浅析现代企业人力资源的管理

总第１１２期　

浅析现代企业人力资源的管理　

李兆春　，张雪松　

（１．黑龙江大庆油田有限责任公司，黑龙江大庆　１６３１１４；２．潞安矿业集团公司，山西长治０４６２０４）　

摘要：人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，是其中具有决定意义的因素。随着知识经济时代　的来临和经济全球化浪潮的袭涌，企业间的竞争实质上已经成为人力资源管理的竞争。对于一个企业来　说，要想在市场经济条件下不断成长和成熟，就必须高度重视对人力资源的吸引、使用、开发、激励和保留，　文章以重在实用、重在管用、重在好用的原则，从理念、内容和方法三个角度对现代企业有效实施人力资源　管理进行了具体的阐释。　关键词：人力资源；管理；现代企业　中图分类号：Ｆ２７２．９２　文献标识码：Ｃ　文章编号：１００５—２７９８（２００９　Ｊ０２—００６３—０３　

人力资源是企业所拥有的专门知识、技能和能　

力的总和，是提升并创造连续竞争优势的源泉。人　

力资源管理是对人力资源进行吸引、使用、开发、激　

励、保留的根本手段。随着知识经济时代的来临，企　

业已经跨越生产导向、市场导向的发展阶段，而进入　

人力资源导向的发展阶段，使人力资源管理成为企　

业管理中具有决定意义的因素，企业间的竞争实质　

是人力资源管理的竞争。因此，面对人世后经济全　

球化的挑战，企业如何尽快提高人力资源管理水平，　

将是事关兴衰成败的重要课题。　

１　着眼时代特征更新理念，形成具有挑战性　

的思路　

知识经济时代的最显著特点，就是知识成为主　

要生产要素，知识工作者成为资本。在当今发达经　

济体系中，物质资本投入每增加１美元，产出只增加　

１～３美元；而人力资本投入每增加１美元，产出便　

增加３～１０美元。在西方，人力资本已成为证券分　

析家分析企业投资价值的主要指标。承认这一客观　

现实，就要以此为基准更新理念、调整思路，加快由　

传统人事管理向现代人力资源管理的转型步伐。　

１．１　树立“第一资源”的理念，在思维导向上坚持　

“两个依靠”　

美国麻省理工学院的一份调查显示，在当代企　业的利润增长中，通常被认为是创造利润主宰的规　

模经济和人均资本增加这两种因素只占了２８％，而　

技术创新和劳动力素质的提高却占了５２％。可见，　

人力资源已经已成为市场竞争的最主要资源，人力　

投资成为谋求企业发展的最有前途的投资。因此，　

必须牢固树立“第一资源”的理念，一切企业行为都　要充分体现“依靠知识、依靠人才”。大庆油田公司　

瞄准世界一流石油公司的发展目标，确立了“发展　

的企业为人才的发展提供广阔的平台，发展的人才　为企业的发展创造无限的空间”的人才理念，实现　

了人才与企业的共同发展。四十年来，仅取得的省　部级以上科技成果就达５３６项，油田勘探开发成果　

与“两弹一星”等重大科技创举共同载人中国科技　

发展史册。依靠科技，探明石油地质储量５５．５２　

亿ｔ，位居世界第１６位；依靠科技，累计生产原油　

ｌ６．２４亿ｔ，占全国同期陆上石油总产量的４６．３％；　

依靠科技，累计上缴各种资金并承担原油价差近　

８　０００亿元，是国家总投资的６９倍。　１．２树立实用效益的理念，在工作取向上做到“三　

个并重”　

人力资源具有巨大的潜在效益，合理配置就会　

升值，使用不当就会贬值。这就要求人力资源管理　

必须增强“效益”意识，做到“三个并重”：一是团队　

与个体并重，突出团队。这是由“学科交叉、知识融　

会、技术集成”的现实决定的。团队的配置不仅要　

重视知识、能力等可测量的硬素质，更要重视合作精　

神、沟通技能等难以直接测量的软素质；既要考虑个　

体的个性结构，还要考虑团队成员的素质互补；既要　

重视素质的适合，更要重视文化的认同。二是质量　

与数量并重，突出质量。在增加人才数量的同时，通　

过对人才知人善任、用人所长、因事择人、用当其时，　

提高人才使用质量。三是内在要素与外在要素并　

重，突出内在要素。既要搞好录用、调配、考核、培训　

等量的管理，更要做好生产流程设计、组织结构调　

整、管理与评估系统建立、企业价值观重塑等质的管　

理。　

收稿日期：２００８．１１－０６　作者简介：李兆春（１９６５一），男，江苏徐州人，硕士，高级政工师，从事企业管理工作。　

６３　２００９年２月　李兆春等：浅析现代企业人力资源的管理　第１８卷第２期　

１．３树立战略管理的理念，在发展趋向上构筑“三　

个优势”　

由于人力资源体系对企业战略实现会产生能动　

的影响，因此分析人力资源状况及人力资源管理体　

系，是企业制定战略时的最重要内容，而人力资源管　

理也要围绕企业战略目标进行设计，纳人战略管理　

的范畴。与此相适应，人力资源管理的重心也要在　

传统人事工作的基础上有所调整，弱化招聘、考勤、　

评价、薪资等事务性内容，强化政策界定、教育培训、　

职务分析、绩效考核、生涯规划等战略性内容，最终　

使人力资源管理形成三个优势：以学习能力、技术创　

新能力、开发潜在市场能力、信息处理能力、决策领　

导能力等为核心的人力资源竞争力的优势；以人才　

的专业结构、层次结构、数量结构、年龄结构达到合　

理化为标志的人力资源配置的优势；以营造宽松的　

政策环境、可充分施展才华的工作环境和无后顾之　

忧的生活环境为体现的人力资源环境的优势。　

２立足企业实际确立内容，形成具有辐射力　

的内涵　

２．１　抓好策略性内容，制定科学的人力资源规划　

企业在发展过程中会随着初创、成长、繁荣、转　

型等不同生命周期的来临而出现组织结构老化、产　

品缺乏创意、生产成本增加、服务质量下降等矛盾。　

解决这些矛盾，根本的途径是通过人力资源的整合　

与优化，使员工始终保持巅峰的绩效。因此，人力资　

源管理要扮演积极、主导、执行与转化的角色，着眼　

于企业的发展，利用专业的人力资源管理理念与实　

务，通过开展人力资源调查、预测、计划、编制等环　

节，制定企业的人力资源规划，明确策略性的征聘、　

任用、薪酬、绩效考核、培训发展方面的策略，达成人　

力资源在数量和质量、中长期和短期的供需平衡，有　

效保证人力资源的合理配置。　

２．２抓好基础性内容，开展务实的职务分析　

职务分析是对组织中特定工作职务的目的、任　

务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相　

关信息进行收集与分析，对该职务的工作内容进行　

准确的描述，对工作职责进行详细说明，对工作标准　

提出具体的要求。从而，为工作评价、人员考核、晋　

升与调动管理奠定基础，为制定合理可行的激励、考　

评等人力资源制度提供依据。　

２．３抓好措施性内容，建立有效的激励机制　

大力倡导“知识无价、成才光荣”的价值观，努　

力形成一个对人才尊重而不是打击，关心而不是漠　

视，提携而不是排挤的环境，给人才一个舒心、舒适、　

舒展的发展空间。一是建立职业发展机制。通过搞　

６４　好员工的职业生涯规划，使他们朝着既定的目标、沿　

着最佳的路线去创业建功，这对激励人才成长是第　

一位的。二是建立人才生成机制。帮助员工克服成　

长过程中的各种障碍，创造一个热意浓浓的工作氛　

围，促进优秀人才的脱颖而出。三是建立人才评价　

机制。建立起一套客观的、社会认可的人才评价标　

准，并且把评价结果与员工的升降、培训、待遇、奖惩　

紧密挂钩。四是建立双向选择机制。建立企业内部　

人才市场，把组织意愿和个人自愿结合起来，实现人　

才合理流动和科学配置。五是建立竞争上岗机制。　

以绩效考核结果为依据，决定员工的任用或去留，庸　

者下、平得让、能者上。近几年，采油六厂先后建立　

了学术技术带头人评选制度、首席专家制度、“英才　

奖”评选制度、重大贡献命名制度；对引进高层次人　

才实行住房、科技津贴等优惠政策；重奖各类杰出人　

才。今年，我们对一名管理英才、两名科技英才给予　

５万元重奖，对３名岗位建功英才给予３万元重奖，　

同时，还重奖了一批读书自学成才者。通过激励机　

制的建立，调动了各类人才的积极性，勇敢地承担起　

大庆油田特高含水期开发“大试验区”的重任，技术　

创新、管理创新成果大量涌现，延缓了油田衰老，年　

年超额完成各项生产经营任务。　

３　紧扣人才需求改进方法，形成具有开放式　

的环境　

紧紧把握选才、育才、用才、留才等关键环节，　

改进方式方法，做到识才用慧眼、用才有气魄、爱才　

动真情，形成开放、流动、竞争的人才环境。　

３．１完善公开、公正、公平的举荐规则。规范化选才　

以公开、平等、竞争、择优为原则，实现人才选拔　

的规范化。在这一点上，我们的做法是：选才标准公　

开。围绕各个岗位对人员素质的现实要求和长远需　

求，把岗位职责规范拓展为各类人才的道德、文化、　

业务素质要求，建立企业人才需求手册，使员工对照　

标准自主进行素质完善。选才范围拓展。广开眼　

界，选拔贤才。打破等级界限，重台阶不唯台阶，重　

学历不唯学历，以平等标准，择优选用；打破地域界　

限，既选拔本单位人才，也挖掘外单位人才；打破专　

业界限，既引进主营业务人才，也重视其他行业的复　

合型人才。选才程序规范。采取个人自荐、群众举　

荐、组织推荐等多渠道发现人才。通过集体讨论、用　

前公示、群众评议等民主方式按程序使用人才。从　

而确保了把“人才”选出来，让“人才”红起来。　

３．２实行理性、量化、科学的生涯规划，多元化育才　

通过对人才的发展潜力进行分析和预测，进行　

最佳的职业生涯设计。一是信息归类。建立人力资