如何正确认识绩效管理课后测试

第四章绩效管理一、说明绩效管理系统设计的基本内容？答：绩效管理系统的设计包括绩效管理的设计与绩效管理程序的设计两个部分绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所做的统一规定。

绩效管理程序设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评流程设计两部分。

总流程设计是从企业的宏观角度对绩效管理流程进行的设计。

而具体流程设计是从较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动所做的设计。

两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。

绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源发展战略和策略的要求，而绩效管理程序应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效的贯彻和实施。

二、说明企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点？答：企业管理总流程设计，可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。

(一) 准备阶段本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个问题。

1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。

2、根据绩效考评对象，正确选择考评方法。

3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。

4 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。

(二) 实施阶段实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的全过程。

作为企业绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题：1通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力2 收集信息并注意资料的积累。

(三) 考评阶段考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体极小管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并从以下方面做好考评的组织实施工作。

第一题、简述绩效考评指标体系设计的内容、原则，以及具体设计方法和程序。

答：一、绩效考评指标体系的内容：由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。

（一）适用不同对象范围的考评体系。

如果从绩效考评和范围上区分，有一下两类体系：1、组织绩效考评体系：按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。

其中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可以分为生产性组织的绩效考评、技术型组织的绩效考评、管理型组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。

2、个人绩效考评指标体系：对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩效考评指标体系也不完全相同。

一般情况下，可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。

企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式可供参考：（1）、按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。

（2）、按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。

（二）不同性质的绩效考评指标体系：如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评指标体系：1、品质特征型的绩效考评指标体系。

2、行为过程型的绩效考评指标体系。

3、工作结果型的绩效考评指标体系。

二、绩效考评指标体系的原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。

三、绩效考评指标体系的设计方法：（一）、要素图示法（二）、问卷调查法，问卷调查法的具体步骤：第一部根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。

第二步、列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。

第三步、用简洁精炼的语音或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，做出准确的界定。

第四步、根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。

第一题、简述绩效考核指标体系设计旳内容、原则，以及具体设计措施和程序。

答：一、绩效考核指标体系旳内容：由于绩效考核旳对象、目旳和性质旳不同，绩效考核指标体系旳构造和内容也不相似。

（一）合用不同对象范畴旳考核体系。

如果从绩效考核和范畴上辨别，有一下两类体系：1、组织绩效考核体系：按考核对象旳对象和范畴，绩效考核可以分为组织绩效考核和个体绩效考核。

其中组织绩效考核根据其工作性质旳不同，又可以分为生产性组织旳绩效考核、技术型组织旳绩效考核、管理型组织旳绩效考核和服务性组织旳绩效考核等。

2、个人绩效考核指标体系：对个人旳绩效考核，由于考核旳具体对象和岗位工作性质旳不同，其绩效考核指标体系也不完全相似。

一般状况下，可根据公司岗位分类分级旳成果，分别对各类各级人员制定出相应旳绩效考核指标体系。

公司旳岗位分类尚无统一原则或规定，如下几种方式可供参照：（1）、按岗位实际承当者旳性质和特点，对岗位进行横向辨别。

（2）、按岗位在公司生产过程中旳地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。

（二）不同性质旳绩效考核指标体系：如果从绩效考核指标旳性质和构造以及侧重点上辨别，有三类绩效考核指标体系：1、品质特性型旳绩效考核指标体系。

2、行为过程型旳绩效考核指标体系。

3、工作成果型旳绩效考核指标体系。

二、绩效考核指标体系旳原则：针对性原则、核心性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。

三、绩效考核指标体系旳设计措施：（一）、要素图示法（二）、问卷调查法，问卷调查法旳具体环节：第一部根据绩效考核目旳和对象，查阅工作岗位阐明书，通过必要旳现场调查，具体地采集与工作绩效多种要素和指标有关旳数据和资料。

第二步、列出所有有关旳影响和制约工作绩效旳要素及具体旳指标，并进行初步筛选。

第三步、用简洁精炼旳语音或计算公式，对每个有关要素（指标）概念旳内涵和外延，做出精确旳界定。

第四步、根据调查旳目旳和单位旳具体状况，拟定调查问卷旳具体形式、所调核对象和范畴，以及具体旳实行环节和措施。

单选题1.在进行过程辅导时，企业人力资源部门主要的任务是：VA 对员工进行考核B 检查员工的工作业绩C 制定出相关流程、程序D 制定计划正确答案：C2•很多人之所以在情感上不能接受淘汰制，主要是因为认为：A 淘汰就是降薪B 淘汰就是开除C 淘汰就是处罚D 淘汰导致企业无人正确答案：B3.实施绩效管理的科学方法是：VA 制定一套严谨完整的KPIB 对员工进行严格考评C 对关键事项进行分解D 从简单入手，从局部入手正确答案：D4.强制性分布的本质是：XA 制造差异B 轮流坐庄C 划分等级D 考核员工正确答案：A5.企业在进行量化评估时，面临的一个很普遍问题是：VA 员工不配合B 数据难以搜集C 管理者素质不高D 成本太咼正确答案：B测试成绩：86.67分。

恭喜您顺利通过考试！单选题1.在绩效管理中，管理者应该扮演的角色是：VA&教练B「警察正确答案：AC「老师D厂评委2.绩效管理的作用除了制造差异、制造激励之外，还有一个作用是:A广进行员工奖金发放B r对员工进行考核C停进行目标掌控和过程管理D厂推行淘汰制正确答案：C3.绩效管理的本质是：VA r制造差异B席过程管理C广考核D厂"工具正确答案：B4.在KPI制定过程中，企业要特别重视的KPI制定思维方式是：VA 厂BSCB「OECC「平衡计分卡D席关键成功因素的分解正确答案：D5.对于绩效管理的四个环节，人们通常用PDCA来概括。

在这里，P指的是：VA「辅导B金计划C厂激励正确答案：BD「评估正确答案：B6.绩效计划主要分为两个环节，第一环节是目标的分解，第二环节是:A金从目标到计划B r质询员工与管理者的沟通D厂面谈正确答案：A7.在进行过程辅导时，企业人力资源部门主要的任务是：VA r对员工进行考核B厂检查员工的工作业绩C金制定岀相关流程、程序D厂"制定计划正确答案：C8.很多人之所以在情感上不能接受淘汰制，主要是因为认为：VA厂淘汰就是降薪B金淘汰就是开除C厂"淘汰就是处罚淘汰导致企业无人正确答案：B9.实施绩效管理的科学方法是：VA '制定一套严谨完整的KPIB厂对员工进行严格考评C厂对关键事项进行分解正确答案：DD金从简单入手，从局部入手10.强制性分布的本质是：VA金制造差异B r轮流坐庄c r划分等级D厂考核员工正确答案：A11.所谓绩效面谈，就是：VA r管理者与和员工随便聊天B厂管理者对员工进行批判C金企业管理者与员工之间的沟通D厂"管理者对员工进行考核正确答案：C12.企业在进行量化评估时，面临的一个很普遍问题是：VA厂员工不配合B金数据难以搜集C「管理者素质不高D「成本太高正确答案：B判断题13.在绩效考评上，国内企业的做法是以A、B、C、D的形式来划分考评结果。

测试成绩：100.0分。

恭喜您顺利通过考试！单选题1. 目前，大多数企业采用的评估方式是：√A 一级评估B 二级评估C 三级评估D 360度评估正确答案： B2. 二次考核的思路是：√A 在相同的管理层面对员工进行考核B 将员工按能力进行区分C 在相同的部门对员工进行考核D 将员工按业绩进行区分正确答案： A3. 依据能力潜力和业绩表，下列人员中需要绝对授权的是：√A 业绩不佳者B 中坚力量C 表现尚可者D 顶尖人才正确答案： D4. 绩效管理的出发点与归宿是：√A 分配奖金B 控制员工C 制造差异D 实现企业的战略目标正确答案： D5. 下列选项中不属于述职作用的是：√A 锻炼管理人员的总结能力B 锻炼管理人员的逻辑能力C 锻炼管理人员的演讲能力D 锻炼管理人员的沟通能力正确答案： B6. 企业在进行绩效评估时普遍要遵循的最基本规律是：√A 实行强制性比例分布B 实行淘汰制C 实行强制性分布D 实行绝对量化正确答案： C7. 企业在进行绩效评估时，对考核分数的处理形式除了百分比法之外，还有：√A 千分比法B 等级划分法C 差额折合法D 折合法正确答案： B8. 在进行面谈时，应避免：√A 调薪、升级一起谈B 对比员工的期望与现实C 谈员工的工作能力D 谈员工平时表现正确答案： A9. 在绩效面谈时间安排上看，面谈的重点应该是：√A 调整氛围B 总结过去C 协调沟通D 展望未来正确答案： D10. 按照任职资格、能力等方面进行薪级调整的薪酬管理方式是：√A 市场工资形式B 职级形式C 薪级形式D 岗位工资形式正确答案： C11. 企业进行培训管理的目的是：√A 追求某种结果B 提升员工能力C 淘汰员工D 追求企业利润正确答案： B12. 对于没有太大潜力但是表现尚可者，企业应该：√A 不断加压B 予以开除C 予以警告D 保留原位正确答案： D判断题13. “271”理论重点强调的是企业应该经常奖励那些10%优秀的员工。

如何做好绩效面谈课后测试•1、下列选项中，不属于管理者烦恼的是？（10 分）A、问题发现太晚以致无法阻止它扩大B、需要深入到具体事务中C、没有机会学习新技能正确答案:C•2、在绩效面谈中，面谈时间要控制在多长时间较为合适？（10 分）A、1-1.5小时B、2小时C、2小时以上正确答案:A•3、在设计目标行为驱动中，首先第一步要明确的是什么？（10 分）A、制定清晰的目标和标准B、明确员工扮演的角色的重要性C、尝试行动成功的经验正确答案:B•1、绩效面谈的基本流程是什么？（10 分）A、对绩效考核结果进行反馈B、倾听员工的解释C、表扬员工良好的行为D、纠正不佳的行为并制定改进计划正确答案:A B C D•2、绩效面谈的本质是什么？（10 分）A、找出问题根源B、探讨解决思路和方法C、明确企业需要匹配的资源D、约定绩效改进时效正确答案:A B C D•3、绩效面谈的准备工作包括哪几部分？（10 分）A、时间准备B、地点准备C、资料准备D、状态准备E、现场准备正确答案:A B C D E•4、绩效面谈改善计划的制定方法是什么？（10 分）A、确定目标B、拟定具体行动方案C、明确资源保障D、明确完成的方法正确答案:A B C D•5、在绩效面谈中，氛围营造状态的方法有哪些？（10 分）A、道具/拉近距离B、用微笑代替争吵C、用建议代替批评D、环境/转换话题正确答案:A B C D•1、绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织的绩效水平，提高员工的业务能力。

（10 分）A、正确B、错误正确答案:正确•2、通过绩效面谈可以使员工清楚组织自己工作绩效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不断改进绩效、提高技能。

（10分）A、正确B、错误正确答案:正确。

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恭喜您顺利通过考试! 单选题1.在绩效管理中，管理者应该扮演的角色是：VA L教练B厂警察C广老师D L 评委正确答案：A2.绩效管理的作用除了制造差异、制造激励之外，还有一个作用是:A厂进行员工奖金发放B广|对员工进行考核C $ 进行目标掌控和过程管理D广推行淘汰制正确答案：C3.绩效管理的本质是：VA『制造差异B柠过程管理C「考核4.4.D广工具正确答案：B在KPI制定过程中，企业要特别重视的KPI制定思维方式是：V5.5.6.6.7.7.C「平衡计分卡D^关键成功因素的分解正确答案：D对于绩效管理的四个环节，人们通常用PDCA来概括。

在这里，P指的是：V A广辅导B计划C》激励D广评估正确答案：B绩效计划主要分为两个环节，第一环节是目标的分解，第二环节是：VA “从目标到计划B「质询C广员工与管理者的沟通面谈正确答案：A在进行过程辅导时，企业人力资源部门主要的任务是：VA广对员工进行考核B广检查员工的工作业绩C G 制定岀相关流程、程序正确答案：C8.很多人之所以在情感上不能接受淘汰制，主要是因为认为:B G 淘汰就是开除C C淘汰就是处罚D C|淘汰导致企业无人正确答案：B9.实施绩效管理的科学方法是：VA 制定一套严谨完整的KPIB「对员工进行严格考评C广对关键事项进行分解D矗•从简单入手，从局部入手正确答案：D10.强制性分布的本质是：VA仪制造差异B广轮流坐庄正确答案：A11.所谓绩效面谈，就是：VA广管理者与和员工随便聊天B广管理者对员工进行批判C金企业管理者与员工之间的沟通管理者对员工进行考核正确答案：C判断题12.在绩效考评上，国内企业的做法是以A、B、C、D的形式来划分考评结果。

此种说法：V厂正确农|错误正确答案：错误13.绩效考核是人力资源中的一个管理程序，而绩效管理则是一个独立的管理程序。

1.谈谈你对绩效的理解。

绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。

一般意义上，绩效指的是工作的效果和效率。

对应不同层面的工作活动主体，相应地也就产生了不同层面的绩效。

按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织架构层次角度划分为组织绩效、群体绩效和个人绩效。

个人绩效就是个体所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。

绩效具有多因性、多维性和动态性。

2.试分析战略性绩效管理的目的。

绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。

完整的绩效管理包括计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节，通过控制整个绩效周期中环环相扣的各个环节来达到绩效水平的提高，从而实现组织战略。

绩效管理是为了实现体现组织战略的一系列中长期目标，从而对组织不同层面的绩效进行有效管理，最终实现组织的战略。

3.绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？绩效评价指在技校周期结束时，选择有效的评价方法，由不同的评价主体对组织群体及个人绩效作出判断的过程。

绩效管理是在绩效评价的基础上产生的，是绩效评价的拓展。

绩效管理是一个完整的管理过程，伴随管理活动的全过程，而绩效评价知识管理过程中的一个环节，只出现在特定的时期；绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成，而绩效评价注重的实践考核和评估；绩效管理具有战略性与前瞻性，而绩效评价具有滞后性。

绩效评价是绩效管理的关键一环，并且与绩效管理的其他方面紧密相连，只有将绩效评价纳入绩效管理制度之中，才能够对绩效进行有效的监控和管理，从而实现绩效管理的目标。

4.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循哪些标准？在评价绩效管理系统时，一般应注意五个方面的评价标准⑴战略一致性，战略一致性是指绩效管理系统与组织发展战略的一致性程度，理想的绩效管理系统应与组织的战略保持一致，个人的绩效目标能够与组织及部门的战略目标紧密结合。

绩效管理课后习题参考答案（1-10章）第一章绩效管理概述1. 如何理解绩效内涵的三种观点?三种观点的发展说明了什么?答：第一，把绩效看作结果。

有学者在吸取前人研究结果的基础上，把绩效定义为“在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录”。

而英国多维绩效理论代表人物伯纳丁(Bernardin，1995)等学者认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系密切”。

这种观点便于人们理解，因为把绩效定义为产出的结果与人们日常的感受相符合；同时，结果作为绩效在进行绩效衡量时操作性强，有利于明确具体的指标，如生产总量、次品率、销售量等，容易保持客观性。

第二，把绩效看作行为。

美国行为绩效论的代表人物坎贝尔（Campbell，1990）指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。

他在1993年提出，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的并能观察到的行为表现。

就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度(贡献水平)来测量。

绩效不是行为后果或结果，而是由行为本身决定的，绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”。

第三，把绩效看作素质。

这一观点在伯姆瑞(Brumbrach，1988)的定义中得到了很好的体现，即“绩效指行为和结果。

行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施，行为不仅仅是结果的工具。

行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。

该观点强调员工潜能与绩效的关系，不再认为绩效是对历史的反映，而更关注员工素质，关注未来发展。

对绩效概念的这一认识，实际上已将个人潜力、个人素质纳入了绩效考核的范畴。

事实上，绩效各种观点的发展，表现了人们对绩效认识不断深化的过程，这一过程是员工绩效产生的客观存在。

“潜在绩效”或“素质绩效”是员工绩效产生的动力和源泉，员工只有在投入知识和技能的基础上才能具备产生与组织目标一致的行为；“行为绩效”是员工知识、技能与态度的表现，是显现的、可观察的；员工通过不同的方式，使用不同的方法将个人知识和技能转换为工作结果，从而实现提高组织和个人的绩效的目的。

绩效管理制度考试答案一、绩效管理概述1. 什么是绩效管理？绩效管理是一种管理方法，旨在通过制定目标、评估绩效、提供反馈等方式，激励员工最大化其工作绩效，以实现组织目标。

2. 绩效管理的主要目的是什么？绩效管理的主要目的是帮助组织实现其战略目标，提高员工绩效，增强员工的工作动力，持续改进工作质量。

3. 绩效管理的基本原则是什么？- 目标导向：确立明确的绩效目标，使员工知道应该做什么。

- 反馈机制：提供及时的反馈，让员工了解自己的表现，以便及时调整和改进。

- 激励措施：利用奖励和惩罚等激励措施，促使员工更好地发挥自己的潜力。

- 参与程度：让员工参与绩效管理过程，增强其主动性和积极性。

二、绩效管理的流程1. 绩效管理的核心环节有哪些？绩效管理的核心环节包括：- 设定绩效目标- 权衡绩效标准- 绩效评估- 绩效反馈- 绩效改进2. 绩效目标设定的原则是什么？绩效目标设定的原则包括：- 具体性：绩效目标应该具体明确，量化可衡量。

- 可衡量性：绩效目标应该能够量化，方便评估绩效。

- 适应性：绩效目标应该符合员工的能力和实际情况。

- 挑战性：绩效目标应该具有一定的挑战性，能够激发员工的动力。

3. 绩效评估的方法有哪些？绩效评估的方法包括：- 直接观察法：通过直接观察员工的工作表现来评估其绩效水平。

- 问卷调查法：通过向员工发放问卷，让员工自评或他评绩效水平。

- 绩效考核法：通过对员工绩效进行评分，从而评估其绩效水平。

- 360度评估法：通过向员工的上级、下级、同事等多方面征求反馈，全面评估员工的绩效水平。

4. 绩效反馈的作用是什么？绩效反馈的作用包括：- 帮助员工了解自己的表现，促使其及时调整和改进。

- 激发员工的工作动力和积极性。

- 让员工认识到自己的优点和不足，促使其自我完善。

- 为员工提供成长和发展的机会。

5. 绩效改进的方法有哪些？绩效改进的方法包括：- 培训和发展：通过培训和发展，提升员工的工作能力和水平。