劳动法与劳动合同法对比

劳动法与合同法的矛盾在我国法律体系中，劳动法和合同法是两部非常重要的法律，分别调整着劳动者和用人单位之间的劳动关系以及民事合同关系。

然而，在实际操作中，这两部法律往往会产生一定的矛盾和冲突，给当事人带来诸多困扰。

本文将从以下几个方面探讨劳动法与合同法的矛盾之处。

一、劳动合同的签订与解除1. 劳动合同的签订根据劳动法的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同。

而在合同法中，合同的订立主要是基于自愿、平等、公平、诚实信用的原则。

在实际操作中，用人单位在招聘过程中，往往会要求劳动者先签订一份试用期合同，而在试用期结束后，再签订正式的劳动合同。

这种做法在劳动法上属于违法行为，因为劳动法规定，试用期应当包含在劳动合同期限内。

然而，在合同法看来，这种试用期合同是有效的，因为它符合合同的自愿、平等原则。

2. 劳动合同的解除劳动法与合同法在劳动合同解除方面也存在矛盾。

根据劳动法的规定，用人单位解除劳动合同应当符合法律、法规的规定，并提前通知劳动者。

而在合同法中，合同的解除主要是基于合同履行完毕、合同解除条件成就、违约等原因。

在实际操作中，用人单位往往会依据合同法的规定，以违约为由解除劳动合同，从而规避劳动法的规定。

二、劳动争议的解决劳动法与合同法在劳动争议解决方面也存在矛盾。

根据劳动法的规定，劳动争议应当通过劳动仲裁解决，而劳动仲裁的决定具有法律效力。

然而，在合同法中，合同争议的解决主要是通过民事诉讼途径，当事人可以自由选择是否将争议提交仲裁机构仲裁。

在实际操作中，当事人往往会选择将劳动争议提交民事诉讼，从而规避劳动仲裁的规定。

三、劳动者的权益保护劳动法与合同法在劳动者权益保护方面也存在矛盾。

劳动法作为一部特殊法律，明确规定了劳动者的权益保障措施，如工资、工时、休假、劳动安全等。

然而，在合同法中，劳动者并未获得特殊的权益保护，而是与其他合同当事人处于平等的地位。

在实际操作中，用人单位往往会利用合同法的漏洞，侵害劳动者的合法权益。

《劳动法》、《劳动合同法》对比解读《中华人民共和国劳动合同法》（下简称《劳动合同法》）已经审议通过，将于2008年1月1日起正式实施。

由于涉及千千万万劳动者切身利益，并直接关系到社会和谐稳定，这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注。

与1994年颁布的《劳动法》相比，这部法律对劳资双方的权利、义务有不少变化和调整，对于已经长期执行《劳动法》的广大企事业单位来讲，肯定将带来不少影响。

日前，记者就读者最为关注的试用期、劳动合同签订、经济补偿等常见问题在《劳动合同法》的有关条款，采访了中山大学法学院劳动法专家黄巧燕老师和亚洲国际大酒店人力资源总监蓝国庆先生，请他们解读新旧法的不同。

招聘用工中的订立合同要求细化《劳动合同法》的规定则让劳动者在用人单位没有与其订立书面合同时，可以通过采取法律行动，如要求加倍支付工资等来维护自己的权益。

根据第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

第十四条第三款则规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

就不签订书面劳动合同的法律后果的规定，体现了立法者落实“书面合同”制度的决心。

关于劳动合同订立的“书面形式”问题，国家在劳动合同法中以更加详细和更加明确的规定将用人单位不订立“书面合同”的法律后果予以明确，使得劳动者的权利救济具有可诉性。

较高的“违法成本”将使用人单位以各种名目拒绝与劳动者签订劳动合同的现象有所减少。

对比：在过去的实践中，用人单位不订立书面合同，往往只负行政责任。

试用期规定更详细操作性强试用期一直是劳动者和雇主签订劳动合同时最多争议的。

《劳动合同法》实施后，新旧法对“试用期权”的相关规定有哪些变化呢？《劳动合同法》以法律形式确认明晰了保护与惩罚措施，对试用期限作出了更为详细的规定。

如第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

劳动法与劳动合同法的区别
合同范本内容：
劳动法与劳动合同法是两个不同的概念，它们在法律体系中具
有各自的作用和适用范围。

在劳动法范畴中，劳动法是指国家对劳
动者和用人单位之间劳动关系进行调整和规范的法律规定，而劳动
合同法则是在劳动法的基础上制定的具体规定劳动合同的法律。

下
面将从不同角度对劳动法和劳动合同法进行比较，以便更好地理解
它们之间的区别。

一、法律性质。

劳动法是一部涉及劳动者权益保护、用人单位权利义务和劳动
关系调整的综合性法律，是国家对劳动关系进行全面规范的基本法律。

而劳动合同法则是在劳动法的基础上制定的一部专门规范劳动
合同订立、履行和变更等问题的法律。

二、适用范围。

劳动法适用于全国范围内的劳动者和用人单位，包括国有企业、
集体企业、私营企业和外商投资企业等各类用人单位。

而劳动合同法则是在劳动法的基础上制定的一部专门规范劳动合同订立、履行和变更等问题的法律。

三、规范内容。

劳动法涉及劳动者的基本权益保护、劳动关系的调整、用人单位的权利义务等多方面内容。

而劳动合同法则是在劳动法的基础上制定的一部专门规范劳动合同订立、履行和变更等问题的法律。

在实际操作中，劳动法和劳动合同法是相互联系、相互补充的关系。

劳动合同是劳动法规定的劳动关系的具体化，是劳动法的一种具体体现。

因此，在劳动关系中，既要遵守劳动法的规定，也要遵守劳动合同法的规定，才能够更好地保护劳动者的合法权益，维护用人单位的合法权益，促进和谐劳动关系的形成和发展。

《劳动合同法》与《劳动法》有什么区别吗劳动者在进⼊⽤⼈单位时，是要签订劳动合同的，合法合理的劳动合同既受到法律保护，也受到⼈们的⼀致认可。

那么怎么样的劳动合同才算合法，我国有劳动合同法与劳动法两个关于劳动的规定，它们有什么不同，有什么区别呢？下⾯，店铺⼩编为你解答。

(⼀)劳动关系的建⽴1、《劳动合同法》规定：“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。

⽤⼈单位应当建⽴职⼯名册备查。

”;“⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同”，否则，⽤⼈单位“应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资”。

2、《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与⽤⼈单位确⽴劳动关系、明确双⽅权利和义务的协议。

建⽴劳动关系应当订⽴劳动合同。

”3、分析⽐较：(1)新法规定劳动关系的建⽴时间是“⽤⼯之⽇”;⽽劳动法则是“签订劳动合同之⽇”。

“⽤⼯之⽇”可能与“签订劳动合同之⽇”同⽇，也可能不同⽇。

(2)新法明确了事实劳动关系的保护，只要单位⽤⼯，⽆论是签合同或是不签合同，也⽆论签试⽤期合同或是签正式劳动合同，⼀律从⽤⼯之⽇起确定已与⽤⼈单位建⽴了劳动关系。

劳动法及其他法规虽认可“事实劳动关系”，但没有以法律的形式明确化。

(3)新法规定“⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同”，否则，⽤⼈单位“应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资”。

劳动法及其他劳动法规中则没有这样的规定。

(⼆)试⽤期的规定1、《劳动合同法》规定：“劳动合同期限三个⽉以上不满⼀年的，试⽤期不得超过⼀个⽉;劳动合同期限⼀年以上不满三年的，试⽤期不得超过⼆个⽉;三年以上固定期限和⽆固定期限的劳动合同，试⽤期不得超过六个⽉。

同⼀⽤⼈单位与同⼀劳动者只能约定⼀次试⽤期。

以完成⼀定⼯作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个⽉的，不得约定试⽤期。

试⽤期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试⽤期的，试⽤期不成⽴，该期限为劳动合同期限。

劳动者在试⽤期的⼯资不得低于本单位相同岗位最低档⼯资或者劳动合同约定⼯资的百分之⼋⼗，并不得低于⽤⼈单位所在地的最低⼯资标准。

劳动法与劳动合同法实际操作中的区别篇一：《劳动法与劳动合同法实际操作中的区别》嗨，小伙伴们！今天咱们来聊聊一个可重要的事儿，那就是劳动法和劳动合同法在实际操作中的区别。

这可不是什么干巴巴的话题哦，这可和咱们身边好多人的工作生活都息息相关呢。

先来说说劳动法吧。

劳动法就像是一个大管家，管着整个劳动领域里的好多事儿。

比如说，它规定了劳动者的基本权益，像工作时间呀，休息休假呀。

我就想啊，这就好比是给咱们打工人画了一个保护圈，在这个圈里，老板可不能随便欺负咱们。

像我叔叔，他在一个工厂上班，每天工作时间不能超过8小时呢，如果超过了，就得给加班费。

这就是劳动法在起作用呀。

要是没有劳动法，那老板让叔叔他们一天干十几个小时，还不给钱，这多不公平啊！再看看劳动合同法呢。

劳动合同法啊，它更像是专门针对劳动合同这个事儿的一个小管家。

它把劳动合同里的各种细节都管得死死的。

比如说，合同得怎么签，里面得写些啥内容。

我有个邻居姐姐，她去找工作的时候，就碰到了一个事儿。

那个公司给她的合同写得特别简单，好多重要的东西都没写。

姐姐就想啊，这可不行，这合同就像一个承诺的纸条，得写清楚双方的权利和义务才行啊。

后来姐姐就跟那个公司说，这合同不符合劳动合同法的规定，要重新写。

你看，劳动合同法就像是姐姐的保护神，让她在签合同的时候有了底气。

从实际操作的角度来看呢，劳动法它规定的是比较宽泛的一些权益。

就像是盖房子的时候打的那个大框架，它给整个劳动的大环境定了个基本的调调。

比如说，劳动者有获得劳动报酬的权利，这是个大的概念。

可是具体到报酬怎么给，给多少，啥时候给，这时候就需要劳动合同法来详细规定啦。

这劳动合同法就像是在大框架里填砖加瓦的小工匠，把每一个细节都处理得好好的。

我再给你们讲个故事吧。

我有个同学的爸爸，他在一个小公司工作。

这个公司呢，之前一直没有按照规定给员工交社保。

这在劳动法里可是明确规定了的，公司得给员工交社保呀，这是对员工的一种保障。

劳动法和劳动合同法的区别1.比较《劳动法》与《劳动合同法》的不同劳动者的等。

在2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十律条文。

《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。

同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系:《劳动法》与新的《劳动合同法》是一般法与专门法的关系，或普通法与特别法的关系，在法理上说，特殊法优于一般法,所以在有冲突时适用《劳动合同法》。

以前只有《劳动法》没有《劳动合同法》，《劳动合同法》是对《劳动法》的补充、完善和具体化，注意不是取代。

新的《劳动合同法》总结了我国劳动合同制度实施中的经验和不足，从国情出发，借鉴市场经济国家的主要经验，针对现行劳动合同制度实施中存在的缺欠，设计和拟定了有关制度，主要从以下四个方面完善了劳动合同制度：第一、针对用人单位不定立书面劳动合同问题，完善了有关规定。

第二、针对劳动合同内容中当事人约定条款的特点，对部分约定条款做出了限制性规定。

第三、针对劳动合同期限存在短期化问题突出、劳动合同期限设计本身存在的解雇结果不平衡问题。

第四、针对劳务派遣尚悟法律规范、现实中又存在大量问题的情况，对劳务派遣用工在特别规定中进行了规范。

2.集体劳动合同和个人劳动合同的区别集体合同是进行集体协商的双方代表依法就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。

个人劳动合同是劳动者个人与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

依法签订的集体合同对企业和职工具有约束力。

集体合同的一方是代表职工利益的工会组织或者职工推举的代表，另一方是企业。

它以劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项为主要内容，主要规定的是企业义务方面的内容。

集体合同一经订立，即适用于企业全体劳动者，对企业全体劳动者和企业产生法律约束力。

个人劳动合同作为一种确立劳动关系的法律形式，除具有一般合同的共同特点外，它还具有主体的特定性，标准的单一性，内容的特殊性的特征。

劳动法和劳动合同法的区别一、《劳动法》与《劳动合同法》概念上的区别：劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总称。

劳动法是我国社会主义法律体系中一个重要的独立部门。

劳动合同法，是指关于劳动合同的法律，其有广义和狭义之分。

广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。

狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》。

《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。

可以说是《劳动合同法》的母法。

二、《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别(一)、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。

从立法历程上对比1、《中华人民共和国劳动法》1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过;1994年7月5日中华人民共和国主席令第二十八号公布;自1995年1月1日起施行，至今没有作出任何的修改。

2、《中华人民共和国劳动合同法》中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过;2007年6月29日中华人民共和国主席令第六十五号公布;自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定，自2013年7月1日起施行。

（二）、从立法内容上作出对比1、《中华人民共和国劳动法》的立法内容劳动合同法共分13章107条，包括以下内容：第一章总则第二章促进就业第三章劳动合同和集体合同第四章工作时间和休息休假第五章工资第六章劳动安全卫生第七章女职工和未成年工特殊保护第八章职业培训第九章社会保险和福利第十章劳动争议第十一章监督检查第十二章法律责任第十三章附则2、《中华人民共和国劳动合同法》的立法内容劳动合同法被俗称为新“劳动法”。

《劳动法》第20条与《劳动合同法》第14条对比分析《中华人民共和国劳动法》（1995年1月1日起施行）第二十条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。

《中华人民共和国劳动合同法》（2008年1月1日起施行）第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……”对于“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上”劳动合同期限的规制问题，《劳动合同法》与《劳动法》相比，显然是放宽了无固定期限劳动合同订立的条件。

根据《劳动法》第二十条第二款的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，想与用人单位订立无固定期限劳动合同，必须满足“当事人双方同意续延劳动合同”法定条件，即仍然需要双方协商并达成合意，否则不能订立无固定期限劳动合同，尊重当事人的意思自治。

而《劳动合同法》第14条则规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年情形下，只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，舍弃了当事人的意思自治，更侧重保护劳动者。

那么，如此一来，是否有损于用人单位的利益，致使用人单位面临僵硬死板的用工模式，无法及时吸纳新员工呢？其实不然。

法律作为调节各种社会利益使之趋于平衡的工具，并非创造了一个绝对的制度，赋予了劳动者一个无坚不催的铁饭碗。

相对的，《劳动合同法》也为用人单位提供了自我保护的制度，即用人单位应当有效利用《劳动合同法》第三十九条赋予的权利，该条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项（加注：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”。

劳动合同法与劳动法中经济补偿金制度之比较劳动合同法与劳动法中的经济补偿金制度是保障劳动者权益的重要措施，旨在解决劳动合同解除带来的经济困难问题。

尽管两者有很多相似之处，但也存在一些差异。

本文将对劳动合同法与劳动法中的经济补偿金制度进行比较。

首先，从适用范围上看，劳动合同法中的经济补偿金制度适用于劳动合同的解除，而劳动法中的经济补偿金制度适用于劳动关系的终止。

劳动合同法主要针对个体劳动者与用人单位之间的关系，而劳动法则包括个体劳动者、集体劳动者以及特殊劳动者等多种劳动关系。

这导致两者的适用范围有所不同，劳动合同法中的经济补偿金制度更加具体和具体。

其次，在计算标准上，劳动合同法规定了几种情况下的经济补偿金计算方法，如无固定期限劳动合同解除的经济补偿金计算、劳动者提前解除固定期限劳动合同的经济补偿金计算等。

劳动法中的经济补偿金计算标准则比较简单，通常是根据劳动者的工龄和月工资进行计算。

劳动合同法的计算标准更加灵活，能够根据具体情况进行调整。

另外，在支付方式上，劳动合同法规定，用人单位应当在发生解除劳动合同的当月支付劳动者的经济补偿金；如果用人单位没有支付经济补偿金，劳动者有权向劳动争议调解委员会或人民法院提起赔偿申请。

而劳动法中的经济补偿金支付方式则比较灵活，可以一次性支付或分期支付。

这一差异可以反映出两者在保护劳动者利益方面的不同考虑。

此外，还有值得注意的是，劳动合同法对经济补偿金制度的规定比较具体和详细，包括法定经济补偿金、约定经济补偿金和实际经济损失的计算等。

而劳动法中的经济补偿金制度则相对简单，没有这么详细的规定。

这一点可能与劳动合同法更加注重保护劳动者权益的宗旨有关。

总的来说，劳动合同法与劳动法中的经济补偿金制度有相似之处，但也存在一些差异。

劳动合同法更加具体和具体，适用范围较窄，计算标准比较灵活；而劳动法中的经济补偿金制度相对简单，适用范围更广，计算标准相对固定。

劳动合同法注重保护劳动者权益，而劳动法则更加注重维护劳动关系的平衡。

新旧劳动法对比《劳动合同法》与《劳动法》一一对比，在一些条款规定上有了相对改善之处，体现出对劳动者权益相对倾斜的倾向，具体如下：《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。

另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着《劳动合同法》的适用范围更加明细化。

2、强化劳动者当家作主的权力“第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。

包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”也是要体现这一用意。

3、政府职能部门将深入干预劳资关系《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

”这是《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。

4、关于订立书面劳动合同针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。

放宽了订立劳动合同的时间要求，但加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。

如《劳动合同法》中的“第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

用人单位应当建立职工名册备查。

”、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

”同时，又规定，“第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

劳动合同法与劳动法的区别和联系随着经济的发展和社会的进步，劳动法和劳动合同法在保障劳动者权益和企业用工方面发挥着越来越重要的作用。

然而，不少人对这两部法律的区别和联系存在一定程度的混淆。

本文将从专业角度出发，对劳动合同法与劳动法的区别和联系进行详细阐述。

一、定义及适用范围劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。

劳动合同法是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系而制定的法律。

劳动法所调整的范围十分广泛，包括劳动关系、劳动基准、劳动争议处理等方面。

而劳动合同法则主要针对劳动合同的订立、履行、变更、终止以及解除等方面进行规范。

二、立法宗旨和目的劳动法的立法宗旨是维护劳动者和企业的合法权益，调整劳动关系，促进经济发展和社会进步。

而劳动合同法的立法宗旨则是为了保护劳动者的合法权益，稳定劳动关系，促进企业与劳动者共同发展。

三、基本原则劳动法的基本原则包括平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用等。

这些原则是劳动关系中的基本准则，也是劳动合同法所遵循的原则。

四、法律责任违反劳动法的行为将承担相应的法律责任，包括经济赔偿、行政处罚等。

而违反劳动合同法的行为则主要涉及民事赔偿责任，如支付违约金、赔偿损失等。

五、法律救济途径对于劳动法的争议解决，当事人可以通过调解、仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。

而劳动合同法则规定了更为具体的争议解决途径，如协商和解、调解、仲裁或诉讼等。

六、相互联系与协调劳动法和劳动合同法虽然存在一定的区别，但两者之间也存在密切的联系。

在实践中，应当将两部法律有机地结合起来，共同维护劳动者和企业的合法权益。

首先，劳动法是劳动合同法的基础和上位法。

劳动合同法作为劳动法体系中的重要组成部分，应当遵循劳动法的基本原则和精神，为劳动者和企业的利益服务。

其次，劳动合同法是劳动法的具体化和延伸。

在劳动合同订立、履行、变更、终止等方面，应当依据劳动法的规定，结合实际情况制定具体的操作规程和规范，确保劳动关系的稳定和谐。

劳动法和劳动合同法的关系
劳动法是指国家对劳动者和用人单位之间劳动关系所适用的一系列法律规定，旨在保护劳动者的合法权益，规范用人单位的劳动管理行为。

而劳动合同法则是在劳动法框架下制定的，具体规定了劳动者与用人单位签订劳动合同的内容、签订、履行、变更、终止等方面的法律规定。

劳动法和劳动合同法之间的关系可以总结为以下几点：
1. 法律依据，劳动合同法是在劳动法的基础上制定的，是劳动法的具体化、细化和补充。

劳动合同法的实施必须遵循劳动法的总则和原则。

2. 规范范围，劳动法是一部更为宏观的法律，规定了全面的劳动关系制度，包括劳动者的基本权益、用人单位的基本义务等；而劳动合同法则是在劳动法基础上对劳动合同关系进行了更为具体的规定，是劳动法的具体化。

3. 保护对象，劳动法保护的是广大劳动者的基本权益，而劳动合同法则是在劳动法的基础上，更加具体地保护了劳动者在劳动合
同关系中的权益。

在实际操作中，劳动合同法是劳动法的具体应用，是劳动法的延伸和细化，两者之间相辅相成，共同构成了我国劳动关系法律体系的重要组成部分。

在制定和履行劳动合同时，必须同时遵循劳动法和劳动合同法的规定，确保劳动关系的合法性和稳定性。

劳动法劳动合同法解读关于劳动法劳动合同法解读1、立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准;《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。

《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展__稳定的劳动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题。

2、用人单位有自__，劳动者可自主选择《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本__方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本__。

劳动者在就业方面有一个__流动、自主选择的__，而用人单位有一个用人用工的自__，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。

劳动者__劳动合同，最基本的原则是提前告知。

《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自__得到充分保障。

以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。

《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

3、一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的'，应当向劳动者每月支付两倍的工资。

违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。

签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。