高管薪酬激励文献综述

高管薪酬与企业绩效的关系研究概念界定及文献综述目录1概念界定 (1)1.1高管 (1)1.2高管薪酬 (1)1.3高管内部薪酬差距 (2)1.4管理层权力 (2)2文献综述 (3)2.1国外文献综述 (3)2.2国内文献综述 (5)2.3文献述评 (6)参考文献 (7)1概念界定1.1高管高管指的是企业的高级管理人员，主要职责包括制定企业总体战略，设计生产经营计划，组织财务运作，评估公司的整体绩效情况，行使经营管理权的管理类人员。

学术界关于高管范畴的认定尚未达成一致。

魏刚（2000）[1]等提出公司的正副总经理、总工程师、财务总监、总经济师、董事会秘书、董事会和监事会成员都属于高管。

李增泉(2000)[2]等提出在公司中只有董事长和总经理属于高管。

孙海法等（2006）[3]认为高管指的是对企业的决策制定和实行具有参与权的管理人员，因此他将董事长、正副总经理、总经理助理以及职能部门总监都划分为高管。

王健（2019）[4]认为由于董事长、正级和副级总经理、总工程师和财务总监等都享有一定的决策权，因此都属于高管团队成员，公司监事和独立董事不属于高管。

根据上文相关学者观点的总结，结合我国上市企业年报中数据的披露情况，本文对于高管的范围界定采用学者魏刚的观点。

1.2高管薪酬薪酬指的是企业向员工支付的用于获得员工体力和脑力的各种形式的报酬。

高管人员由于工作经验丰富，并且具有广泛的人脉关系，因此企业为了留住高管并激励他们努力工作，通常会向高管提供各种形式的薪酬激励。

Jensen、Murphy （1990）[5]认为高管薪酬分为短期和长期两种，短期薪酬主要涵盖年薪、年终奖以及股权收益等，而股权和期权等则属于长期薪酬，此外企业有时候也会通过职位晋升的方式来达到激励高管人员的目的，因此职位晋升也是一种薪酬激励方式。

我国的高管薪酬当前依旧采用的是基本薪资加绩效薪资的形式。

本文中的高管薪酬主要包含货币薪酬，由于高管团队的在职消费等隐形福利通常是以管理费用的形式披露的，因此无法收集到具体的数值，所以不包含在本文所研究的高管薪酬中。

高管薪酬激励文献综述
高管薪酬激励是指通过给予高管一定的薪酬激励，以激发他们为公司创造价值的动力
和热情。

高管薪酬激励既能够吸引和留住优秀的高管人才，又能够提高高管的绩效和工作
动机。

在许多组织中，高管薪酬激励已经成为一种常见的管理手段，被广泛应用于高层管
理人员。

在现有的文献中，关于高管薪酬激励的研究主要从以下几个方面展开：
1、高管薪酬激励的形式和机制。

高管薪酬激励可以通过股票期权、股票奖励、年终
奖金等形式来实现。

这些不同形式的薪酬激励机制有着不同的激励效果和风险。

研究发现，股票期权激励能够增加高管的风险承担能力和长期绩效导向，从而促使高管更加努力地为
公司创造价值。

2、高管薪酬激励的影响因素。

高管薪酬激励的效果受到多个因素的影响，如企业治
理结构、高管能力和公司绩效等。

研究发现，当企业治理结构较为完善时，高管薪酬激励
对绩效的影响更为显著；而在高绩效公司中，高管薪酬激励对绩效的提升作用更大。

3、高管薪酬激励的效果评估。

评估高管薪酬激励的效果对于制定合理的薪酬激励政
策和决策具有重要意义。

研究者通过使用不同的评估指标和方法来评估高管薪酬激励的效果，如利润率、市场价值等。

研究发现，高管薪酬激励对于公司价值和绩效的提升有着显
著的正向影响。

有关高管薪酬研究的文献综述高管薪酬研究是管理学研究的一个重要领域，涉及到公司治理、股东权益保护、员工激励、绩效评估等方面。

本文将综述有关高管薪酬研究的文献，旨在探讨高管薪酬的界定、影响因素、对公司绩效的影响以及应用实践等方面。

一、高管薪酬的界定高管薪酬是指担任高管职位的人员所获得的直接报酬和间接福利，包括基本工资、奖金、股票期权、退休福利等。

高管薪酬的界定涉及到薪酬的构成、计算方式、调整方式等方面。

对于高管薪酬的构成，存在着多种模式。

其中一种是基本工资+奖金+福利的模式，这种模式比较简单明了，但缺点是激励程度较低。

另一种是基本工资+股票期权+福利的模式，这种模式可以更好地与高管的业绩挂钩，但是计算复杂度较高。

在薪酬计算方面，需要考虑的因素有很多，如职位级别、行业特点、地区差异、公司规模等。

根据上市公司高管薪酬计算规则，高管薪酬主要包括三成分，分别是固定薪酬、绩效薪酬和股票期权等权益激励。

在调整方式方面，高管薪酬的调整应该有明确的指导原则。

例如，高管薪酬的调整应该符合公司业绩，应该对高管的个人贡献和绩效进行科学的定量评估，同时还应该考虑到行业平均薪酬水平等因素。

二、高管薪酬的影响因素高管薪酬的水平和构成受到多种因素的影响，这些因素在实践中发挥着不同的作用。

（1）公司治理结构公司治理结构是影响高管薪酬的一个重要因素。

公司治理结构可以分为股东治理和内部治理两部分。

股东治理主要通过上市公司的追踪不断地调整高管薪酬，通过不断地合理调整高管薪酬，从而提高公司整体业绩。

内部治理主要通过公司制定和实施合理的激励机制，以尽量激发高管的工作积极性，从而增加公司的收益。

（2）行业特征不同行业的特征也是影响高管薪酬的因素之一。

例如，高科技行业的高管薪酬较高，原因在于该行业较为创新和风险，高管对公司的贡献比较大。

相反，传统行业的高管薪酬相对较低。

（3）公司规模有研究表明，公司规模与高管薪酬水平呈正相关关系。

这主要是因为大型公司规模较大，从事的业务比较复杂，高管需要具备高度的管理能力和战略规划能力，因此需要高薪聘请高水平人才。

我国上市公司高管人员薪酬效率文献综述（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）薪酬设计的意义在于通过制度安排有效地把高管人员能力引导到对企业发展有益的行为上来。

不同的薪酬构成对企业高管人员具有不同的激励作用，因此薪酬组合的不同会造成高管人员不一样的行为选择，进而影响企业绩效的实现。

以下是国内外关于高管薪酬对企业绩效影响研究：一、高管人员薪酬与企业绩效的关系1.高管人员薪酬与企业绩效正相关高夫兰和斯米德(Coughlan Schmidt，1985)根据1978-1982年间149家公司的数据，实证研究发现，报酬变化与股票价格正相关，他们还首次提供证据表明公司绩效差更可能更换CEO。

霍尔和利伯曼(Hallliebman，1998)利用美国上百家公众持股的最大商业公司1980到1994年15年的数据，通过实证研究得出经营者报酬与企业绩效具有强相关的特征的结论，并认为经营者报酬结构中股票期权的比重增大，使得经营者报酬和企业业绩的相关性显著增加。

杨青、高铭（2009）采用2005-2007年度我国上市公司样本池数据，通过混合回归、固定效应回归和敏感性分析等实证检验发现，我国董事与CEO薪酬激励已初步与公司业绩挂钩，但是研究揭示CEO 激励走在董事绩效激励前面，董事激励不足问题突出。

进一步的研究发现上市公司中CEO薪酬与公司业绩正向相关，董事薪酬对公司业绩没有显著影响。

2.高管薪酬与企业绩效的相关性不显著李增泉(2000)利用1998年度财务数据，运用回归模型进行分组检验，研究发现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业业绩并不相关，而且资产规模、行业、国家股比例和公司所在区域均不对公司业绩与高管薪酬两者的相关性产生任何影响。

李良智、夏靓(2006)以2001~2003年31家电子行业上市公司面板数据进行实证分析，结论是电子行业上市公司高管的年度报酬与企业业绩指标大多不存在正相关，而公司规模却与高管报酬有显著的正相关关系。

高管薪酬激励文献综述高管薪酬是激励高管的重要手段之一，是企业管理中不可或缺的一部分。

高管薪酬激励能够有效地提高高管的工作热情和积极性，促进企业的发展和提高企业的竞争优势。

本文将从两个方面对高管薪酬激励进行综述。

一、高管薪酬激励的定义高管薪酬激励是指采用经济手段，通过为高管设置一定的工资、奖金、股票期权、福利等激励，以达到激励高管，提高高管的工作热情和积极性，从而推动企业的发展和提高企业的经济效益的管理策略。

高管薪酬激励是企业管理的重要一环，具有以下几个方面的意义：1、提高高管的工作积极性和热情。

高管薪酬激励能够有效地激发高管的工作热情和积极性，使其更加努力地工作，从而提高企业的竞争力和市场占有率。

2、促进企业的发展。

高管薪酬激励能够激励高管更加关注企业的发展，促进企业的发展、创新和不断进步，推动企业不断向前发展。

3、提高企业的竞争优势。

高管薪酬激励能够促进企业的竞争优势不断提升，改善企业的内部管理和流程，提高企业的核心竞争力，促进企业的持续发展。

4、优化企业的资源配置。

通过高管薪酬激励，企业能够更好地优化资源配置，提高企业的效益和效率，实现利润最大化。

5、提高员工的工作积极性。

高管的激励将能够传导到员工身上，提高员工的工作积极性，形成良性循环，从而带动企业的发展和进步。

高管薪酬激励实施是涉及广泛的管理问题，包括薪酬激励的设计、实施和绩效评价等。

实施高管薪酬激励应该遵循以下原则：1、激励与绩效挂钩。

高管薪酬应该与企业发展和高管的工作表现挂钩，通过对高管的工作表现进行激励，来保证企业内在的持续发展。

2、适当分配。

高管薪酬应该根据高管的工作表现和实际工作量而进行适当分配，充分发挥高管的主观能动性，提高企业的绩效。

3、市场化原则。

高管薪酬应该遵循市场化的原则，进行平等的竞争，减少阻碍企业发展的因素，增加高管的工作动力。

4、全员参与。

高管薪酬激励是企业内部管理的重要一环，应该让全员参与，充分发挥高管群体的动力和潜力，促进企业的发展。

国内上市公司高管薪酬治理研究综述上市公司高管薪酬是一个敏感但又十分重要的问题。

20 世纪90 年代初，英国一系列公司倒闭事件促使英国率先发起公司治理运动，并很快在全球兴起。

运动的起因就是公司高管薪酬的增幅大大超过公司业绩的增长幅度，由此引发了公众和广大股东的不满。

在此背景下，英国诞生了第一个公司治理委员会，主要承担董事（包括执行董事和非执行董事）进行检讨和报告业绩的相关责任以及提供信息的次数、形式和明晰的程度；董事会中审计委员会的组成结构和工作职责；审计人员的评估结果、主要责任和审计范围；董事会、各位股东以及审计人员之间的关系等。

近些年，尤其是2008 年爆发世界性的金融危机以来，民众对于上市公司高管薪酬尤其是国有控股上市公司的高管薪酬频频质疑，而这些上市公司自身则对其高管薪酬讳莫如深。

可以说我们正经历着当初公司治理运动爆发前和运动进行时的错误，这也充分说明了国内上市公司高管薪酬的管理还没有真正融入到全球公司治理运动中。

近几年，媒体不断爆出的上市公司高管的天价薪酬，各种高管“天价薪酬”的出现，加剧了本来就已经凸显的社会收入分配矛盾问题，社会上上市公司高管的高薪有诸多质疑，比如出现公司利润下降高管薪酬却依旧上涨的情况，公司高管薪酬上涨速度远远高于其员工和社会平均水平，高管薪酬披露机制不健全、不透明等。

针对这些问题，中央政治局于2014 年8 月末召开了全面深化改革领导小组会议，审议并通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，强调了央企负责人薪酬改革对于整个社会收入分配体制改革的重要意义，提出了央企负责人薪酬制度在完善规范、监督管理、激励约束等方面的指导性意见，对于央企负责人的在职消费和业务支出等方面做出了一定的限制。

（对国内非国有控股上市公司具有一些参照意义）对于高管薪酬的研究始于Taussings和Baker(1925)，经过90多年的研究已经成为管理学、经济学、组织行为学等多个学科的重要研究领域。

本科毕业论文（设计）文献综述论中小企业高层管理人员的薪酬问题及对策院（系、部）名称：专业名称：学生姓名：学生学号：摘要中小型企业在现代国民经济中处于重要地位，正逐步成为发展社会生产力的主力军。

高层管理人员作为企业的核心决策层，对企业的发展起着关键的作用，毫无疑问，薪酬问题自然是员工关注程度最高的，不同的薪酬构成对企业高管人员具有不同的激励作用，进而影响企业绩效的实现。

随着优秀的高层管理人员成为企业间激烈争夺的对象，中小企业高层管理人员的薪酬问题及解决对策也成为研究的重点。

面对日益激烈的人才竞争，我国中小企业只有改变传统的薪酬管理体制，才能留住人才，对于未来的发展来说，我国中小企业需要建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根据企业的特点，对高层管理人员实施相适应的薪酬管理方法。

关键词：中小企业；薪酬；高层管理人员；对策AbstractSMEs are an important position in the modern economy, and is gradually becoming the main force in the development of social productive forces. Senior management as the core decision-making, the development of enterprises play a key role, without a doubt, the question naturally is the highest salary of employees of the degree of concern, different compensation constitutes corporate executives have different incentives, and thus affect the achievement of corporate performance. With excellent senior management to become the object of intense competition among enterprises, SMEs remuneration of senior executives and Solutions also become a research focus. Faced with increasingly fierce competition for talent, SMEs pay only change the traditional management system, in order to retain talent, for the future development, the Chinese SMEs need to establish a compensation management system for their own development path must be based on the characteristics of enterprises for senior management compensation management methods suited to implementation.Keywords: SMEs; salary; senior management; countermeasures目录摘要.................................................... 错误！未定义书签。

有关高管薪酬研究的文献综述【摘要】从上个世纪70年代开始，美国陆续披露上市公司高级管理层人员薪酬的数据，由于公司的所有者与经营者之间存在着委托代理关系，世界各地学者开始关注：如何使管理层的利益同股东利益相一致？高管薪酬的激励是否有效（对高管的薪酬激励与企业的经营绩效和企业价值是什么样的关系）？随着全球金融危机的愈演愈烈，高管薪酬与公司绩效相关关系的研究再一次被我国学者提上日程。

尤其近些年，高管薪酬居高不下，得到了社会各界的关注。

【关键词】高管薪酬契约；高管薪酬决策；高管薪酬标准；高管薪酬激励本文总结了国内外学者过去的研究文献，总结出有关高管薪酬研究方向：1.通过高管权力、内部治理的博弃、盈余管理的角度，研究高管的投资决策、自利等行为；2.通过公司聘任高管的合同契约角度，加之政府对国企的契约管理，研究契约有效性的问题；3.通过显性和隐性薪酬、短期和长期薪酬、公平偏好等角度研究高管薪酬的数量标准和激励机制。

4.从高层、中层和基层员工的薪酬差距角度研究要素市场上的资源配置问题。

1 高管薪酬契约研究Gibbons等（1990）实证检验得知：把RPE运用到薪酬契约中的想法，会显著的影响到CEO的薪酬以及其继续任职。

Williamson（1996）支持通过市场、企业或抵押、特许经营和组织等多种治理方法来避免不完全契约下的敲竹杠问题。

Milbourn（2002）发现CEO的声誉与股票为基础的绩效支付敏感性成正比，验证了非财务指标在人际关系中的重要作用。

杨瑞龙等（2006）认为应从法律干预、司法救济、治理结构、剩余控制权以及谈判履约等多个角度，研究不完全契约产生的原因、发展路径等。

孙为敏（2007）的观点是，职业经理人与企业的内部契约与外部契约受整个市场的影响，这是由其职业化阶层的性质决定的。

2 高管薪酬决策机制研究Finkelstein and Boyd（1998）认为企业的绩效仅仅是一个结果，而不是决定高管薪酬的过程，要深入了解高管的薪酬，就要了解高管薪酬的决定过程。

高管薪酬与公司业绩文献综述高管薪酬与公司业绩文献综述【摘要】随着公司治理研究的发展，“高管薪酬”日益引起了更多学者的关注，而学术界和实务界对于该领域，无论是在理论研究、实证分析还是实践探索上都有了逐步的深入。

本文以高管薪酬与公司业绩的关系为研究出发点，通过概括、比较，将国内外学者的研究成果分类为高薪相关说、高薪无关说、高薪“伪相关”说，并指出了建立合理和完善高管薪酬激励机制的紧迫性。

【关键词】高管薪酬公司业绩综述一、引言高管的高薪酬被认为是股东对高管进行激励的一种有效手段。

代理理论（ Jensen & M eckling， 1976 ）也指出：由于公司经理与股东之间存在信息不对称，在委托人无法了解代理人努力程度的情况下，为激励代理人努力工作，委托人可根据公司盈余信息，与代理人签订激励契约，来降低经理由于道德风险和逆向选择所导致的代理成本，从而在使自己的财富最大化，增加公司价值。

因此，公司经理为获得更为优厚的报酬，他们可能会更加努力地工作，以提高经营绩效，从而提高他们报酬。

现实是否就是如此呢？众多学者对国内外高管薪酬与公司业绩的关系进行了研究，其结论却不尽相同。

这其中必然有诸如样本选择、变量控制、实证方法等技术问题，但是探明高管薪酬的激励效果，探索更为合理的高管激励措施，不仅是学者们孜孜不倦研究的问题，更对提高上市公司经营绩效具有重要的参考意义。

基于此，本文对以往研究高管薪酬的相关文献进行梳理，并试图探索研究新角度。

二、高管薪酬与公司业绩关系综述关于高管薪酬对公司业绩的影响，国内外学术界普遍存在以下几种观点：（一）高薪相关说高管薪酬与公司业绩正相关，高管的高薪酬能够促进公司业绩的提高。

主要有以下研究成果：（1）国外文献综述。

西方较早开展高管薪酬和公司业绩实证研究工作的是Jensen C和Murphy K J（1990），他们以美国大型公众持股公司为样本，分析其高管薪酬与公司业绩，发现二者存在相关关系，高薪在一定程度上能激励高管人员，但不是特别有效。