薪酬管理制度重点

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薪 酬 管 理 办 法

（试行）

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目 录

第一章 总则 ........................................................................................................................ 1

第二章 薪酬总额 ................................................................................................................ 1

第三章 薪酬体系 ................................................................................................................ 2

第四章 岗位工资制 ............................................................................................................ 4

第五章 业务工资制 ............................................................................................................ 5

第六章 薪酬入级 ................................................................................................................ 5

第七章 薪酬调整 ................................................................................................................ 6

薪酬管理制度（通用8篇）

薪酬管理制度 篇1

实施日期：

1.目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

2. 薪资方案说明

2.1薪资管理原则

2.1.1业绩优先

在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

(1)对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。

(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

(3)对有重大贡献者要给予重奖。

(4)对工资水平固定的计时工资(月薪)，在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。

上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。

2.1.2分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。 2.1.3目标管理

目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。

2.1.4合法性

合乎劳动法规

2.2工资要素的内容

根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：

(1)工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。

薪酬管理制度重点

一、薪酬管理原则

1. 公平公正

薪酬管理应该遵循公平公正的原则，保证员工在同等条件下能够获得相同的报酬。不同岗位的薪酬应该根据工作内容和工作量来确定，避免产生不公平对待。

2. 激励性

薪酬管理应该具有激励性，能够激发员工的工作积极性和创造力。通过薪酬激励，能够让员工感受到自己的努力和贡献得到了公平的回报，从而更加努力地工作。

3. 可行性

薪酬管理制度应该具有可行性，能够满足企业的薪酬支付能力和市场的薪酬水平。同时，也要考虑到员工的薪酬期望，使得薪酬管理制度能够得到员工的认可和支持。

二、薪酬管理设计

1. 薪酬结构设计

薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、股票期权等。企业应该根据员工的不同岗位和工作表现来确定薪酬结构，让员工能够根据自己的工作表现而获得相应的报酬。

2. 薪酬激励设计

薪酬激励是企业激励员工的重要手段，包括绩效奖金、岗位晋升、股票期权等。企业需要根据员工的不同类型和层次，设计相应的激励措施，激发员工的工作激情。

3. 薪酬福利设计

薪酬福利是企业吸引和留住人才的重要方式，包括员工保险、医疗保险、年假、节假日福利等。企业需要根据员工的需求和市场薪酬水平，设计适当的福利政策，提高员工对企业的归属感。

三、薪酬管理执行

1. 薪酬管理信息化

企业应该建立薪酬管理信息系统，对员工的薪酬信息进行全面的管理和监控。通过信息化系统，能够更加方便地对员工的薪酬进行调整和支付，提高薪酬管理效率。

2. 薪酬管理流程 企业应该建立完善的薪酬管理流程，包括薪酬核算、薪酬支付、薪酬调整等环节。通过严格的流程管理，能够避免出现薪酬支付错误和纠纷，保障员工的合法权益。

3. 薪酬管理沟通

企业需要加强薪酬管理的沟通，及时向员工公布薪酬政策和调整情况，让员工了解自己的薪酬待遇。同时，也要建立沟通渠道，及时解决员工的薪酬问题和疑虑。

四、薪酬管理监督

1. 薪酬合规监督

企业需要建立薪酬管理的合规监督机制，确保薪酬政策和支付符合相关法律法规。通过建立内部审计和外部审计机制，能够有效地监督薪酬管理的合规性。

第一章 总则

1.1 薪酬管理的基本目标

1、通过建立公平且有竞争性的薪酬管理体系，吸引和留住公司的核心人才和关键人才，保持公司在行业中和市场上的人才竞争力。

2、通过建立合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性，使员工积极地改善工作业绩和提高工作效率。

3、通过对不同岗位采用不同的薪酬策略和薪酬模式，使公司薪酬水平既有竞争性，又能合理控制人力成本，从而降低公司的运营成本。

1.2 薪酬管理的基本原则

1、体现岗位价值原则：员工的薪酬收入要体现三方面价值:岗位价值、个人能力价值、绩效贡献价值；

2、弹性多级档原则：要打开晋升和下降通道，员工的薪酬要能升能降，并有一定的规则；

3、绩效挂钩原则：要将员工的薪酬收入与员工的绩效考核结果挂钩，将绩效考核落到实处；

4、兼顾稳定性原则：要体现出学历（知识）和司龄（忠诚）的价值。

5、重点岗位倾斜原则：要加大不同职级岗位的薪酬差距，重点激励管理人员和关键骨干员工。

1.3 本制度的适用范围

本管理制度适用于公司各部门、项目部的所有正式员工。不包括实习生、临时工等人员。

第二章 薪酬结构

2.1 薪酬结构划分

薪酬总额

固定薪酬 浮动薪酬

津补贴 基本工资 岗位工资 绩效工资 年终考核奖金

销售提成奖金

项目效益奖金 特殊贡献奖金

补偿薪酬 岗位标准工资 奖励薪酬

2.2 岗位标准工资

1、岗位标准工资是从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位标准工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位标准工资等级的依据，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪的方式确定各员工的薪级薪档。薪级“对岗不对人”，各岗位之所以对应不同的薪级主要取决于岗位价值，薪档是在“对岗”的前提下“对人”，通过每年的员工的绩效考核结果上下进行浮动。

2、岗位标准工资分为1到12级，每级又分为1-8档，1级1档为最低级最低档，数字越大，薪级和薪档越大。