我国人事制度变革的趋势

第1页共6页 2024年公立医院人事制度改革

摘要：随着我国医药卫生体制改革和人事制度改革的不断深化，公立医院的发展面临越来越多的竞争和生存压力，医院人事管理的发展趋势也将随着新医改的实施变的更加科学化、合理化。关键词：公立医院人事制度人事改革

公立医院作为医院的重要组成部分，其服务对象主要是病人与社会人群，服务手段是医学科学技术，服务目标是保证医疗质量和医疗效果，促进人民健康。公立医院的改革首先是人事制度的改革，人事制度改革的成败关系到最广大人民的切身利益，影响到我国卫生事业发展的大局。

一、我国公立医院人事制度改革实践

为了使我国公立医院人事制度改革得以顺利进行，我国先后出台了多部法律和部门规章，对人事制度的改革提出了政策性的指导意见：

1.____年____月，____组织部、人事部、卫生部印发了《____深化卫生事业单位人事制度改革____》。《意见》指出：目前，卫生改革正在不断深化并处于攻坚阶段，深化卫生事业单位人事制度改革是下一阶段的主要工作方向；提出要深化改革用人制度、工资分配机制、人才流动机制等内容，对卫生事业单位人事制度改革的指导思想、目标和原则做出了明确的规定。

2.____年____月，____组织部、人事部印发了《____加快推进事业单位人事制度改革____》。认为加快推进卫生事业单位人事制度改革是当前的紧迫任务，要以聘任制作为用人制度的基础、以多样化的第2页共6页 自主灵活分配机制作为激励机制的关键、以多层次、多形式的未聘人员安置制度作为吸引人才的方式。

3.____年____月，卫生部制订了《____卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见》。表明引入自主灵活的分配机制，扩大卫生事业单位内部分配自主权，逐步建立以按岗、按贡献取酬，鼓励人才创新、创造的多种分配形式是公立医院完善分配制度的趋势。

4.____年____月____日，人事部发布了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，对卫生事业的新进工作人员要实行公开招聘，向社会公开，自此，事业单位人事制度改革在较全面的意义上展开。

基于医改新趋势的医院人事制度改革思考

对医院来讲，严格科学的人事管理制度是培养造就高素质医学人才的基础条件之一，医院服务质量的好与差，医院事业的兴衰成败，很大程度上取决于人事管理水平。因此能否逐步建立起符合医院特点的、完善的管理新体制，建立充满生机与活力的运行机制，是医院人事改革成败的关键所在。近年来，随着医疗卫生体制改革逐步深入，医院将拥有更大的经营自主权和人事聘任权，这也对医院人力资源管理的内涵赋予了新的、更为宽泛的界定。这就促使我们必须转变传统的人事管理模式，借助国家深入推进医疗卫生事业单位人事制度改革的契机，加快医院人力资源管理改革的步伐，建立有效的激励和竞争机制，提升医院整体管理水平，加快向现代化医院迈进。

一、医院现行人事制度运行过程中存在的主要问题

（一）人力资源配置不合理

由于受着传统的计划经济体制人事管理思想的影响，医院没有从根本上改变“大而全、小而全”的组织机构设置模式。部门设置一般是比照上级部门设置的内部组织机构，在医院机构重叠，同一件事几个部门去管，工作相互推诿，人浮于事，使人力资源得不到充分挖掘，致使经营成本增加。在人员的配置上侧重人力资源计划配置，忽视市场配置的职能，往往认识不到市场经济条件下人力资源投入是一种经济行为。投资主体为获得投资回报从而导致医院人才投入增加与人才短缺并存。

（二）缺乏用人自主权

医院的用人，报酬却沿用老一套机制，按国家指令性计划进行，医院没有用人自主权和激励员工的分配权，造成用人和需求脱节，员工劳动所得与付出脱节；管理人员主要还是通过行政任命，人员没有由“单位人”向“社会人”全面转变，医院内部存在的旧观念和旧体制、机制已经与市场经济不相适应，严重影响医院的生机和活力。

（三）人员流动性差

医院欠缺一个完善、科学、合理的人员流动机制。医院的行政后勤人员占的比重也比较大，如果卡死编制，都不愿意出去，入口就不通畅，医院的人员梯次结构就难以优化，长期下去，医院的活力、动力、实力都将受到影响。

我国人力资源管理面临的挑战及其发展趋势

摘 要：经济发展依靠的是科技的进步和知识的不断创新，归根到底还是人才在起着非常重要的作用，这就要求我们有着先进的人力资源的管理、开发与应用的模式。结合现实情况分析我国人力资源管理的现状和面临的挑战，展望现代人力资源管理的发展趋势，希望该研究能够为企业在人力资源管理方面提供借鉴，同时也使我国的人力资源管理迈上一个新的台阶。

关键词：人力资源管理 挑战 新趋势

中图分类号：c961 文献标识码：a 文章编号：1007-3973（2013）007-162-02

1 引言

在新的世纪里，经济发展依靠的是科技的进步和知识的不断创新，这一切归根到底还是人才在起着非常重要的作用，这就要求我们有着先进的人力资源的管理环境与应用的模式。只有这样，才能适应形势发展需要，才能为企业发展提供强大的智力保障。人力资源管理开发的重要性在于调动人的积极性，使员工最大限度的发挥其潜能，创造更多价值。

2 文献回顾

德鲁克1954年提出人力资源的概念后，怀特·巴克（wright

bakke）于1958年出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。

19世纪末到20世纪初人事管理作为一种管理活动正式进入企业的管理活动，许多人力资源管理学者都把这一时期作为现代人事管理的开端。20世纪20年代，泰勒（taylor）的科学管理理论在美国被广泛地采用，它对人事管理产生了重大的影响，导致了现代人事管理理论和实践上的一次革命。20世纪30年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，20世纪50年代是激励理论发展的黄金阶段，这一时期形成的三种理论都在不同程度上影响了人事管理理论和实践。这三个理论分别是马斯洛（maslow）的需要层次理论、麦格雷戈（mcgreor）的x理论和y理论以及赫兹伯格（herzberg） 的激励-保健双因素理论。

3 我国人力资源管理的现状及面临的挑战

国有企业人事制度改革

国有企业是指由国家控制或所有的企业，是国家经济中重要的组成部分。人事制度作为国有企业管理体制的重要组成部分，对于企业的稳定运作和持续发展至关重要。近年来，随着我国经济的不断发展和改革开放的深入推进，国有企业人事制度改革也成为必然趋势。

国有企业人事制度改革的核心目标是建立一套科学、公正、透明的人力资源管理体系，提高企业整体效益和竞争力。在实践中，国有企业人事制度改革主要从以下几个方面展开。

第一，职位管理改革。传统的国有企业人事制度中，职位设置不够灵活，管理层级过多，职责界定模糊等问题比较突出。因此，职位管理改革成为国有企业人事制度改革的重要一环。通过职位编制和管理职责的明晰化，可以更好地进行岗位评价和薪酬激励，提高员工的工作积极性和责任感。

第二，招聘与选拔改革。传统的国有企业人事制度中，招聘与选拔方式相对陈旧，往往只关注学历和工作经验，忽视了人才的潜力和适应能力。因此，招聘与选拔改革成为国有企业人事制度改革的另一个重点。通过引入外部专家，广泛招聘人才，严格的评估和选拔体系，可以有效避免人事任命中的任性和主观性，确保人才的合理配置和使用。

第三，薪酬与福利改革。传统的国有企业人事制度中，薪酬和福利待遇比较统一，缺乏灵活性和差异化。薪酬与福利改革成为改革的重要一环。通过建立完善的薪酬体系和绩效考评制度，合理激励员工的工作动力和创造力，提高企业整体绩效和员工满意度。

第四，职业发展与培训改革。传统的国有企业人事制度中，职业发展和培训机会比较有限，员工晋升渠道相对封闭。职业发展与培训改革可以为员工提供更多的发展机会和专业培训，激励员工提升自我，实现个人职业目标和企业发展目标的有机结合。

国有企业人事制度改革是一项复杂的改革任务，需要政府部门、企业管理者和员工的共同努力。政府部门可以制定相关政策和法规，为改革提供支持和保障；企业管理者可以积极引导和组织改革，搭建起科学、公正、透明的管理体系；员工则应加强学习和培训，提升自身素质和能力，为企业的发展贡献力量。