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员工激励的文献综述、外文翻译一、激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。
哈佛大学维廉詹姆士研究表明:在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%,30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%,90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。
日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。
由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。
二、国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。
总体来说，可以分为两类激励理论。
一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。
另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。
1 内容型激励理论1.1 奠瑞的人类人格理论这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。
它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。
前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。
1.2 马斯洛的“需要层次”理论美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。
马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。
只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。
文献综述酒店员工激励因素研究1．激励的定义激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。
但激励还没有一个统一的定义，以下是国内外学者对激励的定义作一些探讨。
M.R.Jones（1955）认为激励涉及“行为是怎样开端，怎样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，亦即在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反映的”。
Dessler（1976）视激励为人们要求满足某种需要的反应。
俞文钊（1996）认为激励指的是持续激发人的动机的心理过程，透过激励，在某种外部或内部刺激的影响下,使人一直维持在一个兴奋状态中。
王重鸣（2000）认为激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力。
综合以上国内外学者所述，可以给激励下这样一个定义:激励是指通过一定的手段或工具使员工的愿望和需要得到满足，以激发他们的工作积极性，使其发挥主观能动性，从而实现组织目标的过程。
2．员工激励因素研究1.Greenberg & Liebman (1990)则依激励因素所能满足的需求层次不同，将激励因素分为三大类：物质性报酬、社会型报酬和活动型报酬。
物质性报酬包括所有财务型报酬，可满足个人的生存需求，例如奖金、佣金与旅游等；社会型报酬是能满足人际关系和受人尊重的需求，例如表扬、升迁等；活动型报酬是能满足成就感和自我成长的需求，例如竞赛与教育训练等。
2.Chonke，Tanner & Weeks（1992）采用成对比较法研究业务员对五种激励因素的偏好发现重要性依次为：加薪、晋升、福利、奖励性报酬、表扬。
3.Furnham & Forde & Ferrari（1998）在他们的研究中列举出了18项员工激励因素，并根据赫兹伯格的激励保健理论分为两类：保健因素：包括工作保障、便利的工作时间、工作地位、与人交流的机会、良好的福利、同事关系、优厚的薪酬、工作条件：激励因素：包括自我成长的机会、能力的充分发挥、出色完成工作得到的认可、工作责任、工作成就感、工作环境、有趣的工作、晋升的机会和工作的重要性。
员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。
有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。
Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。
该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。
内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。
而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。
Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。
他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。
而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。
Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。
Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。
Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。
Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。
Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。
还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。
Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。
员工激励问题与完善研究国内外文献综述1.国外研究综述国外动机研究相对较快。
Mass（1954）在动机与人格理论中指出了动机与人格的关系，指出，当人们满意时，我们才能发展到更高的层次。
弗雷德里克·赫茨伯格提出了工作动机的双因素理论。
它声称，我们必须首先从个人开始，调动他们的工作热情。
为了根据自己的具体工作内容充分发挥自己的能力，他必须找到一个对自己更有吸引力的地方。
员工最大的激励是企业的激励机制。
我对我的工作态度很满意。
这两种态度有很大区别。
对员工工作不满的主要因素是公司政策、公司内部监督机制和激励机制。
从理论上讲，这两个因素影响医疗和激励因素，两者都会影响员工的工作。
耶鲁大学的克莱顿·奥尔德教授在马洛理论的基础上提出了著名的ERG理论。
哈佛大学的大卫·麦克莱伦教授指出了绩效激励理论，并指出不同的人有不同的行为水平。
美国心理学家亚当斯就不公平报酬对劳动质量的影响提出了公平理论，并认为公平待遇对个人热情有显著影响。
美国心理学家Maslow（1943）的研究作品《人类激励理论》刚发行，立刻在社会上产生了很大的影响，它提出的人类需求层次的理论影响至今，在其理论中，将人的需求按照从低到高的次序分为以下五种：生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求、自我实现需求，只有满足了底层需求后，人们才会追求更高层次的需求。
在之后大量的激励问题分析和研究中，都是基于该理论，并且在进行该激励行为时，所遵循的理论就是人类激励理论。
美国心理学家Herzberg在此基础上，提出了双因素理论，并且在《工作的激励因素》一书中对该理论进行了更深入的分析。
研究者主要将激励因素分为两种类型：保健因素和激励因素，其中保健因素是指在员工的基本需求得以满足后，滋生出可以降低他们对工作满意度的因素；激励因素指的是可以提高职员对工作满意度的要素。
学者麦克利兰基于深入性和持续性的探究，提出成就需要理论，他认为在结构方面，人的需求具有主次层次性。
国外酒店服务质量的员工激励机制研究随着旅游业的迅速发展，酒店业成为了一个重要的行业。
在酒店行业中，员工的服务质量直接关系到客户的满意度和再次选择酒店的意愿。
因此，如何激励酒店员工提供优质的服务成为了一个重要的课题。
本文将对国外酒店服务质量的员工激励机制进行研究。
一、激励机制的背景介绍在酒店行业中，激励机制是指用一定的手段或制度来激励员工提高工作绩效，从而改善酒店的服务质量和顾客满意度。
国外许多酒店都意识到激励机制的重要性，并通过不同的方法来激励员工，例如提供奖金、晋升机会、培训项目等。
二、薪酬激励薪酬是最直接的员工激励手段之一。
许多国外酒店采用不同形式的薪酬激励来鼓励员工提供优质服务。
其中一个常用的方式是基于绩效的奖金制度。
通过设立绩效指标，如客户满意度评分、工作任务完成情况等，员工可以根据自己的表现获得相应的奖金。
此外，还有一些酒店会定期进行薪资调整和评估，根据员工的绩效决定是否进行加薪和晋升。
三、晋升机会晋升机会可以说是员工在工作中的一种激励，它给予员工更高的责任和更好的待遇。
许多酒店都会为员工设立良好的晋升通道，通过内部选拔和培养，提供晋升的机会。
员工在晋升过程中不仅会得到薪资的提升，还可以获得更多的权力和资源支持。
这些激励措施可以激发员工的积极性，提高他们的服务质量。
四、培训项目培训项目是提高员工工作能力和服务质量的重要手段之一。
许多国外酒店会为员工提供各种培训机会，例如礼仪培训、沟通技巧培训、客户关系管理培训等。
通过培训，员工可以不断提升自己的专业素质，更好地为客户提供服务。
此外，一些酒店还会提供外语培训，以满足不同国家客户的需求。
五、团队合作与表彰团队合作在酒店行业中非常重要。
许多酒店通过强调团队合作的重要性来激发员工的积极性。
团队表彰活动也是鼓励员工提供优质服务的一种方式。
例如，酒店可以设立每月或每季度的最佳团队奖，对团队中表现出色的员工给予表彰和奖励。
这种形式的激励会激发员工的竞争意识，促进团队合作，提高服务质量。
毕业论文文献综述员工激励研究进展毕业论文文献综述：员工激励研究进展一、引言员工是组织中最宝贵的资源，而员工激励作为管理者重要的工具之一，对于激发员工的工作热情、提高工作绩效、增强员工忠诚度具有重要意义。
本文将对员工激励的研究进展进行文献综述，探讨不同激励方式对员工的影响，为企业提供更有效的员工激励策略。
二、薪酬激励薪酬激励是最直接的员工激励方式之一，通过薪酬激励可以激发员工的工作积极性和创造力。
研究表明，薪酬水平与员工工作绩效呈正相关关系，但仅仅依靠薪酬激励可能无法持续激发员工的工作动力，还需要结合其他激励方式。
三、晋升激励晋升激励是一种重要的职业发展机会，能够激励员工不断提升自己的能力和技能。
研究表明，晋升激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。
然而，晋升激励也需要公平公正，避免出现晋升机会不公平的情况。
四、培训激励培训激励是一种提升员工能力的重要方式，通过培训可以提高员工的专业技能和综合素质。
研究表明，受过培训的员工更具竞争力，对企业的发展具有重要意义。
因此，企业应该重视培训激励，为员工提供持续的学习机会。
五、奖励激励奖励激励是一种积极的激励方式，可以及时表彰员工的优秀表现，激发员工的工作热情。
研究表明，奖励激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。
因此，企业应该建立健全的奖励机制，激励员工不断进步。
六、激励方式的选择不同的企业可以根据自身的特点和员工需求选择适合的激励方式，综合运用多种激励方式可以更好地激发员工的工作动力。
此外，企业还应该注重激励方式的灵活性和及时性，根据员工的表现及时调整激励策略。
七、结论员工激励是企业管理中的重要课题，通过有效的激励可以提高员工的工作绩效和忠诚度，促进企业的持续发展。
本文通过对员工激励的文献综述，总结了薪酬激励、晋升激励、培训激励和奖励激励等不同激励方式的研究进展，为企业提供了更多的激励策略选择。
希望本文能够对员工激励研究有所启发，为企业提供更有效的管理建议。
《HA酒店员工激励体系的改进研究》篇一一、引言在酒店行业竞争日趋激烈的今天，员工激励体系的构建与优化，成为了企业持续发展的重要支撑。
HA酒店作为一家具有影响力的酒店品牌，其员工激励体系的改进研究，对于提升员工工作积极性、增强企业核心竞争力具有重要意义。
本文旨在通过对HA酒店员工激励体系的现状分析，探讨其存在的问题及改进措施，以期为酒店业的员工激励工作提供有益的参考。
二、HA酒店员工激励体系现状分析1. 现有激励体系概述HA酒店现有的员工激励体系主要包括薪酬福利、晋升机制、培训发展、员工关怀等方面。
在薪酬福利方面，酒店提供具有竞争力的薪资待遇和福利保障；在晋升机制方面，酒店设立了明确的晋升通道和职业发展路径；在培训发展方面，酒店重视员工的个人成长，提供多样化的培训课程；在员工关怀方面，酒店关注员工的工作生活平衡，提供必要的支持和帮助。
2. 存在问题分析尽管HA酒店现有的员工激励体系在一定程度上激发了员工的工作积极性，但仍存在一些问题。
首先，薪酬福利体系缺乏差异化，未能充分体现员工的工作绩效和贡献；其次，晋升机制过于僵化，缺乏灵活性和公平性；再次，培训发展体系不够完善，缺乏针对性和系统性；最后，员工关怀措施不够全面，未能有效解决员工的实际需求。
三、改进措施1. 优化薪酬福利体系针对薪酬福利体系的问题，HA酒店可以采取以下改进措施。
首先，建立差异化薪酬体系，根据员工的工作绩效和贡献，提供具有竞争力的薪资待遇；其次，完善福利保障制度，提供全面的福利保障，如医疗保险、住房补贴等；最后，引入激励机制，通过设立奖金、津贴等措施，激发员工的工作积极性。
2. 改革晋升机制为了使晋升机制更加灵活和公平，HA酒店可以采取以下措施。
首先，建立多元化的晋升通道，为员工提供多种晋升途径；其次，加强绩效评估体系的建设，确保晋升决策的公正性和透明度；最后，建立反馈机制，及时了解员工的晋升需求和意见，不断完善晋升机制。
3. 完善培训发展体系为了完善培训发展体系，HA酒店可以采取以下措施。
酒店人力资源管理激励机制研究论文
人力资源作为酒店重要资源内容，具有极为重要的甚至是决定性的作用。
如何较好的利用人力资源、充分发挥人力资源的优势，成为了大多数酒店面临的首要问题。
下面是酒店人力资源管理激励机制研究。
激励机制作为酒店经营管理体系的组成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店发展的发动机、助推器和催化剂。
如何打造一套科学、合理、有效、适用的酒店人力资源管理激励机制，就成为了酒店业亟待解决的问题。
一、酒店人力资源管理激励机制的现状与问题
目前，中国酒店对于人力资源管理的激励机制，尚处于摸索的起步阶段，不仅距离发达国家的水平相差较大，而且也不能满足目前酒店业发展的自身需要。
总体而言，目前酒店人力资源管理的激励机制，存在着科学性程度不高、有效性难以保障、普遍性达不到要求、针对性不强等问题，严重制约了酒店人力资源管理激励机制的发展。
二、酒店人力资源管理激励机制的定位与功能
酒店人力资源管理激励机制的定位，应该是在明确酒店的发展方向和发展目标的基础上，为酒店的正常经营提供保障，服务于酒店的日常管理工作，为酒店的发展提供支撑。
酒店人力资源管理激励机制的功能，应该聚焦于有效地帮助酒店管理者实现酒店的经营目标，最大效率的发挥酒店各种生产要素的效用，提高酒店的经营管理效率，为酒店创造实际效益。
酒店员工激励问题研究国内外文献综述
1 国外激励理论研究现状
从19世纪到20世纪初，西方研究人员对人力资源管理和心理学进行了系统的研究，并在不同时期设计了不同的理论。
经过一系列所谓的排序和归纳，“归纳理论”逐渐形成一个理论。
“人性假设”是西方研究者研究动机理论的基础这一理论为员工创造了各种激励机制。
国外激励理论的研究经历了把人看作是“经济人”到把人看作是“社会人”、“自我实现人”以及“复杂人”的演变过程，基于假设过程的不同，进而产生了各类不同的理论，激励机制因此也就不相同。
后来，这种虚拟的研究方法进一步强调了它的局限性。
1920年代，梅奥（1932）和美国的同事提出了基于霍桑实验的“复杂人”假说，并首先建立了行为科学。
他的理论认为，人们不应该只追求商品和金钱，还需要人与人之间的友谊，稳定和归属的社会和心理需求。
从1960年代到1970年代，美国心理学家和行为专家Shine（1992）将“复杂的人”描述为使人成功，被认可和受到鼓励的个人价值观和自我发展也在不断变化。
同时，提出的预期理论阐明了动机水平，目标，动机和期望值之间的关系。
公平理论通过比较绝对奖励和相对奖励来反映影响热情的因素。
经过研究者对各类文献检索发现，国外对于激励理论有丰硕的研究成果，总体来说可以划分为两类。
一类是内容型激励理论，主要研究人的各种需求和行为动机，主要包括马斯洛（1954）的需要层次论、赫茨伯格（1955）的双因理论以及ERG理论，这一类理论，追求的是以人为本，也就是他们更加强调人本身的重要性，虽然原本这些并不完全是应用于企业的人力资源，但是在慢慢发展的过程中也被后世的学者引进了人事管理中，成为这其中不可获取的重要理论体系。
另一类是过程型激励理论，研究由产生动机到采取行动的心理发展过程，主要包括弗鲁姆（1958）的期望理论、亚当斯（1965）的公平理论、斯金纳（1968）的强化理论以及豪斯的综合激励理论等。
特别是美国在激励理论方面的研究经历了几个不同的发展阶段，已经形成了比较系统，全面完善的理论体系。
2 国内激励理论研究现状
西方的人力资源管理理论在不断发展和发展，但相关的理论和实践经验也已被引入我国。
国内的专家学者将西方的人力资源管理理论与中国的现实相结合，提倡诸如企业激励机制之类的理论。
特别是自1990年代以来，许多国内专家学者对更适合中国国情的人力资源管理理论进行了更详细的研究。
国内人力资源激励制度不断提出并付诸实践。
同时，改革在解决各种公司对企业的激励措施方面
取得了一些成功。
随着改革开放的不断深入，国内薪酬激励机制发生了显着变化，与基于工龄和行政级别的传统薪酬体系相比，同工同酬。
公平，薪水与晋升有着千丝万缕的联系，调动了员工的积极性，并努力争取更高薪水的晋升机会。
同时，在一些公司中，工资单不仅是激励行业中最好的，而且还吸引了非常有才华的员工。
这是由于实施了有效的非关键性激励措施，即精神激励措施。
他们不仅需要金钱，而且还希望拥有自己的成长和对未来的愿景，因此许多公司可以为他们的员工开始更专业的培训并实施相关的职业计划，在这样的理论指导下，员工可以通过努力来实现自己的价值。
文献检索表明，当前我国学者在企业激励理论方面，主要集中在以下方面：（一）员工需求调查，工作积极性调动和员工积极性调查：俞文钊（2012）结合国内实际情况和公平差异，设计了需求水平调查表，倡导阀门理论。
韩大勇（2011）对知识型员工的动机进行了研究，提出了低满意度可以带来丰厚利润的观点，并使用职业计划来激励知识型员工。
苏伟伦（2006）通过企业研究和研究总结了八种激励模型。
这八个激励是物质激励，精神激励，目标激励，行为激励，同情激励，民主激励，竞争性激励和不正当激励（反向激励）。
王志兵（2005）提出要创造一个良好的工作环境，并建立一个沟通系统来激发员工的积极性。
（二）对经营管理者激励问题方面的研究：相关文献表明，张冬梅（2006）对商业经理人激励进行了系统的理论调查和分析。
她的理论分析回答了三个问题：高价值的经营管理者的人力资本为何一直存在着？第二，为什么我们需要给予上级的管理者的激励？第三，如何对经营自身业务的管理者实施高额激励？她对这三个问题的看法如下：由于业务经理的人力资本价值高，因此有必要对业务经理实施高额激励措施。
另外，吴敬琏（2004）等人对企业主和管理者进行了激励调查，提倡平等激励理论，并实施了平等激励以实现高利润。
(三)对于企业经营管理整体问题研究:陈春花(2019)针对我国企业经营管理中存在问题做了长久性的研究和分析,针对我国企业经营管理提出了以下观点:整体性的综合分析才能实现企业经营管理的真正精髓。
企业经营管理真正具有挑战性和魅力就是,让我们的企业能够拥有自己的远见,融入到良好的环境中,上下共享欲望强烈的团队成员,综合运行体制以及能够跟顾客相处。
陈春花教授一直认为,只有当我们的传统企业已经具备了它的整体核心竞争力时,企业才有机会不断焕发展现出自己的创新能量与卓越性的绩效。
在现在这个全新的企业信息化发展时代,"互联网+"和各个企业产品服务行业紧密地相互融合在一起,使得当今我国的整个企业产品单方面协同作战化的时代一去不复返,企业的各种协同作战行为也被进一步优化调整并形成了一个全新的商业模型。
新企业模型的建立根本一个关键问题就是它需要重新构建或者说是需要重新加入一个"合作主体的共生
系统",在系统的综合优势下"共生经营"企业可以直接获得系统的高效,在"共生空间"中可以实现企业协同共赢发展,这才是真正是新的企业时代所要不断激活的企业组织文化价值观的重大创新。
其次,她还提出,企业的管理必须要回归到"整体论"上,按照"企业是一个整体"的理念和眼光去正确理解一个企业的日常运作与管理,即"管理整体论"。
而对于管理的整体概念主义理论则包括7大基本原理:1、经营者的理念和信仰是如何创造一个顾客的价值,2、顾客在哪里,组织的边界也就在哪里,3、费用在本质上是一种价值的牺牲,4、管理的核心价值是如何激活每个人,5、驾驭其中的不确定性已经成为了组织管理的根本核心,6、将其业务和人类的基本理想联系,7、效率则是来自于协同型而不是分工型。
其中,她详细提到,在企业中激励有效的五个关键点:所有激励必须与工作有关;要保障激励的有效性,即重要性,可见度和公平感;激励需要灵活性和成本;管理者的个人激励影响力很大;授权和信任是对员工最大的激励。
综上所述,国内在酒店人力资源激励方面的相关研究较少,前人研究的侧重点在于对整个大环境下的激励机制的讨论和调研,研究者在查阅文献以及进行实地考察发现,针对企业人力资源部门的激励机制的研究是相对较少的,而针对酒店行业激励理论应用的研究在各类文献中也非常之少,而针对海南省的酒店行业的激励机制研究更是少之又少,所以研究者认为针对海南酒店行业的激励理论应用研究还有待丰富与补充。
