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秘书与人力资源管理 模块一PPT

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秘书与人力资源管理-人力资源规划(ppt 38)

秘书与人力资源管理-人力资源规划(ppt 38)

⒈了解组织规模、业务活动复杂与稳定程度、市场差异程度等基本信息。 ⒉熟悉各种架构的基本特点及主要适应对象 规模较小、业务简单、稳定的组织一般优先考虑直线制。 规模适中、产品品种不太多、工艺稳定、市场信息易掌握的组织一般优先考 虑直线职能制。 规模大、业务多样化、市场环境差异大的组织一般优先考虑事业部制。 创新任务较多，生产复杂多变、科研开发为主的组织一般优先考虑矩阵制。 ⒊各种架构本身无优劣之分，适应组织发展的架构就是最好的架构。 ⒋了解竞争对手的组织架构。 ⒌纯粹的某种架构很少，一般组织会综合多种架构，形成自己的架构。 ⒍组织架构设计后，试运行，如果不适应，重新进行调整。
人力缺乏调整方法
☆外部招聘 ☆内部招聘 ☆内部晋升 ☆继任计划 ☆技能培训
人力资源供 需 平衡办法
人力过剩调整方法
☆提前退休 ☆减少人员补充 ☆增加无薪假期 ☆裁员
人力资源供 需 平衡办法
工作任务五：设计基本制度
㈠人力资源管理制度规范的类型
1.企业基本制度 ⒉管理制度 ⒊技术规范 ⒋业务规范 ⒌个人行为规范
《秘书与人力资源管理》-人力资源规划
工作项目：人力资源规划 工作任务一 工作任务二 工作任ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ三 工作任务四 工作任务五 工作任务六 制定HRP 调研组织信息 设计组织架构 平衡人员供需 设计基本制度 编制执行预算
组织战略 组织战略对员工数量的要求
战略对组织的要求
需求预测
岗位设置与工作分析
供给预测
㈢组织信息的处理
⒈基本要求 及时、准确、适用、经济 ⒉程序与内容 采集—加工—传输—存储—检索—输出
㈣组织信息的分析
SWOT分析法 S：strength （优势） W：weakness （劣势） O：opportunity（机会） T：threats （威胁）

《秘书与人力资源管理》(1)_OK

《秘书与人力资源管理》(1)_OK
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牙医的关键事件 1.准确找到病牙 2用 感觉器官或其他工具、观察 员工的实际工作过程、行为、 内容、特点、性质、工具、 环境等，并用文字或图表形 式记录下来以收集工作信息 的一种方法。
• 第一，直接观察法。 • 第二，阶段观察法。 • 第三，工作表演法。
在各个阶段，秘书 人员需要承担
基本的办会、协调、 调研等职能，同时还 需要具体拟写岗位描述
和工作说明书。
7
一、准备阶段的秘书工作
1.协调组建结构合理的工作分析 专家机构。 2.协调确定工作分析的原则、目 的、方法及步骤。 3.协调宣传、发动。 4.协调选定样本。 5.把各项工作分解成若干个工作 元素和环节。
• 工作分析的结果将形成工作描述书与工作规范书。
5
人力资源规划
任务
人员的甄选与任用
员工培训与开发
职业生涯规划与管理
知识
责任
职责
工作说明 工作分析 工作规范
技能
能力
工作评价与设计
绩效评价
职业安全与健康
员工与劳动 酬薪与福利
工作分析以“知事” 6
工作分析的秘书工作流程
准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段
THANKS A LOT!
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《秘书与人力资源管理》之 管理劳动关系
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工作项目：管理劳动关系
工作任务一 掌握劳资各方权利义务关系
工作任务二
管理集体合同与劳动合同
工作任务三
协调处理劳动争议
6．上午完成产品多少件？
7．平均多少时间完成一件产品?
8．与同事交谈几次？
9．每次交谈约几分钟？
10．室内温度多少度。
11．上午抽了几支香烟?
12．上午喝了几次水? 22

秘书与人力资源管理i

秘书与人力资源管理i
《秘书与人力资源管理》-员工培训管理
工作项目：员工培训管理
工作任务一
分析培训需求
工作任务二
制定培训制度
工作任务三
具体实施培训
工作任务四
评估培训效果
这是一个学习决定命运的时代 无论对个人，还是对企业
培训如同一日三餐，万万省不得
在这个时代，成功的企业要解决两个问题： 找到符合企业需要的人才 把办公室与教室合二为一
适用性—生产作业与服务性工作，其他有一定参考
观察对象：
时间：
进行的工作项目：
工作行为流程：
工作完成情况：
主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等）
改善内容：
方法2：信息资料分析法
从既往资料、方案等分析培训需要包括：计划书、 培训记录、绩效总结等
1.公司发展与变化 公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发 展太阳能新业务；员工人数从1500余人发展到4000 余人 2. 管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔 23人 3. 期间组织培训 总裁对管理者主讲“公司发展与对管理者的要求” 举办一次“如何有效沟通”培训 培训部组织3次“新员工培训”
培训评论
根据培训标准衡量和 比较培训效果
工作任务一：分析培训需求
有效的培训需求
培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求 分析实际就是寻找“压力点” 一般培训需求分析三个层面：
实现目标“压力点” 环境变化（新技术法律/竞争）
战略与环境 分析
工作与任务 分析
人员与绩效 分析
培训需求分析流程
原始需求回顾 确定调查目标 确定调查内容 选择调查方法 制定调查计划 实施培训调查 分析总结调查
培训需求分析的流程

人力资源管理六大模块详解PPT课件

人力资源管理六大模块详解PPT课件
不利于集中精力研究重大问题 3.适合范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。
2019/12/20
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（二）直线职能制：在直线制基础上，设置相应的职能部门，实行厂长 （经理） 统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
1、优点：是一种集权与分权相结合的形式，引入管理工作专业化的做法， 既能保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋、指导作用，有助于 提高管理效率。
1.长期过剩： （1）辞退； （2）合同到期不再续签； （3）鼓励提前退休 （4）长期租借 2.短期过剩： （1）短期借调； （2）缩短劳动时间； （3）培训：提高素质，为扩大再生产准备
2019/12/20
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（四）解决人员短缺的方法（O34） 1.短期不足：
⑴加班； ⑵租赁员工
⑶工作再设计（工作扩大化、 丰富化、满负荷）； 2.长期不足：
2019/12/20
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（三）方法（五种) 1.观察分析法：
到工作现场进行观察，收集和记录工作内容，进行 分析、归纳和总结。 （1）优点：根据工作者自己陈述的内容，再直接到工作现
场深入了解情况 （2）缺点：
①干扰正常工作； ②无法观察特殊事件； ③若工作偏重心理活动， 成效有限
2019/12/20
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2.工作日志法：
工作写实法，岗位人员将工作时间内的所有活动按 时间顺序如实记录 （1）优点：
①充分了解工作，有助于主管对员工的面谈；②避 免
遗漏，收集详尽数据 （2）缺点：
①收集描述性资料，分析性较弱； ②需要进行较长时间的资料收集
2019/1，形式主要有个别访谈、群体访 谈。
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人力资源规划步骤表～1

秘书与人力资源管理-薪酬与福利管理PPT课件讲义

秘书与人力资源管理-薪酬与福利管理PPT课件讲义

确定薪酬结构
设定薪酬等级与标准
执行制度控制调整薪酬
㈡岗位评价方法
► 岗位排列法
岗位的 ► 岗位分类法 难易程度、责 任大小 ► 要素比较法 等相对价值 ► 要素计点法 划分系列——收集信息——选择薪酬要素——界定 薪酬要素——确定要素等级——确定要素相对价值 （权重）——确定各要素和各要素等级的点值
保障生活 援助病者 预防补偿 保障再就业 前生活 保障生育
养老保险金 小病自理、大 病统筹
单位负担 医疗补偿康复 分担 失业保险金
单位负担 工资津贴费用
失业保险金的领取时间 累计缴费时间 1—5年 5—10年 10年以上 最长时间 12月 18月 24月
㈡补充福利
补充福利
企业年金
补充医保
带薪休假
《秘书与人力资源管理》之七 薪酬与福利管理
工作项目：薪酬与福利管理 工作任务一 实施薪酬管理
工作任务二
工作任务三 工作任务四
确定工资制度
依法给付工资 设计员工福利
工作任务一：实施薪酬管理
► 薪酬管理的基本流程
► 岗位评价方法 ► 薪酬等级类型
㈠企业薪酬管理的基本流程
明确薪酬目标
岗位分析与评价
薪酬调查
㈡计件工资制
1.直接无限计件工资制 2.直接有限计件工资制 3.累进计件工资制 4.超额计件工资制 5.按质分等计件工资制 6.包工工资制 7.间接计件工资制 8.最终产品计件工资制
㈢工资支付
► ► ► ► ► ► ► ► ►
法定货币支付 书面记录方式支付 提供工资清单 按约定日期支付，节假日、休息日提前就近 至少每月支付一次 非劳动者原因停工停产在一个工资支付周期，按合同约定标准支 付；之后若劳动者提供正常劳动则不得低于当地最低工资标准 解约一次性支付 破产首先支付 视为提供正常劳动时正常支付等

秘书与人力资源管理 人力资源规划

秘书与人力资源管理 人力资源规划
经理
部主任 部主任 部主任
班组长 班组长
班组长
㈡职能制组织结构 经理
职能机构 职能机构 职能机构
班组长
班组长 工人
班组长
㈢直线职能制组织结构
经理
职能科室 职能科室 职能科室 职能科室
车间主任 车间主任 车间主任
职能组
职能组
班组长 班组长
班组长
㈣事业部制组织结构
经理
职能部门
职能部门
事业部A 事业部B 事业部C
虑直线职能制。 ? 规模大、业务多样化、市场环境差异大的组织一般优先考虑事业部制。 ? 创新任务较多，生产复杂多变、科研开发为主的组织一般优先考虑矩阵制。 ? ⒊各种架构本身无优劣之分，适应组织发展的架构就是最好的架构。 ? ⒋了解竞争对手的组织架构。 ? ⒌纯粹的某种架构很少，一般组织会综合多种架构，形成自己的架构。 ? ⒍组织架构设计后，试运行，如果不适应，重新进行调整。
㈡秘书该完成哪些企业人力资源规划
? 战略发展规划 ? 组织人事规划（组织结构调整变革计划
劳动组织调整发展计划 劳动定员定额计划） ? 制度建设规划 ? 员工开发规划
㈢人力资源规划的类型
? 长期：5年以上 ? 中期：1—5年 ? 短期：1年以内
㈣秘书如何制定人力资源规划
确立目标 收集信息
预测 人力 资源拥有量
、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的
错儿。 05:11:0605:11:0605:11Friday
June 12, 2020
、知人者智，自知者明。胜人者有力
，自胜 者强。 20.6.1220.6.1205:11:0605:11:06June
12, 2020
、意志坚强的人能把世界放在手中像
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管理人性观
X理论 行为科学理论 Y理论 超Y理论 Z理论
人力资源管理的基本原理
系统优化原理 要素有用原理* 动态适应原理 公平竞争原理* 主观能动原理 同素异构原理* 弹性冗余原理 能级层序原理* 互补增值原理 激励强化原理 信息催化原理 文化凝聚原理 反馈控制原理
人力资源的特征——（1）
能动性：唯一能起到创造作用的因素
自我强化 选择职业 积极劳动
双重角色
既是生产者，又是消费者 高增值性
人力资源的特征——（2）
时限性 人的生命周期各阶段体能和智能不同 知识和技术具有一定的时限性 再生性 有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富， 持续开发 社会性 受民族文化和社会环境影响
项目二 现代秘书与人力资源管理
一、现代秘书工资的发展趋势 1、对秘书知识的要求，已有过去强调打字、 写作和存档这类基本技能向综合管理、办 公自动化、财务等更广泛的文秘知识拓展。 2、秘书不仅要注意秘书业务能力的提高，还 要熟悉本公司所在的行业和专业的情况。 3、企业对秘书的非智力因素与对智力因素的 要求同等看待。
秘书人力资源管理工资的基本内容
1、制定人力资源规划。 人力资源管理制度设计。 岗位分析和工作设计。 招聘、配置与流动。 入职教育与技能培训。 员工的职业生涯发展。 工作绩效考核。 劳动关系管理。 员工档案管理。
项目三
人力资源管理理论基础
管理人性观 现代人力资源管理基本原理
二、 人力资源管理的含义与内容
管理的概念 管理就是如何通过他人把事情做好。 管理是指同别人一起，或通过别人使 活动完成得更有效的过程。这里的过 程是管理者发挥的职能或从事的主要 活动，这些职能包括计划、组织、领 导和控制等。
在企业发展的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业考虑的首要问题
公 司 能 力
直线经理
人力资源管理的历史与发展
以工作为中心 人是机器
科学管理 阶段
以人为中心 人与工作的协调
人事管理 阶段
以工作为中心 考虑人的特点
人力资源管理 阶段
人力资源管理的基本职能
1、制定人力资源计划。 2、岗位分析和工作计划。 3、人力资源的招聘和选拔。 4、员工培训和发展。 5、工作绩效考核。 6、员工的职业生涯管理。 7、员工工资报酬与福利保障设计。 8、保管员工档案。

体质水平 （健康卫生指标）
人 力 资 源 质 量 的 构 成
平均寿命 婴儿死亡率 每万人口拥有医务人员数 人均日摄入热量 人均受教育年限 每万人中大学生拥有量 大中小学入学比例 技术职称等级结构
每万人中高职人员所占的比例
文化水平 （教育状况） 专业技术水平 （技术等级状况）
人事管理
人力资源导管理
人力资源管理与传统人事管理的区别
（1）人力资源管理较人事管理更具有战略性、整 体性和未来性。 （2）人力资源管理将人力视为组织的第一资源， 更注重对其的开发，因而更具有主动性。 （3）人力资源管理部门成为组织的生产效益部 门。。 （4）人力资源管理对员工实行人本化管理。
模块一 秘书与人力资源管理导论
项目一
人力资源管理概述
思考：公司究竟如何看待员工？
把员工当工具？ 把员工当资产？ 把员工当人力资源？


人力资源是第一资源！
人力资源是什么?
一、人力资源的含义与特点
1、资源的含义与分类
为了创造物质财富而投入于生产活动中 的一切要素。
资源分类
自然资源 资本资源 信息资源 人力资源
人力资源管理工作
HR专业人员 帮助新员工熟悉环境并对新 建议和参谋 员工继续培训 服务 对管辖范围内的员工进行调 动、安排并提高他们的工作绩 制定并实施政策 效 维护员工的利益
争取实现创造性的合作并建 立和谐的工作关系 解释公司政策和工作程序 不断开发员工的工作技能 创造并维持员工的工作士气
人力资源质量
健康卫生指标 教育状况 技术等级状况 劳动态度指标
人力资源数量——绝对数量：
从宏观上看，指的是一 个国家或地区中具有劳动 能力、从事社会劳动的人 口总数，它是一个国家或 地区劳动适龄人口减去其 中丧失劳动能力的人口， 加上非劳动适龄人口之中 具有劳动能力的人口。
人力资源的绝对数量构成图
人力资源管理的主要职能及其相互关系
环 境
使命 流程 构构
公司战略／经营战略／职能战略
企业文化
愿景
工作设计 工作分析 计划 招聘 选拔 录用
工作 评价 绩效管理 培训 发展
环 境
薪酬 福利
解雇 退休
职位 变动
人力资源管理的目标
充分调动员工的积极性 扩展组织的人力资本 实现组织利润的最大化
2、人力资源的含义
广义：以人的生命为载体的社会资源，凡是
智力正常的人都是人力资源。 狭义：智力和体力劳动能力的总称，是为社 会创造物质文化财富的人。 人力资源管理中组织内具有劳动能力的人的 总和，包括数量和质量两个指标。
人力资源的构成
人力资源绝对数量
人力资源数量
人力资源相对数量 人力资 源的构 成
2 未成 年就业 人口 5 求 学 人 口 1 适龄就业人口 3老年 就业 人口 现实人力资源 供给
4 求业人口
6 家务 劳动 人口 7 服 役 人 口 8 其 他 人 口
潜在人力资 源供给
9 病残人口
0岁
少年人口
16岁
劳动适龄人口
60／55岁
老年人口
人力资源的质量
人力资源所具有的体质、智力、知 识和技能水平,以及劳动者的劳动态度。
企业经营价值链
人力资源如何来为 顾客满意 为顾客创 造价值带 来利益 优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业人力 资源开发 与管理系统 企业人力 资源产品 服务的提供 员工需求得到 满足与个人价 值实现
员工 满意
员工生产 率与素质
经营人才
从传统人事管理转向现代人事管理
劳动的积极性 （劳动态度指标）
对工作的满意程度 工作的努力程度 工作的负责程度 与他人的合作性
人力资源——相关定义
人口资源：一个国家或地区的人口总体，具体 的、个体的人是其基本形态 劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在 劳动年龄范围内的人口的总和，侧重于劳动者 数量。 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能 力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人 们的总称。着重强调人力资源的质量 人口资源=人力资源+不具有劳动能力的人口
公司业务发展中各要素中首要问题位置变化
人力资源 信息技术 业务战略 技术开发能力 资金
５０-６０年代
７０年代中
８０年代中
９０年代中
２０００以来
人力资源管理的概念 一个组织为了实现组织目标，提高效率， 运用心理学、社会学、管理学和人类学等相 关的科学知识和原理，对组织中的人力资源 进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计 划、组织、控制和协调的活动过程。