1-19
第三節 激勵的理論
公平理論 (Equity Theory) 激勵的期望理論 (Expectancy Theory of Motivation) 波特和勞勒的理論模型
1-20
公平理論 (Equity Theory)
研究者：亞當斯 (Adams)
年代：1963年
研究結論： 假如工作報酬為計件式，而員工認為酬勞過多則會有認知不 公平現象發生，則員工生產量將維持原來數量或可能減少。 假如工作報酬為計件式，而員工認為酬勞過少而有認知不公 平的現象發生，則其生產品質即將降低，生產量可能維持原 狀或增加。 假如工作報酬為薪津式，而員工認為酬勞過多則會有認知不 公平的現象發生。則員工生產量將增加，生產品質亦將提昇， 如此可減輕認知不公平的現象。 假如工作酬勞為薪津式而自認報酬過少，而有認知不公平的 現象發生，則其生產量和質均將減少或降低。
1-33
Interpersonal relations, feelings
Good relations, accurate feedback
Lowest-level needs
1-12
Existence
Food, water, clothing, and shelter
Adequate pay for necessities
1-32
強化理論 2/2
強化作用對組織行為的影響，可歸納如下三點： 某種型式的強化是改變行為所必須採行的 在某組織中，某種報酬比他種報酬來得有效 學習的速度與其效果的持久性，視強化的時機而定
強化的時機或程度，可分下列幾項： 變動比例強化 (variable ratio reinforcement) 固定比例強化 (fixed ratio reinforcement) 變動間隔強化 (variable interval reinforcement) 固定間隔強化 (fixed interval reinforcement) 群集或連續強化 (massed or continuous reinforcement)
