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培训体系的分类在现代社会中，培训已经成为人才培养和组织发展中重要的一环。
培训体系作为一个完整的培训系统，可以帮助组织有效地提高员工的能力和素质。
然而，不同组织的培训体系存在着差异，可以根据不同的分类方式进行划分和分析。
本文将以培训对象、培训内容和培训形式为切入点，对培训体系进行分类。
一、按照培训对象的不同，培训体系可分为三类：1. 内部培训体系：内部培训体系主要面向组织内部的员工，旨在提高员工的专业技能和管理能力。
这种培训体系通常由组织自身的培训部门或者人力资源部门负责实施，其特点是培训内容紧密结合组织的业务需求和发展目标，能够有效地满足组织内部的培训需求。
2. 外部培训体系：外部培训体系则是指面向组织外部人员开展的培训活动。
这些人员可以包括合作伙伴、供应商、顾问等。
外部培训体系的内容往往与组织的业务相关，旨在提高外部人员在特定领域的专业技能，以促进与组织的合作和共赢。
3. 开放培训体系：开放培训体系是一种对所有感兴趣的个人开放的培训机制。
这种体系的培训内容和形式通常在一个开放的平台上提供，任何人都可以选择适合自己需求的培训课程。
开放培训体系的特点是灵活、多样化，能够满足不同个体的培训需求。
二、按照培训内容的不同，培训体系可分为以下几类：1. 技能培训体系：技能培训体系主要着重提升员工在特定领域的实际操作能力，包括各种职业技能和实践技巧的培养。
这种培训体系的目的是帮助员工快速掌握相关技能，提高工作效率和质量。
2. 管理培训体系：管理培训体系侧重于培养员工的管理能力和领导能力。
培训内容包括团队管理、决策能力、沟通技巧等方面的知识和技能的提升。
这种培训体系旨在帮助员工提升个人素质，为组织和团队的发展做出更大的贡献。
3. 软技能培训体系：软技能培训体系注重培养员工的综合素质，包括领导力、人际关系、沟通能力、创新思维等方面的能力提升。
这种培训体系的目的是帮助员工发展个人潜力，提高自身的综合素质和竞争力。
培训机构的管理体系
培训机构的管理体系主要包括以下几个方面：
1. 组织架构：包括机构的层级结构和职能分工，明确各部门的职责和权责，确保内部管理的协调和高效。
2. 人员管理：包括人员招聘、培训、考核、晋升等，确保机构拥有高素质的员工队伍，提供专业化的培训服务。
3. 财务管理：包括预算编制、成本控制、财务报表分析等，确保机构的财务状况良好，合理利用资源。
4. 质量管理：包括课程设置、教学质量监控、学员满意度调查等，确保培训质量符合要求，提供优质的培训服务。
5. 设备设施管理：包括教室、实验室、设备等的管理和维护，确保培训设施的正常运行和安全可靠。
6. 信息管理：包括学员信息管理、课程信息管理、教材资料管理等，确保信息的准确性和安全性。
7. 市场营销管理：包括市场调研、品牌推广、客户关系管理等，确保机构能够吸引更多的学员并保持良好的口碑。
8. 监督与评估：包括内部监督、外部评估等，确保机构的运营符合法律法规要求，并不断改进和提升管理水平。
以上是培训机构管理体系的一般内容，不同机构可能根据自身特点和需求进行适当调整和完善。
培训体系的类型引言：培训体系是组织用来提升员工技能、知识和能力的重要工具。
它可以帮助员工适应工作环境的不断变化，提高工作绩效，对组织的发展起到积极的促进作用。
在实际应用中，有许多不同类型的培训体系可以选择。
本文将探讨几种常见的培训体系类型，并分析它们的特点和适用场景。
一、内部培训体系内部培训体系是组织为员工提供的培训计划和机会。
它通常由内部培训师或专家负责设计和实施。
内部培训体系具有以下几个特点：1. 内部资源利用：组织可以利用内部员工的专业知识和经验，将其作为培训的资源和讲师。
这不仅降低了培训成本，还增加了员工之间的交流和合作。
2. 针对性强：内部培训体系可以根据组织的需求和员工的特点进行定制化设计，使培训内容更加贴近实际工作，并能够解决具体问题。
3. 培养内部专家：内部培训体系可以培养组织内部的培训师和专家，形成持续的培训能力，并且可以更好地满足组织的需求。
二、外部培训体系外部培训体系是组织通过与外部培训机构合作提供的培训方案。
外部培训体系具有以下几个特点：1. 多样化的资源：外部培训机构通常拥有更广泛的资源和专业知识，能够提供更丰富的培训内容和方式。
组织可以根据需要选择适合的培训机构和课程。
2. 更新的知识和技能：外部培训机构会及时了解行业发展的最新动态，并将其纳入培训内容中。
这可以帮助组织的员工保持竞争力，并与行业的发展保持同步。
3. 培训认证：许多外部培训机构提供权威的培训认证，这对员工的个人发展和职业晋升具有积极的影响。
三、跨部门培训体系跨部门培训体系是指组织内不同部门之间开展的培训合作。
它具有以下几个特点：1. 促进协作和沟通：跨部门培训可以促进各个部门之间的交流和合作，打破固有的壁垒，形成协同效应。
通过培训活动，员工可以了解其他部门的工作和需求，并加强团队合作能力。
2. 共享资源和经验：不同部门之间有着丰富的资源和经验，通过跨部门培训可以更好地共享和利用这些资源，提高整体绩效。
3. 提供全局视角：跨部门培训可以帮助员工从组织整体的角度思考问题，提高战略思维和综合能力。
人才培养的四个体系在当今社会，人才的培养对于一个国家或者组织的发展至关重要。
为了有效地培养人才，建立一个科学合理的人才培养体系是必不可少的。
在这篇文章中，我将介绍人才培养的四个体系，并且详细阐述它们的特点和作用。
一、教育培养体系教育培养体系是最基础和最重要的人才培养体系。
它包括学前教育、基础教育、高等教育等各个层次的教育，为学生提供广泛的知识背景和必要的技能培养。
教育培养体系注重培养人的智力、道德、创新能力和实践能力，在知识和素质教育上取得平衡发展。
通过严格的课程设置和科学的评价制度，教育培养体系能够培养出各个领域的专业人才，为社会发展提供源源不断的人才支持。
二、职业培训体系职业培训体系是为了满足市场对各行各业人才的需求而建立的。
它主要通过培训机构、企事业单位内训、岗位培训等方式，对从业人员进行业务技能的系统培训。
职业培训体系注重实用性和针对性，能够迅速提升人才在特定领域的专业能力。
通过高质量的培训和认证机制，职业培训体系能够培养出高素质、高技能的职业人才，为社会经济发展提供强大的支撑。
三、科研创新体系科研创新体系是培养高层次科技创新人才的重要途径。
它通过科研机构、高校、企事业单位等组织，培养和引进具有独立研究能力和创新思维的人才。
科研创新体系注重培养人才的创新精神、科学研究能力和团队协作能力。
通过提供良好的科研环境和资源支持，科研创新体系能够培养出一批扎实的科研人才，推动科技进步和社会发展。
四、人才交流体系人才交流体系是促进不同地区、不同领域人才流动和交流的重要机制。
它包括人才流动、人才合作、人才引进等方面的工作。
人才交流体系注重促进人才资源的合理配置，通过各种政策和措施，吸引优秀人才到不同的地区和领域工作，让人才在更广泛的平台上发挥作用。
通过人才的交流和合作，人才交流体系促进了不同地区和领域的互利共赢，推动了全社会的创新和进步。
综上所述，人才培养的四个体系相互关联、相互促进，共同构建了完整的人才培养体系。
分类分层开展定制化专业化培训
分类分层开展、定制化与专业化培训是一种有效的培训策略，有助于提高培训的效果和满足不同层次、不同需求的学员。
以下是关于这三个概念的详细解释：
1. 分类分层开展：这意味着在设计和实施培训时，应考虑到参与者的不同类别和层次。
例如，根据员工的职级、岗位、部门或业务领域进行分类，并为每个类别或层次提供定制化的培训内容。
这样可以确保培训内容更贴近实际需求，提高培训的针对性和效果。
2. 定制化：定制化培训是指根据特定学员的需求和背景，量身定制培训内容和方式。
这可能包括个人或团体的需求分析、课程设计、教学方法和评估方式。
通过定制化培训，可以确保培训内容与学员的学习目标和实际工作紧密相关，提高学员的学习积极性和应用能力。
3. 专业化：专业化培训强调在特定领域或行业内提供深入、专业的知识和技能培训。
这种培训通常需要由在该领域具有丰富经验和专业知识的讲师或专家进行。
通过专业化培训，可以帮助学员掌握行业前沿知识、提高专业素养和技能水平，增强其在本领域的竞争力。
综上所述，分类分层开展、定制化与专业化培训相结合，
可以更有效地满足不同学员的学习需求，提高培训的实用性和针对性。
这种培训策略有助于提高学员的专业素养和工作能力，促进个人和组织的发展。
分层分类精准全覆盖培训体系要说起“分层分类精准全覆盖培训体系”这玩意儿，首先让咱们明白一个事情——培训并不是随便乱搞的，不是说你随便找个地方坐下，讲讲这些东西大家就能学会了。
想要让每个人都能真正掌握东西，必须得有系统、有层次，甚至还得量体裁衣。
就像你去买衣服，不是每件都适合你。
别人穿上可能刚好，穿到你身上不一定合适。
培训嘛，也得根据每个人的需求来，给他们量身定制。
你看，所谓“分层分类”其实就是要按人的不同情况来划分对象。
就拿一所学校来说，学生多了去了，有的小孩子刚接触这些知识，有的孩子可能已经学过了，有的孩子能理解，另一些呢，可能会稍微慢一点儿。
这时候，如果你拿一个一样的内容去教所有人，结果可想而知。
那些跟不上进度的早早就晕菜了，那些学得快的又觉得没意思，哎呀，这不就是搞得大家都不满意嘛。
所以呢，分层分类就特别重要。
根据学员的能力、需求甚至兴趣爱好来分类授课，保证每个人都能从中找到合适自己的那个点，才不至于让他们“挂科”了。
再说了，这种培训不是一蹴而就的事情。
你想想，人家平时工作忙得跟狗一样，突然给你一个“通用培训方案”，把一大堆内容丢过来，根本就没法消化嘛。
咱不说别的，就说一下自己上班忙成狗的情形，时不时有点小插曲，手里一堆事情，突然让你去上一节长时间的培训课，你能心里不烦么？所以呀，培训必须得精准，得知道学员需要啥，要针对性强，让人学完了真能用得上。
你说，“全覆盖”嘛，当然不是让所有人都学同一内容，而是要确保每个人都能学到适合自己的东西。
比如，有的员工可能需要提升领导力，有的可能就得学点技术，别让一个人跟大伙儿一起学这些毫不相关的东西，搞得自己都觉得懵圈了。
咱们想个简单点的比喻，比如你去吃火锅，火锅的底料是一个“通用的培训内容”，大家都能接受，但汤底能不能做得好，关键就在于你点的菜是啥。
有人爱吃肥牛，有人吃蔬菜，有人又想要鸳鸯锅，这时候火锅店要做的事，就是给每个顾客准备适合他们口味的菜品。
培训也是一样，要分门别类地安排，千万不能让每个人都吃同一锅“辣味”。
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在培训体系中，基础课程是非常重要的一环。
1、讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。
缺点是单向信息传递，反馈效果差。
常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。
优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。
但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。
它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。
研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。
优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。
而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。
多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。
4、案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。
这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。
另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。
5、角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。
由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。
6、自学法：这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。
7、互动小组法：也称敏感训练法。
此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。
让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。
其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。
8、网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。
但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。
职业技能培训的方法和体系在现代社会中，职业技能培训对于个人的职业发展和竞争力提升起着至关重要的作用。
随着科技的发展和市场需求的变化，不断更新和提升自己的职业技能已经成为了职场中必不可少的要求。
本文将讨论职业技能培训的方法和体系，以帮助个人更好地选择和规划自己的培训路径。
一、职业技能培训的方法1. 课堂培训课堂培训是最常见的职业技能培训方法之一。
它通常由专业的培训机构或学术机构组织，通过教师授课、学员参与讨论和实践等方式进行。
课堂培训可以提供系统性的知识和技能传授，帮助学员快速掌握所需的职业技能。
2. 在线学习随着互联网的普及和技术的进步，在线学习成为了一种越来越受欢迎的职业技能培训方法。
在线学习具有灵活时间安排、学习资源丰富、学习进度可控等优势，能够更好地满足不同人群的学习需求。
通过在线学习平台，学员可以选择适合自己的课程，并通过视频、文档、作业等方式进行学习和练习。
3. 实践培训除了理论知识的学习，实践培训也是职业技能培训不可或缺的一部分。
实践培训可以通过实习、实训、项目合作等方式进行。
通过实际操作和项目实践，学员可以更深入地理解和应用所学的技能，提高自己的实际工作能力。
4. 师徒传承师徒传承是一种古老但有效的职业技能培训方法。
在一些传统的行业和手工艺领域，通过师傅和学徒的传承方式，技艺可以得以延续和发展。
师徒传承不仅可以传授技术和技能，还可以传承行业的价值观和经验。
二、职业技能培训的体系1. 职业技能分类体系职业技能培训的第一步是确定自己所需的职业技能。
为了更好地规划培训路径，了解职业技能的分类体系非常重要。
不同行业和职业领域拥有不同的技能要求，找到适合自己职业发展的技能分类体系，可以更有针对性地进行培训。
2. 培训计划设计一旦确定了所需的职业技能，制定培训计划就变得至关重要。
培训计划应该包括培训目标、培训内容、培训方法、培训资源等方面的设计。
合理的培训计划可以帮助学员有条不紊地进行培训，提高学习效果。
培训体系的分类文/黄如飞（09-4-27）哪些是与培训相关的活动呢？我这里就用几个词语来说明一下，分别是“制度、组织、资源、管理、评估”。
也就是说培训体系又是由培训制度体系、培训组织体系、培训资源体系、培训管理体系和培训评估体系构成。
培训制度体系，一切与培训相关的制度总和，它们是培训体系的强有力的支撑。
制度最一般的含义是：要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
制度就是规则，培训制度也就是培训规则。
没有培训规则，培训就会是失去方向和意义。
目前也有“制度决定行为”的说法，也就是说：一个企业有什么样的制度，员工就会有什么样的行为表现出现。
比如说：一个企业规定员工上下楼梯的时候要靠右手边走，那员工上下楼梯的时候也就会靠右手边走。
然后在对违反这一规定的员工给予批评教育，甚至处罚，对遵守这一规定的员工给予表扬、鼓励和奖励，来规范员工的这一行为，员工也就会在上下楼梯的时候表现出靠右手边走的这一个行为。
一个人的思想会决定一个人的行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格左右命运。
这样说来，一个企业的制度会决定一个企业员工的行为，行为会成为一种企业风气，企业风气会成为一种企业文化，一个公司的企业文化也就会影响到这个企业的发展。
培训组织体系，一切与培训相关的组织总和。
在管理学中，组织的涵义可以从静态与动态两个方面来理解。
从静态方面看，指组织结构，即：反映人、职位、任务以及它们之间的特定关系的网络。
这一网络可以把分工的范围、程度、相互之间的协调配合关系、各自的任务和职责等用部门和层次的方式确定下来，成为组织的框架体系。
从动态方面看，指维持与变革组织结构，以完成组织目标的过程。
通过组织机构的建立与变革，将生产经营活动的各个要素、各个环节，从时间上、空间上科学地组织起来，使每个成员都能接受领导、协调行动，从而产生新的、大于个人和小集体功能简单加总的整体职能。
组织存在的理由：个人能力的有限与个人需要的无限之间的矛盾，以及目标或使命的驱使。
组织的类型，一般有正式组织与非正式组织。
其中，正式组织一般是指组织中体现组织目标所规定的成员之间职责的组织体系。
我们一般谈到组织都是指正式组织。
在正式组织中，其成员保持着形式上的协作关系，以完成企业目标为行动的出发点和归宿点。
非正式组织是在共同的工作中自发产生的，具有共同情感的团体。
非正式组织形成的原因很多，如：工作关系、兴趣爱好关系、血缘关系等。
非正式组织常出于某些情感的要求而采取共同的行动。
我们这里主要讲的是培训组织，企业培训组织包括企业战略层、领导层、管理层、执行层还有培训的支持者、协助者与监督者。
企业的经营者、高层管理者对培训提供必要的支持和相关资源的投入，以及领导和监督培训管理人员和执行人员。
对培训是否达到企业战略发展的要求进行相关的评估。
企业培训管理层包括了一个企业的培训管理人员和企业中层管理人员，因为培训本身是一个全员参与的活动，并不只是人力资源的事情。
企业培训管理层对培训管理人员和执行人员进行指导和监督，一些企业没有独立的培训管理人员，那么总务部、管理部或是办公室的相关人员就直接兼任了企业培训管理。
一些集团公司的管理都采用扁平化的管理方式。
如信义玻璃控股有限公司（以下简称信义玻璃）在管理方面是运用扁平化管理。
信义虎门工业园内有五家独立法人的公司，但每一家公司只负责生产和销售，其它的事务由公共部门来承担，如公共部门有：办公室（负责人力资源、后勤、外联、信息技术等），物流部（负责产品物流管理、物料管理、采购等），财务部（负责员工工资结算发放、成本核算、应收<付>款结算等）。
这样一来，信义虎门工业园内五家公司中都没有专门的人力资源管理人员，人力资源管理工作由公共的办公室来承担。
这个时候作为培训管理人员，如何将五家没有专门的培训管理人员的培训工作做好呢？信义玻璃是在每家公司的每个部门都委任一个兼职的培训管理人员—培训协调员，各公司的总经办负责体系管理的人员作为该公司的培训总协调人员。
培训资源体系，一切与培训相关的资源总和。
资源在现代汉语词典里是这样解释的：一国或一定地区内拥有的物力、财力、人力等各种物质要素的总称。
分为自然资源和社会资源两大类。
前者如阳光、空气、水、土地、森林、草原、动物、矿藏等；后者包括人力资源、信息资源以及经过劳动创造的各种物质财富。
那么，与培训相关的资源有哪些呢？从“软”资源来说，就是专（兼）职培训管理人员、专（兼）职讲师、培训课程体系（包括课件、测试等）、相关的文本、表单、企业的培训风气等都是属于培训的“软”资源范畴。
从培训的“硬”资源来说，也就是一个企业对培训的硬件投入，如：培训费用的投入、培训设备设施、培训场地（包括培训场地周边的环境）等，都是培训的“硬”资源。
培训中的一“软”一“硬”资源总和就构成了企业培训资源体系。
培训管理体系，一切与培训相关管理总和。
在很多管理方面的著作里都这样一些话：管理就是有管，有理，在一起才能叫管理，组织单元，通过市场经济选择，科学、合理、优化配置经济要素资源，达到组织经营低投入、高产出的目的经营行为。
哲学意义上的管理（是对各种管理的抽象表达，是各种管理的本质意义）：管理是集中人的脑力和体力达到预期目的的活动。
管理不仅表现在对人与人之间关系的调整上，也决定如何运用自己的体力和脑力上，比如早晨起来锻炼身体，然后去上班，还比如工作先干什么，后干什么，采取何种手段。
无论干什么，都需要集中自己的脑力和体力，否则就无法完成目的。
从词义上，管理通常被解释为主持或负责某项工作。
由于管理概念本身具有多义性，它不仅有广义和狭义的区分，而且还因时代、社会制度和专业的不同，产生不同的解释和理解。
随着生产方式社会化程度的提高和人类认识领域的拓展，人们对管理现象的认识和理解的差别还会更为明显。
长期以来，许多中外学者从不同的研究角度出发，对管理做出了不同的解释，然而，不同学者在研究管理时出发点不同，因此，他们对管理一词所下的定义也就不同。
直到目前为止，管理还没有一个统一的定义。
培训是一种有组织的思想传递、知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、管理训诫行为。
其中以技能传递为主，侧重上岗前进行。
虽然人类社会在不同的时期对管理的理解都是不一样的，没有一个统一的定义，但作为培训管理的定义还是比较明确的。
从哲学角度来讲，管理是集中人的脑力和体力达到预期目的的活动。
培训管理就是集中人的脑力和体力达到预期培训目的的活动。
培训活动都有哪些呢？既然是要集中人的脑力和体力达到预期培训目的的活动，那首先就有培训目的。
培训目的就是培训方向，也就是“做什么、做不做”的问题。
人们常说：管理的核心就是让适合的人在合适的时间、场合做适合的事。
也有人说管理的核心就是“借力”，借被管理对象的“力”达成团队目标。
那这样说来培训管理的核心这就是：让合适的人在合适的时间、场合给适合的对象传授合适的内容。
培训管理有哪些过程呢？我们首先来看一下管理有哪些过程。
管理有分计划、组织、领导、控制等四个环节。
生产现场管理的过程又分为P(计划)、D（执行）、C（检讨）、A（改善）。
培训管理过程也就分为了培训计划、培训组织（实施）、培训评估等三个大的环节。
培训计划就是上面所谈到的“做什么”的问题。
知道做什么，培训才会有目的，计划的培训是否有这个培训需求，是一定要做的呢？还是可做可不做的培训？有培训需求、有培训目标、有培训投入与产出的预测，那就可以做一个可实施的培训计划（方案）。
培训组织（实施）也就是“怎么做”的问题。
“做不做、做什么”是方向，是培训战略的问题，而“怎么做”那就成为了战术问题。
具体来说就是什么人在什么时间什么地点用什么标准或方法做什么事的问题。
战略直接会影响战术的实施，而战术运用是否恰当也会对战略结果产生影响。
培训评估是“怎么样”的问题。
这里的评估是培训管理的一部分，是指狭义上的培训课程评估。
有了战略方向、有了战术配合实施，那结果如何呢？投入了相当的人力、财力、物力，花了大量的时间，结果是不是定能够达到良好的预期效果？答案当然是否定的。
培训的评估，了也就是是要检验培训是否达到预期的效果。
培训评估体系，一切与培训相关的评估总和。
培训管理体系与培训评估体系是你中有我，我中有你。
培训管理体系里面的培训评估，当然是培训评估体系的一个部份。
而我这里要谈到的培训评估体系是指的对培训制度体系、培训组织体系、培训资源体系能以及培训管理体系是否能够满足企业发展战略的要求的评估活动。
评估即评价估量，培训评估即培训评价估量。
我这里的培训评估体系是指广义的评估，包括培训制度体系的评估、培训组织的评估、培训资源的评估和培训管理的评估。
奔波在俗世里，不知从何时起，飘来一股清流，逼着每个人优秀。
人过四十，已然不惑。
我们听过别人的歌，也唱过自己的曲，但谁也逃不过岁月的审视，逃不过现实的残酷。
如若，把心中的杂念抛开，苟且的日子里，其实也能无比诗意。
借一些时光，寻一处宁静，听听花开，看看花落，翻一本爱读的书，悟一段哲人的赠言，原来，日升月落，一切还是那么美。
洗不净的浮沉，留给雨天；悟不透的凡事，交给时间。
很多时候，人生的遗憾，不是因为没有实现，而是沉于悲伤，错过了打开心结的时机。
有人说工作忙、应酬多，哪有那么多的闲情逸致啊？记得鲁迅有句话：“时间就像海绵里的水，只要挤总是有的。
”不明花语，却逢花季。
一路行走，在渐行渐远的时光中，命运会给你一次次洗牌，但玩牌的始终是你自己。
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