战略性人力资源管理

第一讲战略性人力资源管理概论（上）许多HR（Human Resource，人力资源）在日常工作过程中，对具体的事务性工作过于看重，然而忽视了全局，人力资源管理与公司的整体战略规划息息相关，是先制订标准，以标准考核员工还是让员工放手去做再去挑剔结果呢？这是两种截然不同的管理方式。

一、人力资源管理体系的内容战略性人力资源管理概论，其中包括两个重点问题，一是战略，二是人力资源管理。

可能许多从事人力资源管理工作的同事会有疑惑，认为自己的工作与公司战略有何关系？实际上这两者之间的互动关系非常强，如何基于公司的发展战略，将其核心思想传递到人力资源管理系统中是人力资源发展的一大趋势，那么如何有效追随公司的发展战略？与组织结构、任职资格体系、目标绩效管理体系、薪酬福利体系、企业文化等模块形成有效衔接，是本课程的主要内容。

许多同事在日常工作过程中只顾埋头拉车，没有关注到公司的发展战略与人力资源管理体系之间的互动之处，如果人力资源与公司各模块不能有效衔接，可能人力资源与企业负责人之间会渐行渐远，甚至漠不相关，这对人力资源工作而言是最可悲的结果。

（第十二讲薪酬福利体系中国人自古宁患寡而不肯患不均，薪酬的分配有时难于攻城略地，分配得不好不仅起不到激励的效果，反而适得相反，不如不分。

（一）什么是共赢薪酬战略我们通常称薪酬体系为共赢薪酬体系。

广义的薪酬由经济性报酬和非经济性报酬组成，我们通常所说的薪酬指的是狭义的薪酬，即经济性性报酬。

图6-10 薪酬理论薪酬若想做到共赢，首先薪酬体系须展现出明确的短、中、长的激励机制，薪酬体系最短的激励可短至一周；中期可以在半年或年底奖金；而长期则指期权、股权。

其次，在财富被创造出后，根据个人绩效、部门绩效与公司绩效进行分配，体现公平原则。

再次，是最直白的人才资本竞争武器：薪酬体系预留接口，对有些岗位薪酬要分A、B 组成部分，形成竞争人才机制。

另外，量化人力成本的投入和产出合理性，投入的工资未来能否为企业带来经济效益，产出的增长率和增长速度是否保持稳定增长。

还有，满足并高于法律法规的要求，成思危曾讲过，新的《劳动合同法》是许多企业头上的一座大山，做薪酬福利体系，需要尊重法律、法规的规定，对于最低保障工资、加班费的核算、五险一金的购买等要符合规定。

最后，是承载公司文化的重要平台，很多企业缺少激励手段，薪酬福利利系能够将三个非常重要的管理概念体现出来：公平、公正与公开，当然企业的薪酬福利体系是逐渐完善的过程。

（二）薪酬设计六步法介绍薪酬体系设计包括六个变革性的关键步骤。

1.职位描述与职族职等体系的建立管理人员走管理人员的薪酬通路，技术人员走技术人员的薪酬通路，销售人员走销售人员的薪酬通路。

2.基于职位价值评估的宽带薪酬系统设计运用一些国际性的评估模型，将组织中的岗位价值予以评估。

3.根据外部薪酬数据确定薪资水平依据外部薪酬调查和公司的支付能力，来确定标准年薪，然后包含员工的宽带薪酬定位，根据员工的能力或绩效，将薪酬定位在宽带系统当中，这部分还包括薪酬的套算与最后薪酬体系的切换。

4.员工在宽带薪酬系统中的薪酬定位薪酬体系是科学性与变革的艺术性的巧妙结合，薪酬的科学性主要体现在岗位价值评估、结构的合理化，艺术性则比较复杂。

5.薪酬结构设计与薪酬数据套算图6-11 薪酬结构表6-1 不同职族的薪酬结构表6.薪酬系统的切换和实施图6-12 薪酬设计六步法【案例】一企业员工哭诉了自己的经历，这位员工家在贵州山区，生活非常艰苦，而他毕业后留在北京一家规模很大的集团公司，平均每年的年终奖在5万元左右，而有一年，年终奖金只有3万元，这位员工非常不满，有了跳槽的打算。

谁知在他拿着3万元年终奖回家时，乡亲们敲锣打鼓地迎接他，原来他所在的集团了解到他的情况后，除了扣除他的2万元，集团又添了一部分钱，交给他母亲1万5千元，还在村里建了一所希望小学。

这位员工每每提到此事便热泪盈眶，其他企业出再高的薪水也不为所动。

一）组织的四大资源人力资源管理体系，本为战略而生，如何有效地为发展战略服务，是人力资源管理体系在未来设计变革过程中的重要方向，在一个组织中包含四大资源：1.物质资产资源2.资讯资源3.信息技术资源4.人力资源《华为基本法》讲得特别好，资源是会枯竭的，惟有生命和思想生生不息。

所以从事人力资源工作的同仁们，如何有效将人力资源发挥到极致，令其在组织中发挥最大的潜能、创造最大的财富，是人力资源的使命与职责，如何有效激活人力资源管理平台，为组织形成帮助，是人力资源工作者们需要特别关注的问题。

（二）组织资源的三个层面在我们周围，白手起家的企业家不乏少数，仅仅几年之间创造出巨大财富的商业王国，这样优秀的人力资源比比皆是，但也不乏糟糕的人力资源管理者，将原来优秀的资产管理成为了负资产，因此，如何有效发挥人力资源的核心作用非常重要。

一个组织的资源可以被分为三个层面：1.劳动力资源最低层面，是劳动力资源层面，通常也被称为壳资源。

像重庆超天门码头的挑山工一样，用自己的肩膀、自己的身体来创造财富，赚得极低的回报，实际上每个企业都有这些劳动力资源，他们用自己的双手，熟练的技能帮助组织创造财富。

图1-1 挑山工2.人力资源金字塔的第二个层面，被称为老资源，是真正意义上的人力资源。

这些员工在某一领域中有着专业的知识结构，以其专业知识为企业做相关的管理平台建设、相关方案设计，为企业发展战略服务。

3.人力资本第三个层面，也就是金字塔的顶层，被称为人力资本，又被称为“千手观音”。

在中国南方，民营企业的大本营，有许多非常优秀的企业家，他们并没有太高的学历，白天做老板，晚上睡地板，兢兢业业地在很小的细分领域中创造巨大的财富。

劳动力、人力资源、人力资本这三个层面，实际上就是我们通常所说的需要依赖于创造性的人才牵引组织的成长，在职能系统中将工作做好，同时也需要从事具体工作的同事，将操作性的工作做好，一个组织有没有竞争优势，是看这三方面的人才能否形成核心竞争力。

图1-2 组织资源的三个层面（三）人力资源管理体系的九大系统在西方工业革命开始之初，已经存在最传统的人力资源管理，在黑奴市场挑选黑奴，挑选比较强壮的黑奴到工厂，其间就涉及到招聘、培训、薪资、考核等环节，那么发展到今天，我们从战略的角度要求人力资源管理体系实现九大系统的工作。

在我国历史上，有许多优秀人力资源管理者，比如刘备三顾茅庐，比如唐僧带领徒弟三人远去印度以18年时间求得真经等，如果没有领导才能，很难将形态各异的这些人团结起来将事情做好。

目前国内也有许多优秀企业，如华为、万科、花红药业等在人力资源领域做得很好，他们用独特的思想将人的能力激活，创造出了最大的潜能和财富，如果企业的人均产值、人均利润都很低，便谈不上财富的分配。

二、人力资源管理工作的难点当今社会，人力资源管理工作正处于艰难的转型时期，面临着很大的困难与挑战。

（一）当前人力资源管理所面临的三大难题华尔街的金融分析师曾确立了影响企业经营的十大非财务变量，包括管理层的诚信品德、企业的战略质量、技术创新、吸引和留住人才的能力、品牌及市场营销、管理者的管理能力、报酬激励与绩效提升、组织的灵活性与效率、核心业务流程质量，这十大非财务变量中，有两部分与人力资源有关，即第4位的吸引和留住人才的能力以第7位的报酬机率和绩效提升（如下图）。

图1-3 影响企业经营的十大非财务变量1.目标绩效管理体系目标绩效管理体系对企业而言是世界级的难题，如何量化指标，针对公司不同层面，包括部门层面、岗位层面，寻找最优KPI，形成定期评价、激励机制。

2.如何留住优秀人才当企业发展到一定阶段时，优秀的人力资本四分五裂，缺乏一个很好的系统将之团结起来，投入更高的目标中，所以人力资源管理体系如何吸引人才是重点。

3.薪资福利体系企业创造了财富，如何进行公平公正公开地、有激励性的分配？简单来说，企业家在经营产品和服务的同时，还要学会去经营人才，实际上我们将人才经营成功后，对未来更大事业的开创非常重要。

比亚迪在十多年的时间中，由一个小小的电池企业发展到今天非常优秀的上市公司，形成了自己的带锁人才战略，比亚迪控股公司董事长王传福非常重视人才，在产品发展的过程中不忘储备大量的精英，这些精英的经验和能力帮助比亚迪在新的领域中不断扩张，可以说比亚迪产业的成功，就是人才的带锁战略的成功。

图1-4 王传福（二）从事人力资源工作要面临三大挑战从事人力资源工作要面临的挑战有三方面：1.企业发展战略人力资源管理平台，不能与公司的发展战略脱节，许多人力资源管理者与公司负责人的距离很遥远，完全不了解企业的发展战略，不了解企业接下来的发展需要什么样的配套人力资源管理体系，失去了与公司负责人的互动关系对人力资源管理者而言非常可悲，这导致人力资源管理仅仅成为为招聘而招聘、为培训而培训，完全成为职能性的工作。

组织最大的资源是公司的发展战略，其中有相当多的内容需要靠人力资源管理平台来承接，形成有效的驱动，实现其功能，没有哪个企业在绩效管理体系一片混乱时事业还能够蓬勃发展，因此人力资源所担负的是在人这个领域中的责任机制、分配机制、用人机制、沟通机制、牵引成长机制和约束淘汰机制，具有不可推卸的功能和责任。

2.企业多元化法律责任全国人大常委会原副委员长成思危曾讲过：“中国的中小企业身上有三座大山，第一座是新的《合同法》；第二座，如何有效留住优秀人才；第三座是如何形成相关的融资。

”这三座大山都是人力资源管理者必须面对的问题，在工作过程中要平衡投资者的利益、平衡员工的利益、平衡法律责任，是人力资源管理者无法逃避的工作。

为什么说要平衡法律责任呢？在北京的人可能感触不深，在深圳等城市每到年底讨薪以及由薪资所衍生的刑事案件相当多，这些相关问题虽然接触的层面很低，但对于一个组织的和谐、一个企业的凝聚力而言却极其重要。

图1-5 民工讨薪图1-6 民工讨薪3.管理新思维和新工具持续进步人力资源管理工作需要帮助组织创造最大的财富，企业中经常提到人均产值与人均利润这两个词，许多劳动密集型的企业人均产值非常低，人均利润是指每个人创造财富的多少，如果企业人均产值与人均利润都很低，这种情况下企业不可能付出高额工资给员工。

因此需要通过各种管理的新思想、新工具让人力资源产生最大的潜能和财富，以上三点是人力资源工作者的三大挑战，首先是追随战略，不要与公司的战略发展相背；其次是解除相关利益的平衡；最后要运用新工具和新思想来帮助人均产值和人均利润得到最大的回报和成长。

三、战略性人力资源管理包含的内容战略性人力资源管理围绕组织发展可以被分为九大系统，从企业最关键的职能性机制来看又可以被分为六大机制，从人力资源最终的经营结果来看，可以使用一系列的量化指标来考核人力资源管理工作的效果。

（一）九大系统围绕组织发展战略有九大系统，分别是人力资源战略规划、组织职位体系、任职资格体系、招聘甄选体系、培训开发体系、薪酬福利体系、目标绩效管理体系、员工关系管理、核心价值观。