核心人才识别

如何识别关键人才课程描述：关键人才是成就事业的关键因素，想要拥有关键人才，首先得识别人才。

古人说：“千里马常在，伯乐不常有”。

现代的人力资源管理者在某种意义上来说就是要充当“伯乐”的角色，为企业找到能够推动企业发展，实现企业战略，推动企业建设的“千里马”。

因此，识别关键人才也日益成为人力资源工作的核心环节。

通过本课程的学习，您将了解到正确识别关键人才的重要性；同时，我们为您提供识别关键人才的具体技巧。

解决方案：他山之石，可以攻玉！虽然各行各业在识别关键人才时，所选取的指标和数据内容有所不同，但万变不离其宗。

下面我们从实战经验中总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。

识别关键人才，其实就是要掌握好三方面的技巧。

1.要掌握辨析关键人才的技巧；2.要能够明确科学的识别流程；3.要掌握相应的识别方法。

辨析关键人才时，我们首先要结合企业的发展需要进行识别，相关内容您可参考案例一的讲解。

同时，我们也要结合市场稀缺程度识别关键人才，比如，技术人才中的核心技术人员、技术研发人员、复合型技术人员往往都是市场稀缺的，这类人就该被当做或培养为识别人才；同样，管理人才中的基层先进骨干、中层骨干及高层精英也是如此。

识别关键人才也有一定的流程规律，按部就班的识别工作，才能保证关键人才识别的准确性。

掌握识别方法，对识别关键人才工作也很重要。

一般而言，我们可以通过沟通交流的方式，了解识别对象的情况。

比如，我们可以进行有准备的提问，即事先安排好识别管人才的题库，再根据题库进行提问，问题可以是辨别团队意识强弱与否的题目，如你觉得猪八戒在西游记四人组中的作用、帮助你获得成绩的最大助力是什么等；也有考察知识储备量的题目，主要是考核他的岗位知识或与岗位相关的专业知识方面；而考察技能熟悉度的题目也是不可缺少的。

随时型谈话也是我们识别关键人才的方法之一，在识别对象的工作过程中，我们要建立随时谈话的机制，不断分辨其能力的成长。

企业正确识别核心人才的步骤及方法引言：企业的核心人才究竟是什么？答案莫衷一是。

有人认为企业的核心人才就是企业的高管圈子，或者是领导的心腹，也有人认为是优秀技术人才和销售冠军。

核心人才是否永远不变？又是否存在客观科学的方法来鉴别企业的核心人才？定义了核心人才的种类但在实际工作中如何识别这些核心人才，这些都是企业管理人员十分头疼的问题。

人力资源专家——华恒智信依据多年的从业经验，认为我们可使用的简便易行的核心人才识别方法有以下几种：一、通过企业战略识别企业战略是对企业各种战略的统称，都是对家企业整体性、长期性、基本性问题的谋划和策略，具有指导性、全局性、长远性、竞争性和系统性。

当一个公司成功地制定和执行了有价值创造的战略，并且该战略具有不可模仿性时，企业就获得了战略竞争力。

企业战略设立了企业的长远目标，是企业一切决策的出发点。

从这个角度考虑，核心人才要有高瞻远瞩的眼光和强执行力，其能力足以支撑其促进企业战略的制定和实施。

由此观之，个人能力是判断核心人才的首要因素，这样的个人能力是对企业战略起到关键性甚至决定性作用的，直接影响到企业的未来走向和发展趋势，个人能力越强、对战略影响力越强，其核心程度就越高。

因此，从这种角度来识别核心人才，需要经历以下三个步骤：1. 明确企业的战略，深入理解企业的战略2. 明确让企业战略落地的核心能力3. 识别出拥有这些核心能力的人通过这种方式，我们可以初步认为以下三类人是可以成为企业核心人才的——企业战略的制定者，企业战略的推行者，为实现战略目标作出贡献的优秀个人。

二、依据管理层级、职位层级识别位于高级管理层、高级职位的员工一般都具有较强的工作能力和传达沟通能力，熟悉岗位工作，具有一定人脉，对推进工作能起到相对重要的作用。

职位本身就是判断、评估一个员工的直观办法，层级越高、职位越高的员工，越有可能是企业的核心人才。

但在使用这种方法的时候，必须注意不能固化思想，并不是所有的高层都是核心人才，要进行严格的审查才能确定，也不能将目光仅仅锁定在高层员工身上，还要关注有潜力的员工。

一、什么是核心（关键）人才1、一般来说，企业核心人才是那些拥有专门技术、掌握企业核心业务、控制关键资源、对企业的生存与发展会产生深远影响的员工。

他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。

2、企业的核心人才主要有三种类型：“管理型”、“专家型”和“事务型”员工。

“管理型”核心人才是决策型员工；“专家型”核心人才属于参谋型员工；“事务型（技能型）”核心人才属于执行层员工。

3、核心人才的一些特性：对企业做出突出贡献的；在团队里有号召力的；认同企业文化的；掌握公司核心技术的；能继承和发扬企业文化的；掌握了企业80%的资源的；为企业带来巨大利润的；掌握了企业核心机密和核心资源，并培养了一批高素质的属下。

在企业员工中或者其所在的部门有着较高的威望和较深的影响力；具备了“不可代替”的；4、需要注意的若干方面：核心不等于高管核心员工是不分等级的应当是多层次的核心人员一旦确定不是一成不变核心人员不是固定的每个阶段的核心人员都不是一样的核心人员有时候是和职位联系在一起的二、如何识别企业核心人才1、三个步骤：第一个找到关键的职位；第二个找到关键职位上的胜任员工；第三，通过业绩评估，找到胜任同时他又干出业绩的，最后是我们的关键任务。

另外一种方法1、确定核心职位2、确定核心职位的评选资格3、确定评选方式，评委的确定（老板？中层？基层管理者？普通员工？），各角色投票的比重4、确定职位的任职限制、退出机制，如任职最长年限等5、给予相应的配套待遇根据企业不同阶段发展，修订核心职位2、考虑战略与资源：与战略关联度；与资源（技术）稀缺度3、数量：核心人才的数量占员工总数的5-15%，最高不超过20%。

4、参考因素：学历、职称、工作业绩、工作年限、担任职务5、精华论点：核心人才是针对企业来说的，而不是针对老板而言老板意志可以反应企业价值观，但不能作为唯一标准那老板的亲戚算是核心员工么？单就老板的亲戚这一特点来说，这不是核心员工所以不能单纯从老板的意志来看有决策权人的不一定是核心人员老板的亲戚也要从他对企业的贡献度和影响度来衡量他是否核心6、关心核心人地是否公开评定意见不一致，实际操作时大家可以参考下述论点结合企业情况确定：即使不公开评选，也要有相应的选择制度和标准应该公开评选，尤其是在分配股权时可以管理层指定因企业性质而异。

核心人才选拔管理办法核心人才是指在组织中发挥关键作用、具备独特技能和能力、对组织目标和战略实施具有重要影响的人才。

为了更好地选拔和管理核心人才，组织需要制定一套科学有效的核心人才选拔管理办法。

本文将从选拔过程和管理措施两个方面进行阐述。

一、核心人才选拔过程1.需求分析：组织在选拔核心人才前首先要进行需求分析，确定有哪些岗位需要核心人才，并明确所需的技能和能力。

2.人才搜集：通过内部招聘、外部招聘、员工推荐等渠道，广泛搜集人才供选拔使用。

3.简历筛选：对收到的简历进行筛选，初步挑选出符合岗位要求、具备核心竞争力的候选人。

4.面试评估：对候选人进行面试和评估，综合考察其专业知识、工作经验、实际案例等方面的表现。

5.能力测试：针对不同岗位和职位的技能要求，进行能力测试，进一步评估候选人的能力和适应度。

6.综合评估：将面试和能力测试的结果进行综合评估，选出最符合要求的核心人才。

7.背景调查：对候选人进行背景调查，了解其教育背景、工作经历、个人品质等情况。

8.体检和考察：对入选的核心人才进行体检和实地考察，确保其身体状况和背景真实可靠。

9.决策和录用：根据综合评估和考察结果，由相关权威人士做出最终决策，并向入选的核心人才发出录用通知。

二、核心人才管理措施1.培养机制：建立明确的培养机制，为核心人才提供专业培训、管理知识和技能的学习机会，促进其能力的持续提升。

2.激励机制：制定激励政策，包括薪酬激励、晋升机会、福利待遇等，以激发核心人才的工作积极性和创造性。

3.发展通道：为核心人才设定明确的职业发展通道，提供晋升机会和挑战，让他们感到成长和发展的空间。

4.交流合作：鼓励核心人才之间的交流和合作，促进经验共享和知识传递，形成合力和协同效应。

5.个性关怀：重视核心人才的个人需求和感受，提供良好的工作环境和人文关怀，增强他们的归属感和忠诚度。

6.绩效管理：建立科学有效的绩效管理机制，对核心人才进行定期评估和反馈，及时发现问题并进行调整和梳理。

人员优化重点管理方案简介随着经济的不断发展，各行各业都在不断地进行人员优化，以提高企业的效率和竞争力。

但是，如何进行人员优化，以及如何管理人员优化的过程，是每个企业必须面对的问题。

本文将从人员优化的目的入手，提出人员优化的重点，最后给出几个管理人员优化的方案。

人员优化的目的人员优化的目的是改善企业的生产效率、降低成本、提高产品或服务的质量，从而增强企业的竞争力。

人员优化可以使企业更好地利用和开发人力资源，解决人才上缺口，弥补人力资源短缺的问题，优化企业的组织结构，使企业更加适应市场的需求。

人员优化的重点一、识别核心人才识别核心人才是企业进行人员优化的重点。

核心人才是指对企业发展至关重要的人员，可以为企业创造巨大的价值，带来可观的效益。

因此，企业应该尽可能地留住核心人才，同时也要保障他们的工作氛围和福利待遇，让他们感到被企业重视和关注。

建立科学的考核体系是进行人员优化的重要手段。

科学的考核体系能够确保企业的员工在工作中充分发挥自己的潜力，帮助企业追求更高的生产效率和工作质量。

通过考核，可以识别出绩效优秀的员工，进行激励，同时也可以对表现不佳的员工进行培训和提升。

三、进行有效的职业规划进行有效的职业规划是保障企业进行人员优化的重要手段。

职业规划可以帮助企业的员工更好地了解自己的岗位要求和职业发展路径，让员工具备适应不同工作环境的能力和素质，增强员工的职业竞争力。

管理人员优化方案一、留住核心人才针对企业的核心人才，应注重以下几点：•保障待遇：给予核心人才高额的薪酬福利和奖励制度，提供更高的成长空间和发展机会，让员工感到被企业重视和尊重。

•职业发展：针对核心人才的职业规划，制定职业发展计划和轨迹，引导和激励员工不断学习和进步。

•工作环境：为核心人才营造一个好的工作环境，提供支持和协助，尊重员工自主创新和发展的各种尝试。

建立科学的考核体系，可以确保员工在工作中充分发挥自己的潜力和优势。

以下几点是建立科学考核体系的重点：•确定考核指标：根据职业要求和工作环境，制定员工的工作指标和个人目标，以达成高质量的工作成果。

案例描述：我们公司是一家多元化集团企业，我所在的单位是集团下面的分公司，大概有300多人，最近集团正在进行年度人力盘点，总部要求每个分公司确认内部的关键人才，并根据各单位的实际情况对关键人才进行规范管理，我们分公司从来没有对人才层次进行过梳理，更不知道怎么管理，这个问题比较深奥，请各位大咖帮忙出出主意。

牛人分享：前言：????何为”关键人才“，是某个人，还是某些人？实际工作中，企业有决策层、管理层、执行层、操作层，每一个层面，每一个工作流，都应该确定关键人才和关键团队，才能保证公司战略的有效实施和完成！如何确定企业的关键人才？???在自己的工作经历中，个人认为，按照工作流程、关键业务流程来识别关键人才是最合适的！用排除法、对比法等等确定关键流程，进而再进行关键人才梳理。

在确定关键人才方面，需要有以下几个关键参考因素：1、稀缺性。

劳动力市场、人才市场，不管这个人才处于什么级别，在市场中很难获得，很难招录到公司来，而公司又很急需这类人员，可以判定为关键人才。

2、重要程度。

公司这名人员对公司来讲很重要，不管是在管理层面、市场销售层面、具体执行层面，只要缺了他，公司就不能正常运行，或者在运营指标中会有重大损失，可以判定为关键人才。

3、工作的复杂程度。

这个职位，这个工作可能不太重要，人员录用也不稀缺，但是，对于公司来讲，工作复杂程度较高，涉及面较广，这个职位人员编制一旦出现空缺，公司整体运行的协调、计划、管控会出现较大问题，也可以判定为关键人才。

????对于识别关键人才，一定要以企业自身为出发点，结合市场人才的供求状况来分析。

如何管理关键人才？因为企业的性质、所处行业、规模、发展阶段各有不同，所以对于关键人才的识别和管理也是有阶段性的！下面分享一些共性的方法和途径，和大家一同分享！1、关键人才，不是个人，而是一个流程团队！???通过关键流程的识别，一定要打造流程团队，越早越好！因为团队是人组成的，人是有流动性的！所以，团队建设和团队精神、团队合作应该成为企业文化的重点！2、关键人才，重在培养和留用???现在什么最贵？当然是人才，虽然喊了很多年了，但是实践中并不尽如人意！除了物质刺激外，对于关键人才，则需要诸如共同愿景、授权、名誉、各项技能培训等等。

太保核心人力标准
太保的核心人力标准可能因公司内部政策和业务需求而有所不同。

一般来说，核心人力可能指的是公司内部表现优秀、具有较高生产力、能够持续为公司带来价值的人员。

这些人员可能包括高管、关键岗位员工、专业技术人才等，他们通常在公司内部扮演着重要的角色，能够推动公司业务的发展和增长。

具体来说，核心人力可能具备以下特征：
1. 高绩效表现：核心人力通常能够完成较高的工作任务和目标，并且能够持续保持高水平的生产力。

2. 专业技能和知识：核心人力通常具备与公司业务相关的专业技能和知识，能够为公司的业务发展提供支持。

3. 关键岗位：核心人力可能担任公司内部的关键岗位，如高管、部门经理、关键技术岗位等。

4. 长期承诺：核心人力通常对公司有较长期的承诺，愿意与公司共同发展，并为公司未来的成功做出贡献。

需要注意的是，核心人力的标准并不是一成不变的，可能会随着公司的发展和业务需求的变化而有所调整。

因此，对于太保来说，要结合公司的实际情况和业务需求来确定核心人力的标准。