浅谈企业绩效管理存在的问题及对策

浅谈物业企业绩效管理存在的问题及对策

摘要：物业企业绩效管理是一个重要的管理活动，可以提高企业运营效率和盈利能力。然而，当前物业企业绩效管理存在着一些问题，如考核体系不科学、数据采集不精准、绩效管理意识不足等。本文通过文献综述和案例分析，深入探讨了物业企业绩效管理存在的问题，并提出了对策，包括优化考核体系、建立准确的数据采集系统、加强绩效管理培训等。

关键词：物业企业、绩效管理、问题、对策

正文：

一、引言

物业企业是服务性企业中的一种，其主要经营范围涉及房地产、物业服务、维修保养等领域。随着市场经济的发展，物业企业面临的竞争压力越来越大，如何提高企业运营效率和盈利能力成为了企业家的重要课题。绩效管理是企业实现高效运营和盈利的重要手段，它可以为企业提供有效的运营数据和决策支持。本文将探讨物业企业绩效管理存在的问题以及如何加以解决。

二、问题分析

（一）考核体系不科学

在物业企业中，考核体系是衡量绩效的重要手段，但现有的考核体系不尽合理。诸如绩效目标不清晰、数据采集不精准、考核标准不公正等问题，都对物业企业的绩效管理带来了一定困扰。

（二）数据采集不精准

物业企业的穿透式管理是需要大量数据支持的，特别是信息化管理的物业企业。但是由于信息不准确或者是数据不全，结果往往是失真的和不准确的，导致了物业企业的绩效管理的有效性受到了限制。

（三）绩效管理意识不足

物业企业在绩效管理过程中，员工缺乏绩效意识，管理层对于绩效管理的重要性也缺乏足够的认识，使得物业企业绩效管理的水平得不到提高。

三、对策提出

（一）优化考核体系

可以通过建立全面的考核指标体系，设定明确的绩效目标，并根据不同的业务需求和不同人员的工作职责制定量化的指标和标准。同时要不断强化考核标准的科学性和公正性，以确保考核工作能够真正有效地反映出员工和企业的工作实绩。

（二）建立准确的数据采集系统

为了解决数据采集不精准的问题，可以探索建立自动化的数据采集系统，以大幅提高数据采集的精准度。同时物业企业还应该重视内部数据信息的整合，把企业现有的各种数据资源进行整合，实现信息的共享和交流，以提高物业企业绩效管理的准确性和实效性。

没谈企业绩致评估呻的问题与对策　

河南福成置业有限公司樊思聪　

一、企业绩效评估中存在的主要问题　近些年来，以绩效评估为核心的绩效管理，已成为　企业人力资源管理的重要内容，成为企业充分利用资源、　

培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径。但是，　

在企业绩效管理的具体实践中，却存在各种各样的问题。　

据调查，有３０％——５０％的员工认为，企业所谓的正规　

的绩效评估是无效的。追根溯源，多是由于企业在设计、　

实施绩效管理和绩效评估时出现了各种各样的问题所致，　

具体表现为：　

１、绩效评估标准不科学，衡量性差　

评估标准是绩效评估中的重要环节，它将影响整个　

绩效评估的效果。（１）评估标准不能很好体现企业的整　体目标。评估标准要体现企业的整体管理目标，并且要　

与实际工作联系，做不到这一点效果很差，不少企业确　

实做的不够好。（２）评估标准不贴切或主观性太强。由　

于评估目的不明确，在评估内容、项目设定以及权重设　

置等方面随意性很强。有时仅仅体现长官意志和个人好　恶，从而影响了评估结果。（３）绩效评估标准性的和衡　

量性差。绩效标准可包括定量指标和定性指标，数量应　

该用定量指标，质量用定性指标。可是，有些企业产品　

的数量用定性指标，而计划完成好坏却用定量指标，绩　

效评估指标失去了可比性，从而可衡量性差。　

２、评估主体的非理性行为影响了评估的效果　（１）评估者的非理性行为。对评估重要性认识不够，　

对评估标准不熟悉，以偏概全，造成了很大的误差。如　

仅做某一时期的短暂评估而忽略了一贯表现的好坏：害　

怕出现敌对情绪随意评估，以自己的能力或行为做标准　

来评价部属；评估标准折衷、苛刻、宽松等。（２）被评　

估者的非理性行为。由于绩效评估与薪酬挂钩，因此很　

多被评估者不希望自己的成绩很低，从而影响将来的发　

展，所以被评估者对绩效评估有抵触情绪。　

３、绩效评估过程走形式　

在绩效评估过程中走形式，这也是不少企业的一个　非常普遍的现实问题，很多企业已经制定和实施了完备　

企业绩效管理中存在的问题及其对策

对人力资源的绩效实施科学的管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具，成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。但是，在企业人力资源绩效管理的具体实践中，却存在对人力资源的绩效实施科学的管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具，成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。但是，在企业人力资源绩效管理的具体实践中，却存在各式各样的问题，严重地妨碍和削弱了人力资源绩效管理应起的作用。根据调查所得，有约50％的员工认为，企业所谓的正规的绩效考核是无效的。追根溯源，往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所致。具体而言，企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现10类典型的问题。

1、绩效考核体系设计的非科学性

绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现上司意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。

2、绩效考核标准模糊化 目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核指标很难使被考核者对考核结果感到信服。

3、绩效考核角度的单一

在人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查或考核，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。要想科学全面地评价一位员工，往往需要从多视角来观察和判断。考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360度的综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见。

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浅谈企业人力资源绩效管理中存在的问题与对策分析

作者：徐林梅

来源：《城市建设理论研究》2013年第35期

摘要：企业人力资源绩效管理是指组织按照一定的绩效目标和标准，采用科学的方法收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效水平做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和结果与组织要求相一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

关键词：企业人力资源；绩效管理；问题；措施

中图分类号：C29文献标识码： A

引言

当前企业的人力资源绩效管理还存在着各种各样的问题，企业应该提高对绩效管理的认识，积极采取有效措施优化人力资源绩效管理，提高企业的管理水平。

一、绩效管理的概述

1、绩效的概念

绩效的含义可以从不同的学科视角理解。从管理学视角看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。从经济学视角看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系(绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺)，体现了市场经济的等价交换原则。从社会学视角来认识，绩效意味着每一位社会成员按照社会分工所确定的角色承担其那一份职责。

2、绩效管理的概念

绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。它是关于个人和组织绩效的一个系统思路，包括所有围绕提高绩效所采用的方法、制度、程序等。绩效管理不仅关注工作的结果，更关注工作行为或工作过程本身，侧重于从过程中发现存在的问题，找出原因，通过不断地“纠偏”以确保组织目标的顺利实现。绩效管理的基本思想是对绩效的不断改进和完善。

二、绩效管理在企业人力资源管理中的作用 龙源期刊网