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全面薪酬管理 Microsoft Word 文档概述薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一环。
在今天竞争激烈的市场环境下，企业需要设计和实施符合公司战略目标的全面薪酬管理策略，以吸引、激励和留住优秀人才。
薪酬管理的重要性薪酬管理不仅涉及到员工的薪资水平，更应当考虑到员工的绩效、激励机制、福利待遇以及职业发展等方面。
全面的薪酬管理有助于提高员工满意度和工作绩效，同时有助于降低员工流失率，提升企业的竞争力。
薪酬管理的组成部分1.薪资水平：设定合理的薪资水平，要考虑员工的工作职责、绩效表现、市场行情等因素。
2.绩效管理：与薪酬挂钩的绩效管理制度可以激励员工提高工作表现，实现个人和企业双赢。
3.激励机制：除了基本薪资外，还可以设计激励机制，如年终奖金、股票期权、员工福利等，以激励员工更好地完成工作任务。
4.福利待遇：公司提供的福利待遇也是薪酬管理中的重要组成部分，包括医疗保险、带薪休假、弹性工作制度等。
5.职业发展：为员工提供职业发展机会和培训计划，帮助他们提升专业能力和个人价值，从而实现长期发展和职业晋升。
设计全面薪酬管理方案的步骤1.制定薪酬政策：公司需要明确薪酬政策的整体框架，包括薪资水平、绩效评估、薪酬结构等。
2.市场调研：了解行业薪酬水平和市场趋势，以制定竞争力强的薪酬方案。
3.绩效评估：建立科学的绩效评估机制，将员工的绩效表现和薪酬挂钩。
4.激励机制设计：制定合理的激励机制，通过奖惩机制激发员工工作动力。
5.福利待遇优化：不断完善和提升公司的福利待遇，从而提高员工的满意度和忠诚度。
6.员工培训：为员工提供高质量的培训和发展机会，帮助他们提升专业技能和职业竞争力。
总结全面薪酬管理是企业人力资源战略的核心内容，需要综合考虑员工的需求和公司的战略目标，确保薪酬管理体系能够为企业带来长期的竞争优势。
通过科学合理地设计和实施全面薪酬管理方案，企业将能够吸引优秀人才、激励员工、提升绩效，实现可持续发展。
XX股份有限公司全面薪酬管理制度第一章总则第一条目的为了提高薪酬激励效能，建立有效的薪酬激励和约束机制，构建有利于公司长期、稳健发展的全面薪酬激励体系，激发员工的主动性、积极性和创造性，促进公司可持续发展，依据《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等相关法律法规和《公司章程》、《董事会薪酬与考核委员会议事规则》等相关规定，特制订本制度。
第二条薪酬理念1、战略导向：关注公司战略，促进公司战略目标实现；对影响公司战略目标实现的关键部门、关键岗位实行适当的薪酬倾斜。
2、价值导向：以岗位评估确定岗位价值，并以岗位价值确定薪酬基准水平；薪酬基准水平的调整与岗位价值紧密链接。
3、业绩导向：员工现有岗位的岗位价值和员工业绩表现是决定员工薪酬水平和奖金的核心因素。
4、市场导向：公司持续关注外部市场或行业薪酬水平，确保公司核心员工薪酬水平具备一定的市场竞争力。
第三条薪酬管理原则1、一体化：公司薪酬体系遵循“统一理念、统一体系，统一管理”的原则，在公司及下属各分子公司之间实行公司薪酬的一体化管理。
2、市场化：公司薪酬体系尊重、借鉴高科技企业的市场实践与经验，结合公司实际情况，逐步实现薪酬管理市场化。
3、激励性：基于业务战略目标，建立薪酬与绩效链接机制，突出对于优秀人员的激励，促进业绩增长。
4、公平性：相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇，同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的不同，对薪酬职级或档位进行动态差异化调整。
5、动态化：公司薪酬体系兼顾公司的历史、现状与未来发展，建立薪酬动态调整机制以适应公司发展变化，实现公司、员工的共同发展。
第四条适用范围1、除另有规定外，本制度适用于与公司及下属各分子公司签订正式劳动合同或聘用协议的国内全体员工。
2、海外公司员工的薪酬，按“属地化管理”原则由海外公司基于本制度另行制定。
第二章薪酬管理机构及职责第五条薪酬管理机构及职责1、股东大会、董事会、董事会薪酬与考核委员会审批全面薪酬管理制度和全面薪酬管理制度修订方案。
全面薪酬福利管理全面薪酬福利管理简介薪酬福利管理是组织管理中的重要一环，它涉及到员工的薪资待遇、福利政策以及奖励制度等方面。
全面的薪酬福利管理能够有效地激励员工，提高员工满意度，并且有助于组织吸引和保留人才。
1. 薪酬管理1.1 薪资结构设计在薪酬管理中，薪资结构设计是一个重要的环节。
薪资结构应该合理地反映出各个岗位的价值和难度，能够体现员工的能力、贡献和经验。
薪资结构设计需要考虑市场薪资水平、公司的财务状况以及员工的需求。
1.2 绩效考核和奖励制度绩效考核和奖励制度是薪酬管理的核心内容之一。
通过有效的绩效考核，可以客观地评估员工的工作表现，并且给予相应的奖励或激励措施。
奖励制度可以建立在绩效考核结果的基础上，按照一定的规则和标准给予员工薪酬或其他形式的奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
1.3 薪资调整和福利待遇薪资调整和福利待遇是薪酬管理的重要组成部分。
薪资调整是根据员工表现、市场行情和公司财务状况等因素，对员工的薪资待遇进行调整和修订。
福利待遇包括各种附加福利，如医疗保险、人寿保险、带薪休假等，可以提供给员工作为额外的福利待遇。
2. 福利管理2.1 福利政策制定福利政策制定是福利管理的重要一环。
在制定福利政策时，需要考虑员工的需求和公司的财务状况，制定出符合员工利益和公司利益的福利政策。
福利政策可以包括各种形式的福利待遇和福利服务，如节假日福利、培训机会、员工关怀等。
2.2 福利措施执行福利措施的执行是福利管理的重要环节。
在执行福利措施时，需要确保福利政策的执行有条不紊，并且能够真正满足员工的需求。
福利措施的执行可以通过内部的人力资源管理系统或福利管理软件实现，提高执行效率和准确性。
2.3 福利调研和改进福利调研和改进是福利管理的持续改进过程。
通过定期的福利调研，可以了解员工对福利政策和措施的满意度和需求，及时调整和改进福利政策，以提高员工的工作积极性和满意度。
3. 心理激励与员工满意度薪酬福利管理不仅关乎员工的物质待遇，更重要的是激发员工的主观能动性和满意度。
全面的薪酬福利管理方案薪酬福利是企业管理中的一个重要方面，旨在激励员工，提高工作积极性和生产效率。
一个全面的薪酬福利管理方案可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，并提高组织的竞争力。
在这篇文章中，我们将详细介绍一个全面的薪酬福利管理方案，包括薪酬设计、绩效管理、福利制度以及沟通和反馈机制。
一、薪酬设计薪酬设计是一个灵活的过程，需要根据公司的目标、员工的工作内容和业绩水平来确定。
首先，公司应该制定一个薪酬策略，明确薪酬与绩效的关系。
其次，根据不同岗位的职责和要求，设计相应的薪酬等级和薪资水平。
薪酬设计还应该考虑到市场行情和竞争对手的薪酬水平。
最后，薪酬设计需要透明和公平，员工应该清楚自己的薪酬水平以及如何提高。
二、绩效管理绩效管理是薪酬福利管理的核心部分，也是员工激励的关键。
公司可以采用多种方法来评估员工的绩效，包括定量指标和定性评估。
定量指标可以是按照岗位设定的工作目标，通过量化的方式来评价员工达成情况。
定性评估则是通过主管评价、同事评价或客户评价来评估员工的绩效。
除了正式的绩效评估，公司还可以通过定期的一对一会议或团队会议来提供反馈和指导，帮助员工改进和成长。
三、福利制度福利制度是为了满足员工的基本生活需求和提升员工幸福感而设立的。
在福利制度中，公司可以提供一系列福利，包括保险、健康福利、休假、培训和发展机会等。
公司应该根据员工的需求和价值观来设计福利制度，使得员工有更高的工作满意度和忠诚度。
此外，福利制度也需要与员工的努力和贡献相匹配，以激励员工更加努力工作。
四、沟通和反馈机制一个良好的沟通和反馈机制对于薪酬福利管理非常重要。
公司应该建立一个开放和透明的沟通渠道，以便员工能够了解公司的薪酬福利政策和变化。
同时，公司也应该鼓励员工提出意见和建议，以进一步完善薪酬福利管理方案。
此外，公司还应该建立一个定期的反馈机制，包括员工调查、绩效回顾和薪酬审查等，以便员工能够了解自己的表现和薪酬水平，同时也为公司提供改进的机会。
如何制定全面的薪酬管理制度全面的薪酬管理制度对于企业的发展和员工的激励具有关键性的作用。
它不仅能够建立公平公正的薪资分配机制，还能够提升员工的绩效和工作动力，从而推动企业的良性发展。
本文将从薪酬管理制度的制定过程、关键要素以及实施策略等方面进行探讨。
一、薪酬管理制度的制定过程制定全面的薪酬管理制度需要经过以下几个主要步骤：1.确定目标：首先，企业需要明确自身的目标和需求，例如提升员工的绩效、吸引优秀人才、提高员工满意度等。
根据这些目标来制定相应的薪酬管理制度。
2.调研与分析：对内部和外部的薪酬情况进行全面的调研和分析。
内部调研可以了解到员工的薪资结构和薪资差异，外部调研可以了解同行业或类似企业的薪酬水平。
通过这些调研和分析结果，可以为制定薪酬管理制度提供参考。
3.制定策略：根据调研结果和企业目标，制定薪酬管理的策略。
包括薪资分配原则、绩效考核机制、薪资调整方式等。
同时，还要考虑到员工职务级别、工龄、绩效表现等因素的影响。
4.沟通与反馈：在制定薪酬管理制度的过程中，要及时与员工进行沟通和反馈。
可以通过公司会议、内部通知、工会代表等渠道，将制度的制定过程和内容向员工进行解释和反馈。
这样可以更好地获得员工的理解和支持。
5.修订与完善：薪酬管理制度是一个动态的过程，需要不断修订和完善。
企业应该定期评估制度的实施效果，并根据员工的反馈和环境的变化进行相应的调整，确保制度的适应性和有效性。
二、全面薪酬管理制度的关键要素制定全面的薪酬管理制度需要考虑以下几个关键要素：1.薪资体系：建立合理的薪资体系，包括基础薪资、绩效薪酬、福利和补贴等。
要根据员工的职务级别、工作内容和绩效表现来确定相应的薪资水平。
2.绩效考核：建立科学有效的绩效考核机制，明确员工的工作目标和绩效评价标准。
可以采用多元化的评价方法，如目标管理、360度评估等，确保绩效考核的公正性和科学性。
3.激励机制：制定激励政策和奖惩机制，通过给予奖金、晋升机会、培训机会等方式，激励员工不断提升绩效和能力。
全面薪酬管理模式分析全面薪酬管理模式分析薪酬管理是企业的重要组成部分，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
在现代企业中，薪酬管理已经从传统的单一考核体系向全面化的薪酬管理模式转变。
全面薪酬管理模式涵盖了薪资管理、福利制度、绩效考核和激励激励等多个方面，能够更全面地激励员工，推动企业的发展。
一、薪资管理薪资管理是全面薪酬管理模式中的一个重要组成部分。
薪资管理主要包括薪资制度的建立、薪资福利的分配和薪资福利的动态调整。
在全面薪酬管理模式中，薪资制度应该与企业的战略目标相一致，并且能够激发员工的积极性和创造力。
同时，薪资福利的分配也需要公平公正，能够根据员工的贡献程度和价值来进行差异化分配。
此外，薪资福利的动态调整也是薪资管理的重要内容，能够根据市场行情和企业实际情况对薪资福利进行及时调整，保持员工的薪酬竞争力。
二、福利制度福利制度是全面薪酬管理模式中的另一个重要组成部分。
福利制度主要包括基本福利和附加福利两个方面。
基本福利包括社会保险、住房公积金等，是企业为员工提供的基本保障，能够满足员工的基本需求。
附加福利包括带薪年假、节假日福利、员工活动等，是在基本福利的基础上进一步提供的激励手段，能够提高员工的满意度和忠诚度。
福利制度的建立需要考虑到员工的实际需求和企业的可承受能力，要实现福利与激励的平衡，使员工能够获得合理的福利同时又不过于负担企业。
三、绩效考核绩效考核是全面薪酬管理模式中的另一个重要组成部分。
绩效考核主要包括目标设定、绩效评估和绩效奖励三个环节。
目标设定需要明确企业的战略目标和岗位目标，并将其分解为员工的个人目标，使员工能够明确自己的责任和要求。
绩效评估是根据员工的工作绩效和行为表现来对员工进行评估，在衡量绩效时需要客观、公正和可衡量。
绩效奖励是根据员工的绩效表现来进行激励，既可以是薪资奖励，也可以是其他形式的奖励，如晋升、培训机会等。
绩效考核能够激发员工的工作积极性和动力，提升员工的工作质量和效率。
全面薪酬管理条例第一章总则第一条为了支持公司核心价值观和经营目标, 实现公司利益最大化, 吸引、激励并留住的人才, 充分体现员工为公司所作贡献和所付努力的程度,在考虑公司内外环境和公司管理现状的基础上, 制定本体系。
第二条本体系主要体现以下原则:1.竞争性原则: 以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向, 在充分调查同业、当地的企业工资水平的基础上, 确定薪酬水平为75P水平。
2.激励性原则: 以增强工资的激励性为导向, 通过激励性薪资（绩效工资）结构和基于个人特殊贡献的及时奖励的办法激发员工工作积极性。
3.公平性原则: 以体现工资的内部公平和个人公平为导向, 在确定员工薪酬时以岗位特点、个人技能和绩效为依据, 保证员工收入不降低。
4.责权利对等原则: 在制定工资结构和激励性薪资过程中充分体现责任与利益对等,突出表现在薪酬与职位挂钩, 分配上对重要岗位倾斜、对第一责任人倾斜等。
5.可行性原则: 本体系在实施中进行预算与控制, 工资总额与财务能力、公司效益挂钩, 使人力成本控制在合理范围内；在实施时人事、财务部易于操作, 员工易于接受；企业变革时, 体系可以延续。
6、合法性原则: 本体系体现公司的经营理念的同时, 充分研究了国家劳动法规和地方的薪酬指导和控制标准, 并考虑了公司所在地域的政府监管实务惯例。
第三条本体系所称薪酬指公司（含各驻外办事处）付予员工的直接薪酬和间接薪酬即工资和福利的总和, 包括：计时工资、计件工资、计件超额工资、加班加点工资、各种津贴和补贴、绩效工资（含佣金和销售提成）、奖金、红利、利润分成、社会保险和集体福利及非经济性薪酬等, 不同职系的人员有不同的薪酬构成。
第四条本体系适用于不行驶股权行为、为公司所聘用的所有员工, 包括各级管理人员、正式工、试用人员、临时工、季节工, 但不包括实习生、临时聘任的顾问等。
公司股东在公司内职位任职, 适用相应职务的工资标准；但股东不在公司内职位任职, 不适用于本制度。
全面薪酬管理手册引言全面薪酬管理是一种基于绩效和市场的综合考虑的薪酬管理方法。
它旨在通过合理的薪酬体系和激励机制，提高员工的工作积极性和满意度，进而增强组织的竞争力和可持续发展能力。
本手册将介绍全面薪酬管理的基本原则、方法和实施步骤，帮助企业建立科学合理的薪酬管理体系。
一、全面薪酬管理的基本原则1. 公平性原则公平是薪酬管理的基本价值观。
员工应当根据其工作贡献和成果获得相应的薪酬回报，不同岗位之间、不同员工之间的薪酬差异应当合理且透明。
2. 公正性原则公正是薪酬管理的核心要求。
薪酬决策应当基于客观的数据和标准，遵循公正、透明、可操作的原则，避免主观武断和人为偏见的影响。
3. 激励性原则薪酬体系应当具有激励作用，能够引导员工积极参与工作，实现组织和个人的共同目标。
激励机制要与绩效评估相结合，奖惩有据，能够有效调动员工的积极性和创造力。
二、全面薪酬管理的核心要素1. 薪酬策略薪酬策略是指企业在整体人力资源战略框架下，制定的与薪酬相关的各项政策和措施。
薪酬策略要与企业的发展战略相一致，能够有效激励员工的工作表现和职业发展。
2. 薪酬体系薪酬体系是按照不同的岗位、职级和绩效水平设置的薪酬框架和激励机制。
薪酬体系要具有内部公平性和外部竞争力，能够为员工提供明确的薪酬发展路径和奖惩机制。
3. 绩效评估绩效评估是基于业绩和能力的员工绩效评价和薪酬决策的依据。
绩效评估要基于客观、可量化的指标和标准，并采用多维度、多角度的评估方法，确保评价结果准确、公正。
4. 薪酬调查薪酬调查是获取市场信息和行业潮流的重要手段，它能够帮助企业了解薪酬水平和结构是否合理，从而调整自身的薪酬体系和政策，保持与市场的竞争力。
5. 薪酬沟通薪酬沟通是加强组织和员工之间的沟通和理解的重要环节。
通过定期的薪酬报告、工资说明和个别谈话等形式，向员工传达薪酬政策和激励机制，解答疑问，增强员工对薪酬体系的认同感和满意度。
三、全面薪酬管理的实施步骤1. 制定薪酬管理目标企业要明确薪酬管理的目标和意义，与公司整体战略相衔接，制定SMART原则的可量化目标，为后续的制定和调整工作奠定基础。
全面薪酬福利管理全面薪酬福利管理是指企业在管理员工薪酬和福利方面，以全面的视角来考虑和落实各项政策和措施。
它不仅着眼于满足员工的基本需求，如工资、保险和福利待遇，还关注于员工的个人成长和发展，以及企业的发展战略。
在全面薪酬福利管理中，企业需要综合考虑企业需求、员工期望和市场竞争，制定合理的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作动力和满意度。
全面薪酬福利管理需要从以下几个方面进行考虑和管理。
首先，要确保薪酬公平合理。
薪酬体系应该公平合理，确保员工按照他们的能力和贡献获得相应的报酬。
薪酬结构应该能够体现员工的绩效和贡献，通过绩效考核和激励制度来激发员工的工作积极性和创造力。
此外，企业应该对薪酬体系进行定期评估和调整，确保其与市场水平相符合。
其次，要提供全面的福利待遇。
除了薪资外，福利待遇也是吸引和保留人才的重要因素。
企业应该提供符合法律要求的基本福利待遇，如工伤保险、养老保险和医疗保险等。
同时，为了满足员工多样化的需求，企业还可以提供额外的福利待遇，如员工培训和发展、健康保险、假期和节假日福利等。
企业可以根据员工的不同需求和能力，设计并提供不同类型的福利待遇，以提高员工的满意度和忠诚度。
再次，要注重员工发展和成长。
全面薪酬福利管理不仅仅是为了满足员工的基本需求，更要关注员工的个人发展和成长。
企业应该提供良好的发展机会和职业规划，帮助员工提升自己的能力和技能。
此外，企业还可以通过提供外部培训和教育补贴等方式，鼓励员工不断学习和进修。
通过关注员工的发展和成长，企业可以激发员工的工作动力，增加员工的忠诚度和持续创新能力。
最后，要建立有效的沟通和反馈机制。
全面薪酬福利管理需要企业与员工之间建立良好的沟通和反馈机制。
企业应该与员工保持定期的沟通，了解他们的需求和期望，及时解决问题和提供帮助。
同时，企业还应该倾听员工的意见和建议，为员工提供一个良好的工作环境和氛围。
有效的沟通和反馈机制可以增加员工的满意度和参与感，提高企业的工作效率和绩效。
全面薪酬管理制度引言全面薪酬管理制度是为了确保组织内部的公平与透明，建立起有效的激励机制，以提高员工士气和工作绩效而制定的一套规范化的管理制度。
本文将详细介绍全面薪酬管理制度的各个方面，包括薪酬结构、薪酬体系、薪酬绩效评估、薪酬调整和薪酬福利等内容。
一、薪酬结构薪酬结构是指组织内各个岗位薪酬的等级和差异，并根据不同职位的要求和贡献确定相应的薪资水平。
薪酬结构需要考虑以下几个因素：1.1 职位分类和等级划分根据组织内部的岗位职责和工作性质，将职位进行分类，并按照一定的标准进行等级划分。
职位等级的划分可以根据岗位的工作要求、责任和重要性进行评估确定。
1.2 薪资水平设定根据市场行情和组织的财务能力，确定不同职位等级的薪资水平。
在确定薪资水平时，要考虑到员工的工作经验和绩效，以及市场上类似职位的薪资水平。
二、薪酬体系薪酬体系是指组织内部对薪酬发放方式和标准的规范化管理。
薪酬体系需要考虑以下几个方面：2.1 薪酬发放周期确定薪酬的发放周期，如月薪制、季度薪制或年薪制等。
发放周期的选择要根据组织的需求和员工的期望进行合理调整。
2.2 薪酬计算方法确定薪酬的计算方法，包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是基于职位等级和市场薪资水平确定的固定金额，而绩效薪酬则根据员工的工作绩效进行浮动调整。
2.3 薪酬发放方式确定薪酬的发放方式，可以选择银行转账、现金发放或者电子钱包等方式，以确保薪酬的安全性和便利性。
三、薪酬绩效评估薪酬绩效评估是对员工工作绩效进行定量化评估和反馈的过程，用于确定绩效薪酬的调整。
薪酬绩效评估需要注意以下几个方面：3.1 目标设定和考核指标设定明确的工作目标，并根据职位的不同确定相应的考核指标。
考核指标可以包括工作成果、工作态度、团队贡献等方面。
3.2 绩效评估方法确定绩效评估的方法和工具，可以采用360度评估、定期考核、项目评估等方式进行，以全面反映员工的工作表现。
3.3 绩效反馈与奖惩机制及时向员工反馈绩效评估结果，并根据评估结果进行奖励或者处罚，以激励员工改进工作表现。
全⾯薪酬管理制度全⾯薪酬管理制度（精选11篇） 在我们平凡的⽇常⾥，越来越多地⽅需要⽤到制度，制度是维护公平、公正的有效⼿段，是我们做事的底线要求。
那么什么样的制度才是有效的呢？下⾯是⼩编整理的全⾯薪酬管理制度（精选11篇），欢迎⼤家借鉴与参考，希望对⼤家有所帮助。
全⾯薪酬管理制度1 ⼀、⽬的 1、建⽴⼀种以岗位为基础，以⼯资绩效考核为核⼼的正向激励机制 2、把员⼯的薪资收⼊与岗位责任、⼯资绩效密切的结合起来。
3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
⼆、制定原则 本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员⼯享受同等级的薪酬待遇；同时根据员⼯绩效、服务年限、⼯作态度等⽅⾯的表现不同，对职级薪级进⾏动态调整，可上可下同时享受或承担不同的⼯资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同⾏业和同区域有⼀定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实⾏区域管理，充分调动员⼯的积极性和责任⼼。
4、经济：在考虑公司承受能⼒⼤⼩、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员⼯与企业能够利益共享。
5、合法：⽅案建⽴在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、适⽤范围 适⽤于公司总部全体员⼯ 四、管理机构 1、薪酬管理委员会 主要领导：董事长、总经理 委员会成员：财务部、⼈⼒资源部 薪酬管理的最⾼机构为薪酬管理委员会，⽇常薪酬管理由财务部、⼈⼒资源部负责。
2、薪酬委员会职责： 董事长、总经理职责 2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收⼊分配的原则⽅案。
2.2组织讨论并批准本制度的实施。
2.3 审查⼈⼒资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励⼿段（如年终奖、专项奖等）。
2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整⽅案和建议，并⾏使审定权。
⼈⼒资源部职责： 2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执⾏和监督。
薪酬全面管理规范薪酬是企业管理中的重要环节之一，对于企业的发展和员工的激励都有着至关重要的作用。
一套完善的薪酬全面管理规范对于企业的运行和员工的积极性都具有重要意义。
本文将从薪酬结构设计、薪酬管理流程等方面，探讨如何建立一套全面管理规范的薪酬体系。
一、薪酬结构设计薪酬结构的设计应该符合企业发展战略和人力资源战略，既要与市场薪酬水平接轨，又要符合企业的经济实际。
薪酬结构主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面，每个方面的权重应当根据企业的发展需要和员工的职责与能力来确定。
此外，薪酬结构还应该具有一定的弹性和激励机制，以调动员工的积极性和创造力。
二、薪酬管理流程薪酬管理流程应该清晰明确且公正透明，以确保每位员工都能够依据自己的表现获得相应的薪酬回报。
具体流程包括：1、薪酬考核标准的确定：企业应根据岗位的不同特点和员工的职责设置相应的薪酬考核标准，并公开透明地告知员工，以便员工清楚自己的工作目标和对应的薪酬回报。
2、薪酬绩效评估：企业应定期对员工的绩效进行评估，评估结果应客观公正，并以此作为薪酬调整的依据。
在评估过程中要注重激励性和科学性，避免主观因素的介入。
3、薪酬调整与发放：根据员工的绩效评估结果，企业需要及时进行薪酬调整，并确保薪酬的发放及时准确，避免延误或出现错误。
三、薪酬保密和激励机制薪酬保密既能够保护员工的隐私，又能够避免因薪酬差距引发的矛盾和不满。
在薪酬管理中，企业应制定严格的薪酬保密制度，并确保所有员工遵守。
同时，为了激励员工更好地发挥自己的能力，企业可以采取一些激励机制，如设立绩效奖金、员工股权激励计划等，以激发员工的工作积极性和创造力。
四、薪酬管理的公平性和合理性薪酬管理应始终以公平和合理为原则，避免薪酬的不平等现象存在。
在具体操作中，企业可以采取以下措施：1、薪酬福利制度的公开透明：企业应将薪酬福利制度进行公开，并告知员工薪酬分配的原则和流程，避免员工对薪酬制度的不满和猜疑。
2、薪酬政策的合理性：企业应根据市场薪酬水平、员工的表现和企业发展情况来合理确定薪酬政策，确保员工薪酬与付出的努力相符合。
全面薪酬管理制度全面薪酬管理制度1.总则1.1 目的本制度旨在通过构建全面薪酬为主的激励机制，用薪酬驱动和吸引人才，统一薪酬结构，规范薪酬管理活动，规避薪酬管理风险。
1.2 管理原则1.2.1 公平原则外部公平：同行业、同地区或同等规模公司类似职务的薪酬大致相应。
内部公平：同一个公司中不同职务所获的薪酬，正比于各自的贡献。
个人公平：公司须根据员工的个人能力和业绩等个人因素，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。
小组公平：公司中不同的任务小组，所获薪酬应正比于各自的绩效水平，为员工创造机会均等、公平竞争的条件。
1.2.2 竞争原则建立多元化的薪酬结构，领先的薪酬水平，价值共创与共享价值的薪资价值取向。
1.2.3 激励原则薪酬要与个人能力、团队责任、公司绩效挂钩，适时适度有效激励。
1.2.4 经济原则依据员工的市场价值、为公司创造的价值和公司的支付能力，控制薪酬总额。
1.2.5 合法原则薪酬政策及其管理，必须符合国家和地区相关劳动法律法规。
1.2.6 动态性原则公司在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，调整整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式。
员工个人能力的提高或绩效成绩的提升，及时调整员工个人的薪酬。
1.3 适用范围本制度适用于公司本部。
公司所投资的全资公司、控股公司内部执行。
参股公司依据自身情况，有选择的比照执行。
2.薪酬策略2.1 薪酬水平本公司以市场化原则为基础，普通员工的薪酬水平处于同行业、同地域、同职位中等水平或中等偏上水平，关键人才的薪酬水平具有市场竞争性。
2.2 公司实施混合工资制度对不同工作人员进行科学分类，根据职群的工作特性，分别采取职能不同的工资结构，其各个工资单元分别体现劳动结构的不同形态和要素，全面地反映按岗位、按技术、按绩效分配。
2.3 付薪要素2.3.1 市场依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬。
2.3.2 责任依据职位对公司的影响付酬。
2.3.3 行为为能产生杰出贡献所需的行为而付酬。
全面薪酬管理制度一、前言薪酬是公司对员工劳动价值的一种回报，也是员工工作动力和积极性的重要激励手段。
因此，建立全面的薪酬管理制度对于企业的长期发展和员工的稳定性是非常重要的。
本文将从薪酬结构设计、薪酬调整、薪酬福利等方面构建全面的薪酬管理制度，以期为企业提供一套科学合理的薪酬管理方案。
二、薪酬结构设计1、薪酬体系公司的薪酬体系应当根据员工的工作职责、工作性质、工作能力以及所处的行业、地区等特点来设置。
需要针对不同职能部门的员工设计相对应的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等。
2、工资等级根据员工的工作表现和职级来设计不同的工资等级，以此来反映员工在职场中所处的位置和对企业的贡献。
应当根据市场行情和公司实际情况来确定不同的工资等级，使之既能激励员工，又不至于造成过高的薪酬支出。
3、绩效考核绩效考核是薪酬体系中的重要组成部分，通过对员工工作绩效的评估，来确定其应得的薪酬水平。
需要根据员工的工作职责和目标，将其工作表现和贡献量化，以便于评定其工资水平。
4、奖金制度奖金是一种特定行为或成果的激励，能够有效地提升员工的工作积极性和投入度。
因此，公司需要设计合理的奖金制度，包括年终奖、季度奖、项目奖金等，以及根据员工不同的工作表现来设定不同的奖金比例。
5、福利待遇公司需要提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪年假、节假日福利、培训补贴等。
这些福利待遇可以提升员工的工作满意度，增强员工对企业的归属感，从而提高员工的工作稳定性和忠诚度。
三、薪酬调整1、市场调研公司需要定期进行薪酬的市场调研，了解同行业、同岗位的薪酬水平，以确定合理的薪酬标准。
同时，应当关注人才市场的变化，从而及时调整员工的薪酬水平，以保持在市场上的竞争力。
2、薪酬调整机制公司需要建立完善的薪酬调整机制，根据员工的工作表现、市场行情等因素来进行薪酬调整。
调整可以包括年度调薪、晋升调薪、岗位调整等，以确保员工的薪酬水平与其工作表现和市场价值相匹配。
全面薪酬福利管理全面薪酬福利管理薪酬福利管理是现代企业管理中非常重要的一个方面，对于员工的薪资待遇以及各种福利制度的设计与管理，直接关系到员工的工作积极性、薪资福利的公平性以及企业的绩效表现。
全面薪酬福利管理不仅仅是简单地发放工资和各种福利待遇，更重要的是通过合理的设计和管理，激励员工的工作热情和创造力。
设计薪酬福利体系薪酬福利体系的设计是全面薪酬福利管理的基础，合理的薪酬福利设计能够激发员工的工作积极性，提高企业的绩效表现。
在设计薪酬福利体系时，需要考虑以下几个方面：1. 薪资结构：薪资结构应该按照岗位的不同和员工的工作表现来设定，确保薪资的公平合理。
2. 绩效考核：绩效考核是薪酬福利管理的重要环节，通过科学的考核体系，可以将员工的工作表现与薪资奖励相挂钩。
3. 福利待遇：除了基本薪资之外，合理的福利待遇也能够提高员工的工作满意度和忠诚度，包括社会保险、福利津贴、额外的奖金等。
薪酬福利管理的重要性全面薪酬福利管理对于企业和员工都具有重要意义。
对于企业来说：- 激励员工：通过合理的薪酬福利设计，能够有效激励员工的工作积极性和创造力。
- 吸引优秀人才：一个好的薪酬福利体系可以吸引优秀的人才加入企业，提高企业的竞争力。
- 提高员工满意度和忠诚度：合理的福利待遇和薪资水平可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失。
对于员工来说：- 公平待遇：一个公平合理的薪酬福利体系可以确保员工的薪资待遇公平，并能够将员工的努力和工作成果得到合理的回报。
- 稳定收入和福利待遇：良好的薪酬福利管理可以带来稳定的收入和福利待遇，提高员工的生活质量。
- 发展机会：薪酬福利体系设计可以为员工提供发展机会，通过绩效奖励等方式激励员工不断学习和进步。
薪酬福利管理的实施步骤全面薪酬福利管理的实施需要经过以下几个步骤：1. 研究分析：首先需要对企业现有的薪酬福利体系进行研究和分析，了解不同岗位的薪酬待遇水平，以及员工的福利需求。
2. 制定策略：根据分析结果制定薪酬福利管理的策略和目标，确定薪酬结构、绩效考核方式以及福利待遇。
有效的全面薪酬管理制度企业管理者和员工，似乎已陷入相互指责、抱怨、无法沟通的恶性循环中。
中国企业如果不建立更全面、更灵活、更有效的薪酬战略，以便与新现实及企业战略相匹配，就会失去进一步发展的机会.总之，薪酬制度的设计要与员工的需求偏好相一致;薪酬制度的个性化、复杂化，将为薪酬制度发展的趋势。
有关“全面薪酬”，有四个重要趋势：1、间接收入在经济性报酬中所占的比重越来越高。
员工基本工资和津贴具有刚性特征，只能增加，不能降低或减少，否则会极大地降低员工工作满意度。
很多企业在设计薪酬制度时，考虑到为未来预留提升空间，都将基本工资设计得尽可能低。
但为了保持本企业员工收入在劳动市场上具有竞争性，会大幅度提高奖金和间接性收入，比如提供高额的午餐、交通补贴等。
2、员工将越来越看重非经济性报酬。
随着经济发展水平提高，很多员工不把金钱收入看成是选择工作地点和工作单位的首要因素。
换言之，员工本身及其家庭越来越不担心失去现有工作，而是在乎工作能否带来快乐、发展;人们追求的不是终身就业，而是是否具有终身就业的能力。
这一趋势在80后、90后的知识性员工中表现尤其明显。
3、员工的追求已由满足个人需求，拓展到满足家庭需求和家庭社会生活的需求。
员工不仅要体面的工作，更要体面的生活;要通过自己的工作，使自己的家人以及社会生活从中受益。
4、企业用人哲学由“劳资双方”的雇佣关系，正在转变为合作伙伴关系和自愿投资者关系。
在雇佣关系哲学下，员工是企业给多少钱做多少事。
“岗变薪变”，工资和奖金都跟岗位走;要想提高收入，就得设法升迁岗位。
在这种情况下，你如果是一个员工，你会选择与别人合作吗?你会勤奋而不偷懒吗?报酬诱因要与公司战略相一致企业不管付给员工什么，都应该有一个理由。
付得对不对，就看这个理由站不站得住脚。
有一位老板问我要不要给员工持股，我问他你为什么要给员工持股，他说这不是时髦吗。
进一步沟通后，我发现他的本意是想借助股份留住核心员工。
全面薪酬福利管理薪酬福利是企业吸引、激励和留住人才的重要手段，对于企业员工的工作积极性、满意度以及企业的整体运营都有着至关重要的影响。
全面薪酬福利管理是指企业在制定薪酬策略和福利政策时，将综合考虑员工的经济需求、工作表现、市场薪酬水平等因素，并以公平、公正、激励为原则，提供全方位的薪酬福利体系，以达到员工与企业双赢的目标。
一、薪酬福利管理的意义全面薪酬福利管理的意义在于能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的归属感和忠诚度，推动企业持续发展。
从员工的角度看，薪酬福利是对他们辛勤工作和贡献的回报，是保障其基本生活需求的保障；从企业的角度看，合理的薪酬福利能够吸引优秀人才、提高员工满意度和忠诚度，从而提高企业的生产效率和竞争力。
二、薪酬福利管理的基本原则1. 公平公正原则薪酬福利体系应该建立在公平、公正的基础之上，确保不同职位、不同工作表现的员工可以得到相对应的薪酬和福利待遇，避免因个人关系或其他非公正因素影响薪酬分配。
2. 激励导向原则薪酬福利体系应该通过激励机制，激发员工的工作积极性，鼓励他们主动学习和提升自己的能力，实现个人和企业的共同发展。
3. 绩效导向原则薪酬福利体系应该以绩效为导向，根据员工的工作表现和贡献程度给予适当的薪酬奖励，以激励员工不断完善自己的工作能力和成绩。
4. 市场导向原则薪酬福利体系需要参考市场薪酬水平，确保企业的薪酬福利能够与竞争对手保持相对的优势，从而吸引和留住优秀的人才。
三、全面薪酬福利管理的实施步骤1. 薪酬福利策略的制定企业需要制定薪酬福利策略，明确薪酬福利的总体目标、原则和策略，同时结合企业的战略目标和市场环境，制定符合企业实际的薪酬福利政策。
2. 薪酬福利调研与分析企业需要进行薪酬福利的调研与分析，了解市场各岗位的薪酬水平，并分析企业内部的薪酬差异，以此为基础制定差异化的薪酬福利政策。
3. 薪酬福利方案的设计企业根据薪酬福利策略和调研结果，设计符合员工需求和企业实际的薪酬福利方案，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
【关键字】精品全面薪酬的全面管理“全面报酬”，又叫“全面薪酬”，是近年来人力资源管理实践领域比较流行的薪酬管理工具。
调研报告称，企业采用全面报酬机制的驱动力因素，位列前四位的依次是：吸引关键人才、保留高绩效员工、增强企业的比赛优势、提高员工的敬业度。
但是，一方面是企业家和经理们实施全面薪酬战略，另一方面是员工对薪酬的五花八门的抱怨，甚至在网络世界里晒收入、晒福利，引起阵阵热议。
调研表明，这些企业被问及是否实现上述关键目标，仅有10%左右的企业表示其全面报酬战略“非常有效”地实现了吸引关键人才、保留关键员工的目标；表示能够“非常有效”地增强比赛优势和提高员工敬业度的企业比例更是低至8%。
面对这种落花有意流水无情的局面，中国的企业家和经理们不能不问：为什么员工看到的收入不全面？为什么全面薪酬实践没有得到员工的全面响应和全心认同？根据该报告提到的，全面薪酬包括薪资、福利、职业发展和工作与生活平衡。
全面薪酬战略和实践，不仅使用物质资源(薪资、货币化福利等)，而且应用精神资源(成长、平衡、关怀等)来完成付酬，从而有助于企业用最小的货币投入实现最大限度调动员工积极性的目标。
但是根据美世的调研，与外商投资企业相比，中资企业对全面薪酬的定义较为狭窄，大约40%中资企业将全面薪酬定义为“薪资”或“薪资福利”，而外商投资企业中仅有23%的企业如此定义全面薪酬。
因此，中国的企业家和经理人应该认识到，全面薪酬战略和实践不止于此。
它更在于重塑企业与员工之间的关系：从单纯的交易雇佣关系转变为承诺双赢关系(见下表)。
使用全面薪酬的企业的基本用人方式，必然是承诺双赢方式的，即以培养作为用人的基本理念，在员工关系上注重长远并着力在企业内开发社会和智力资本。
使用交易雇佣方式的企业，是不会采用全面薪酬的，因为在这种企业中，员工的价值是直接的、任务导向和成本导向的。
(表1)因此，全面薪酬管理，不仅是组织与成员之间全面价值的重构，更是组织与成员之间关系的全面重构。
在这两方面，有效的全面薪酬管理，至少要满足以下三个要求：● 让员工看到更多● 让企业看到更多● 让员工看到的和企业看到的一致文章开头企业家所提出的疑问，只是“让员工看到更多”，在收入上看得更全面，是不全面的。
它的另一面是“让企业看到更多”，以更广阔的视角看待员工与企业的关系。
这两者结合起来，便构成最重要的原则：让员工看到的和企业看到的是一致的。
因此，在企业重构组织、重构组织与成员的关系、重构组织核心比赛能力的过程中，理解全面薪酬，构建全面薪酬，重构价值评估体系，践行全面薪酬管理，将不仅仅是一次薪酬创新，更是一次组织创新。
全面价值薪酬是什么？是价值。
从微观到宏观，薪酬体现的价值，应包括以下三个方面：● 员工的工作表现对于企业的价值● 员工的岗位对于企业的价值● 员工对于企业的价值员工的工作表现对于企业的价值，是基于每个员工在实际工作中表现出来的绩效水平所做出的评估。
如果企业认为员工的工作表现好坏对企业绩效并无影响，则会出现“干多干少一个样，干好干坏一个样”的薪酬制度。
反之，如果企业认为员工绩效水平对于企业价值有直接影响，那么就会在薪酬结构中加大绩效薪酬的比例。
员工的岗位对于企业的价值，是基于员工所在岗位与企业价值链的相关性以及员工所在岗位在人力资源市场上的稀缺性和替代性所做出的评估。
如果员工所在岗位处于企业价值链的关键点上，或者说在人力资源市场上从供给方来说是稀缺的，或者/并且该岗位在人力资源市场上很难快速找到替代人选，则这类岗位对企业的价值就高，相应的员工薪酬也相对较高。
员工(人力资源)对于企业的价值，则是从企业管理理念的层面，基于企业对人力资源与企业价值实现的关系的认知所做出的评估。
如果企业真正认为(而不是口头宣讲)人力资源是企业的第一资源，人力资源是组织成功的关键，那么相对于企业的其他资源如厂房、设备、技术、品牌以及顾客等来说，对员工的关注就会被放在公司政策的第一位，薪酬水平就相对较高。
反之，如果企业认为人力资源不过是价值实现过程中的工具之一，企业的核心比赛力并不来源于人，那么薪酬水平就会相对较低。
全面薪酬首先应该综合体现这三方面的价值。
企业薪酬是否是全面薪酬，主要看企业的薪酬组成是否反映这三种价值。
因此，管理者要想通过全面薪酬战略，实现企业与员工共同发展的管理目标，就要在以下四组关系中处理好这三种价值。
多与少企业管理者应认识到，企业实施全面薪酬，哪些方面该支付多一些，哪些方面可支付少一些，这样基本的价值选择应由薪酬接受者决定。
这要求此类价值评估是从员工角度进行考虑。
换言之，换位思考是全面薪酬实践的基础。
员工如何评估自己的工作对于企业的价值，员工偏好中什么被认为应该多，什么被认为可以少，是管理者首先要了解和掌握的。
对于一个刚留学归国的员工而言，出国机会未必被理解为一种成长收益；对于来自制造一线的优秀员工而言，作为奖励的新马泰旅游，则可能被抱怨为一种“惩罚”——即使公司为该旅游支付机票酒店等费用，员工还得承担可能被员工视为巨大负担的杂费花销。
几乎所有企业管理者，听到晋惠帝司马衷的故事都会大笑——大臣禀报江南大旱，百姓没有粮食，晋惠帝竟然问：“没有粮食，为何不吃肉呢？” 但从“我认为”转变为“他/她认为”，这种换位思考习惯的养成，以及对于员工偏好的真正发现和尊重，在管理实践中并不是一件容易的事。
想“让员工看到更多”，首先就意味着“企业看到更多”真正的员工偏好，从而将员工认为应该多的内容放入薪酬中。
显性价值与隐性价值在全面薪酬中，员工能看到什么？显性的工资收入、货币化福利等都是容易被看到的。
而那些隐性的价值，员工并不总能看到：企业提供的各种培训；企业利用组织资源建立的福利条件(子女入托上学、优惠贷款、企业担保等)；企业提供的员工职业成长空间以及事业平台(有机会做事以及有机会做大事)；企业提供的各种稀缺经历和经验(国际化、跨文化)；企业承诺用人模型形成的当企业经营面临不确定性情况时员工获得的职业安全感；企业品牌所形成的人才聚集效应(与优秀的人一起工作)。
这些都是职场中的隐性价值。
因此，“让员工看到更多”，需要组织内有效的薪酬沟通。
如何让员工看到这些隐性价值，并且是自然地看到并在内心深处体会到这些价值，是薪酬沟通的目标。
因此，让隐性价值在确实需要这些价值的员工心里“显示”出来，并强化为员工心中的内在满足和薪酬优势，是首先要实现的。
但同时还必须在公平方面对隐性价值进行制度化建设。
很多公司不仅忽视隐性价值方面的薪酬沟通，而且隐性价值的分配也因此游离于制度建设之外，成为公司薪酬不公平感的原因之一，其因此而成为负资产。
随着隐性价值不断显性化，其公平化的制度建设迫在眉睫，让隐性价值成为员工根据公司激励战略和自身需求可预期的东西。
当期价值和延期价值在全面薪酬的价值选择中，企业如何处理薪酬当期价值和延期价值的关系，员工如何选择当期价值和延期价值，是全面薪酬设计中的一个难点。
当期价值是指企业在员工工作完成后相对较短时期内支付的各种回报(一般一年以内)。
延期价值则是指员工工作经过一定时期累加才能得到的各种回报，在企业中可以体现为延期支付的年终奖、累计工作一定年限才能获得的福利、股票期权、职业成长到一定阶段后获得的工作机会或者培训等。
从采用全面薪酬的企业来看，承诺雇佣模型已经决定长期导向的企业-员工关系。
全面薪酬包含相当的延期价值，这是与其用人理念完全一致的。
但对于员工来说，是否相信企业的发展前景，是否信任企业内的管理制度，是否愿意与企业长期共同发展，却不会因为企业管理者的美好愿望就成为必然。
即使是像股票期权这样规范的长期激励手段，都要建立在员工对组织拥有“心理所有(PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP) ”的基础上才能发挥作用。
只有建立共享的并可预期的愿景、树立现实并踏实的发展目标、塑造言而有信的管理层、健全权威得到保障的管理制度体系，才能确保员工接受并真正理解薪酬中的延期价值，进而真正发挥延期价值的激励作用。
而从企业角度看，延期价值占有相当比重，不仅能减小薪酬支付中现金流的压力，更重要的是可以降低组织人力资源风险，从而更好地维护企业对人力资源的投资。
绝对价值和相对价值员工衡量企业提供的全面薪酬的价值，不仅会从自己的需要偏好和认知进行绝对价值的判断，而且还会进行相对价值的判断。
行为经济学认为，人们在认知和判断中存在利己主义的有限理性，也就是不仅仅关注自己，更关注他人。
公平理论同样发现人们对于报酬的衡量，有对自己的付出和产出与他人进行比较的习惯，并且存在高估自己付出、低估自己所得的倾向。
因此，流行晒收入不足为奇，因为这为人们调整对全面薪酬的相对判断提供了机会。
某公司为员工出差提供意外和医疗保险，员工对于这项制度是高度认可的，后来知道比赛对手为其员工出差提供的意外和医疗保险是最高额度，该公司的这项制度很快从价值高的全面薪酬项目变成价值低的项目，而真正发生变化的，其实是员工心理感知的相对价值。
因此管理者要根据员工对薪酬项目的价值判断进行适时调整，在全面薪酬项目上进行创新。
全面管理全面薪酬管理，不仅需要对薪酬的全面理解，也需要对全面薪酬的全面管理。
一旦企业家和经理们意识到人力资源是组织成败的关键因素之一，力图将人力资源与组织核心比赛力直接联系起来，那么全面薪酬的全面管理，就是展现并实现这种联系的重要渠道。
因此，企业必须变革与此不相适应的管理，在以下四个方面进行扩展：● 管理边界从企业内部扩展到企业外部，从员工工作扩展到员工生活。
在传统的薪酬管理中，对于企业内部薪酬结构和相对薪酬价值的管理较多，有些企业在强调外部比赛性的情况下，能够考虑比赛对手的薪酬策略和人力资源市场的供求情况。
而在全面薪酬管理中，对于外部人力资源市场的关注成为常态，在全面薪酬的结构设计和价值评估中，不仅仅将视野聚焦于员工的工作，还考虑到员工的生活(工作-家庭平衡、健康、子女等)。
这是全面薪酬管理在外延(广度)上“全面”的体现。
● 管理理念从成本管理扩展到资本管理。
薪酬管理多与企业的成本管理密切相关，人工成本、人工费用是管理层常用的薪酬定义。
在全面薪酬管理中，资本管理的意义远大于成本管理的意义。
从人力资本角度看，全面薪酬管理需要考虑资本成本、资本回报，更需要从投资风险管理角度衡量企业对人力资本投资(全面薪酬)的风险和收益。
正因为全面薪酬管理的激励导向，企业员工的工作积极性以及更为直接的绩效提升，是评估投资收益的关键指标。
而全面薪酬体系是否降低了关键人才的离职倾向，是否减少了“头天拿奖金，第二天交辞呈”这样的短期交易行为的出现，是否从制度上延长了关键人才与企业的契约关系，则是衡量投资风险的重要因素。
从“成本”到“资本”的变化，是全面薪酬管理在管理哲学(高度)上的变化。
● 管理依据从有形契约扩展到无形契约。
