奖励，以根据不同的绩效水平给予不同的奖励。
7.持续改进：绩效考核方案应该不断进行改进和优化，以适应企业的
变化和员工的需求。
这可以通过定期的评估和反馈机制来进行，以及与员
工的沟通和合作。
以上是一个基本的企业绩效考核方案的思路，每个企业可以根据自身的实际情况进行调整和定制。
绩效考核是一个复杂的管理任务，需要在保证公正性和客观性的前提下，激励员工的积极性和创造力，帮助企业提高整体绩效。
绩效考核方案思路（大全5篇）第一篇：绩效考核方案思路(原创)我做绩效考核方案的流程一、我做绩效考核方案的流程，大致如下：研究分析企业目标及财报——〉2.圈出kpi指标并进行关联度验算——〉3.设计含风险值的企业kpi考核指标并分解到各分公司及业务部门，并再次进行关联度验算——〉4.设计非业务部门kpi考核指标，并对其与企业kpi考核指标的关联度验算或评估——〉5.设计提升和保障企业kpi考核指标的措施及方案（如创新赢利模式和优化业务模式等等），并把目录编入方案加以说明——〉6.设计考核流程，包括新的工作（业务）流程——〉7.完成方案初稿，与企业决策团队沟通并完成评估,决定实施方案和进程——〉8.组织企业员工进行心态内训——〉9.组织各分公司及各部门核心员（中层扩大）讨论部门kpi考核指标，并视必要进行修订——〉10.设计各项配套流程和报表，列入方案附件，最好能iso化——〉11.制做企业文件，发布方案、实施时间、变更程序等文件，并以企业名义发布——〉12.安排企业各级全体员工大会宣导方案，邀请企业最高领导参加——〉13.派出辅导人员对各部门实施前、实施中、阶段后进行辅导二、几点说明1.你必须对设计的方案的每一个细节都吃得很透，对每一个说法都能道出为什么；2.你将会获得来自各方面的意见，对于这些意见你要仔细评估和判断，不一定采纳，但必须重视。
来自领导和企业骨干员工的意见要尤其重视，如果你不同意他们的意见，你一定要说服他们，若他保留意见，至少要他们与方案保持一致；3.你必须体现出你的专业、责任、沟通等人格方面的魅力，并对企业各方面的专业人员给予尊重，这对你推广方案是有利的；4.在整个过程中，你对企业的理解和了解决定了你的方案是否可行，而行业内和行业外的相关知识则会决定你的思路及方法是否具有创意。
换句话说，你在企业内外的经验积累和认知水平决定了你设计方案的水平；5.绩效考核方案的设计涵盖范围可视自身的能力而设定，这里介绍的流程涵盖范围较广，大致可视为企业的运营方案；6.有关kpi指标的确定也不尽一样，我的做法是只考核可以量化的关键指标，这主要是考到操作上的成本性、简易性等因素而做出的取舍；7.一些步骤可以调整其先后次序，有的也可同时开展。
绩效考核工作思路绩效考核是现代组织管理中重要的一环，对于激励员工、提高工作效率和实现组织目标具有至关重要的作用。
为了制定有效的绩效考核工作思路，以下是一些建议供参考。
一、明确考核目标和标准绩效考核的首要任务是明确考核目标和标准。
在制定考核目标时，应结合企业的发展战略和部门的具体工作情况，确保目标的可衡量性、实际性和具体性。
考核标准则需要根据工作内容和职责来确定，可以包括工作产出、绩效指标达成情况、工作质量和团队合作等方面。
二、建立科学的考核体系建立科学的绩效考核体系是确保绩效考核工作有效进行的关键。
绩效考核体系可以包括定期的绩效评估和年度的绩效回顾。
定期的绩效评估可以帮助员工对自己的工作进行反思和改进，年度的绩效回顾则可以用来总结和奖惩。
同时，考核体系中应该设立合理的绩效评价标准和权重，确保公正、客观和有针对性。
三、制定明确的考核流程绩效考核工作需要有明确的流程来指导和管理。
考核流程可以包括考核计划的制定、考核指标的设定、数据收集和分析、结果反馈和改进措施等环节。
每个环节都需要有责任人负责，并确保流程的顺畅和高效执行。
四、提供多方位的反馈机制绩效考核不仅仅是排名和奖惩，更应该是一个能够帮助员工成长和改进的机制。
为了提供多方位的反馈，可以采取多种方式，如定期的个人面谈、360度评价、部门间交流和互动等。
通过充分的反馈，员工可以更清楚地了解自己的优势和不足，从而有针对性地提升能力。
五、关注员工的发展和激励机制绩效考核工作不仅仅是对员工工作业绩的评价，更重要的是关注员工的发展和激励机制。
在考核过程中，应该给予员工充分的培训和发展机会，提供晋升和奖励的途径，激励员工持续改进和提高。
同时，还要关注员工的福利待遇和工作环境，提供一个良好的工作氛围和发展空间。
六、持续改进和创新绩效考核工作应该是一个持续改进和创新的过程。
在每次考核结束后，应该进行整体的回顾和总结，找出问题和不足，并制定改进措施。
同时也要关注外部的最新趋势和方法，引入新的考核工具和理念，不断提升绩效考核工作的水平和效果。
绩效考核制度优化方案思路一、背景介绍绩效考核是一种促使员工更好发挥工作能力，提高整体工作效率的管理手段。
然而，现行绩效考核制度在一些方面存在一定的不足，例如过于注重数量指标而忽视质量，导致员工追求数量而牺牲了工作质量等。
因此，我们有必要对绩效考核制度进行优化，以更好地激发员工的积极性和创造力。
二、明确考核目标绩效考核的目标应该是全面提升员工工作能力与工作效率，促进团队协作，实现组织的整体目标。
通过明确考核目标，可以让员工清晰了解自己的工作重点，更有针对性地开展工作。
三、重视质量指标在绩效考核中，应该更加注重质量指标的测量和评价。
不只是关注完成任务的数量，也要强调任务的质量和效果。
只有这样，才能避免员工为了完成任务而忽视了结果的真正价值。
四、激发创新能力绩效考核制度应该激发员工的创新能力，鼓励他们提出新的想法和方法，以改进工作流程和解决问题。
通过设立创新奖励机制，鼓励员工积极创新，发挥无限潜能。
五、建立正向激励机制正向激励是一种激励员工积极主动行动的方法。
通过建立正向激励机制，例如奖金、晋升等，让员工有更好的动力去追求更高的绩效。
同时，也要根据员工的实际情况和能力设立合理的目标，确保激励机制公平公正。
六、完善沟通交流沟通交流是公司内部管理良好的重要环节。
在绩效考核中，定期进行员工与上级的沟通是必要的。
通过沟通，了解员工所面临的挑战和困难，从而给予必要的指导和支持。
同时，也要鼓励员工之间的交流与合作，促进团队的共同发展。
七、提供培训机会绩效考核优化的一个重要方面是提供培训机会。
通过培训，员工能够不断学习和提升自己的专业技能和知识水平，从而更好地适应工作需求。
提供培训机会能够增加员工的工作满意度，同时也对公司长远发展具有积极的影响。
八、引入360度评价引入360度评价是一种多方位全面评估员工表现的方法。
除了上级的评价，还应该包括同级、下级和客户的评价，以及员工自我评价。
通过这种方式，可以更准确地评估员工的工作表现，减少主观性评价的影响。
绩效考核制度的改革方案与实施思路一、现状分析绩效考核制度作为一种评价和激励员工工作表现的机制，对于优化企业内部管理、提高工作效率具有重要意义。
然而，目前我国许多企事业单位的绩效考核制度普遍存在一些问题，如过于重视短期结果、评价指标单一、缺乏灵活性等，导致员工缺乏积极性和主动性，影响工作效果。
因此，改革绩效考核制度势在必行。
二、目标设定改革绩效考核制度的首要目标是实现科学公正，公平合理的评价员工工作表现。
其次，要建立激励机制，激发员工的积极性和创造力。
最后，要与企业整体战略目标相匹配，促进组织与员工个体目标的统一。
三、评价指标设定绩效考核的评价指标应该体现工作的全面性和系统性，包括但不限于工作成效、工作质量、工作态度、团队合作、自我学习等方面。
评价指标的设定要具有权重分配的合理性和灵活性，可以根据不同岗位的职责和能力要求进行调整。
四、考核方式创新传统的绩效考核方式主要是以定期打分和年度评定为主，这种方式容易造成员工心理压力和工作焦虑，不利于形成长期的激励机制。
可以考虑引入多元化的考核方式，如360度评价、自我评价、项目评估等，从不同角度全面评估员工的工作表现。
五、绩效奖励与晋升制度改革绩效考核制度与奖励机制、晋升制度紧密相连，应相互配合，形成一个完整的激励体系。
在改革绩效考核制度的同时，也要对奖励与晋升制度进行调整，建立灵活、公平、竞争性的激励机制。
奖励形式可以包括薪酬增加、晋升、荣誉称号等，根据不同岗位和个人表现灵活设定。
六、培训与发展计划为了提高员工的工作能力和工作素质，组织应该制定培训与发展计划，为员工提供持续学习和发展的机会。
培训内容可以包括专业技能、管理能力、沟通能力等方面，根据员工的发展需求和岗位要求进行制定。
七、沟通与反馈机制改革绩效考核制度需要建立有效的沟通与反馈机制，让员工对自己的工作表现有明确的认知，了解领导对自己工作的评价和期望。
同时，也要借助员工的反馈意见，不断改进和完善绩效考核制度，使其更加符合实际情况。
绩效考核工作思路绩效考核是企业管理中至关重要的环节，它对于促进员工的发展和激励工作动力起着重要作用。
在绩效考核工作中，需要制定具体的思路和方法，以确保公正、准确地评估员工的绩效表现。
本文将从明确目标、建立指标体系、制定考核规则和提供完善反馈四个方面，介绍绩效考核工作的思路。
一、明确目标绩效考核的首要任务是明确目标，既要根据企业整体战略目标制定部门和员工的考核目标，又要根据员工的工作岗位制定个人的考核目标。
目标应该具体、明确、可衡量，并与岗位要求和职责相匹配。
只有明确目标，才能明确评估绩效的标准和方法。
二、建立指标体系建立科学合理的指标体系是绩效考核的核心。
指标体系应根据不同岗位的特点和工作要求，包括关键结果指标（Key Results Indicators，简称KRI）和关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）。
KRI和KPI应具有可量化、可评估和可实施的特点，以确保考核的客观性和可操作性。
三、制定考核规则考核规则是绩效考核的操作规范，它需要包括考核周期、考核方法和考核权重等方面的规定。
考核周期应根据不同岗位的特点和工作循环周期而定，可以是月度、季度或年度。
考核方法应根据具体情况选择，可以包括定量评分、360度评估、目标达成度评估等。
考核权重应根据不同岗位的重要性和职责分配合理，以确保考核的公正性。
四、提供完善反馈绩效考核的目的是为了改进员工的工作表现，因此提供完善的反馈是必要的。
反馈应及时、具体和个性化，以帮助员工了解自己的优势和不足，并制定个人发展计划。
同时，反馈也应该是双向的，员工有权利对自己的考核结果进行申诉和提出改进建议，以确保考核的公平性和公正性。
综上所述，绩效考核工作需要明确目标，建立指标体系，制定考核规则和提供完善反馈。
只有在以上几个方面做好工作，才能保证绩效考核的准确性和有效性。
作为企业管理的一项重要工作，绩效考核需要不断进行优化和改进，以适应企业发展的需要。
绩效考核思路及方法引言绩效考核是组织中评价员工表现的重要方面。
通过绩效考核，组织可以了解员工的工作成果、提供针对性培训和提升机会，以及激励员工实现更高的工作目标。
为了确保绩效考核的公平和准确性，需要制定科学的思路和方法。
绩效考核思路1. 目标导向：绩效考核应该以工作目标为导向，确保员工的努力和表现与组织的战略目标和工作任务相一致。
2. 综合评价：绩效考核应该综合考虑员工在工作中的各个方面表现，如工作成果、工作质量、工作态度、团队合作能力等，以全面评估员工的绩效水平。
3. 数据支持：绩效考核应该基于客观的数据和事实，避免以主观偏见为依据。
可以使用员工的工作报告、业绩指标、客户满意度调查结果等来支持绩效评估。
4. 反馈与改进：绩效考核应该提供明确的反馈和改进机会，帮助员工了解自己的优势和改进空间，并制定个人发展计划。
绩效考核方法1. 360度评估：通过向员工的上级、下级、同事和客户收集反馈意见，综合评估员工的绩效。
这种方法可以提供多角度的观察和反馈，有助于全面了解员工的工作表现。
2. 关键绩效指标：制定关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPIs），根据岗位职责和组织目标，量化员工的工作目标和绩效标准。
通过与实际表现进行对比，评估员工在关键绩效指标上的表现。
3. 个别访谈：与员工进行个别访谈，了解其对工作的理解和展望，讨论工作中遇到的挑战和取得的成就，从而评估其工作表现和潜力。
4. 自评与互评：员工可以对自己的工作进行自我评估，也可以与同事进行互评，促进相互研究和提升。
总结绩效考核的思路和方法应该以目标导向、综合评价、数据支持、反馈与改进为基础，提供公平、准确、全面的评估结果。
组织应根据实际情况选择适合的绩效考核方法，并帮助员工理解绩效考核的意义和目的，促进个人和组织的共同发展。
***注：该文档为参考文档，具体绩效考核思路和方法应根据组织的需求和情况进行制定和调整。
绩效考核工作思路绩效考核是企业管理中的重要环节，它对于提高员工工作效率、激励员工积极性、优化企业资源配置等方面都具有重要意义。
为了确保绩效考核工作的科学性、公正性和有效性，我们需要有清晰明确的工作思路。
一、明确绩效考核的目标绩效考核的目标应该与企业的战略目标紧密结合。
例如，如果企业的战略目标是在短期内提高市场份额，那么绩效考核的重点可能就是销售业绩和市场拓展能力；如果企业的长期目标是提升产品质量和创新能力，那么考核重点就应该放在研发部门的成果和质量控制部门的工作效果上。
同时，绩效考核也应该有助于员工个人的职业发展，让员工清楚地知道自己的工作表现如何影响企业的整体目标，以及如何通过改进工作来实现个人和企业的共同成长。
二、确定考核指标1、关键绩效指标（KPI）根据企业的目标和岗位的职责，确定关键绩效指标。
这些指标应该是具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART 原则）。
例如，对于销售人员，KPI 可以是销售额、新客户开发数量；对于生产人员，KPI 可以是产品合格率、生产效率等。
2、工作态度和能力指标除了工作成果，员工的工作态度和能力也应该纳入考核范围。
如团队合作精神、沟通能力、学习能力、责任心等。
这些指标可以通过上级评价、同事评价和自我评价等方式进行评估。
3、行为指标观察员工在工作中的行为表现，如是否遵守公司规章制度、是否积极主动解决问题、是否具有创新精神等。
三、选择合适的考核方法1、定量考核对于可以用数据明确衡量的指标，采用定量考核的方法。
如销售业绩、生产数量等。
2、定性考核对于难以用数据衡量的指标，如工作态度、能力等，采用定性考核的方法。
可以通过上级评价、同事评价、客户评价等多维度的方式进行。
3、 360 度考核全方位收集员工的工作表现信息，包括上级、同事、下属甚至客户的评价。
这种方法能够更全面地了解员工，但操作相对复杂，需要确保评价的客观性和公正性。
四、制定考核周期考核周期的长短应该根据工作性质和企业实际情况来确定。
绩效考核工作推行思路（管理层）1、目的绩效考核实际上是一个评价我们工作成果的一个工具，简单的说，就是评价我们工作干得好还是不好。
有一些员工可能会认为绩效考核是扣大家钱的手段，这的确是一个失败的绩效考核体系可能产生的不良后果之一，把提升士气的积极影响褪变成了打击士气的消极影响，但这不是我们的目的。
我们之所以要做这么一个工具，主要是基于以下的两点认识：1.绩效考核的结果会与我们的奖金挂钩，将我们的工作付出和工作所得之间的关系建立成正比关系，“多劳多得”，“按劳分配”，有效调动起我们工作的积极性和主动性，在实现企业效益最大化的同时，实现个人效益最大化，“大河有水小河满”，在企业和个人之间实现良性互动，达到“共赢”的目的。
2.绩效考核的结果将作为个人岗位晋升的依据。
人才是企业致胜的关键。
古人说：千里马常有，而伯乐不常有。
一个完善的绩效考核体系应体现出“伯乐”的功能。
这是因为一般来说，工作的成果反映出我们的工作能力和工作态度。
绩效考核的识才能力，能让我们做到“能者上，庸者下”，保证公司有一个精干的管理团队。
这一点的积极意义在我们企业做大之后会体现的极为明显。
二、考核分类与权责按考核的对象，我们将考核分为管理层考核和基层员工考核。
因为二者工作性质的差异和责任大小的不同，不适合采用统一的标准和方式进行考核。
管理层考核：针对管理层的考核方案推行，由公司总经理、副总经理主导，人事行政部协助推行。
管理层指副总、各部经理、主任（科长）。
基层员工考核：针对基层员工的考核方案推行，由各部经理主导，总经理、副总经理进行监督，考核方案留人事行政部备案。
基层员工指各部科级以下职员。
我们这里所谈的绩效考核推行方案是指针对管理层的绩效考核推行方案。
三、考核指标选择和权重分配（1）整体上可分为三类指标，即业绩类指标、工作能力类指标、工作态度类指标。
我们选择业绩类指标。
业绩，即工作成绩、成果。
业绩与我们工作目标对比之后，容易量度；且业绩能够反映工作能力的高低和工作态度的好坏。
具体来说，业绩类指标可有以下几个来源：1、年度工作目标。
从公司发展战略制定公司年度工作目标，公司目标分解为部门目标，部门目标继续分解，落实到人头上。
如公司根据09年的销售市场前景预测，制定了09年产量目标。
产量就是考核生技部的一个主要指标。
生技部再将产量分解到各个车间，就成为考核车间主任的一个主要指标。
2、部门工作职责。
我们可以从公司《岗位说明书》所描述的岗位职责里，提炼出一些关键绩效考核指标。
如安全生产是我们的一项工作职责，防止安全事故的发生或发生的次数可以设置成我们的考核指标。
3、财务指标。
从公司成本管控里提炼出有效的财务指标。
（2）考核指标选择的原则1、考核指标要“少而精”。
管理上有一个“8020”定律，套用在这里，就是说20％的考核指标反映了80％的工作成果。
我们就是要抓住这20％的指标，抓住主要矛盾和事情的主要方面，而不能铺摊子，面面俱到。
这样我们才能把时间和精力集中在关键问题点上。
2、指标可以量化。
量化，通俗的说就是能够用“数字”表示，比如产量多少，可以用一个数字来表示，产量就是一个可量化的指标。
另外有一些指标，比如一个人管理能力的高低，工作态度的好坏，很难用数字表示，不能“定量”，只能“定性”，就是说只能主观判断。
但人的主观容易收到各种因素的影响，不容易做出公正、客观的评判。
所以在考核中我们尽力做到用数据说话，用事实说话。
（3）考核指标产生的方式1、确定公司层面的指标。
首先，总经理、副总经理可以站在公司层面上，根据考核指标选择的原则，提出一系列指标。
比如产量，交货的及时性，产品合格率，安全事故，环保事故，客户投诉等。
这一类指标的达成，从前到后有一个完整的流程，需要各个部门密切配合，这个流程任意一个点上出现问题，都可能造成指标不能达成。
比如客户15号需要一批货，我们20号才送到，交期的滞后造成客户的投诉。
如果我们追溯责任，可能是采购部原材料采购不及时，造成生产延期；也可能是生技部生产计划安排失误，造成交货延期；还可能是仓库发货不及时造成交货延期等。
对于这一类指标的达成，我们要具体问题具体分析，明晰问题出在流程中的哪个结点上，而不能搞连带责任。
此项工作形成文件：《指标达成责任分配表》2、确定部门层面的指标。
这一类指标的达成局限在部门内部，不需要或很少需要其它部门的配合。
比如人事行政部要招30名工人，这个指标通过人事行政部自身的运作就能达成。
3、总经理、副总经理召开专门的考核指标讨论会议，将提炼出的公司层面和部门层面的指标，交予各个部门经理讨论，听取各个部门的意见。
只有各个部门接受的指标，才是可行的考核指标。
（4）考核指标的定义有一些指标需要我们进一步定义，才能明晰它的内涵，在考核过程中才具有可操作性。
比如说安全事故，一次安全事故造成一位员工的轻伤，一次安全事故造成一位员工的工亡，同属安全事故，但性质和危害程度显然不可同日而语。
因此，我们需要根据安全事故造成的伤残人数、伤残等级、有否工亡、有否造成停产等标准将安全事故划分成不同的等级。
明确一级安全事故的标准是什么，二级安全事故的标准是什么……此项工作形成文件：《考核指标定义表》（5）考核指标权重分配每个部门都有多项工作，每项工作的重要性是各不相同的，有主要工作和次要工作之分。
反馈到考核指标上，同样有主要指标和次要指标之分。
主、次指标占用的权重各不相同。
假如生技部仅有产量和新员工岗前培训率两项考核指标，为达成公司产量，生计部需要花费90％的时间和精力在生产上面，而岗前培训仅需要花费10％的时间和精力，那么产量指标就占用90％的权重，新员工岗前培训率就占用10％的权重。
如果我们采用百分制，考核总分100分，那么产量指标占据90分，岗前培训率指标占据10分。
总经理、副总经理根据每项考核指标的重要程度以及花费时间和精力的大小，给每项考核指标赋予不同的权重。
后交予各部经理讨论，达成共识。
此项工作形成的文件：《各部考核指标权重分配表》四、考核标准的设定考核标准的设定，是绩效考核推行工作中难度最大，最难以把握的部分，是绩效考核方案成败的关键。
标准的设定，需要公司领导根据自己的经验，结合外部市场、人员素质、设备、产能等实际条件，考虑到设备出故障的几率、人员流动等实际因素，定一个恰当的标准。
标准过高或过低都丧失了我们做绩效考核的初衷。
（1）标准设定的原则1、标准难度要适中。
难度过高，超过了员工的能力，或者物质条件的约束，那这就成为一个不可能完成的任务，失去了对员工的激励和驱动。
难度过低，员工轻而易举便能实现的目标，同样会打击员工追求卓越内在动力。
2、标准数据是可以统计的。
就是说在工作的过程中会留下文字或数字记录，我们据此能够做出统计报表。
根据统计报表的数据跟考核标准数据对比，能够明了我们工作成果的优劣。
3、考核标准弹性原则。
考核标准确定以后，应当在考核周期内保持相对稳定。
这种稳定不是一成不变的，因为未来可能会有一些突发事件、一些不确定、不可抗因素造成内外环境的巨大变化，导致我们当初设定考核标准的依据发生变化。
如果发生此类情况，我们应当根据实际情况对考核标准作出相应的修正。
（2）标准产生的方式总经理、副总经理通过对外部环境、公司技术状况、设备状况、人员素质、资金状况等软、硬件作一个综合的评估，初步拟出一个《考核标准表》，然后召开专门会议，交予各个部门主管讨论，听取他们的意见，最终形成一个大家都能接受的考核标准。
此项工作形成文件：《考核指标标准表》五、评分细则（1）考核基准分为100分，100分对应我们达到考核标准状态。
未达到考核标准，按未达到程度扣去相应分值；超过考核标准，按超过程度增加相应分值。
以产量为例，假设产量标准是1000吨，指标权重为30％，如果实际产量≥500吨，那么考核得分＝30*（实际产量/标准产量）；如果实际产量＜500吨，则无此项得分。
安全事故则可以按照发生的安全事故的等级和次数增加或扣除相应分值。
研发同样可以根据研发的新产品个数超过标准个数或未达到标准个数增加或扣除相应分值。
具体评分细则根据每条考核指标具体设置。
（2）由总经理、副总经理拟定《评分细则》草案，组织专门会议，交予各部负责人讨论，最终形成一个大家都能接受的《绩效考核评分细则》。
此项工作形成文件：《绩效考核评分细则》六、考核周期考核周期每月一次。
各部门每月提交一次本部门绩效考核月报，部门经理签字，分管副总审批，总经理核准，留人事行政部一份备案，作为年末统计各部考核得分的依据。
此项工作形成文件：《部门绩效考核月报》七、绩效考核推行过程中应注意的问题（1）明确责任。
考核指标的达成，特别是公司层面考核指标的达成，从前至后流经多个环节、多个部门，需要各个部门、内外部单位密切协作才能实现，它受各种主客观因素和内外部因素的影响。
因此，我们在追溯目标未达成的责任时，要具体问题具体分析，看问题究竟出在哪个点上。
比如产量指标未达成，不一定是生技部的责任，有可能是采购部原材料采购不及时，生技部等料生产；也可能是人事行政部未及时招到足量的员工，生技部处于缺员生产状态。
在这里，我们做一个定义，主观因素指各部权责范围之内的因素；客观因素指超越各部权责范围之外的因素。
各部只对主观因素负责，不对客观因素负责。
（2）持续改善。
一般来说，方案是在理想的状态下制定的，实际情况比我们预想的要复杂多变，我们不能期望绩效考核工作一经推行便能顺利展开，会遇到很多实际困难和难以操作的问题。
但方案的推行是一个不断完善的过程，只要我们本着做这项工作的目的和初衷，这项工作的达成应该是大家都喜闻乐见的。
即使在我们推行成功之后，方案仍需要不断改进，和变化的环境保持动态的平衡。
八、结语绩效考核是我们管理的一种有效手段，对公司的发展有很大的推动作用。
但是如果我们的绩效考核体系脱离实际，各项考核标准、指标的设定跟公司的实际情况有较大的出入，那么我们的绩效考核工作对公司的发展不仅无益，反而有害。
因此，我们在推行绩效考核的工作过程中，一定要把工作做细，明确各项指标的内涵和外延，量化各项考核标准，充分考虑到主客观因素对我们绩效达成的影响，正确分配目标达成的责任，只有这样，我们的考核工作才会是可行的、有效的。
九、使用表单《绩效考核标准体系和权重分配表》《考核指标达成责任分配表》《考核指标定义表》《考核指标标准表》《部门绩效考核月报》人力资源部。
