中石化工资处长比员工高10倍

【改革】国企改革，调薪先行：国企领导薪水不能超员工平均工资9倍！【导言】随着人社部宣布72家央企负责人即将率先在明年初启用新的薪酬制度，受访学者认为，中国的国资国企改革又向前迈出了重要一步。

【正文】根据人社部相关负责人的说明，改革后的央企主要负责人薪酬结构将由基本年薪加绩效年薪调整为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。

基本年薪将根据上年度央企在岗职工年平均工资２倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的２倍，而任期激励收入则不超过年薪总水平的３０％。

中国企业研究院首席研究员李锦认为，这次围绕央企高管薪酬进行的改革是以“限高”为手段，首次提出了“２＋２＋３０％”的计算公式，客观上达到了降高的效果。

他说，这样明确的计算方法在世界范围内也是很少见的，既考虑了中国公务员工资体制，又考虑到社会主义市场经济的特征，融合了东方文化特色，突出了公平。

据测算，改革后，央企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的７到８倍，负责人与职工薪酬差距将显著缩小。

目前，央企主要负责人与职工薪酬差距在１２倍左右。

其中，国资委监管央企高管平均年薪在６０万到７０万元之间，而非国资委监管金融类央企高管薪酬则普遍在百万元以上。

中国社科院学部委员金碚认为，国企高管薪酬制度的改革应当置于新一轮国资国企改革的大背景下，如何去行政化、如何政企分开将是新一轮国企改革的关键。

多年以来，人们对于国企高管的薪酬制度多有诟病，并不是单纯的薪酬高低问题，而是涉及薪酬透明度不足、职务消费畸高、高管长期政商“两栖”既拿高薪又享有行政级别等现象。

根据改革方案，年度或任期考核评价不合格的央企负责人，将不得领取绩效年薪和任期激励收入。

这意味着，如果央企负责人干得不好，已经发放的薪酬或将面临追索扣回。

此前，对央企高管薪酬过高质疑者提出，由于行业开放度不高、存在着政策保护，一些央企的高盈利并非得益于企业高管的高能力，因此高管拿高薪并不合理。

分析人士认为，将绩效年薪和任期激励收入与考核评价挂钩的规定直接回应了这一质疑，不仅有助于缩小高管与普通员工过大的薪酬差距，而且将迫使高管提升自己的管理能力，以达到最终增强央企活力与效率的目标，使央企成为真正的市场主体，培育和提升央企市场竞争力。

For personal use only in study and research; not for commercial use1.我毕业1年半，本科，月薪2700。

河北廊坊，补充一下：我的2700是月收入，加上年终奖1-2W不等，大约年薪在5W左右。

中石油管道局。

石油系统的朋友也来报一下自己的收入呀2.胜利油田，大学毕业十年，月薪带奖金2100，扣除费用后1800元左右3.独山子石化一月拿到手的1700（含工资奖金）4.油田科级干部月薪3000 不算兑现奖金5.海上油田雇员,出海8年,年收入10W6. 中石化,设计院的, 年薪6-8W.老百姓.7.华北油田,每月全算,1470,还包括了班主任费在里面8.中原油田,工人,工作18年,月900(扣除各项费用).9.中石油销售公司,普通职员,年薪8万.10.我老公，毕业两年，脱离油田，月8K，IT11.广西田东石油化工总厂，工龄15年，年收入2w作者：五彩桥梁2008-2-23 15:56 回复此发言--------------------------------------------------------------------------------2 回复：找工作必看！！各石油部门工资（转贴）长庆油田双新年收入3万华北油田技术员年薪4万！每月工资奖金3500左右，扣完税是每月基本拿到3000，加上一些过年、过节费、还有一些超产奖，一年估计4万多点！吐哈，月工资1600，加上其他补贴2500，工作7年，老百姓，奖金不定，多8000，少没有四川石油管理局中级职称1200/月中石化西北分公司：工程师，年收入7万偶,在四川,毕业五年,平均每月拿到手的不到3千块(包括年终奖长庆局，助工3年，月工资930，加奖金补助1900中原油田,工人,工作18年,月900(扣除各项费用).为什么怎么少啊？低于全国平均水平拉啊新疆，月工资2100，，工作7年，老百姓，奖金不定，多8000，少没有新疆克拉玛依的油田单位都不错，待遇一般比内地翻一番，有兴趣的可以去试试吉林油田月薪1000；奖金不定；总计20000多一点。

年薪上百万，“油老虎”们咋还这么贪作者：来源：《新传奇》2015年第20期“从巡视报告来看，庞大的海外资产、并购招标和原料采购是能源国企贪腐的高发区。

”在一些国企，大到招投标工程，小到千箱橙子，都暗藏采购腐败。

中央纪委网站近日陆续公布了中央巡视组第三轮专项巡视13家单位的整改情况。

在中国石化、神华集团、华电集团的通报中，领导干部腐败、关联交易牟利、国有资产流失等成为突出问题。

专项巡视中，众多“油老虎”、“电老虎”、“煤老虎”落马引发关注。

上至年薪百万的董事会高管，下到基层销售负责人，能源国企的腐败态势严峻。

高管年薪百万仍要贪根据国资委和上市公司披露，2014年度中央企业实现营业收入25.1万亿元。

同期仅中石化、中石油、中海油“三桶油”营收就达5.36万亿元，占比超过20%。

然而，4月末起集中公布的巡视整改情况显示，油、电、煤等央企“能源腐败”问题严重。

中石化党组在巡视整改通报中披露，仅从2014年12月以来，中石化全系统已有36人受纪律处分，7人被刑事處理，19人被司法机关采取强制措施。

同时，共有134名中石化党组管理的领导人员的配偶、子女在系统内从业，已明确对此开展清理。

“从巡视报告来看，庞大的海外资产、并购招标和原料采购是能源国企贪腐的高发区。

”复旦大学企业研究所所长张晖明说。

据调查，在一些国企，大到招投标工程，小到千箱橙子，都暗藏采购腐败。

山东省高级人民法院的一份判决书显示，在中石化下属的胜利油田，曾担任勘探开发监督管理中心主任的处级干部翟庆龙，在设备采购方面收受企业多根金条。

为谋取个人利益，翟庆龙还帮助“有关系的人”，向胜利油田包销橙子7000余箱，均由下属企业用国资埋单。

全球最大煤炭企业神华集团在通报中披露，目前已给予20名党员干部党纪政纪处分，对32名党员干部诫勉谈话和通报批评;另有4名评审专家因违反招投标规定，被取消资格。

华电集团党组也通报称，仅在4月份，已对3家单位负责人分别给予党政纪处分。

Remember what should be remembered, and forget what should be forgotten.悉心整理助您一臂（页眉可删）加油站年终工作总结（精选10篇）加油站年终工作总结1时光流逝，岁月如梭。

来到加油站工作已有十年多了，我通过自己不断地学习以及经过公司多次的培训不断的成长，从最基本的加油员做起到记账员、计量员、站长。

通过这些年我在加油站的各个岗位上工作对加油站业务及管理应用积累了一些经验，就如何做一个称职的站长，我也有自己的感悟、体会。

还记得在一次培训中，省公司的一位处长说过：加油站虽小，但五脏俱全，资产规模大，诸位切不可掉以轻心。

确实如此，自上任站长以来我一直在思考怎么做才能最大限度的调动员工的积极性，怎么做才能超过竞争对手，怎么做才能拉近加油站与客户的关系。

总之如何使我站最佳运营我总结为三个“如何”。

一、如何把员工真正凝聚到一起发挥出最大能量。

比尔、盖茨说“团队合作是企业成功的保证”。

的确在这个满大路都是加油站的竞争时代，仅凭个人能力要想取得胜利是不可能的。

而我作为站长就是如何带领好这个团队。

在工作生活方面，我们之间虽有职位上的差异，但人格上却都是平等的。

在员工面前，只是一个领头带班而已，没有什么了不得的荣耀和得意之处。

在平时与员工们多沟通交流，因为员工们的积极性发挥得愈好，工作就会完成得愈出色，也让你自己获得了更多的尊重，树立了开明的形象。

而聆听员工提出的建议更能体味到每个人的心境和了解工作中的情况，为准确反馈信息、调整管理方式提供了详实的依据。

在布置工作任务时就会游刃有余，使各项工作更好的落实。

二、如何提升加油站销量。

销售量是一个企业的命脉。

而加油站作为中石化的窗口单位，销量的好坏直接影响着我们企业的兴衰。

所以我们必须想方设法来提高我站的销量。

1、保证环境、卫生和服务质量。

建立卫生责任制，设立明确的标准和赏罚制度。

建立三级检查机制：责任员工自查，带班长逐项检查，站长进行抽查。

人力资源管理案例分析题及答案案例一：贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。

他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。

这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。

局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。

但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。

原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。

他觉得这规定貌似公平，其实不然。

因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。

厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。

本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。

碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。

他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。

所有这些，使迟到不能责怪工人自己。

贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。

我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。

于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。

这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。

但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。

竭诚为您提供优质文档/双击可除中石化总经理行政级别篇一：央企、国企及行政区分央企、国企及级别区分一、国企和央企的区别这两个概念是相互交叉的，首先说国企，国企就是国家作为投资主体成立的企业，过去是按系统划分的，属于中央部委的，叫央企，例如中国南方航空、中国东方航空，还有兵器工业部的如飞机制造公司等。

属于地方的叫地方企业，如国营××市机床厂，还有就是集体企业，这个企业的出资人不是国家财政的，而是一个特定的群体，比如是某个大厂成立的厂办集体，也可以是街道为安置剩余人员自筹资金成立的，也包括村集体设立的企业。

从隶属关系上分，央企规国家部委管理，省市企业（国营）规各省市的工业局管理，集体企业由主办单位管理。

在我国，按国有资产的用途，可以分为经营性资产和非经营性资产。

在经营性资产中，按政府的管理权限，可以分为中央企业和地方企业。

广义的中央企业包括三类：一是由国务院国资委管理的企业，从经济作用上分为提供公共产品的，如军工、电信；提供自然垄断产品的，如石油；提供竞争性产品的，如一般工业、建筑、贸易。

二是由银监会、保监会、证监会管理的企业，属于金融行业。

三是由国务院其他部门或群众团体管理的企业，属于烟草、黄金、铁路客货运、港口、机场、广播、电视、文化、出版等行业。

二、事业单位事业单位是指依靠财政拨款的，以公益事业为宗旨的社会组织。

以前国有企业很难跟事业单位区分，但是，在市场经济的浪潮中，国家经过股权改革，把国有企业推上市场，国有企业也就以追求剩余价值为宗旨，不再是单单为了满足国家的生产做需了。

简单的说，除了能得到国家的政策庇护外，国有企业在企业法人的广义范畴内。

三、国企的变迁以前的国企，是用全国人民交的税养活一部分人的地方的代称。

现在的国企，就是好几个有钱有权的中国个体户（主要是有权）把钱搅和在一起，以这个为诱饵套取全国人民的钱的地方的代称（股民）。

四、央企不同于国企之根本处在于1、央企与国企上属单位不同，为国资委直接管理，部分央企负责人是有中组部任命；一般国企有隶属于地方政府管辖的，有归口于中央其他部委的。

央企薪酬调查：中石油处级年薪25万普通工人3万正文我来说两句(2154人参与)扫描到手机2013年09月05日09:00来源：中国青年网手机客户端保存到博客[提要]目前，央企高管与普通人员工资收入差距越来越大，平均差距接近20倍，有的企业CEO工资甚至比普通员工高出上百倍。

公开资料显示，2010年和2011年两年，国资委下属央企负责人平均年薪在65万—70万之间，此前，2004-2007年，这一数值自35万、42万、47.8万一路涨至55万。

[网友有话说]8月25日，国资委网站发布公告，要求在10月31日前开展2013年国资委系统监管企业职工薪酬调查工作。

这次调查主要针对各省、自治区、直辖市及计划单列市和新疆生产建设兵团国资委履行出资人职责的企业，以及各中央企业，并首度将央企职工“工资外收入情况”纳入调相关公司股票走势中国石油7.88-0.04-0.51%查范围。

“目前，央企高管与普通人员工资收入差距越来越大，平均差距接近20倍，有的企业CEO工资甚至比普通员工高出上百倍。

”国资委研究中心特聘研究员脱明忠接受时代周报记者采访时表示。

以往，央企职工的工资外收入，包括职工福利性收入、补充养老保险费（企业年金）、补充医疗保险费、住房公积金、各类商业保险等，一直没有纳入国资委对国企工资总额统计及规范管理。

在脱明忠看来，国务院国资委日前启动国企职工薪酬调查可能是基于两个方面的考虑，一是响应国务院年初公布《关于深化收入分配制度改革的若干意见》的举动，预示着国资委正在抓紧研究国企系统收入分配改革的配套方案和实施细则。

二是为了加强国有企业收入分配调控的基础工作，提高国资委系统监管企业收入分配调控工作的科学化、合理化和精准化水平。

实际上，国资委主导的薪酬调查工作自2007年始每年进行，但结果从未公布。

而央企及主管部门的讳莫如深也引起了人们对这个话题的高度好奇：央企员工的工资和福利究竟如何？福利削减在很多人眼里，央企是“高富帅”单位—工资高、福利好、前程似锦。

在采访中，部分吉化职工及家属向记者反映，在管理上没有抓住实质的东西，整天抓一些表面的工作，动不动就罚钱。

下雪天，组织职工用热水化雪，用钢刷刷马路，开会不让上厕所，两次没接电话就免职。

针对吉化的管理，职工中流传：“装置可以爆炸，衣服不能穿差；管道可以漏油，不能不拣烟头；仪表可以全停，不戴胸卡不行；工作可以不会，条例必须会背；设备可以出事，走路必须排队”。

公司岗检的工作内容是“坐凳子不能翘腿，不能胳膊搭在靠背上，一块抹布放不对都要扣钱!”一个曾经在双苯厂上过班的职工反问记者：“工人每天上班，脑子里想的不是如何把工作干好，而是如何应付随时到来的检查人员。

每天上班时神经高度紧张，经常处于下岗、扣分、罚款等惶恐之中，身心疲惫，压力极大。

如果一个企业中的员工大都是这种状态，试问这个企业是安全的吗？”吉化的一名管理人员介绍，爆炸发生以后，针对吉化总经理于力的管理方式，意见较大。

2002年5月，于力自抚顺石化走马上任，担任吉化分公司总经理兼党委书记、吉化股份公司董事长。

上任伊始，于力即推出了“六查六整顿”，从严治厂。

中石油曾号召下属单位学习“吉化经验”，轰轰烈烈地搞过吉化的“六查六整顿”宣传。

学习材料上有吉化的管理制度描述：在厂区内走路要2人成行，3人成列等。

2004年“安全生产万里行”在吉化检查时，于力曾向“万里行”汇报说，两年来，吉化共处理各类违纪人员4873人，罚款215万元，其中曾有因为带烟进厂被罚的。

这名管理人员告诉记者，我个人觉得于力还是一位有能力的领导，敢说敢干。

前几年，吉化也像其他国企一样严重亏损。

1997年至2001年，吉化累计亏损90多亿元；2001年亏损28亿元，几近破产；2002年于力上任以来，正好赶上化工市场抬头，化工行业开始大幅盈利；2003年，吉化销售收入193亿元，实现利润8亿元，吉化一举扭亏为盈，于力也被赞为化工行业的“扭亏英雄”。

此外，于力的“从严治厂”，也确实改掉了很多吉化人习以为常的陋习，但在步入正轨后不应再采取高压政策。

中央企业负责人薪酬改革方案2019实施薪酬将公开中央企业负责人薪酬改革方案实施薪酬将公开更新：2018-11-28 11:35:16中国将建央企负责人薪酬公开制度央企改革日前从权威人士处获悉，针对中央企业负责人薪酬改革方案已经正式落地，并将于1月正式实施。

除了央企负责人薪酬调整外，国家将建立薪酬信息公开制度，中央管理企业负责人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，无论上市公司还是非上市公司负责人都必须参照上市公司信息披露并向社会公开。

上述人士还透露，建立规范的福利性薪酬制度和监督管理机制将成为下一步薪酬改革的重要内容，国家将不允许中央企业负责人在企业领取其他福利性货币收入，负责人在下属全资、控股、参股企业兼职或者在本企业外的其他单位兼职的，也不得在兼职企业领取工资、奖金等报酬。

中国企业研究院首席研究员、中国企业改革与发展研究会副会长李锦在接受记者采访时表示，和的央企负责人薪酬改革相比，此次开始触及政企分开这个根本，特别是这次改革没有回避最为核心的隐性收入问题，可以看出改革的决心和力度。

记者从多方获悉，经过一段时间的调研和修改，由人社部、国资委、财政部等部门共同研究制定，薪酬制度方案已经基本落地。

根据改革方案要求，将中央管理企业负责人的薪酬目前由基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。

央企负责人基本年薪将按照上年度所在中央企业在岗职工年平均工资确定，除此以外，绩效年薪与任期激励收入的系数也会考虑市场竞争程度高低、企业规模、负责人任期考核能否胜任等多重因素。

改革后，央企薪酬水平总体将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍。

一位国企人士透露。

据悉，目前央企主要负责人与职工薪酬差距在12倍左右。

其中，国资委监管央企高管平均年薪在60万到70万元，非国资委监管金融类央企高管薪酬则普遍在百万元以上。

根据人社部此前公布的标准测算，改革首批将涉及72家央企的负责人，具体调整范围将包括由国务院国资委履行出资人责任并由组织部门任命负责人的53家央企，如中石油、中石化、中国移动等，以及其他金融、铁路等19家央企。

中国石化集团公司中国石化集团公司（以下简称集团公司）是根据九届人大一次会议关于石油石化改革重组的决定，在原中国石化总公司基础上组建的“三个一体化"的公司。

2000年2月，经改制又成立了中石化股份有限公司。

截止2001年末，集团公司共有职工 93。

73万人,2001年发放工资总额199.93亿元,职工平均工资1。

87万元。

一、工资分配的现状（一)企业内部分配制度改革情况1．建立相对统一的基本工资制度针对集团公司重组后上中下游企业生产经营特点、原有工资制度、收入水平、管理基础各不相同的实际，集团公司于1999年对工资分配制度进行了调整改革,建立了相对统一的基本工资制度。

即：集团公司按不同单位的生产经营特点制定不同的基本工资模式;根据整体效益情况决定调整基本工资标准;统一规定基本工资制度运行原则。

各单位根据效益状况结合自身特点决定工资分配的具体形式，参照当地劳动力市场价位决定各类人员收入关系；自主决定新增人员工资、特殊情况下的工资支付等具体工资管理办法。

基本工资模式分别为:油田和炼化企业实行岗位技能工资制；销售企业管理人员实行岗位等级工资制，其他职工实行联销（利、量）计酬的分配形式;施工企业实行劳效工资制；科研单位实行岗位工资制；设计单位实行岗位效益工资制。

2．进一步搞活企业内部分配集团公司在国家核定的工资总额内,每年制定对直属单位的经营目标考核兑现办法，根据经济效益和管理目标等考核指标的完成情况核定年度工资总额。

各直属单位按核定额度提取、发放工资，根据工资的岗位责任和业绩贡献进行自主分配。

为加大企业工资总额与经济效益挂钩力度，做到工资“能增能减”,把有限的工资尽可能用于搞活分配，逐步调整员工收入关系和收入结构，从2000年开始，集团公司每年从各单位上年实发工资总额中减出一定比例的额度,与当年新增工资一起按照经营目标考核兑现办法重新分配。

由于效益工资全部用于年终考核兑现，绝大多数单位年终兑现差距都在10倍以上，最高达到近100倍，有效地调整了各类人员的工资收入关系，也使集团公司奖金占工资总额的比重由1999年的24％提高到2001年的32％.3．试行特薪制度为有利于稳定和吸引人才，增强企业的市场竞争力，加快与劳动力市场价位接轨的步伐，集团公司于2001年初正式印发了《试行特薪制度指导意见》.允许各单位对有科技、经营、管理、生产等方面企业急需且在上述岗位起关键作用、做出突出贡献的人员，超出现行工资制度规定，参照劳动力市场价位，实行特殊薪酬待遇.特薪分为两种方式:一种是在现行基本工资制度的基础上，参照劳动力市场价位增发补贴;另一种是不执行现行基本工资制度，由单位根据劳动力市场价位信息和所聘岗位的要求，与劳动者协商确定全部薪酬收入.试行特薪一般控制在本单位员工总数的3%左右.特薪收入的一部分（不少于总收入的20％）计入本人的个人帐户，到服务期满和合同规定的条件满足时再予以支付。

中石化员工守则_中石化员工手册（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：员工手册不是我们的“紧箍咒”，不是我们的束缚，不是我们的对立面，它是我们必不可少的行为指南。

在企业文化建设中起着至关重要的作用。

让我们都能认真学习、自觉遵循，都能够做到比过去的自己、比现在的自己、比想象中的自己都还要更好，体现出自己更高的职业素养!Download tips: The employee handbook is not our "spell", it is not our bondage, it is not our opposite, it is our indispensable guide to behavior. It plays a vital role in the construction of corporate culture. Let us all study earnestly, follow consciously, and be able to be better than ourselves in the past, better than ourselves now, and better than we imagined, reflecting our higher professional quality!正文内容“员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”。

下面是本机构为你带来的中石化员工守则内容，欢迎参阅。

中石化员工守则篇1第一条本公司员工均应遵守下列规定(一)准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延不积压。

(二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行。

中石化基本薪酬标准表随着中国经济的不断发展，石油化工行业成为了国民经济中不可或缺的重要组成部分。

而中石化作为中国石化行业的龙头企业，其员工的薪酬标准一直备受关注。

为了更好地管理和规范员工的薪酬，中石化制定了一份基本薪酬标准表，下面就来详细了解一下。

一、薪酬的结构中石化的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴四个部分。

其中，基本工资是员工的基本工资水平，绩效工资是根据员工的工作表现和工作贡献进行评定的，津贴和补贴则是根据员工的工作岗位和生活情况进行发放的。

二、基本工资标准中石化的基本工资标准分为十个等级，从最低的一级到最高的十级，工资水平逐级递增。

具体的基本工资标准如下：一级：1500元/月二级：1700元/月三级：1900元/月四级：2100元/月五级：2300元/月六级：2500元/月七级：2700元/月八级：2900元/月九级：3100元/月十级：3300元/月三、绩效工资标准绩效工资是根据员工的工作表现和工作贡献进行评定的，具体的评定标准如下：优秀：基本工资的30%-50%良好：基本工资的20%-30%一般：基本工资的10%-20%差：基本工资的0%-10%四、津贴和补贴标准中石化的津贴和补贴主要包括岗位津贴、生活补贴、交通补贴、餐补和住房补贴等。

具体的标准如下：1.岗位津贴中层管理人员：基本工资的50%-80%一般员工：基本工资的30%-50%2.生活补贴生活补贴根据员工所在城市的不同而有所不同，具体标准如下：一线城市：基本工资的30%二线城市：基本工资的20%三线城市及以下：基本工资的10%3.交通补贴根据员工的工作地点和交通情况进行发放，具体标准如下：地铁通勤：基本工资的5%公交通勤：基本工资的3%自行车通勤：基本工资的1%4.餐补中石化的餐补标准为每天20元。

5.住房补贴中石化的住房补贴标准根据员工所在城市的不同而有所不同，具体标准如下：一线城市：基本工资的50%二线城市：基本工资的30%三线城市及以下：基本工资的10%五、总结中石化的基本薪酬标准表是一份相对完善的薪酬管理制度，可以有效地规范员工的薪酬水平，同时也可以激励员工的工作积极性和创造力。

2023年加油站工作心得体会(汇总9篇)从某件事情上得到收获以后，写一篇心得体会，记录下来，这么做可以让我们不断思索不断进步。

优质的心得体会该怎么样去写呢？以下是我帮大家整理的心得体会范文，欢迎大家借鉴与参考，盼望对大家有所关心。

加油站工作心得体会篇一妥当的营销方式，会给加油站带来是巨大的销售额，假如经营不善将会受到很大冲击。

所以我会将学习到的营销策略运用到实际工作中，乐观主动的开发客户，千方百计的培育他们的忠实度。

非油品的销售将会是将来我公司利润来源的'主要部分。

美国是世界上在加油站开展非油品销售最早的国家，在美国的17 . 4 万座加油站中，有14万座加油站设有便利店，约占80 % 。

日前，美国绝大部分加油站的利润主要来自便利店经营而不是油品销售，非油品销售已成为加油站总利润的主要来源。

美国加油站油品销售收入占总销售收入的60 ％左右，而形成的利润只占总利润的30 ％- 40 % ；便利店销售收入只占总销售收入的30 ％-40 % ，形成的利润却占总利润的55 ％- 65 ％。

但是在目前国内非油品的销售处于刚起步的阶段，且面临着诸多的问题。

基本上属于熟悉方面。

例如，员工会认为非油品的销售影响了油品的销售。

再有员工认为商品价格高于一般超市较难销售。

消费者也会受价格影响。

所以，在将来的工作中，我们需要着重对员工和消费者意识的培育，首先向员工灌输非油品销售业务是与油品销售同等重要性，并且通过非油品的销售也可以给自己带来实际收益。

关于价格因素，要让员工知道，我们出售商品的目标人群与市区超市是不同的。

通过对员工的教育，来提升销售极积性，继而主动的引导消费者。

加油站便利店是为司机供应便利，为其节约时间、为乘客节约时间。

我们出售的不仅仅是商品，我们伴随商品出售的还有服务与便捷，这就要我们为消费者营造出洁净、干净、高品位的消费环境。

站区的改造工作已经为我们供应了良好的平台。

通过学习加油站业务管理，使我感觉到加油站工作是我公司最基础的一环，并且加油站数量众多。

促进富余人员显性化的探索与实践目前，中国石油正在加快推进世界一流综合性国际能源公司建设，但由于体制、机制、历史等原因，部分油气田、炼化、工程建设等板块老企业存在用工总量大、队伍活力不足等突出问题，特别是富余人员与结构性缺员同时存在，成为影响企业可持续发展的瓶颈。

如何采取有效措施，促进富余人员显性化，盘活存量用工，激发队伍活力是我们面临的长期任务。

本文结合小组学习和讨论，交流一些粗浅看法，不足之处，敬请各位领导提出宝贵意见。

一、深化分配制度改革，拉开差距激活队伍薪酬不是福利，奖金由效益决定。

按照集团公司三项制度改革要求，从搞活内部分配入手，将薪酬分配向创效单位、生产一线、关键要害岗位倾斜，逐步实现易替代岗位与劳动力市场价格接轨，实现分配差异化，是促进富余人员显性化、激发队伍活力的前提和基础。

1.科学设置奖金项目。

将保持基本工资和津补贴不变作为托底，在用好用活奖金特别是增量上下功夫。

可以建立以基础奖、增效奖、安全奖为主体，以重点工作专项奖、年度兑现奖和总经理嘉奖等为补充的奖金分配体系，发挥好奖金的精准激励功能。

基础奖与利润和管理考核挂钩，突出向生产一线倾斜。

增效奖只对超额完成利润计划的单位和发挥重要作用的关键岗位员工奖励，不封顶、不保底。

针对阶段性重点工作实施专项奖励。

吉林石化前后线奖金差距达10倍以上；西南油气田一线员工奖金持续大幅提高；四川石化2017年一线员工占全部员工的收入比率在板块中排名前三。

2.推进岗位分类定级。

自上而下，构建差异化的奖金分配基数和系数体系，逐级考核，逐级分配。

企业集中管控的基层单位，依据生产规模、创效能力等分别确定奖金系数；车间(站、队)依据岗位职责、操作难度及工作环境等核定不同的岗位系数。

明确易替代岗位奖金指导水平，确保其收入逐步与劳动力市场价格接轨。

独立经营单位，建立与单位经济效益和劳动生产率挂钩的薪酬分配机制，下放奖金分配自主调节权，依据生产经营淡旺季、效益完成情况，自主确定奖金发放额度和奖励范围，增强分配的针对性和时效性，激发企业内生动力与活力。

导语：中国移动的年中总结会上正式发布降薪方案。

方案显示，中国移动二级正以上官员年薪将降50%，各省公司班子成员降40%，处长一级管理人员降20%。

一直以来，移动资费问题备受用户诟病，此次移动没有降低资费，却发布了内部降薪计划，不由让人觉得奇怪。

相关公司股票走势中国石油1368002015%中国石化699-003-043%据了解，此次降薪计划是根据今年1月1日《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》下称《改革方案》精神实施。

《改革方案》发布后，今年2月和6月，国资委就依次下发了两个通知，明确将企业各项业绩指标与企业考核等级以及工资总额挂钩，企业工资总额增幅不得超过效益增幅，效益下降的企业工资总额必须下降。

其中首轮薪酬改革涵括了72家央企，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及金融、铁路等19家企业。

改革方案内容还提到，改革后的央企负责人的薪酬结构将从基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入，总收入不超过在职员工平均工资的7-8倍。

此外，改革方案还要求，央企负责人基本年薪按上年度央企在岗职工年平均工资的两倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的两倍，任期激励收入则不超过年薪总额的30%。

针对此次降薪，中移动发言人回应称，薪酬改革是中央企业建立现代企业制度的重要组成部分，是深化收入分配制度改革的重要任务，前期已经完成集团公司负责人薪酬改革。

中移动同时还表示，目前正积极研究制定全集团整体薪酬制度改革方案，不会层层降薪，本着薪酬与效益挂钩的原则，将薪酬适度向一线人员倾斜，进一步规范收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有序。

事实上，在今年2月的时候，中国移动就对交通费、通信费、差旅费等集中进行调整，在员工中引起了较大反响。

彼时，据一些基层员工反映，中移动取消交通费，员工实际收入下降10%以上，最高达到3621%。

另外，中移动还将员工公务通信费用调整为每月350元以内。

加油站薪酬分配改革的实践探索随着人们生活水平日渐提高，汽车的整体销量也在逐年增加，由此直接带动了加油站的销量。

而作为油品销售企业中的关键单位，加油站的薪酬分配对加油站的整体发展发挥出了十分重要的作用，并且油品销售市场的竞争愈发激烈，市场份额及工资总额之间的矛盾也十分突出。

不仅如此，在研究中可发现，部分加油站的薪酬分配方式过于激进化，将注意力集中于销量，不自觉忽视了其他因素，由此直接令薪酬分配缺乏合理性的问题愈发显著，在抑制员工积极性的同时，导致了较严重的人员流失等问题。

为了让薪酬分配的正向激励效用发挥出来，需依据油品销售企业的实际状况，提出合理的加油站薪酬分配改革实践措施。

一、薪酬的概念与构成（一）薪酬概念薪，具体指可数据化、量化的工资报酬，所有可用现金与物质衡量的回报都可称为薪；酬是无法被数据化与量化的酬劳，其属于精神层面。

员工通过付出时间、体力、精力等，帮助企业得到更多的效益与成本，推动企业的稳定与长远发展，企业可基于员工做出的贡献值多少，给予员工同等价值的回报。

此回报主要指的就是薪酬，薪酬是人力资源中的重要组成部分，具体分为广义、狭义两类。

其中狭义的薪酬，具体指人们平时常说的工资，是员工从事企业需要的劳动而收获的货币形式的回报，主要包括货币、可转化为货币的报酬，是由企业直接将其交付于员工的一种劳动报酬。

广义的薪酬，具体指包含上述直接支付给员工的工资、奖金等经济性报酬，与无法用货币衡量但会令员工心理满足，有助于推动其高效发展等的非经济性报酬。

（二）薪酬构成外部薪酬包括直接薪酬、间接薪酬。

直接薪酬是员工薪酬的主要组成部分，又被称为有形薪酬，包含基本工资、奖金、津贴等，其中基本薪酬主要是在岗位价值预设基础上提出固定报酬；激励薪酬则是员工所为企业创造的效益，或者为企业节约的成本等表现出正比例关系的考核性报酬。

间接报酬则是企业的福利，例如企业为员工缴纳的各项保险等非实物或非货币性形式所支付的一些报酬。