营销管理培训(精选8篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、工作计划、应急预案、演讲致辞、规章制度、合同协议、条据书信、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as work summaries, work plans, emergency plans, speeches, rules and regulations, contract agreements, document letters, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!营销管理培训(精选8篇)营销管理培训篇1营销咨询行业，咋看上去机会通道确实越收越紧。
其实，企业客户的高层团队素质和能力越高，中层和基层团队的步伐就越跟不上。
高层团队忙于战略和资源，没有多少精力估计到中基层团队的培养、选拔和实战帮扶，迫切需要有营销人力资源的外包服务。
叶敦明认为，咨询经验丰富、咨询团队整齐的营销咨询公司，不妨试水一下营销实训业务。
所谓营销实训，就是帮助客户企业培育中基层营销团队的执行力和管理力。
这些营销人员，最好有2-5年的营销实战经验，刚参加工作的大学生，虽有热情，但从大学课堂接着走进培训课堂，终归难逃“纸上得来终觉浅”。
工作时间太长的营销“老人”，观念大多固化，容易拿经验当真理。
理论再实用，他们也觉得是纸上谈兵；案例再有启发，他们也会认为自己用不上。
而2-5年的营销人员，有了一定的市场经验，理论上也有所积累，正需要一个全新的突破。
此时，营销实训就如同一场及时雨，滋·润了他们有些久旱的发展心。
营销实训的课程时间，有两种方式。
一种就是连续1个月到3个月的封闭培训，适合营销队伍庞大的企业客户。
从几百人或者上千人的营销队伍中，选出30人左右，既能保证学员的优中选优，又能保持营销工作的持续稳定。
还有一种，就是每月集训，可以集中在总部，也可以分大区进行。
既然是营销实训，课程内容上，至少有30%以上属于量身定制。
营销实训，如同一所营销实战大学。
不在于有多么漂亮的课程体系和培训理论的包装，而在于有多少真材实料的培训老师。
叶敦明认为，营销实训，应该是由理论基础扎实、实战能力卓越、授课技巧出色、育人之心昭著的培训老师为核心构成的。
否则，在与企业短暂的蜜月期过去之后，内在的糟粕就会倾囊而出。
营销实训，作秀的事与人，至多是一个配角，主角是那些专业、敬业的好老师。
营销实训，除了优秀团队之外，还需要好的训练方法。
首先，营销或者管理实训班在课程体系制定之前，就必须进行摸底排查，采用类似于高考的办法，测试出受训学员的综合素质、能力和潜力。
然后，根据企业人才战略目标，找到现实与目标之间的差距，而这种差距就是企业教育实训的服务目标和价值。
叶敦明发现：培训课好讲，而实训课则难讲。
知识的输出是次要的，主要的还要看学员动手能力的长进、营销思维的开阔、营销管理的领悟，这才是营销实训的三板斧。
再有，营销实训的重心，就要完全落在课程体系的节奏把握、输出课件的质量控制、讲师技巧的精心打磨、课后应用的潜移默化。
像叶敦明所投入的某著名工业企业的市场经理、产品经理的两个实训班，分别是三个月、二个月的封闭式实训+市场实训，就体现了训练方法的重要性。
至于课程体系，不管你事前准备得多么充分，在一个月之后，就会出现很多问题。
怎么办？应该从市场实训中学员暴露的核心问题中入手，倒推课程体系、教授方法、学员心态、课后练习等环节的问题，以综合手段解决单一的尖锐问题。
企业教育实训，输入的元素众多，输出的标准则必须简练实用，防止空洞泛化。
课程体系不能学大学，大学只管教授一个完整的知识体系，学生学的好坏、毕业后工作的好坏，完全看自己的造化。
也不能模仿短训班，热热闹闹的玩了几个月，该干嘛回去还得干嘛，再次上岗后，很有可能落下了“嘴长手短”的坏毛病。
叶敦明认为，营销实训的课程体系，分成“实”和“训”。
实，根据企业客户的营销各级岗位的要求，找出差距、找到目标、找寻方法，这里面要融合营销诊断等营销咨询服务，还要有企业文化、组织运作等管理咨询服务，单纯的培训公司是做不到的。
有了对企业客户战略和营销的整体把握，营销实训的“实”才能落地，培育的营销团队才能很好地为企业所用。
训，是贯穿课程体系中的培训方法，包括市场实训、课堂训练、晚自习实战互动、专业课题小组设置、毕业论文答辩（分为小组和个人两种方式）。
学以致用的态度，帮助学员育成“举一反三、反省反思、善于学习、知行合一”等可贵的营销素质，兵在精而不在多，有了“高度、高速、高效”这样的三高营销团队，企业营销战的胜算就能高人一筹。
营销实训的输出标准，一定要是学员们上岗时急于入手的问题，先解决燃眉之急，再锻炼思维体系，继而储备发展能量。
学员如何快速上手，是实训的重中之重。
否则，新鲜出炉的干训班成员，一回到工作岗位，就会让别人看笑话的。
有些实训班的老师，喜欢出一些看似高深、实则空洞的论文题目，空生事端。
营销管理培训篇2与不少涂料企业的营销人员谈论时，很多人说华润之所以能有今天的辉煌是因为当年它们强占了很多优秀的经销商。
当然华润成功的地方不单单是这一点。
外资企业能更多的让平凡的人做出不平凡的业绩，是国内企业一直不太明白的事情。
培训，能做到这一点！我们不能确保我们招回来的经销商都是优秀的，但是我们能通过培训让它们变得优秀！培训就是沟通、再教育。
坦白而言，相当行业的经销商尤其是涂料行业的经销商普遍存在以下状况：1、先天不足——规模小，老板一言堂2、缺乏理论——管理理论及模式出现空白3、品牌延伸附属——厂方依赖症4、零售终端压迫——无法招架通路的压力5、缺乏社会支持——寻找支持乏力6、。
明确培训内容及其先后顺序很重要。
笔者建议一般对经销商的培训可参考下列提点及顺序。
公司基本培训——一公司历史、现状、未来以及公司文化。
认识公司历史和现状能让经销商更好的配合工作，了解公司未来的规划则能令经销商在制定该区域营销计划时能配合公司的规划。
公司文化的培训可以用“传教”来形容。
好的文化能进入经销商的心智，从而是企业与经销商的关系更为紧密。
品牌基本培训——品牌基本知识、品牌理念、品牌VI。
目前很多企业在投大量的财力、人力建立品牌，而经销商却只看着眼前利益，从不关心为企业树品牌。
改变经销商的“只销售不做品牌”模式，品牌的基本培训实在太重要了。
首先从品牌的基本知识着手，让经销商明白“啥是品牌”，“品牌不是商标是什么”。
再而将公司品牌理念、品牌VI传授于经销商，使其在日常的经营中坚持、渗入、传播。
营销理论培训——这是因应企业和经销商的不同发展阶段而决定的。
如果你希望你的经销商不是Mum-Pop Store，而是一家逐步壮大能为你带来更多利益的公司，你就应该让他学习现代的营销理论。
营销理论的学习有助于改变经销商的做事方式。
笔者在一次的经销商会议时，私下传授了某位经销商部分的营销理论知识，结果三个月后到其那里，他已经注册了公司，招了专业渠道的业务人员了。
其实很多经销商不是不想壮大，而是缺乏理论的指引。
通路管理培训——分销管理、终端管理、特殊客户管理。
通路到底就是卖货，如何更好地卖货是经销商最乐意接受的培训。
很多企业把通路管理培训也是理论照搬，才造成经销商不乐意接受的。
笔者认为通路管理培训应该以本企业成功案例为蓝本用理论进行剖析为最佳。
在进行通路培训时应更多地分析当时的行业背景以及消费者行为习惯。
因为经销商本来肯定是有销售行为的，但却缺乏对市场的认知和消费者的了解。
只有这样才能让经销商为我们赚取更多的利润。
企划相关培训——广告投放、促销管理、POP管理、营造公关等。
企业一味做企划，经销商不做，是普遍存在的问题了。
因而把企划相关的培训做到位是必要的。
某个涂料企业上海的一个经销商在企业的号召下成立了策划部门，并经常请教该企业的企划中心人员，自行做了很多针对该区域的小型规划。
结果一年的时间，其销售额增长了60%。
经销商目前对企划的重视程度并不够，又或是依赖企业“操办”。
而事实上，没有放之四海通用的企划，就连IBM都要“随需应变”替换了“四海一家解决之道”；因而让经销商拥有企划思想、组建策划部门是很重要的。
营销管理培训篇3教育营销模型的价值外脑首先带给直销企业的是团队与业绩的成长，其次是“四个突破”与“四个持久”的变化。
(一)“四个突破”教育营销模型在引人“目标责任状”，能够为直销企业教育训练实现“四个突破”：即用工具、教方法、定目标、调心态。
(二)“四个持久”教育营销模型能够为直销企业教育训练实现“四个持久”：即持久忠诚、持久安全、持久激励、持久行动。
一个人仅得到物质激励是不会长久的，只有精神激励也不够，必须两者结合，最重要的核心是提供舞台，让他们上讲台，让他们成为明星，把普通人成功的历程呈现在历史舞台上，得到尊重，拥有光环和荣誉，再加上目标责任状，就会持久。
外脑不只是带来老师、技术、理念、教育经销商，最核心是将直销企业的文化精髓及系统进行提炼，和直销企业一起建模型、炼文化、谈趋势，使团队成员实现成功复制。
直销企业最担忧的是营销队伍不忠诚，想要持久忠诚、持久安全、持久激励、持久行动这是最难得的。
一般的老师，讲课功底比较好的，能使讲课效果持续一个月很不错了，持续半年的很少。
