下载文档原格式
营业·销售人员的人事考绩表新进职员教育成果检测表○工作的流程第1次评价第2次评价○工作的基本○分配各单位①寻求意见②自己示范③让别人示范选拔干部候选人评分表姓名：部分：年月日业务单位·公司职员的人事表格（A）业务单位·一般职员的人事考绩表格（B）第一次考核主任成组长判断董监事会议第二次考核课长或经理调整总经理◎勤情评价干部指导能力检查表业务能力规定表业务人员考核表姓名：部门：岗位：考评日期：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差成果计划实际完成完成计划% 14 12 10 8 6业务成绩A.总产值（万）14 12 10 8 6B.利润（万）14 12 10 8 6C.费用（万）14 12 10 8 6D.新增客户数14 12 10 8 6业务活动A.正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划B.按照部下的能力和个性合理分配工作C.及时与有关部门进行必要的工作联系D.在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 6管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 61.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]DA：130分以上 B：130~100分 C：100~72分 D：72分以下3考核者意见: _____________________________________________考核者签字：__________________日期：______年______月______日以下部分为行政人事部及总经理填写人力资源部评定评语考核结果决定该员工:[ ]转正：在_____任______职[ ]升职至_______任________业务单位·一般职员的人事考绩表格第二次考核课长或经理调整总经理。
企业关键绩效指标一览表企业关键绩效指标一览表序号。
所属四个层面。
名称。
支撑战略指标。
KPI指标。
指标说明/工作要求1.提高市场稳定性。
年度收入完成率。
提高销售收入。
年度实际销售收入/年度计划销售收入2.提高市场稳定性。
销售回款率。
提高销售收入。
月回款金额/实际销售收入3.提高市场稳定性。
往年应收账款回收完成率。
提高销售收入。
实际回收往年应收账款额/计划回收额4.提高市场稳定性。
年度利润完成率。
提高盈利能力。
年度实际完成利润/年度计划完成利润5.提高市场稳定性。
投资收益完成率。
提高盈利能力。
年度实际投资收益/年度预计投资收益6.提高市场稳定性。
销售毛利率完成率。
提高盈利能力。
年平均实际销售毛利率/计划年平均销售毛利率7.税收筹划。
全员劳动生产率。
降低企业税赋。
工业总产值/全年职工平均人数8.提高客户满意度。
年度重点客户销售变动比率。
改善产品结构。
报告期总销售收入/重点客户基期总销售收入9.改善产品结构。
新产品市场开拓情况。
改善产品结构。
完成新产品推广计划和销售计划的情况10.客户与市场。
客户投诉处理与工作改进。
提高客户满意度。
及时反应、按公司要求妥善处理客户投诉问题11.物资供应保障情况。
物资供应保障情况。
提高市场稳定性。
在数量、质量、时间等各方面保障物资供应，具体包括外部采购和内部供应全过程12.投资计划完成情况。
投资计划完成情况。
提高市场稳定性。
投资计划制定合理、实施有效13.融资计划完成情况。
融资计划完成情况。
提高市场稳定性。
融资计划经济可行、完成企业融资计划14.内部运营。
产品产量计划完成率。
提高生产效率。
产品实际总产量/计划总产量15.内部运营。
质量管理情况。
提高产品质量。
一等品率、合格品率、正品率、原材料、产成品检验相符率16.内部运营。
安全生产事故发生情况。
保障生产按计划协调有序进行。
保证企业生产活动安全进行，具体包括人身、工艺、设备、环保等方面的安全性达到相关要求17.内部运营。
工艺优化及研发工作情况。
表1·绩效考核申述表1、申述人必须在知道考核结果3日内提出申述，否则无效。
2、申述人直接将该表交人力资源部。
3、人力资源部须在接到申述的5个工作日内提出处理意见和处理结果。
4、本表一式三份，一份人力资源部存档，一份交申述人主管，一份交申述人。
绩效考评制度绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分：（1）重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。
由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。
对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
四、考评的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人；4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
第三章公司绩效考核管理表格
一、员工工作态度考核表
、员工工作能力评估表
编号:
三、员工工作业绩评估表
编号
四、员工自我鉴定表
五、营销人员考核表
姓名：评定分数:
评分标准：
25分以上为“特优”；21〜24分为“优秀”；15〜20分为“普通”；10〜14分为“需要努力”；10分以下为“差”。
六、财务人员考核表
续表
年月曰考核扣分说明：1 .扣分值无活动范围的，按扣分标准扣分。
2 .扣分值有活动范围的，根据情况酌情扣分
七、技术人员考核表
八、软件工程师考核表
时间：年月曰
九、仓库管理员考核表姓名：职务：考核时间：单位：分
十、绩效考核面谈表
续表
说明：
1 •绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩。
2•绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
十^
续表
十二、绩效考核结果处理表
编号:
十三、员工绩效改进计划表
编号:。
（绩效管理套表）公司绩效考核表格大全(适合大小公司)某X公司绩效考核大全员工绩效评价表（壹）姓名：部门：岗位：评价日期：评价项目对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差1．勤奋态度A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间；B．对工作持积极态度；C．忠于职守，坚守岗位；D．以团队精神工作，协助上级，配合同事。
141210861412108614121086141210862。
业务工作A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划；B．不需要上级详细的指示和指导；C．及时和同事及合作者沟通，使工作顺利进行；D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。
141210861412108614121086141210863．管理监督A．以主人公精神和同事同心协力努力工作；B．正确认识工作目的，正确处理业务；C．积极努力改善工作方法；D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。
141210861412108614121086141210864．指导协调A．工作速度快，不误工期；B．业务处理得当，经常保持良好成绩；C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效；D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。
141210861412108614121086141210865．工作效果A．工作成果达到预期目的或计划要求；B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件；C．工作总结和汇报准确真实；D．工作熟练程度和技能提高能力。
141210861412108614121086141210861．通过之上各项的评分，该员工的综合得分是：分2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其壹）[]A[]B[]C[]DA．240分之上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。
3．评价者意见4．评价者签字：日期：年月日人力资源部评定：1．评语：2．依据本次评价，特决定该员工：[]转正：在任职[]升职至任[]续签劳动合同自年月日至年月日[]降职为[]提薪降薪为[]辞退员工绩效评价表（二）姓名：部门：聘雇日期：职等：□年度评价□半年评价□特别评价□评价期间评价项目不满意勉强好很好优秀1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 251．工作品质本项不考虑工作量，仅见工作是否正确、清楚、完全。
公司绩效管理制度表第一章总则第一条为全面提高公司员工工作绩效和工作效率，促进公司持续健康发展，特制定本绩效管理制度。
第二条公司员工绩效考核是指通过对员工在一定时间内所取得的工作成果、工作态度、工作能力等方面的综合评价，从而评定员工所展现的工作绩效。
第三条公司绩效管理制度的目的是规范公司员工绩效考核的程序和方法，建立合理的激励机制，促进员工个人职业发展和公司整体业绩提升。
第四条公司绩效管理制度适用于全体公司员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第五条公司绩效管理制度的实施机构为人力资源部门，由人力资源部门负责绩效考核的组织、实施和监督管理。
第六条公司绩效管理制度的评估指标包括工作业绩、工作能力、工作态度和团队协作能力等内容。
第七条公司绩效管理制度的评定结果将作为员工薪酬激励、晋升、晋级、调岗和奖惩等方面的重要依据。
第八条公司绩效管理制度的内容包括绩效考核标准制定、绩效考核周期确定、绩效考核工具选择、绩效考核结果处理、绩效改进建议等方面。
第九条公司绩效管理制度的具体实施细则由人力资源部门另行制定，并报公司领导班子审定后执行。
第十条公司绩效管理制度不断完善和调整，根据公司发展需要和员工需求进行适时修订。
第二章绩效考核标准制定第十一条公司绩效考核标准由公司各部门根据部门工作特点和员工实际工作情况确定，人力资源部门进行统一规范。
第十二条公司绩效考核标准的制定应坚持公平、公正、客观的原则，既要倡导员工的个人能力发挥，也要注重团队合作精神。
第十三条公司绩效考核标准包括工作业绩评价、工作能力评价、工作态度评价和团队协作评价等内容。
第十四条公司绩效考核标准应根据员工的岗位职责和工作任务具体情况，量化和定性相结合，定期进行评估和调整。
第十五条公司绩效考核标准的制定需要充分考虑员工的工作环境、工作压力和工作目标，确保员工的工作绩效评价真实可靠。
第十六条公司绩效考核标准的制定需要与员工的个人职业发展规划相结合，促进员工的个人成长和提升。
企业最新绩效管理表
《绩效管理表》是帮助员工提升绩效的一种工具。
绩效考核的结果是奖金、调薪、晋升、晋级等人事项目执行时的重要依据。
《绩效管理表》由目标制定及定期反馈和绩效考核两部分组成，并且都包括了个人目标部分和态度·行为部分。
员工在注重达成个人目标时，态度·行为同样重要。
营业部数码相机销售人员的考核管理不适用该《绩效管理表》，其考核管理参考《营业部数码相机销售人员薪资制度》FFCN-HR-CB002。
第一部分目标制定及定期反馈
1.公司目标在每年年初由公司统一制定发布。
2.部门目标由各个部门根据公司目标的分解自行制定。
3.人事总务部鼓励各部门以“部门目标发表会”的形式，实施部门目标发布以及个人目标
设定时的沟通。
4.个人目标制定时的若干注意事项：
1）个人目标应与部门目标和公司目标保持一致；
2）个人目标的制定应遵循SMART法则：
S pecific——具体的：个人目标应具体说明应该完成哪些任务；
M easurable——可测量的：个人目标的完成情况可以用量化的指标或具体的案例来考核；
A ction-oriented——以行动为导向：完成个人目标应有具体的行动计划；
R ealistic——现实的：个人目标应该通过努力可以实现，既非轻而易举，又不能过于苛刻；
T iming——时间限制，完成个人目标应有具体期限。
3）原则上员工需制定3至5个个人目标项目，每个目标的比重在10%至40%之间，合计达到100%；每个目标后须记入为实现该目标而付诸实施的行动计划内容和起始时间。
4）年中任何时候，员工本人或其直属上司都可以在经过沟通后，对最初设定的但事实已经发生变化的目标（内容，比重，计划时间等）进行更正，并将更正后的内容记入“目标变更记入栏”。
5.员工本人、直属上司和部门长/销售总监对员工的个人目标和态度·行为考核项目认可
后，在《绩效管理表》上签章确认；确认后，员工应努力达成既定目标，上司应努力帮
助下属完成既定目标。
6.原则上，每隔半年（鼓励更短的周期），员工及其直属上司应该就目标完成情况进行跟
踪反馈。
人事总务部建议每位员工将《绩效管理表》打印后，与考勤表、笔记本等放在一起，时常提醒自己检查目标完成情况。
7.年度的绩效管理过程中，我们不仅要注意达成自己的目标，还应该注意个人目标的实现
应基于部门目标和公司年度经营目标的实现，并且所体现的态度·行为也要符合公司年度经营方针；因此2008年度绩效管理中“态度·行为”的考核内容如下：
8.新入社员工的绩效管理：
1)6月30日之前入社的新员工，在试用期以内进行“新员工转正考核”，试用期满
后使用该《绩效管理表》，在直属上司的辅导下进行目标的制定，由直属上司解释
态度·行为考核的要求及标准，并最终以该绩效考核的结果作为奖金发放的依据；
2)至12月31日试用期满的新员工，在试用期内进行“新员工转正考核”，并且该年
度内不再使用该《绩效管理表》进行绩效管理，直接以“新员工转正考核”的结果
作为奖金发放的依据；
3)至12月31日试用期未满的新员工，试用期结束以后进行“新员工转正考核”，同
时不享有该年度的奖金。
转正考核的结果供次年调薪时参考。
第二部分绩效考核
1.员工和上司应该以面谈的形式进行年终的绩效考核，并在“最终考核面谈记录”栏中进
行记入。
其中，“目标实际完成结果”栏要求员工及上司记入对应目标的实际完成情况，“自我评价”和“直属上司评价”是对目标完成情况与最初设定的目标进行对比分析加以说明。
2.在进行态度·行为考核时，员工本人和直属上司应分别在“自我评价”栏和“直属上司
评价”栏就员工本人的态度·行为方面结合当年度公司经营方针的要求进行评价。
3.考核者及批准者如下表所示：
上海总部：
分公司/办事处：
4. 员工目标考核和态度·行为考核的考核成绩分为以下五个等级：
第三部分 绩效考核的最终结果
1. 员工的目标考核结果，态度·行为考核结果和最终绩效考核结果都用S, A, B, C, D
表示，其中，“最终考核结果”中的A(C)在三次考评或本部长批准时可根据部门实际情况调整为A+, A, A-(C+, C, C-)，进行最终结果换算时，请注意选用正确的换算表格。
2. 管理者应该在日常工作中更加密切地关注自己下属的发展情况，充分了解每一位下属的
优势与不足，这样不仅能最终给予合理的评价，而且下属也能更加容易接受所得到的评价。
3. 员工在达成目标的过程中，体现出的态度和行为也是我们关注的重要内容。
根据职位类
别与职位层级的不同，销售人员和管理者更加注重目标的达成，但态度·行为考核都会对最终考核结果产生直接影响。
4.
员工本人、直属上司和部门长/销售总监对员工的最终绩效考核结果认可后，分别在《绩
效管理表》上签章确认。
5. 各部门部长考核结束后，将汇总的考评结果提交本部长批准。
6. 人事总务部特记栏的说明：人事总务部在绩效考核期内，可以对员工在公司内的一些特
别表现（如遵守公司规章制度，参与配合公司活动等方面）进行记入，供最终绩效考核时参考。
第四部分 考评系数
为了保证年终考评的透明性，使员工在考评前充分认识将会影响考评结果的各项指标项目及系数，现将本年度年终考评涉及的相关指标及其系数设定标准公布如下（公司经营系数除外）：
1．入社系数
2．病假系数（考评期间内的病假天数）
3．事假系数（考评期间内的事假天数）
4．迟到系数（考评期间内的月平均迟到次数。
小数点后四舍五入）；
5．处分系数。
