人力资源管理讲义4

1、战略人力资源管理战略人力资源管理是指将人力资源与组织的战略目标相结合，通过合理配置和开发人力资源，促进组织战略目标的实现的管理过程。

战略人力资源管理是人力资源管理的高级形式，是一个综合性、群体性的管理过程。

战略人力资源管理的核心内容包括战略规划、人才战略、组织文化、组织结构和组织流程的设计等。

战略规划是战略人力资源管理的基础，要求从宏观角度审视组织的战略目标，并与人力资源管理活动相结合，协同推动组织战略目标的实现。

人才战略是战略人力资源管理的核心，要求根据组织战略目标和人力资源的特点与需求，制定合理的人才引进、培养和激励计划。

组织文化是战略人力资源管理的重要组成部分，要求树立一种有利于实现组织战略目标的文化氛围。

组织结构和组织流程的设计是战略人力资源管理的操作手段，要求为实现战略目标提供组织的支持和保障。

2、绩效管理绩效管理是指为了实现组织目标，通过设定目标、评估绩效、提供反馈、制定改进计划等环节，对员工的工作绩效进行管理和激励的过程。

绩效管理是人力资源管理的核心内容之一绩效管理的目标是提高组织绩效和员工绩效，通过对员工绩效的管理和激励，促进员工的学习和发展。

绩效管理的基本原则包括目标一致性原则、全员参与原则、多维度评估原则、信息充分性原则和动态性原则。

绩效管理的环节包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进。

目标设定是绩效管理的起点，要求明确员工的工作目标和绩效标准。

绩效评估是对员工工作绩效的度量和评价，可以采用多种评估方法和工具。

绩效反馈是将评估结果及时反馈给员工，帮助员工了解自身的绩效水平和改进的方向。

绩效改进是根据评估结果，制定改进计划，指导员工改进自身的工作绩效。

3、薪酬管理薪酬管理是指为了激励员工、保持员工的工作积极性和生产力，通过制定薪酬政策、设计薪酬体系、确定薪酬水平等手段，对员工的薪酬进行管理的过程。

薪酬管理的目标是合理激励员工，制定公平公正的薪酬政策，保持组织内部的内外公平。

1、筒述绩效考评数据处理的步骤。

(12分（1）表格的设计与发放；（2）收集考评数据记录；（3）考评数据的统计；（4）数据的计算机处理；（5）考评数据的保存；（6）文档的保管。

2、简述基本社会保险缴费的内容。

(10分（1）基本养老保险缴费；（2）基本医疗保险缴费；（3）失业保险缴费；（4）工伤保险缴费（5）生育保险缴费。

3、简述依据调节手段的不同, 劳动关系主要有哪几种调整方式?依据调节手段的不同，劳动关系的调整方式主要有：（1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整；（3）集体合同规范的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）国家劳动监督检查制度等。

l 、某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80人，6月份以后至7月份没有出现人员变动；8月1日，该公司正式聘用20人；8月20日，有5名员工离职。

请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?(12分（1）6月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数（2）由于未出现人员变动，因此7月份的月平均人数为80人（3）8月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数2、某员工的岗位工资标准是3480元／月(月计薪天数为21．75天，10月份该员工在国庆节期间休假7天，周末休息时间为6天，平时加班12小时，因病缺勤l 天。

请计算：(1该企业10月份的制度工时数。

(3分(2该员工10月份的实际工作工时数。

(3分(3如果不考虑扣个人所得税和各项保险, 企业应支付该员工多少工资?(8分（1）10月份的制度工时数＝（31-7-6）×8＝144（小时）（2）10月份该员工实际工时数＝（31-7-6-1）×8＋12＝148（小时）（3）小时工资标准＝月工资标准/(月计薪天数×8 ＝3480/（21.75×8）＝20元/小时因此，应付该员工的工资＝3480－20×8＋20×12×150％＝3480－160＋360＝3680（元）1、A 公司是一家大型国有企业，2004年开始实施竞聘上岗。

第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

一、劳动资源的稀缺性1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。

2、构成消费对象的消费资料不仅仅是（有形的物质资料），而且还包括（无形的非“物质”资料）。

3、劳动资源的稀缺性具有如下属性：一、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性；二、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性；三、劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

4、生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。

5、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在。

二、效用最大化1、个人追求的目标是效用最大化。

2、企业追求的目标是利润的最大化。

3、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。

三、劳动力市场1、居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。

2、劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。

从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。

就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。

四、劳动经济学的研究方法1、经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。

2、规范研究法由于经济运行过程中存在种种障碍，使互惠的交换不能实现。

其主要障碍有以下三类：一是信息障碍；二是体制障碍；三是市场缺陷。

第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率的概念1、社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给。

2、由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。

2013年人力资源管理师二级考试冲刺班讲义4第二节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序【知识要求】教材P100重点一、面试的内涵二、面试的类型（4次单选）【07年综合题】1.根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。

结构化面试又称为规范化面试，要求做到：A、程序的结构化；B、题目的结构化；C、评分标准的结构化2.根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。

单独面试又称序列化面试，小组面试又称同时化面试。

3.根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。

4.根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。

三、面试的发展趋势（多选）1.面试形式丰富多样2.结构化面试成为面试的主流3.提问的弹性化4.面试测评的内容不断扩展5.面试考官的专业化6.面试的理论和方法不断发展【能力要求】[该处的能力要求，今年可以注意做技能题准备]教材P101-103重点一、面试的基本程序结构完整的面试程序如下 [4步]2次多选，1次单选。

其中最为重要的是实施阶段。

（一）面试的准备阶段（二）面试的实施阶段（三）面试的总结阶段（四）面试的评价阶段教材P104-106重点（二）面试的实施阶段【非常重要的知识点，7次单选，1次多选，并且也是今年的重点】【2010.5年简答：在面试过程实施过程中，一般可分为哪几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？】面试的实施过程一般包括5个阶段1.关系建立阶段 [可以预料到的问题开始发问] 用封闭性问题2.导入阶段 [有所准备的、比较熟悉的题目] 用开放性问题3.核心阶段[关于核心胜任力的事例] 用行为性问题与其它问题配合使用4.确认阶段[对核心阶段所获得的信息进行确认] 常用开放性问题5.结束阶段常用行为性和开放性问题教材P107重点二、面试中的常见问题（单选，多选）考查重点是第五项：面试考官的偏见【2008.5综合题：在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？】1.面试目的不明确2.面试标准不具体。

2013年人力资源管理师二级考试基础知识讲义4第三章现代企业管理第一节企业战略管理一、企业战略环境分析（一）企业战略企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。

企业战略的实质：实现外部环境、企业实力、战略目标三者之间的动态平衡。

企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性（二）企业的经营环境微观环境、宏观环境、行业环境、市场环境；政治环境、经济环境、法律环境、技术环境。

（三）经营环境分析的方法现代企业经营外部环境分析的方法，主要包括对外部环境的调研和预测两个方面。

1.外部环境的调研·获取口头信息·获取书面信息·专题性调研2.外部环境的预测（四）经营环境的微观分析1.现有竞争对手的分析1）现有竞争对手的数目2）现有竞争对手的经营战略3）竞争对手的产品差异化4）固定成本的高低5）行业成长过剩2.潜在竞争对手分析进入障碍：产品差异化、规模经济、绝对成本优势、进入分销渠道、资本需求、现有企业的反应。

3.替代产品或服务威胁的分析4.顾客力量的分析5.供应商力量的分析（五）经营环境的宏观分析1.政治法律环境政治法律环境：是指影响企业战略决策的首要外部条件。

2.经济环境（1）经济体制宏观经济的结构体系、运行方式和管理制度的总称。

（2）经济形势（3）经济结构包括产业结构、分配结构、交换结构、消费结构和技术结构。

（4）经济政策包括财政政策、货币政策、收入分配政策、产业政策等。

4.技术环境。

2013年人力资源管理师三级考试冲刺班讲义4
技能部分串讲分析
2013年5月人力资源管理师技能考试部分冲刺辅导
第一章人力资源规划 P1-57
第一章共四节，课后习题共10个，应成为准备技能题目的主要参考范围。

从2003年至今历年技能题目为19个，其中第一节岗位分析与设计12题，第2节定员管理4题，第三节制度规划2题，第四节人力资源费用预算审核与控制1题。

1.课后习题第1题：简述人力资源规划的内容。

此为教材为第一节第1页内容，属于知识要求，2005年5月间答题-人力资源规划的类别及涵义？至今未再考，今年考试可能性较大，作为简答题准备。

2.课后习题第2题：简述工作岗位分析的内容、作用和程序。

内容、作用：知识要求；程序：能力要求。

（1）原理与考试重点，已考过5次。

岗位规范的内容、作用部分，已考试过两次，距今最近的考试是2010.5 简答“简要说明岗位规范的定义和主要内容”，这属于知识要求部分。

岗位规范部分，本次考试概率一般。

应准备简答题：“工作岗位分析的内容、作用”，此题目为教材第4页、第5页内容，原题目未考过。

（2）工作岗位分析程序，属于能力要求部分，第7页至第13页，结合知识部分，主要包含两大内容，一是工作说明书的结构，二是工作岗位分析的程序及制作工作说明书的步骤。

设计岗位说明书已考过两次，最近一次考试为2010年10月，此次考试可能性不大；工作岗位的分析程序以及岗位调查的设计方案也已考过两次，最近一次考试为2012年11月，此次考试的可能性也不大。