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从新人入职到晋升如何带着团队（管理者必备）从新人入职到晋升，如何带着团队？（管理者必备）对于一个管理者而言，要培养员工从新人到成为中高层干部，带着好整个团队开展不是一件容易的事情。
我们总说，方法是想出来的，潜力是逼出来的。
要培养新人，那么我们就要做好具体的规划，今天毕老师就和大家分享一份详细的带着团队的流程，管理者要好好看哦！1、给新人安排好座位（最好离自己近，方便指导），带着新人熟悉工作环境；2、召开新人欢送会，让团队成员相互认识；3、单独沟通，初步了解：给新人介绍公司根本情况，包括公司过去、现在和未来，了解公司企业文化，并让新人熟悉了解自己的工作职责。
了解新人的成长经历、家庭背景以及职业规划。
4、日常工作中发现问题及时纠正；检查新人每日工作量；了解新人对工作的想法；5、消除新人的陌生感，帮助新人尽快融入团队。
1、从细节做起，带着新人熟悉环境和各部门人员，让他知道各职位人员的工作，方便之后工作开展；2、及时观察新人的`工作情绪，分享个人经验，让新人在实战中学习；3、在新人取得进步时，要给予肯定和赞扬，并提出更高的期望。
1、帮助新人掌握根本的技能和方法，公司的考核标准和工作要求；2、鼓励新人参与公司活动，发现新人优点和能力3、适当给予新人压力，观察他逆境时的心态；犯错后给予他改变的时机，但也要让他清楚公司的规那么，和他讲清成果，讲清后果。
1、发现员工的成长、进步及优点，及时给予相应的表扬和奖励（可创造不同的惊喜感）；2、给员工更多的自主权，让他能够展示自己的成绩和技能；1、关注员工的生活，在他需要帮助，遇到困难和挫折，如生病、迷茫、缺乏凝聚力、遭遇生活变故时多给予鼓励，多沟通、多支持；2、增加仪式感。
记住部门同事生日，生日当天可以集体庆祝；对于员工的每次的进步，每次突破都要给予表扬和奖励；1、鼓励员工积极参与团队的会议，提出好的建议时及时表扬；2、让员工参与到团队建设中去，如一起商讨鼓励机制、团队文化制度，分享各自的成长以及好的经验；3、不要大权独揽，给员工发言的空间和权利，并在他们发言后作出表扬和鼓励；1、帮助员工重新定位，我们的职业规划要跟随着我们工作开展及时更新。
团队管理-如何培养新人1如何培养新人我们在新人的培养中经常遇到以下问题：招不到好人；招到留不住；人员流失严重；人才成长缓慢；传帮带越来越差，优势文化缺失；团队结构差，人员补充不足。
这些问题如何解决？今天我们系统的分析一下，并看看有哪些解决办法。
只有解决了这些问题的部门才能称为一个好的部门，而评价一个好的部门有三个标准：人员成长、团队和整体业绩。
一．如何选人评价人才有一个三维度评测法，这三个维度就是：业绩表现，团队协作和制度执行。
首先我们要看这个员工的能力、愿力和习惯。
要培养员工的能力，就要激发员工的潜质，加强他的行业认知。
愿力是指员工的行动力和心态。
习惯是指个人特性与曾经工作的冲突。
看一个员工的习惯是为了检测他与公司的匹配度。
这个匹配度就是指基于公司执行业务操作模式标准的执行情况。
另外我们还需要回答一个问题：什么样的人应该马上炒掉？首先我们能要有一个观念: 保留一个不合格的员工对企业的负面影响要远远大於让他们离开。
适合的新员工是战略人才储备的基础元素，如果发现某新员工存在难以融合的行为及观念，就应该在试用期中予以解雇，这不单单是考虑企业劳动关系成本，更主要的是不符合企业哲学理念的新员工行为时刻都可能对企业造成不良影响甚至是重大经济损失。
适合的员工才是最好的员工。
那么样的员工适合？什么样的员工不适合？适合的员工应该符合以下几点要求：刚从小公司出来,对公司条件有要求,要求公司比较正规; 有抱负者,行动力强; 个人有骨气，家庭压力相对大，行动力较强的人；不适合的员工一般有以下几个特点: 在大公司工作不怎么样,讲条件,抱怨很多; 行动缓慢,性格内向,无团队精神的人; 想法很多,个人主观性很强,变化很慢,且行动力极差; 对公司制度视而不见,屡教不改;情绪不稳定,习惯性给自己找后路。
判断一个员工适不适合要尽快完成，总结成一句话就是：一周定来去，一个月定方向。
二．如何稳住新员工：新员工流失原因及解决办法新员工进入部门后又流失，原因和解决办法有以下几点：1.薪酬问题。
如何带训新员工6步骤嘿，咱来说说带训新员工这档子事儿啊！这可真是门学问呢！第一步，咱得像迎接新朋友一样欢迎新员工呀！让他们一进来就感觉到温暖和亲切，可不是那种冷冰冰的场面。
就好比人家到你家做客，你不得热情点嘛！给他们详细介绍一下公司的情况，让他们心里有个底儿。
第二步，得给新员工找个好榜样呀！找个经验丰富又热心肠的老员工带着，就像给小树苗找个牢固的支架，能让他们顺着往上长。
这个老员工得会教、肯教，能把自己的本事都传授出来。
第三步，可别一股脑儿把所有东西都倒给新员工呀，那不得把人家给吓跑啦！得循序渐进，一点一点来。
就像吃饭一样，得一口一口吃，才能消化好嘛！先从最基础的开始教，等他们掌握了，再慢慢深入。
第四步，要多给新员工实践的机会呀！光听不练假把式，得让他们上手去做，才能真正学会。
这就好比学骑自行车，光看着别人骑哪能会呀，自己上去骑几圈就明白啦！在他们实践的过程中，要多关注，多指导，及时纠正错误。
第五步，鼓励可不能少哇！新员工就像刚发芽的小苗苗，需要阳光和雨露的滋润呢！他们做得好的时候，可别吝啬你的赞美之词，多夸夸他们，让他们更有信心和动力。
要是他们犯了错，也别一味地批评呀，得耐心地帮他们分析，让他们知道错在哪儿，以后怎么改正。
第六步，别忘了定期回顾和总结呀！看看新员工这段时间进步了多少，还有哪些地方需要改进。
这就像给车子做保养，得时常检查检查，才能保证车子跑得顺畅呀！和新员工一起坐下来，聊聊他们的感受和想法，听听他们的意见和建议。
你说带训新员工容易吗？不容易呀！但只要咱用心，肯定能把新员工带好，让他们尽快融入团队，为公司发光发热呀！这可不是啥难事，对吧？咱都能做好的！就看咱有没有那份耐心和责任心啦！所以呀，别小瞧了带训新员工这事儿，这里头的学问大着呢！。
如何更好地带领和管理下属员工带领和管理下属是每个领导者的职责，一个好的领导者能够提升整个团队的工作效率和凝聚力。
但是，如何更好地带领和管理下属员工却是一个需要讲究技巧和经验的问题。
本文将从以下几个方面为大家分析和探讨如何更好地带领和管理下属员工。
一、建立良好的沟通渠道一个好的领导者需要善于沟通，要能够清晰地表达自己的意图和想法，而且还要倾听下属的意见和建议。
因此，建立良好的沟通渠道是非常重要的。
首先，设定一个合适的时间和地点，与下属进行面对面的交流。
在这个过程中，一定要认真倾听下属的想法和意见，尊重下属的感受和看法。
同时，我们也要能够表达清楚自己的意图和想法，以便于下属能够理解和配合。
此外，还要注意语言的表达方式，尽量用正面的语言，让下属感觉到自己是被尊重和信任的。
二、建立激励机制建立一套恰当的激励机制对于团队的凝聚力和效率提升具有重要的作用。
不同的员工可能会有不同的追求和动力，因此我们需要了解每个员工的特点和需求，根据情况进行差异化的激励机制。
例如，对于那些工作性质单调、重复性较高的员工，可以适当地安排他们的工作任务，提供学习和成长的机会，让他们感到自己的工作不再单调乏味。
而对于那些业绩表现较好的员工，我们可以通过物质或精神上的奖励，给予他们进一步的激励，使他们更加积极地参与到工作中来。
三、定期进行培训和学习定期进行培训和学习可以帮助员工提升专业技能和素质，从而更好地完成任务和工作。
而领导者需要做的则是为员工提供学习和发展的机会，帮助员工掌握相关的知识和技术，提升自身的价值和竞争力。
在进行培训和学习的过程中，我们需要注意以下几点：一是要根据员工的实际水平和需要，合理安排培训内容和方式，让员工能够得到有效的提升。
二是鼓励员工在学习和培训的过程中积极参与，提高员工的学习热情和参与度。
三是在培训结束后，及时进行总结和反馈，让员工知道自己的优势和不足，以便于下一步的改进和提升。
四、注重员工的生活和工作平衡员工的工作和生活平衡对于一个企业的长期稳定和发展起到了决定性的作用。
领导带教新人方案摘要对于企业来说，新人的加入是不可避免的。
一般来说，新人会经历一段时间的培训和试用期，来了解公司的文化、业务和流程。
但是这些培训课程一般只会提供基本的知识和技能，不能完全适应新人的学习和成长需求。
因此，领导的带教是至关重要的。
本文将介绍如何开展有效的领导带教新人方案。
前言有效的领导带教新人是一项战略性任务。
它不仅仅是公司发展战略的一部分，同时也是提高员工士气和业绩的关键。
带教新人可以提高他们的职业技能和团队表现，促进公司文化和业务知识的传承，从而为公司的长远发展奠定坚实的基础。
在这篇文章中，我们将探讨如何开展有效的领导带教新人方案。
第一部分：识别新人的学习需求在开始任何一个领导带教新人的计划之前，我们需要理解新人的学习需求。
每个人都有自己的学习方式和速度。
因此，对于新人来说，关注其个体差异和学习风格，促进其个性化的学习，将能够帮助新人更快地适应公司文化和业务流程。
1.1 认识新人的背景作为领导，我们需要先了解新人的背景。
从其学历、经验、技能、语言等方面入手，全方位了解其优势和劣势。
这有助于我们指导新人更加有针对性和个性化地学习。
1.2 确保新人的基本知识和技能掌握在新人加入公司之初，我们需要确保其对于公司的基本知识和技能掌握。
这包括公司业务、组织结构、文化价值、工作流程等方面。
领导可以进行一些基础培训，为新人提供必要的支持和指导，帮助其更好地适应公司环境。
1.3 确认新人的学习重点尽管拥有了基本的知识和技能，新人仍然需要发展自己的职业技能和行业素养。
因此，领导需要确认每个新人的学习重点，并为其制订个性化的学习计划。
在个性化学习计划中，包括了每个新人的职业规划、岗位要求、工作目标、学习目标等，以引导其更快地成长。
第二部分：发起有效的领导带教新人方案2.1 制定清晰的领导带教计划领导需要为新人制定清晰的带教计划，以引导新人有针对性地学习公司文化、业务流程和职业规划。
为了确保计划的有效性，领导应该有以下几点准备：•确认新人的目标和需求•制定计划的各个阶段•设定合理的目标和时间表•设定评估成果的标准和考核措施2.2 保持有效的沟通领导带教新人需要建立起有效的沟通与信息交流。
管理新员工的一些具体方法管理新员工是每个企业必须面对的任务之一。
新员工的入职不仅需要他们熟悉公司的文化和工作流程，还需要他们尽快适应新的工作环境和角色。
为了提高新员工的工作效率和减少培训成本，以下是一些管理新员工的具体方法。
1. 为新员工制定详细的入职计划在新员工入职前，应该为他们制定一个详细的入职计划。
这个计划应该包括新员工的培训内容、培训时间和培训方式。
通过制定入职计划，可以让新员工更好地了解公司的运作方式，并且能够更快地上手工作。
2. 分配专人负责新员工的培训为了让新员工能够更好地融入公司，可以指定一位有丰富经验的员工负责新员工的培训。
这位员工应该具备良好的沟通能力和耐心，并且能够将复杂的工作流程和技术知识以简单易懂的方式传达给新员工。
3. 提供清晰的工作指导和反馈新员工在工作过程中可能会遇到各种问题和困惑，因此提供清晰的工作指导和反馈对于他们的成长至关重要。
管理者应该及时解答新员工的问题，并且定期与他们进行工作反馈，帮助他们不断改进和提升自己的工作能力。
4. 建立良好的团队氛围一个良好的团队氛围对于新员工的融入至关重要。
管理者应该鼓励团队成员之间的互相帮助和合作，为新员工提供一个友好和支持的工作环境。
通过定期组织团队建设活动和企业文化培训，可以增强团队凝聚力，促进新员工的快速融入。
5. 提供适当的培训和发展机会新员工的成长和发展是企业长期发展的基石。
为了提高新员工的工作效率和满意度，管理者应该为他们提供适当的培训和发展机会，帮助他们不断学习和提升自己的技能。
这包括组织内部培训、外部培训和职业发展规划等。
6. 激励和奖励新员工激励和奖励是管理新员工的重要手段之一。
管理者可以通过提供奖金、晋升机会和表彰等方式，激励新员工积极工作和不断进步。
这不仅能够增加新员工的工作动力，还能够提高整个团队的士气。
7. 定期评估和调整管理方法管理新员工是一个不断学习和改进的过程。
管理者应该定期评估和调整自己的管理方法，根据新员工的反馈和工作情况进行相应的改进和调整。
新员工管理方案新员工管理方案1一、引言随着公司的不断发展，新员工的加入成为常态。
对于企业管理者来说，如何有效管理新员工，使他们尽快融入团队，发挥个人潜力，成为一项重要的任务。
本文将就新员工管理方案进行详细阐述，以期为企业管理者提供一些参考和启示。
二、招聘与选拔在招聘新员工时，企业应明确岗位需求，选择符合岗位条件的候选人。
在选拔过程中，要注重候选人的综合素质，包括专业技能、沟通能力、团队协作精神等。
此外，过程中要了解候选人的、兴趣爱好、个人价值观等，以便更好地融入企业文化。
三、培训与引导新员工入职后，企业应提供全面的入职培训，包括公司文化、规章制度、业务知识等。
培训形式可以多样化，如线上培训、线下讲座、实践操作等。
同时，指定老员工对新员工进行一对一的引导，帮助他们更快地熟悉工作环境和流程。
此外，定期组织团队活动，增强团队凝聚力，促进新员工快速融入团队。
四、绩效评估与激励为激发新员工的积极性和创造力，企业应建立科学的绩效评估体系，对员工的业绩进行客观、公正的评价。
评估结果应与薪酬、晋升等激励机制挂钩，以激励员工不断提升个人能力和业绩。
同时，定期开展员工座谈会，了解员工需求和意见，不断完善管理机制。
五、沟通与反馈良好的沟通是企业管理的基础。
企业应建立有效的沟通渠道，如定期的团队会议、内部邮件、微信群等，使员工能够及时了解公司动态和业务进展。
同时，管理者应注重与员工的沟通与反馈，及时解决员工的问题和困惑，增强员工的归属感和忠诚度。
此外，鼓励员工提出建议和意见，对于合理的.建议应给予适当的奖励和表彰。
六、团队建设与文化传承企业应注重团队建设，通过定期的团队活动、户外拓展等方式增强团队的凝聚力和向心力。
同时，培养新员工传承企业文化和价值观，使其成为企业形象的代言人和传播者。
这有助于增强企业的品牌影响力，促进企业的可持续发展。
七、结语新员工管理是企业管理的重要组成部分。
通过科学的招聘与选拔、全面的入职培训与引导、合理的绩效评估与激励、良好的沟通与反馈以及团队建设和文化传承，企业能够打造一支高效、团结、有战斗力的团队，为企业的发展注入新的活力和动力。
指导新员工的五大步骤引言在一个组织中，新员工的加入是一个重要的时刻。
他们需要适应新的工作环境、了解公司文化和业务流程，并与团队成员建立良好的合作关系。
为了确保新员工尽快融入并能够高效地开始工作，我们制定了以下五个步骤来指导新员工。
步骤一：欢迎和介绍第一步是欢迎和介绍新员工。
当新员工加入时，我们应该给予他们热情的欢迎，并向他们介绍公司的背景、使命和愿景。
还应该向他们介绍公司的组织结构、各个部门以及他们所在部门的职责和目标。
为了帮助新员工更好地了解公司文化，可以为他们提供公司文化手册或参观公司内部展示区域。
在这一步还可以安排一位资深员工担任导师，帮助新员工适应新环境，并回答他们可能有的问题。
步骤二：培训和培养第二步是提供必要的培训和培养机会。
根据新员工的职位和工作内容，制定培训计划，并为他们提供相关的培训材料和资源。
培训内容可以包括公司的业务流程、工作规范、使用的工具和系统等。
为了帮助新员工更好地学习和成长，可以安排一些内部培训课程或邀请外部专家进行培训。
还可以安排一些实践项目或与其他团队合作的机会，以帮助新员工应用所学知识并锻炼实际操作能力。
步骤三：设定目标和期望第三步是设定目标和期望。
在这一步中，应该与新员工一起制定明确的目标，并对他们的表现进行评估。
目标应该具体、可衡量且与公司整体目标相一致。
为了帮助新员工实现目标，可以定期进行进度评估，并提供反馈和指导。
如果发现新员工遇到了困难或问题，应该及时提供支持和帮助，并协助他们调整目标或提供额外的培训资源。
步骤四：建立良好的沟通和合作关系第四步是建立良好的沟通和合作关系。
良好的沟通和合作是一个团队的基础，对于新员工来说尤为重要。
在这一步中，应该鼓励新员工积极参与团队讨论，并尽快与团队成员建立联系。
为了促进沟通和合作，可以定期组织团队会议、项目讨论或其他形式的交流活动。
还可以建立一个在线平台或邮件列表，方便团队成员分享信息和交流想法。
步骤五：持续支持和评估第五步是持续支持和评估。
如何培养新人我们在新人的培养中经常遇到以下问题：招不到好人；招到留不住；人员流失严重；人才成长缓慢；传帮带越来越差，优势文化缺失；团队结构差，人员补充不足。
这些问题如何解决？今天我们系统的分析一下，并看看有哪些解决办法。
只有解决了这些问题的部门才能称为一个好的部门，而评价一个好的部门有三个标准：人员成长、团队和整体业绩。
一．如何选人：评价人才有一个三维度评测法，这三个维度就是：业绩表现，团队协作和制度执行。
首先我们要看这个员工的能力、愿力和习惯。
要培养员工的能力，就要激发员工的潜质，加强他的行业认知。
愿力是指员工的行动力和心态。
习惯是指个人特性与曾经工作的冲突。
看一个员工的习惯是为了检测他与公司的匹配度。
这个匹配度就是指基于公司执行业务操作模式标准的执行情况。
另外我们还需要回答一个问题：什么样的人应该马上炒掉？首先我们能要有一个观念: 保留一个不合格的员工对企业的负面影响要远远大於让他们离开。
适合的新员工是战略人才储备的基础元素，如果发现某新员工存在难以融合的行为及观念，就应该在试用期中予以解雇，这不单单是考虑企业劳动关系成本，更主要的是不符合企业哲学理念的新员工行为时刻都可能对企业造成不良影响甚至是重大经济损失。
适合的员工才是最好的员工。
那么什么样的员工适合？什么样的员工不适合？适合的员工应该符合以下几点要求：刚从小公司出来,对公司条件有要求,要求公司比较正规; 有抱负者,行动力强; 个人有骨气，家庭压力相对大，行动力较强的人；不适合的员工一般有以下几个特点: 在大公司工作不怎么样,讲条件,抱怨很多; 行动缓慢,性格内向,无团队精神的人; 想法很多,个人主观性很强,变化很慢,且行动力极差; 对公司制度视而不见,屡教不改;情绪不稳定,习惯性给自己找后路。
判断一个员工适不适合要尽快完成，总结成一句话就是：一周定来去，一个月定方向。
二．如何稳住新员工：新员工流失原因及解决办法：新员工进入部门后又流失，原因和解决办法有以下几点：1.薪酬问题。
解决办法是：耐心解说前程，公司优秀人员MV、各种记录，建立榜样；2.文化问题。
解决办法是：引导建立新的价值观，做好思想工作；3.管理者问题。
解决办法是：转换方法，不行换部门；4.团队接纳程度。
解决办法是：找到能接纳他的人，导入传帮带；5.业务运作、工作方法不能适应问题。
解决办法是：加大工作指导，推动快速协助出单；6.工作压力大，工作无方向。
解决办法是：过程指导，给方向；任何一种情况都有可能导致员工离职，所以我们要从多角度重视观察。
适时指导，让员工在尽快投入工作。
要让员工觉得被重视，让他明确方向，对过程进行辅导，适时的鼓励进行说理条教，让员工憧憬未来。
另外还有新员工的几个语言和行为的细节需要注意，这些细节都反映了员工思想的状况：1、入职，怎么没有人都关注我 (期望团队协作,获得帮助,被重视);2、我不知道做什么，没人理我，傻傻的坐在这里(缺乏对团队了解)3、打了那么多电话都被拒绝了，我不想打电话(不能正确看待拒绝)4、经常被拒绝，是不是产品有问题(疑虑,缺少解决问题的方法)5、经理怎么不听我的，总是干涉我的工作！(有自己的想法,工作缺少思路,要关注员工的创新,也要及时指出错误,要细心聆听员工想法）6、好想经理跟我一起去客户(害怕独立,不够自信)7、我这么努力为什么不签单(无助,失去信心,非常可怕,接下来就是行动力下降)8、我不喜欢经理，喜欢跟员工一起去客户（怕经理挑自己的毛病、拒绝主动沟通问题在经理还是在员工?）9、这个月不签单，我不做了，有空看看有没有新的工作（有退意,习惯性给看自己找后路）10、同期入职的同事都出单或没出单，我怎么办？（相互影响，缺少对自己积极的肯定。
，建立榜样，积极的影响力要解决这些新员工思想上的困惑，最好的办法是建立愿景共鸣。
要说清楚公司的远景，就要回答以下几个问题：公司历年来历经那些演变？1.现在公司处于何种状态？2.公司及所在产业的远景为何？3.谁是我们的顾客？4.谁是我们最大的竞争对手？5.我们的市场发展又如何？6.我们现在专注在什么方向：我们是否不断扩展？7.是否研发新产品？我们最终要让员工认同我们企业的文化，让他觉得这是一个快乐的职场，用制度文化与企业文化去同化他。
这样员工的流失率还会高吗？三．如何加强新员工对企业和部门文化的认同企业和团队文化有强弱势之分。
我们的文化要强势而不能弱势。
弱势文化会不直觉中让新员工陷入被动适应的境地，缺乏信息的了解，员工没有方向和方法。
新员工如果缺乏老员工的指导，会感觉到老员工的普遍漠视，会缺乏团队归属感。
强文化模式的企业就绝对不会放弃甚至是强化新员工初入职阶段的文化磨合的。
同企业文化模式下的新员工同化方式各不相同，但相同的地方是必须设计相关的制度，引导新进人员逐渐了解、接受，乃至于认同企业文化，并尽快结合自身对企业文化的理解规范自身的行为。
这个流程称为文化同化最为合适，当然，这个流程也是新员工尤其是刚毕业的新人的社会化或者职业化过程。
为建立企业强势企业文化模式，特设立企业新员工同化制度，通过本制度所制定的规范理清新员工价值观，认可接受企业哲学，并学习以企业核心价值观为导向的行为模式。
通过若干制度的设置，在试用期过程中让新员工发挥最大的表现，观察其是否符合企业文化，是否满意企业及工作岗位。
还要重点培养人才，寄厚望，给支持-------重点考察、培训，并给予更多的机会。
以“求大同存小异”的态度来对待新员工，关注新员工的可塑性及创新能力，通过合理化建议的制度吸收新员工的良好提案。
要深入公司的文化，就是要借着正式或非正式的相互了解来达到目的。
不论是工作上的表现、私下的对话、个人的人际关系、午餐时的交谈、下班后的聚集、或者只是在厕所匆匆聊上几句，都会有所帮助。
试着把你正面的影响力绽放在正式工作表现以外。
将你成熟老练的员工引荐给新进员工，形成一种「师徒制」关系﹔也让新员工和同构型高的同事建立「伙伴」关系，不要使「师徒制」僵化并成为一种负荷。
你可以借着和旧员工一起用餐来关心他们的需要。
鼓励他们每周和所带的人固定聚集。
在一年一度员工大会中强化「师徒制」，也用行动当众表达对旧员工的感激之情。
建立基于岗位职责的工作标准，充分运用教练技术思想，共同明确工作目标，争取做到“日事日毕，日清日高的思想”。
前期的努力很重要,前期做好了，后期会越来越轻松。
四．如何培养新员工销售技能新人做销售的时候会有“三怕”：一是行业知识不熟，怕自己不懂行规；二是业务流程不熟，怕被客户讥笑；三是没有什么业务技巧，怕自己空手而归。
业务新手面临的“三怕”也正是营销人员身上常见的三块业务“短板”。
解决的方法首先是让他自己查、访、记。
查：就是通过查企业资料或沟通，让自己对行业内部的情况或动态有更多的了解；访：主动向同事或经理请教，提升综合能力；记：下市场前与一些专业人士交流，记下他们的观点和忠告，进行实践与创新，进行有效的知识管理。
新人要掌握好销售技能要经历以下四个阶段：整理：将本公司的销售文化夹、客户资源等整理以备急需。
请教：向公司销售经理及老业务员请教业务要点及下市场的注意要点。
设计：根据自己的习惯、优势和销售思路，如公司没有标准业务流程，可自行设计业务流程。
设计业务流程包括四部分：怎样寻找客户、如何询问客户、如何展示公司的产品资料、站在客户的利益上如何说服客户。
演练：找同单位的新手或利用休息时间让朋友扮演客户角色，用自己设计的业务流程来几次模拟训练。
当新人掌握了以下几点技能时，他就是一个成熟的业务人员了：1、见客户时，衣着整洁、大方自信、跟客户打招呼时，声音要宏亮；2、见到客户时，要利用从大到小的“问题漏斗”方式询问客户的需求，不要马上向客户灌输本公司产品情况，因为这样无异于向客户灌输“信息垃圾”。
3、向客户介绍产品和公司销售政策时，一定要先谈要点，然后围绕要点再展开谈，让客户始终感觉到你说得有条有理；4、要善于发掘客户关注的利益点，并根据他所关注的利益点来凸现本企业产品所带来的价值；5、业务成交或签订合同后，要在十分钟内找“借口”离开客户，防止客户签约后出现常见的“吃亏、后悔”情结，避免节外生枝；最后仍然要说的是，市场是一个大熔炉，业务新手只有义无返顾地投身其中，方能体会到“百炼成钢”的奇妙。
五．传帮带传帮带就是让老人带新人。
一般是部门成立小组，每个小组分配一个新人, 选出小组长，由小组长分配整体资源，让业绩优秀且沟通能力较强而且对公司认同的人担任“师傅”，去带领指导新人成长。
师傅需要老员工担任，因为老员工有以下优势:（镜子效应）:1.企业知情人：熟悉企业资源，各种行政制度、企业文化等；2.专家权：具有相关专业理论知识，各种工作技能，更是企业哲学的认同及实操者。
3.示范权：处理得好的新老员工关系，可以说是企业内部人力资源的又一次提升。
4.辅助管理：没有职级差异，更贴近新员工工作生活，关系更顺畅；相互依存是一种工作方式，共享可以让我们的思想得到更好的传播。
传帮带具体如何做呢？首先确认师傅的职责：人过门，心过门1．师傅要对新员工进行工作安排与具体工作指导；2．师傅要给予新人生活帮助，快速度过适应期，消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；3. 师傅要注意防患于未然，对新人进行充分沟通，解决心理问题，要进行思想状态跟踪。
新人可能会有抱怨，可能会有不舒服的感觉，可能会在心里打退堂鼓；4、师傅要对新员工进行每月、周考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；5、师傅要对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈；6、师傅要对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。
7、师傅要注意到新员工对企业价值的认同，往往是从与其工作环境的老员工的接触开始形成；8、老员工的思想教育一定要先行，保持思想的先进性；另外部门也要对师傅进行的考核：由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核，并开展针对于小组长的指导性培训。
在传帮带的过程中，要做到以下几点：1.强势文化塑造：有些“文化”很好，但可能不适合这家企业，就一定要扬弃；有些“文化”开始看起来不太对路，但时间长了却可能是这家企业最诱人的地方，这样的“文化”就一定要坚持。
一是企业怎么样让本企业的文化化入员工心中，二是员工如何溶进企业的文化里。
2.管理层共识：一家企业的文化，决不是虚拟出来的，它实实在在地体现在每个人的身上。
一个企业必须有良好的运作机制，从领导班子领导作风上找问题。
从管理的意识上加强，从行动上体现出来；3.文化传薪火，实干创未来：进行全面知识管理，做到管理的本土化，实用化的有力体现加强企业沉淀，增强企业核心竞争力的最有效的行动;。
在传帮带的过程中要适当狠一点。
什么是“狠”?狠并不代表单纯强压,而是建立在与员工深入沟通基础上,结合员工实际情况,给以有效指导,通过传帮带,达成既定目标的过程。
