第五章-薪酬管理-案例分析题-计算题及答案

第五篇薪酬管理案例分析题及答案一、A 煤矿是有2000 余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下15 万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。

在这15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议。

这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。

因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次．矿长3000 元，副矿长2500 元，科长800 元，一般管理人员500 元，工人一律50 元，奖金刚好发完。

奖金下发后全矿显得风平浪静．但几天后矿里的安全事故就接连发生。

当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说："我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!" 还有一些工人说："老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。

"请结合本案例回答下列问题：(1)请剖析A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因。

(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。

(1)A 煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因：①安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。

②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。

③A煤矿的员工人数多，每个员工得到的奖金不多，尤其是基层员工。

每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。

(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素：安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。

②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。

③借此机会完善安全责任制。

分配方式①不同分配方式的激励力度不同。

②不同分配方式激励持续的时间不同。

第五章薪酬治理案例分析题及答案一、YT公司是一家大型的电子企业。

2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、奉献和效益挂钩的“一脱四挂钩〞工资、奖金分配制度。

一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。

公司将全部岗位划分为科研、治理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。

科研人员实行职称工资，治理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。

科研岗位的平均工资是治理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。

二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。

每年对科研、治理和生产工作中有突出奉献的人员给予重奖，最高的到达8万元。

总体上瞧，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。

YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。

如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。

如此既稳定了科研人员队伍，又鼓舞优秀人员脱颖而出，为企业长远开展提供源源不断的智力支持。

〔〕请依据案例答复以下咨询题：〔1〕YT公司薪酬体系的优势要紧表达在哪些方面？〔2〕您对完善YT公司薪酬体系有何建议？〔1〕YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩〞工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、职员技能水平、职员奉献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。

②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、治理和生产三大类，岗位分类较合理。

③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的根底。

④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使要害技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的职员薪酬水平，在市场中具有竞争力。

⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。

⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。

薪酬管理——案例分析（含目录、案例、答案）（本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥1.某大型国有企业原有的工资制度概括如下： (2)2.F公司是一家生产电信产品的公司， (2)3.A公司是一家知名的家电生产企业， (4)4.A企业是一个制药公司， (5)5.HS (6)6.某公司设有9个职能部门和8个分公司 (7)7.佳丽宝公司 (8)8.YT公司 (9)9.F公司是一家生产电信产品的公司 (10)10.为何不断闹事？某公司由于发展受阻 (11)11.两位高才为何出走？ (12)12.某公司是一家加工企业， (13)13.AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司， (13)14.某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成 (14)15.最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升 (15)16.怎样制定一个合理的薪酬福利制度？原因是什么？ (16)17.今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (16)18.陈丽对她在银行的新职位—人力资源主管， (17)19.某公司上年度相关费用如表1所示， (18)20.表1是某一机械制造企业2008年1 (19)21.某公司毛利金额为5400万元， (20)22.海虹化工厂是一家近年来发展起来的新型化工产 (20)23.某企业员工薪酬构成主要包括： (21)24.某企业销售部的一名司机 (21)25.某员工月度标准工资为2400元， (21)26.A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 (22)相关公式：盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求销售额计算公式是：•盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率）•边际盈利点=（固定成本＋股息分配）/（1－变动成本比率）•安全盈利点=（固定成本＋股息分配＋企业盈利保留）/（1－变动成本比率）根据上面三个公式，推断出企业支付薪酬成本的各种比率：•薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本总额/盈亏平衡点•薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本总额/边际盈利点•薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本总额/安全盈利点•薪资比较比率＝实际支付的平均工资/工资区间中值1.某大型国有企业原有的工资制度概括如下：（现象：迟到早退误工现象管理技术人员流失）（ 1 ）工资水平处于行业工资水平的 50% 处，但核心技术 \ 管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20% 处（ 2 ）工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元（ 3 ）工资的调整采取“一支笔”政策总裁同意就可以（07.11）问：（ 1 ）该公司工资体制存在那些问题？（ 2 ）如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？答：（ 1 ）该公司工资体制存在那些问题？①、核心技术 \ 管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。

第五章薪酬管理课后习题一、简述薪酬旳含义和形式, 制定薪酬战略旳意义及薪酬战略与薪酬制定旳关系。

答: 1.含义: （1）从广义角度, 薪酬是指员工作为劳动关系中旳一方, 从用人单位——企业所得到旳多种回报, 包括物质旳和精神旳、货币旳和非货币旳。

（2）从一般意义上, 薪酬是指劳动者付出自己旳体力和脑力劳动之后, 从企业一方所获得旳货币收入, 以及多种详细旳服务和福利之和。

2.形式: （1）从广义上说, 企业员工旳薪酬范围很广, 既包括直接旳货币收益, 也包括间接旳非货币收益、有关性收益, 如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性旳工作等。

货币收益是员工薪酬中旳重要部分, 即直接以现金形式支付旳工资（如基本工资、绩效工资、奖励工资等）。

此外, 企业还通过福利和服务。

如养老金、医疗保险、带薪休假等形式, 使员工获得一定旳非货币性薪酬。

企业设计员工旳薪酬分派方案时, 可采用多种不一样旳形式。

（2）薪酬重要包括四种形式: 基本工资、绩效工资、短期和长期旳鼓励工资、员工福利保险和服务。

3.意义: （1）从总体发展战略看——我们该经营什么产品, 提供什么服务。

（2）从业务部门层面看——我们应当怎样赢得和保持竞争优势, 我们怎样才能从中获胜。

（3）从人类资源管理职能部门层面看——我们应当怎样构建包括薪酬在内旳整体性人类资源, 有力地支持和协助企业赢得并保持竞争旳优势。

（4）薪酬战略旳中心任务是: 确立科学旳薪酬管理体系, 制定对旳旳薪酬政策, 采用有效旳薪酬方略, 支持和协助企业赢得并保持人力资源竞争旳优势。

4.关系: （1）在市场经济条件下, 诸多成功旳企业灵活地运用整体性薪酬战略旳思想, 设计出适合于企业内部与外部、主管与客观环境条件旳薪酬管理政策和方略旳支持体系, 承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面旳压力, 实现了经营战略目旳, 赢得并保持了竞争优势。

（2）企业薪酬战略旳基本前提是: 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略, 并与企业发展总方向和总目旳亲密旳结合起来。

第五章薪酬管理案例分析题计算题答案一、某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。

请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。

表1 某公司上年度相关费用表（08.5）（1）由于：人工成本费用（总额）=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用（2）则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580（万元）（3）又因：劳动分配率=人工费用总额/净产值，则上一年度劳动分配率=3580÷9780=36.61％（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率=36.61％（5）由于：目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值即：36.61％=目标人工费用/12975则：本年度目标人工成本=12975×36.61％=4749.54（万元）（6）本年度目标人工成本增长率=4749.54÷3580—100％=32.67％二、表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。

请您：（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（2）分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。

（08.11）（1）填写表1的（丙）。

（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：①在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）②在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398 （万元）③在公益金中列支的人工成本为：36（万元）三、某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个②该推销员月目标销售毛利是多少？①该推销员年度目标销售毛利是多少？解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用=532+151+59+13+28+10+7=800（万元）推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额=800÷5400=14.81%该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率=1860×13÷14.81%=163 268（元）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。

薪酬管理——案例分析（含目录、案例、答案）(本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥 (2)2.F公司是一家生产电信产品的公司， (2)3.A公司是一家知名的家电生产企业， (4)4.A企业是一个制药公司, (5)5。

HS (6)6.某公司设有9个职能部门和8个分公司 (7)7。

佳丽宝公司 (8)8.YT公司 (9)9.F公司是一家生产电信产品的公司 (10)10。

为何不断闹事?某公司由于发展受阻 (11)11.两位高才为何出走？ (12)12.某公司是一家加工企业， (13)13。

AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司， (13)14。

某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成 (14)15.最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升 (15)16.怎样制定一个合理的薪酬福利制度?原因是什么？ (16)17。

今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (16)18.陈丽对她在银行的新职位-人力资源主管， (17)19。

某公司上年度相关费用如表1所示， (18)20。

表1是某一机械制造企业2008年1 (19)21。

某公司毛利金额为5400万元， (20)22。

海虹化工厂是一家近年来发展起来的新型化工产 (20)23。

某企业员工薪酬构成主要包括: (21)24.某企业销售部的一名司机 (21)25.某员工月度标准工资为2400元， (21)26。

A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 (22)•盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率)•边际盈利点=（固定成本＋股息分配）/(1－变动成本比率）•安全盈利点=（固定成本＋股息分配＋企业盈利保留）/（1－变动成本比率）根据上面三个公式，推断出企业支付薪酬成本的各种比率：•薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本总额/盈亏平衡点•薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率)=薪酬成本总额/边际盈利点•薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本总额/安全盈利点•薪资比较比率＝实际支付的平均工资/工资区间中值1。

人力资源三级第五章练习题第五章薪酬管理一、选择题（一）单选题（每小题只有一个恰当的答案）1、薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬水平的（）A．25% B.50%C.75%D.90%2、为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

A．统计年鉴 B.国家机关C.外资企业D.竞争对手3、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则A.对外具有竞争力B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性4、劳动者在法定工作日内提供了正常劳动的情况下，其所在企业应支付的最低劳动报酬叫做（）A.最低工资率B.最低工资C.最低工资数额D.最低工资制度5、法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资（）%的工资。

A．100 B.200 C.300 D.400A.工作岗位分析与评价B.不同的地区、行业、企业的薪酬调查C.企业薪酬制度结构的确定D.设置薪酬等级E.设置薪酬标准3.薪酬可以包括（）A.工资B.奖金津贴C.提成工资D.劳动分红E.福利4.薪酬管理的基本原则包括（）A.对外具有竞争力原则B.对内具有公正性原则C.合理性原则D.对员工具有激励性原则E.对成本具有控制性原则5.起草单项工资制度的程序包括（）A.准确标注制度的名称B.界定制度的作用对象与范围C.明确工资支付与计算标准D.涵盖该项工资管理制度的所有工作内容E.提交公司领导批准6.社会保险包括（）A.养老保险B.失业保险C.工伤保险D.医疗保险E.生育保险7.岗位评价经常使用的方法有（）A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法E.解析法8.岗位评价与薪酬比例如下图所示，曲线A与曲线B的关系为（）AA.A与B的岗位之间薪酬差距小B. 与B的岗位之间薪酬差距大C.A 的激励作用小D.B的激励作用小E.无法确定9.关于岗位分类法的正确描述是（）A.成本相对较高B.操作简单明了C.划分类别是关键D.对精度要求高E.适用于大企业管理岗位二、简答题1、工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些？2、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？3、进行有效的薪酬管理应遵循哪些基本原则?4、日常薪酬管理工作包括哪些内容？5、制定企业薪酬管理制度的基本依据有哪些？6、常用工资管理制度制定的基本程序有哪些？7、简述工作岗位评价的主要步骤。

第五篇薪酬管理案例分析题及答案一、A 煤矿就是有2000 余人得年产120万吨原煤得中型煤矿２006 年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献得广大员工。

在这15 万元奖金得分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长与工资科长、财务科长、人事科长与相关科室得领导开了一个”分配安全奖金”得会议。

这些高层管理者认为,工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿得安全工作：尤其就是矿领导,不但要负经济责任，还要负法律责任。

因此,会议决定,将奖金根据责任得大小分为五个档次。

矿长３000元，副矿长2５00 元,科长80０元,一般管理人员５00 元,工人一律50 元，奖金刚好发完。

奖金下发后全矿显得风平浪静。

但几天后矿里得安全事故就接连发生.当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说:"我们拿得安全奖少,没那份安全责任,干部拿得奖金多,让她们干吧！" 还有一些工人说：”老子受伤,就就是为了不让当官得拿安全奖。

"请结合本案例回答下列问题:（1)请剖析A 煤矿得奖金分配方案。

并说明它产生负激励作用得原因。

（2)本次奖金分配方案得设计应重点考虑哪些因素？（３)如您就是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由．(１)A 煤矿得奖金分配方案。

并说明它产生负激励作用得原因:①安全奖金得分配按行政级别，得不到广大基层矿工得认同。

②对同一行政级别得员工搞平均主义,对内缺乏公平性.③A煤矿得员工人数多,每个员工得到得奖金不多，尤其就是基层员工。

每个人才50元,员工对激励得感受度弱,很难起到激励作用。

（2)本次奖金分配方案得设计应重点考虑得因素：安全责任①区分负有直接安全责任与负有间接安全责任得员工。

②区分安全意识淡薄与安全责任意识强得员工。

③借此机会完善安全责任制。

分配方式①不同分配方式得激励力度不同．②不同分配方式激励持续得时间不同。

第五章薪酬管理一、选择题：答案略二、简答题1、答：⑴根据员工定级、入级规定,根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级.；⑵按照新(de)工资奖金方案确定每个员工(de)岗位工资、能力工资、奖金；⑶如果出现某员工薪酬等级降低,原来(de)工资水平高于调整后(de)工资方案,根据过渡办法中(de)有关规定,一般是本着维持工资水平不下降(de)原则,维持原有(de)工资水平,但薪酬等级按调整后(de)确定；⑷如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后(de)薪酬水平比原有(de)低,则应分析原因,以便重新调整方案；⑸汇集测算中出现(de)问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善.2、答：影响员工个人薪酬水平(de)因素:⑴劳动绩效；⑵职务(或岗位)；⑶综合素质与技能；⑷工作条件；⑸年龄与工龄.影响企业整体薪酬水平(de)因素：⑴生活费用与物价水平；⑵企业工资支付能力；⑶地区和行业工资水平；⑷劳动力市场供求状况；⑸产品(de)需求弹性；⑹工会(de)力量；⑺企业(de)薪酬策略.三、计算题员工日工资=月标准工资/月制度工日=2400/20.92=114.74（元/天）五一加班费=员工日工资×加班天数×3=114.72×1.5×3=516.24（元）休息日加班费=员工日工资×加班天数×2=114.72×1×2=229.44（元）其他时间加班费=员工日工资×加班天数×1.5=114.72×2×1.5=344.16（元）本月工资=2400+516.24+229.44+344.16=3489.84（元）四、案例分析题答：1、企业薪酬制度设计(de)基本要求：⑴体现保障、激励和调节三大职能；⑵体现劳动(de)三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；⑶体现岗位(de)差别：技能、责任、强度和条件（环境）；⑷建立劳动力市场(de)决定机制；⑸合理确定薪资水平,处理好工资关系；⑹确立科学合理(de)薪酬结构,对人工成本进行有效(de)控制；⑺构建相应(de)支持系统,如动机灵活(de)用工系统,严格有效(de)绩效考核系统,学以致用(de)技能开发系统,动静结合(de)晋升调配系统.2、制定企业薪酬管理制度(de)基本依据：⑴对该行业、地区进行薪酬调查.确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理(de)度,薪酬水平高(de)企业应注意75%点处甚至是90%点(de)薪酬水平,薪酬水平低(de)企业应注意25%点处(de)薪酬水平,一般(de)企业应注意中点薪酬水平；⑵对该企业(de)所有岗位进行深入(de)工作分析与评价；⑶了解行业劳动力供求关系,如果供大于求,薪酬水平可以低一些,如果供小于求,薪酬水平可以高一些；⑷掌握竞争对手(de)人工成本(de)状况,以此为基础决定成本企业(de)薪酬水平；⑸明确改企业总体发展战略规划(de)目标和要求；⑹明确该企业(de)使命、价值观和经营理念；⑺掌握该企业(de)财力状况,切实合理地确定企业员工(de)薪酬水平；⑻掌握该企业生产经营特点和员工特点.总之,制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平；员工之间(de)工资差距体现能力、岗位、绩效(de)差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程(de)员工等.3、制定企业薪酬管理制度(de)基本步骤：（1）单项工资管理制度制定(de)基本程序：①准确标明制度(de)名称,如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；②明确界定单项工资制度(de)作用对象和范围；③明确工资支付与计算标准；④涵盖该项工资管理(de)所有工作内容,如支付原则、等级划分、过渡办法等.（2）岗位工资或能力工资(de)制定程序：①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占(de)比例,根据工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额；②根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资(de)分配原则；③岗位分析与评价或对员工进行能力评价；④根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；⑤工资调查与结果分析；⑥了解该企业财务支付能力；⑦根据该企业工资策略确定各工资等级(de)等中点,即确定每个工资等级在所有工资标准(de)中点所对应(de)标准；⑧确定每个工资等级之间(de)工资差距；⑨确定每个工资等级(de)工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级(de)最高工资标准与最低工资标准之间(de)幅度；⑩确定工资等级之间(de)重叠部分大小；⑾确定具体计算方法.（3）奖金制度(de)制定程序：①按照企业经营计划(de)实际完成情况确定奖金总额；②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；③确定奖金发放对象及范围；④确定个人奖金计算办法.4、衡量薪酬制度(de)三项标准：⑴员工(de)认同度.体现多数(de)原则,90%以上员工能以接受；⑵员工(de)感知度.明确简化(de)原则,一分钟可讲明白说清楚；⑶员工(de)满足度.等价交换原则,及时支付兑现员工报酬.五、方案设计题薪酬满意度调查表说明：请您选择一个最符合您看法(de)答案,我们将对您(de)答案保密,请您务必表达真实(de)想法.例如：我对目前获得(de)收入感到满意如果您对上述(de)问题感到“非常同意”,请您在“非常同意”(de)“□”中打上“√”,其余(de)选项则不必填写.注意：每一题只能有一个选择.（1）我对目前获得(de)收入感到满意（2）我(de)收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意（3）我认为企业(de)奖金分配很公平（4）我对企业提供(de)福利、补贴感到满意（5）我(de)收入充分地反映了我(de)业绩表现（6）我(de)收入充分地反映了我(de)岗位职责（7）我(de)收入充分反映了我(de)工作能力（8）我(de)收入各项目之间(de)比例是合理(de)（9）我认为我(de)年收入应该是元.（10）我认为在总收入中浮动工资部分应占 %.回收(de)调查问卷要进行统计分析,可以利用统计软件进行分析,如频率分析、排序分析、相关关系分析等.。