塑造正确的绩效管理理念

员工绩效管理的新思路与新方法随着竞争的日益加剧，企业需要提高员工的工作绩效，以保持市场竞争力。

传统的绩效管理方式已经难以满足企业的需求，如何寻找一种新的思路和方法，进一步提高员工绩效，成为了管理者需要解决的问题。

本文将从以下几个方面探讨员工绩效管理的新思路和新方法。

一、构建绩效评估体系构建一套符合企业实际情况的绩效评估体系是提高员工绩效的重要手段。

这套绩效评估体系需要根据企业的战略目标、业务流程、人力资源战略、组织文化等因素来设计和实施。

其中，关键绩效指标的选择是一个重要环节。

关键绩效指标需要紧密结合企业战略目标，有针对性地反映员工的业绩表现，同时也需要具备可衡量性、可操作性和可量化性等特点。

在构建绩效评估体系的过程中，还需要注重员工参与。

员工对于自己的工作比任何人都了解，因此他们的意见和建议在绩效评估过程中应该被充分考虑。

同时，企业应该通过对员工的培训和沟通，使得员工能够理解和接受绩效评估的标准和过程，从而提高评估的公正性和可信度。

二、实现个性化绩效管理传统的绩效管理方式往往过于标准化，不够灵活。

针对员工的差异性需求和工作需求，实现个性化绩效管理成为了必须采取的新思路。

个性化绩效管理不仅能够提高员工的工作积极性和主动性，也能够增加员工对企业的归属感和荣誉感，从而提高绩效表现。

在实现个性化绩效管理的过程中，需要注意以下几点：一是充分了解员工的个人能力和工作需求，根据员工的实际情况给出合适的评估标准；二是鼓励员工参与自我评估，让员工对自己的绩效有更清晰的认知；三是根据员工的绩效表现调整工作任务和工作目标，让员工能够体现自己的能力并获得更大的成就感。

三、推行持续反馈机制传统的绩效评估方式往往只在年终进行一次评估，这种方式已经逐渐被淘汰。

为了提高员工的工作表现，需要建立持续反馈机制，及时给员工反馈工作表现，让员工及时调整自己的工作，并根据反馈结果改进工作。

持续反馈机制可以通过多种方式来实现，如通过定期的绩效面谈、企业内部社交平台或即时沟通工具等方式。

组织文化对管理绩效的影响与塑造组织文化是指组织成员共同形成的一种价值观念、信念、行为模式和工作风气的总和。

它对于组织的管理绩效起到了重要的影响与塑造作用。

本文将探讨组织文化对管理绩效的具体影响，并介绍如何塑造一种积极的组织文化来提高管理绩效。

一、组织文化对管理绩效的影响组织文化对管理绩效有着深远的影响，主要表现在以下几个方面：1. 影响员工行为与态度组织文化的形成和传承会影响员工的行为模式和态度。

一种积极的组织文化可以激励员工展现出更高的工作动力和积极的工作态度，提高工作效率和质量。

相反，一种消极的组织文化可能导致员工消极怠工、不负责任等不利于管理绩效的行为。

2. 影响团队协作与沟通组织文化也会对团队的协作和沟通产生影响。

一种鼓励合作、信任和共享的组织文化能够促进团队成员之间的良好沟通与协作，加强信息的共享与传递，有利于解决问题和提高决策效率。

而一种竞争激烈、信息封闭的组织文化则可能导致团队成员之间的互相隔阂，影响管理绩效。

3. 影响组织创新与变革能力组织文化对创新与变革的支持程度直接影响着管理绩效。

一种鼓励员工创新思维和尝试的组织文化有利于组织快速适应市场的变化，推动创新和变革的发生，从而提高管理绩效。

相反，一种保守、守旧的组织文化则可能抑制员工的创新能力，限制组织的发展与进步。

二、如何塑造积极的组织文化塑造积极的组织文化是提高管理绩效的关键。

以下是几点建议：1. 倡导共同的价值观与信念组织应该明确并倡导共同的核心价值观与信念，让员工在工作中能够共同追求更高的目标。

同时，组织也应该通过各种渠道，如内部培训、团队建设等方式来加强对共同价值观与信念的宣传。

2. 建设积极的工作氛围组织应该营造积极向上的工作氛围，激励员工充满热情地参与工作。

可以通过奖励机制、丰富的员工福利、团队活动等方式来提高员工的工作满意度和归属感。

3. 鼓励开放的沟通与协作组织应该鼓励员工之间的开放沟通和有效协作，打破信息壁垒，促进团队之间的紧密合作。

如何通过有效的组织文化塑造提升绩效有效的组织文化对于提升绩效具有重要的影响。

通过塑造有利于员工工作的组织文化，可以激发员工的积极性、改善工作氛围、提高生产效率和业绩。

本文将探讨如何通过有效的组织文化塑造来提升绩效。

一、明确组织价值观和理念组织文化的塑造首先需要明确组织的价值观和理念。

组织的价值观是指组织在实践中所追求的核心价值，理念则是指组织基于这些核心价值所采取的行动原则。

明确组织的价值观和理念能够为员工提供明确的行为准则，使其在工作中能够更好地理解和体现组织的文化，从而提高工作绩效。

二、建立积极向上的工作氛围组织文化塑造的一个重要方面就是要建立积极向上的工作氛围。

这需要从领导者开始，树立榜样，传递正能量。

领导者要以身作则，表现出积极的态度和乐观的心态，激励员工克服困难和挑战。

组织可以通过举办员工活动、鼓励员工互相帮助等方式，增强员工之间的沟通和合作，提升团队凝聚力和工作效率。

三、重视员工培训和发展组织文化的塑造还需要重视员工的培训和发展。

培训可以提升员工的专业知识和技能，使其更好地应对工作中的各种挑战。

同时，培训也能够增强员工的工作满意度和归属感，提高员工的忠诚度和绩效。

组织可以制定一套完善的培训计划，根据员工的需要提供相关的培训课程和资源，并定期进行培训成果的评估和反馈，以确保培训的效果。

四、建立公平的激励机制有效的组织文化塑造也需要建立公平的激励机制。

通过制定合理的绩效评估体系，对员工的工作成果进行客观、公正的评估，能够激发员工的工作动力和创造力。

组织还可以设立奖励制度，根据员工的贡献和绩效给予相应的奖励，提高员工的工作积极性和自我激励能力。

五、建立良好的沟通机制在组织文化塑造中，建立良好的沟通机制至关重要。

组织应该确保信息的畅通和透明，让员工能够及时了解组织的战略目标、工作安排等重要信息，增加员工的归属感和参与感。

同时，组织也应该重视员工的反馈和意见，定期进行员工满意度调查和交流会议，及时解决员工的问题和困扰，提高员工的工作满意度和绩效。

《探讨卓越绩效模式的九条基本理念》一、引言卓越绩效模式，作为一种管理理念和方法论，涵盖了组织管理、人力资源管理、绩效评估等多个方面，对于组织的发展和个人的成长都具有重要意义。

在这篇文章中，我们将从九条基本理念出发，深入探讨卓越绩效模式的内涵和应用。

二、九条基本理念的概述卓越绩效模式的九条基本理念包括了：1. 设定清晰的目标和标准；2. 采用科学的方法进行工作；3. 持续不断地改进和创新；4. 依靠团队合作和合理的分工；5. 注重员工的发展和激励；6. 重视客户需求和满意度；7. 着眼全局和整体性的视角；8. 坚持以事实和数据为基础的决策；9. 彰显领导力和榜样效应。

三、深入探讨1. 设定清晰的目标和标准目标和标准是行动的指引和衡量的标准，它们的清晰与否直接关系到工作的方向和质量。

在实际工作中，我们需要明确目标，量化标准，以便更好地进行工作规划和执行。

目标和标准不仅仅是对工作的要求，更是对个人和团队的激励和激励。

2. 采用科学的方法进行工作科学的方法能够帮助我们更有效地进行工作，提高工作效率和质量。

科学包括了系统、方法、规律等方面，它们能够指导我们更好地组织和安排工作，提高工作效率和创新能力。

3. 持续不断地改进和创新改进和创新是推动组织和个人发展的动力和源泉。

持续不断地改进和创新，能够帮助我们追求卓越，适应市场变化，提高竞争力。

4. 依靠团队合作和合理的分工团队是一个整体，每个成员的力量和作用都是不可或缺的。

通过合理的分工和团队合作，可以更好地发挥每个人的特长和优势，实现协同效应和共同目标。

5. 注重员工的发展和激励员工是组织的中坚力量，他们的成长和动力决定了组织的生命力和竞争力。

通过关注员工的发展和激励，能够更好地激发员工的潜能，提高员工的工作质量和效率。

6. 重视客户需求和满意度客户是组织的生命线，他们的需求和满意度直接关系到组织的发展和生存。

重视客户需求和满意度，需要我们更好地了解客户，提供更优质的产品和服务，建立长期稳定的合作关系。

现代商业MOD RN BUS IN S S5Swe eping over the M ana gement管理纵横企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。

它使企业员工之间能够达成共识，形成心理契约。

企业文化是组织成员思想、行为的依据，并具有独特性、难交易性、难模仿性的特质，是使其成为企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。

而企业竞争力体现在绩效上，加强绩效管理，建设高绩效的企业文化，促进企业长期、稳定、健康的发展，是企业长期战略目标。

一、绩效管理与企业文化的密切联系企业文化的实质就是企业的价值观，企业文化作为企业的上层建筑，是企业经营管理的灵魂，是一种无形的管理方式。

绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。

用来衡量评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率,以期获得员工与组织的共同发展。

随着企业的不断发展，企业中的理念体系和文化因素会成为企业管理中的核心因素，关系着企业的生死存亡，作为企业重要管理手段的绩效管理也必然会以企业的理念体系和文化因素为核心。

企业文化的核心是企业的价值准则，会在无形中左右企业的各种活动，但如何将企业文化精神的具体内容传达给员工，并让广大员工理解和认同它，就不是一件简单容易的事了。

绩效管理的运行就是要为广大员工指明工作努力的方向，使员工一开始就明确自己的目标，清楚地知道自己在企业战略中所扮演的角色。

绩效管理系统的运行过程，实际上也是企业文化灌输的过程。

因此，企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源绩效管理相结合，才能将抽象的核心价值观通过与具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化，真正树立公司外部形象。

高绩效团队塑造-okr工作法
高绩效团队是团队管理中的一个重要概念，意指在组织中表现优异的团队。

它们通常在工作任务效率、协作能力、创新思维、成果质量等方面表现优异。

因此，如何有效地塑造高绩效团队是很多组织所关心的问题。

在这里，我们将介绍一种被广泛接受的工作法——OKR （Objectives and Key Results），用于塑造高绩效团队。

这种工作法是透过阐明目标及关键结果，让团队能够更专注、更集中的工作，同时也能让公司方向更加清晰。

首先，作为一项有效的管理工具，OKR的实施需要从以下几个方面进行：
1. 明确公司目标: 确定公司的目标，使得每个团队都能够紧密联系到公司目标上。

2. 制定部门或团队目标：确保每个团队都能够了解整个公司目标后，根据自己驾驭的领域制定自己部门的目标。

3. 确定核心关键结果(KR)：确保每个子目标都拥有一个关键结果，这样就能够知道是否达成了目标。

4. 审核成功因素：找到重要的成功因素，让团队在实践中更加集中优化。

除此之外，OKR的成功实施还需要注重以下方面：
1. 阐明目标并与之对齐：让每个人都知道团队的目标是什么，明确目标以及每个人需要做的事情。

2. 别效仿他人: 别盲目仿效成功经验，而是应该根据团队独特的情况进行调整。

3. 跟进和回顾：透过跟进和回顾，让团队能够深挖其中产生的问题，以便于及时找到并解决问题。

最后要注意的是，高绩效团队的塑造需要时间和耐心。

除了OKR
工作法外，还需要建立有效的团队协作、培训和奖励机制来推进。

只有这样，才能让组织在团队的协同下更好地实现目标。

学校绩效管理工作存在的问题及对策作者：吕京来源：《管理学家》2022年第15期[摘要]绩效管理是提升各级各类学校办学综合竞争力的重要手段，对于促进学校的可持续发展有着深远意义。

文章阐述了学校在绩效管理工作中存在的不足、缺乏绩效沟通和反馈体系的现象，这些问题严重影响了绩效管理的效用。

针对上述情况，文章提出采取培育校园绩效文化、树立正确的绩效管理理念，以及在沟通和反馈过程中深化绩效管理的改进措施，为学校绩效管理工作提供借鉴与参考。

[关键词]学校绩效管理；问题；对策中图分类号： G627 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2022）15-0070-03绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于组织战略基础上的一种管理活动。

具体地说，绩效管理是通过对组织战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成果用于组织日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标以及战略的一种正式管理活动[1]。

科学有效的绩效管理可以协调学校战略目标、合理安排资源配置、促进教职工的职业发展、增强学校核心竞争力，对于学校的发展有重要的现实意义。

目前，绩效管理在各级各类学校中的应用力度还相对有限，学校也面临着一些亟待解决的难题。

文章主要研究现阶段学校绩效管理工作存在的问题，并探讨相应的解决方案，从而使学校步入良性发展的轨道，提升学校教育的内涵和质量，更好地满足社会对学校人才培养的要求。

（一）思想上对绩效管理的认识不足绩效管理的概念源于国外，最早应用于企业，理论的本土化研究尚未健全。

目前，绩效管理在教育行业的研究和应用更是任重道远。

很多人还没有对绩效管理这个西方管理界的“舶来品”引起足够的重视，除了未能意识到绩效管理在学校发展中发挥的重要作用外，人们还存在一些概念上的误区。

学校教职工对于绩效管理的认识停留在表面，只认知局部，然后再“囫囵吞枣”式笼统地接受。

1.忽视绩效管理的重要性，开展工作囿于表象績效管理的理念对于学校的影响不够深入，学校的教职工乃至管理人员普遍对绩效管理认识不足。

技术管理者的“361”绩效管理法则1做常见的几种绩效制度工作中经常遇到的绩效考核制度通常有三种(如图)，分别是:"460"、“361”、“262”460:leader进行团队人员绩效考评时比例情况:40%卓越+优秀占，60%符合预期，无特殊情况下，不要求leader必须打出部门中不符合预期的同学比例。

361:leader进行团队人员绩效考评时比例情况:30%卓越+优秀占，60%符合预期，10%不符合预期262:eader进行团队人员绩效考评时比例情况:20%卓越+优秀占，60%符合预期，20%不符合预期不同的部门/公司，可以根据团队人员现状来选择不同的考核制度。

当然，“361”制度是绩效制度中最常被用到的，那么今天我们就来聊聊绩效管理的“361”法则。

2 是否需要强制361?对于361制度，其实很多员工包括一些leader，一直不明白公司为什么必须要强制361，特别是在打“3”和“1”的这部分中，会出现很多问题，例如有些同学会觉得最终的评定不公平，或者leader 本身也觉得其实很难去评定出优秀与不优秀的员工，即使评出来又有什么意义呢，反而可能会让部门间变得不和谐，那么到底需不需要361制度呢?绩效需要“361”首先，平均就是对杰出同学的不公平。

对于非常努力且优秀的同学来说，如果无论自己变现如何，最终结果跟其他人并无差异，那么慢慢的杰出的同学的，努力的同学就是失去了动力。

其次，平均即平庸，做leader最忌讳老好人，吃大锅饭。

这样的行为最终会引导所有团队成员都往平庸走的团队氛围。

做得好的，一定要鼓励，做的不好也一定指出。

所以，其实只要leader利用的合理，“361”制度是能够帮助团队塑造优秀的成长氛围，是帮助员工树立正确的工作态度的很好的方法。

那么正确的运用“361”制度，对每一位leader都至关重要。

3 "361"中的“3”和“1”该怎么打?“3”该怎么打?场景模拟，ABCD，感觉都不错，不知道给谁评3:同学A:校招新生，态度端正，奋斗精神，加班加点同学B:团队骨干，技术扎实，能力最强，培养新人同学C:勤勤恳恳，踏踏实实，完成交给的工作同学D:平时默不作声，关键时刻，一个电话，通过干爹把项目搞定对于这个问题，在不考虑其他因素的情况下，其实只要明白一句话:为过程鼓掌，为结果支付奖金。

【绩效管理与量化考核】胜利油田：注重进步的绩效考核管理胜利油田供水公司是中国石化胜利油田分公司下属的水务公司。

其通过符合本地区实际情况的创新，站在员工的角度考虑问题，真正发挥了绩效管理的作用。

【关键词】胜利油田国企绩效考核供水营业部是胜利供水公司的销售管理部门。

为了提高营业部管理工作水平、调动员工积极性，营业部实行了绩效考核制度。

一、创新考核方法，调动员工积极性1.筛选关键性考核指标，简化考核过程以往的考核管理办法内容冗杂、项目较多，考核指标亟待重新筛选。

营业部提出“两条主线，两条副线”的考核管理办法，紧抓关键性指标，重点考核与业绩直接相关的工作。

“两条主线”主要考察漏损率、产销差率和水费回收的完成情况。

“两条副线”，考察维修增值服务和新增用户管理。

“两条主线”是工作重点，“两条副线”是重要补充。

两条路线中的各考核指标的设置也紧紧围绕营业部核心业务，直接反映营业部业绩，针对性强、分工明确。

2.网格化管理，每人工作量大致相同网格化管理是将城市管理辖区按照一定的标准划分成为单元网格，通过对单元网格的部件和事件巡查，并建立一种监督和处置互相分离的形式。

供水营业部在网格化管理过程中，对管理范围进行普查，了解每条管线的现行状况，摸清相关数据，对埋在地下不能经常巡线的管线重点普查。

再根据以上数据将整个管辖区域合理划分成若干区域单元，尽量使每个区块内人均工作量大致相同。

各个区块明确责任人，确定员工的管理职责，做到“片区清，人员明，水表清，水费明，责任清，任务明”。

3.创新评比方法，化解改革阻力在第一阶段，不是单纯考核业绩指标，而是考核业务指标的进步率，并量化成分数作为绩效排名的基础。

在“定人、定岗、定责”的基础上，不进行不同区域的横向比较，减少区域差异造成的量化难度，根据每名员工所负责的本区域的考核指标进步情况进行加分奖励，由和别人量化比较变成和自己比较。

即员工所负责区域的当月考核指标与上月数据进行比较，相关指标每进步1%就会得到相应加分奖励。

绩效考核结果对员工工作责任心的塑造摘要绩效考核是企业管理中重要的一环，通过绩效考核可以评估员工在工作中的表现和成绩。

绩效考核结果对员工的工作责任心有着重要的影响。

本文将探讨绩效考核结果如何塑造员工的工作责任心，以及如何有效地利用绩效考核来激励员工提高工作责任心。

1. 绩效考核对员工工作责任心的意义绩效考核结果直接反映了员工在工作中的表现和成绩，是对员工工作能力和态度的评估。

员工的绩效考核结果会直接影响到其在企业中的地位和未来的发展。

因此，员工对绩效考核结果会高度重视，这种重视促使员工提高工作责任心，努力工作以取得好的绩效考核结果。

2. 绩效考核如何塑造员工的工作责任心2.1 提高员工的工作动机绩效考核可以作为激励员工的一个重要手段。

通过设定明确的绩效目标和奖惩机制，可以提高员工的工作动机，激励员工更加努力地工作，提高工作责任心。

2.2 建立公平公正的考核机制绩效考核应该建立在公平公正的基础上，避免主管的个人偏见等因素对结果产生影响。

只有员工认为绩效考核结果是公正的，才会真正地尊重和接受考核结果，从而塑造良好的工作责任心。

2.3 提供有效的反馈和指导绩效考核不仅仅是对员工的评价，更重要的是提供有效的反馈和指导，帮助员工认识到自己的优势和不足，进而改进工作表现。

通过及时的反馈和指导，可以引导员工不断完善自己的工作，提高工作责任心。

3. 如何利用绩效考核激励员工提高工作责任心3.1 设定具体可衡量的绩效目标绩效目标应该具体可衡量，让员工清晰地知道自己需要达到什么标准。

设定合适的绩效目标可以激励员工更加努力地工作，提高工作责任心。

3.2 建立奖励机制除了常规的薪酬奖励，还可以建立其他形式的奖励机制，如员工荣誉称号、学习机会等，激励员工提高工作责任心。

3.3 关注员工的个人成长和发展通过绩效考核可以了解员工的个人成长和发展需求，为员工提供个性化的培训和发展机会，激励员工提高工作责任心，更好地为企业发展贡献自己的力量。

六个要素，全面塑造绩效导向的文化氛围金柚网早报---绩效文化应与绩效管理体系并重，构建绩效管理体系的同时，一定要主动绩效导向文化的宣导。

绩效管理的成败与企业文化息息相关，企业在推行绩效管理的时候，有没有考虑文化因素，有没有倡导绩效导向的企业的文化对于绩效执行非常关键。

绩效管理失败了，矛头都指向人力资源部门，认为人力资源部门工作不力，未能有效推动绩效管理实施。

人力资源部门当然不愿意当这个冤大头，而且他们也真的认为自己已经尽了最大的努力，在绩效管理推行过程中，各种办法想尽，各种好话说尽。

但是，直线经理就是不行动，他们也没有办法。

于是他们开始指责经理执行力不力，被动应付，消极等待。

最终形成一个互相指责的局面。

实际上，任何管理活动都是和企业文化相关联的，从硬件来讲，企业可以制定完善的制度流程，编制系统的管理文件，配套体系化的表格，这些都是保障绩效管理体系推行的基础和依据。

但是仅有这些并不足够支撑，任何工作都是硬件和软件的结合，只有硬件没有软件，管理活动会逐渐变形最后被束之高阁，绩效管理体系的推行就是这样一个工作。

企业在打造绩效管理体系的时候，不但要注重硬件即绩效管理体系的搭建，更要注重推动绩效管理体系开展的绩效文化的塑造。

企业在倡导绩效沟通、倡导绩效改进，也同样可以促进改进的改善。

如果仅仅构建了绩效管理体系而没有倡导绩效导向的企业文化，那么经理能做的就是被动应付，填写人力资源部门明确要求的表格。

这些明确具体的东西限制了经理的思维，也养成了他们被动应付的习惯，甚至很多企业依赖人力资源部门，把所有绩效管理的工作都交给了人力资源部门去做，这都是缺乏绩效文化导致的问题。

绩效文化应与绩效管理体系并重，构建绩效管理体系的同时，一定要主动绩效导向文化的宣导。

以下六个方面是绩效导向文化的核心因素。

1.倡导上下级之间的持续对话只关注绩效考核的企业通常对绩效考核表非常关注，把几乎所有的精力都放在指标制定和表格编制上，殊不知，绩效考核表仅仅是绩效沟通的工具，没有考核表可不可以做绩效管理？当然可以，经理和员工双方在纸上写5-8个指标，明确绩效周期和衡量标准，不是也一样可以达到考核的效果吗？因此，绩效管理的重点不在于考核指标是什么，不在于绩效考核表格的格式如何，而在于经理和员工对目标的理解。

五力模型与企业绩效管理“五力”模型：1、执念学习力：逆水行舟，心止即岸精进不休思而不学则殆，新的课题即是新的机遇，实施者自身能力素质建设尤为重要。

部门负责人带头、全体人员参与。

一方面培养团队学习力，健全人才培养体系；另一方面规避绩效改革风险，协调相关方合法权益。

2、工作设计力：谋而后动，目标设计循次而进“岗责不匹配、工作低效能”三大现象是大部分企业急待解决的主要矛盾，因此在确保人员稳定的基础上，规范化、制度化分阶段实施是绩效顺利落地的重要保障。

3、精准执行力：烛照数计，精准执行不差毫厘在任何企业，绩效都是牵一发而动全身的导火索，蝴蝶效应将扇动每一个角落，在制定方案前，应优先思考针对性和实操性。

4、有效落实力：言出法随，有效落实磨而不磷企业要统一思想、果断执行，绩效考核后的针对性面谈，以及会议后的纪要公开、监督等一系列措施，确保各项绩效方案扎实落地，能够取得预期效果。

5、组织创新力：德贵日新，不废旧谱不执旧谱没有创新，就没有合理、有效的管理。

绩效实施创新要立足于以下两点：一是分职能激励，理清将兵权责；二是同岗位弈赛，杜绝越级逐利。

企业绩效管理：一、了解绩效管理定义一般所讲的绩效管理，指的是企业各级的管理者与员工们为了达到目标，共同参与的绩效制定、沟通、考核评价、结果应用、目标提升的循环过程。

整个绩效管理的过程中，管理者应该时刻问自己三个问题：考核什么？怎么考核？考核结果怎么用？二、树立绩效管理理念理念一：管理并不等于考核。

理念二：管理必须与人力资源部门活动相匹配。

理念三：管理的三大重要功能——鼓励、沟通、执行。

三、梳理绩效管理过程通常我们将绩效管理的过程分为四个维度和四个角色。

四个维度包括绩效指标制定、绩效考核实施、绩效沟通辅导和绩效结果应用。

四个角色包括高管、人力资源部门、中层管理部门和普通员工。

而梳理绩效管理的过程即在于四个角色在四个维度里是什么？做什么？四、抓住绩效管理核心绩效管理核心对于企业来说至关重要，它将为企业员工设立明确的、具有挑战性的战略目标，并帮助员工不断分解这个目标，让员工一步一步去实现这个目标，从而起到引导和塑造员工行为的作用。