第2章——招聘与配置

第二章 招聘与配置

第一节 员工素质评测标准体系的构建

● 员工素质测评的基本原理：P72

1、 个体差异原理：测评对象是人的素质。不同的人做同样的工作有不同的效果和效率

2、工作差异原理：不同的职位有差异性

工作任务差异+工作权责差异

3、人岗匹配原理：人适其事 事宜其人

工作要求与员工素质相匹配

工作报酬与员工贡献相匹配

员工与员工相匹配

岗位与岗位相匹配

● 员工素质测评的类型：P74

1、选拔性测评：选拔优秀员工为目的§ 5点特点P74（强调测评的区分功能、测评标准刚性强、过程强调客观性、测试指标灵活、结果体现分数或等级）

2、开发性测评：开发员工素质为目的§测评后对结果提出开发建议

3、诊断性测评：了解现状查找根源为目的§ 3点特点（内容或者十分精细、或者全面广泛，结果不公开，有较强的系统性）

4、考核性测评（又称鉴定性测评）：

以鉴定或验证某种素质具备的程度为目的，经常穿插在选拔性测评中§2点特点（概括性，结果有较高的信度（测验结果的可靠性、稳定性 ）和效度（是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度 ）题外：信度与效度的关系：一个效度高的测评，一定有好的信度。但有高信度的测评，不一定有好的效度。

● 员工素质测评的主要原则：P74-75

1、客观与主观相结合：客观方法§主观评定

2、定性与定量相结合：素质(质)§行为数量(量)

3、静态与动态相结合：本身素质水平(通过问卷考试等形式来体现)§被测评者的发展过程(评价中心、面试来体现)

4、素质与绩效相结合：德、能、识、体的素质§业绩实效，素质是条件，业绩是证明

5、分项与综合相结合：素质分解独立再相加§整体系统进行测评

● 员工素质测评量化的主要形式：P76-79

名称 内容

其他

一次量化 1对测评对象直接定量刻画如违次数、出勤、产品数量等，也称为实质量化。 对象有明显的数量关系

二次量化 1间接定量刻画形式量化，如对员工降低成本的行为进行测评，先依据成本意识再测评 表2-1P77 对象无明显的数量关系

类别量化 划分到实现确定的类别中赋予不同数字，对象属于一个不能同时属于两个以上类别

对象是界限明确能完全把握的素质特征（例如，职员划分）

模糊量化 同时划分到每个类别中根据隶属程度分别赋值，分类界限模糊（例如：管理风格划分）

顺序量化 依据素质特征或标准两两比较排序一一赋值（例如：产量第一名、第二名）

等距量化 进一步要求排序并任何两个对象间差异相等再赋值 等距离化，差距相等

比例量化 再进一步，不仅要有顺序、等距还要有倍数关系 如第2位是第1的2倍，以此类推

当量量化 类别之后解决量化的综合问题，选择中介变量将不同类别不同质的转化成近似同类同质的量化 各项指标纵向加权P79页营销人员模型表

● 素质测评标准体系：P79-84

标准：指测评标准体系的内在规定，表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

标度：对标准的外在形式划分，表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

标记：对应于不同标度的符号表示。

● 员工素质测评的具体实施：P86

准备阶段：1、收集必要的资料

2、组织强有力的测评小组：质量和数量 对测评人员的7个要求（P87）a 坚持原则，公正不偏 b 有主见，善于独立思考

c 有一定的测评工作经验 d 有一定的文化水平

e 有事业心，不怕得罪人 f 作风正派 办事公道

g 了解被测评对象的情况

3、测评方案的制定：a 确定被测评对象范围和测评目的

ｂ设计和审查员工素质能力测评的掼标和参照标准

ｃ编制或修订员工素质能力测评的参照标准

ｄ选择合理的测评方法（四指标：效度＼公平程度＼实用性＼成本）

实施阶段：测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程是测评过程的核心

1、测评前动员（参加测评的员工思想统一）

2、测评时间和环境的选择： 集中测评/不集中测评

3、测评操作程序

a报告测评指导语：5个内容（P89）测评的目的/强调与考试不一样/填表准备和要求/举例说明填写要求/结果保密和处理及结果反馈

b具体操作：单独（被测对象全部测评完再进行下一个被测对象的测评）/对比（被测对象分组）

c 回收测评数据

测评结果调整：1、引起测评误差的原因：体系标准不明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员训练不足

2、测评结果处理的常用分析方法：集中趋势、离散趋势、相关分析、因素分析

3测评数据处理：可运用素质测评曲线图、结构测评曲线图

测评结果分析：1、结果描述：数字：用分值来表示结果，有数字有可比性

文字：基本素质、技术水平、业务能力、工作成果 表2－9（P92）

2、员工分类：两个标准：调查分类标准（以调查方式确定）、

数学分类标准（以测评结果的数字分布）

3、测评结果分析方法：要素分析：结构分析/归纳分析/对比分析

综合分析：计算指标的加权平均数

曲线分析：曲线图

● 招聘过程的实施：1、组建招聘团队 2、员工初步筛选 3、设计测评标准：表2-10 表2-21 4、 选择测评工具 5、分析测评结果 6、做出最终决策 7、发放录用通知

第二节 面试的组织与实施：

● 面试的内涵（5个特点）：P100

1、以谈话的观察为主要工具； 2、面试是一个双向沟通的过程；

3、面试具有明确的目的性； 4、面试是按照预先的程序进行的；

5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。

● 面试的类型：根据面试标准化程度分：结构化、非结构化、半结构化

根据面试的实施方式： 单独、小组

根据面试的进程： 一次性、分阶段

根据面试题目的内容： 情景性、经验性

● 面试的发展趋势：1、面试形式丰富多样 2、结构化面试成为面试的主题

3、提问的弹性化 4、面试测评的内容不断扩展

5、面试考官的专业化 6、面试的理论和方法不断发展

● 面试的基本程序：P101

准备阶段1、制定面试指南：面试团队组建、面试准备、提问分工与顺序、提问技巧、评分方法

2、准备面试问题：确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题

3、评估方式的确定：确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评价表

4、培训面试考官：

实施阶段：1、关系建立阶段，主要为了缓和气氛 2、导入阶段

3、核心阶段 4、确认阶段 5、结束阶段

总结阶段：1、综合面试结果：综合评价/面试结论

2、面试结果的反馈：了解双方更具体的要求、关于合同签订、未录用反馈

3、面试结果存档

评价阶段：

● 面试中常见问题：1、面试目的不明确 2、面试标准不具体 3、面试缺乏系统性

4、 面试问题设计不合理：应聘者描述（最好举例）、多项选择式问题的修正

5、面试考官偏见：第一印象（首因效应）、对比效应、晕轮效应、录用压力

● 面试的实施技巧：1、充分准备 2、灵活提问 3、多听少说（不要发表结论）

4、 善于提取要点 5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰 7、 不要带个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言

● 招聘时应注意的问题：1、简历并不能代表本人 2、工作经历比学历更重要

3、 不要忽视求职者的个性特征 4、让应聘者更多地了解组织

5、 给应聘者更多的表现机会 6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

7、 关注特殊员工 8、慎重做决定 9、面试考官要注意自身形象

● 结构化面试问题的类型：1、背景性问题 2、知识性问题 3、思维性问题

4、经验性问题 5、情境性问题 6、压力性问题

7、行为性问题

● 行为描述面试（称BD） P114

1、 行为描述面试的实质： 用过去行为预测未来、识别关键性工作要求、探测行为本身

2、 行为描述面试的假设前提：过去的行为预示未来行为、说和做是两码事

3、 行为描述面试的要素：情境、目标、行动、结果

● 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 P115

1、构建选拔性素质模型：§组建测评小组

§招聘岗位任职优秀人员中选出组成测验样本

§对测验样本进行人格测试总结素质特征

§对测评结果进行综合，列出岗位选拔素质表

§对各个素质进行分级：表2-28（P115）

2、设计结构化面试提纲：§将模型分解为一组选拔性素质，每个素质是一个测评指标 图2－2

§请专家针对指标设计问题修改完善形成问卷

§问卷发给在岗员工预先测试再形成最终问卷

§编写结构化面试大纲

3、制定评分标准及等级评分表：表2-30 表2－31

4、培训面试考官，要求： §专业知识

§丰富的社会经验

§员工测评技术

§良好的个人修养品德