第5讲：第二章招聘与配置（二） 讲义
提高笔试的有效性应注意
8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。
9、面试（常考点，近年有5次以上考到）
面试考官的目标
应聘者的目标
创造一个融洽的会谈气氛
展现自己的实际水平
让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况
说明自己具备的条件
了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质
希望被尊重、被理解，得到公平对待
决定应聘者是否通过本次面试
充分的了解自己关心的问题
决定是否愿意来该单位工作
（2009.05）以下不属于面试考官在面试中的目标的是（ ）
A.创造融洽的气氛 B.了解应聘者的知识、技能和非智力素质
C.让应聘者了解单位的现状 D.决定应聘者是否被录用
答案:D
10、面试的基本程序：①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段
11、面试的方法：①初步面试和诊断面试②结构化面试和非结构化面试
12、面试提问的技巧：①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问（此考点比较灵活，一般列出一个问题看它属于哪种提问）
（2009.11）( )提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。
A．开放式 B.封闭式 C.清单式 D.假设式
答案：D
13、面试提问时应关注的问题：①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为
14、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
15、兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
人员配备与职位设置管理制度
第一章 总则
第一条 目的与依据
本制度的目的在于规范企业的人员配备与职位设置，确保企业组织结构的合理性和人力资源的有效调配。本制度订立依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国公司法》等相关法律法规。
第二条 适用范围
本制度适用于本企业及其分支机构，包含正式员工、临时员工、实习生等。
第二章 人员配备
第三条 人员配备原则
本企业的人员配备原则是合理、稳定、敏捷、优化。依据企业的业务发展需要，合理配置人力资源，保证各个岗位的工作职责明确，人员数量适度，人员质量合格，维护企业的正常运转。
第四条 人员配备程序
1. 人力资源部门依据公司发展战略和业务需求，订立人员需求计划，并向上级主管部门提出申请。
2. 上级主管部门依据实际情况，审核并批准人员需求计划。
3. 人力资源部门采取招聘、内部调动、招聘中介等方式进行人员招聘，确保招聘程序公开、公平、公正。
4. 招聘结束后，由人力资源部门和所申请部门联合审查录用人员的资格和背景。最终确定录用人员名单，并将其纳入人事档案。
第五条 人员配备比例
1. 不同部门人员配备比例由人力资源部门依据业务发展需要和公司政策订立，并报上级主管部门审核。
2. 保证各部门的人员配备比例符合相关法律法规和行业规范，具有合理性、可行性和科学性。 第六条 人员配备调整
1. 人力资源部门依据公司业务发展情况和部门需求，定期进行人力资源评估和调查，提出人员配备调整方案。
2. 人力资源部门向上级主管部门提出人员调整申请，并说明调整原因、目的和影响。
3. 上级主管部门审核并批准人员调整方案，人力资源部门依据批准的方案进行人员调整。
4. 人员调整过程中，应注意合法合规，确保员工权益，避开欠妥操作和人事纠纷。
第三章 职位设置
第七条 职位设置原则
本企业的职位设置原则是科学、合理、敏捷、透亮。依据企业的发展规划和业务需求，合理设置各类职位，明确职责、权限和纲领。
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人员招聘与配置
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目录
第一章 项目背景分析 ...................................................................................... 4
第二章 甄选应聘人员方法 ............................................................................... 6
一、 人格测试 ........................................................................................................ 6
二、 情境模拟测试 ................................................................................................ 6
第三章 应聘者面试的组织与实施 ................................................................... 9
一、 面试提问的设计 ............................................................................................ 9
第四章 ............................................................................................................ 12
一、 优势分析（S） ............................................................................................ 12
第二章 招聘与配置
第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用
一、 岗位胜任特征的基本概念
19世纪80年代，国外（应用心理学界）出现并开始盛行competence和competency这两个术语，（20世纪末21世纪初），这两个术语被引入我国。胜任特征模型之父（戴维.麦克利兰.）
㈠胜任特征的概念及内涵(多选\简答)
１胜任表示的是对某项工作的(卓越要求)而不是基本要求.
２胜任特征是潜在的、深层次的特征。
３胜任特征必须是可以衡量和比较的。
４胜任特征指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。
⑴胜任特征：是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
⑵胜任特征有以下基层含义：
首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。
其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。
最后，胜任特征是潜在的、深层次的，不是年龄、性别、面容、知识等外显因素。该定义符合对个体和组织胜任特征定义的要求，可用于自然人、法人团体等，并指明胜任特征是对个体或组织的卓越要求。
㈡胜任特征模型的概念及内涵
胜任特征模型：是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
二、 岗位胜任特征及其模型的分类
㈠岗位胜任特征的分类（胜任特征有以下分类方法）
１、 按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。
２、 按主体的不同，胜任特征可分为个体胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
３、 按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征，组织内部胜任特征、标准胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。
⑴元胜任特征属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。
