互联网公司绩效考核表模版汇总

员工绩效评价表（五）单位名称: 填表时间: 年月日*注：本表为360度绩效评价表。

高二级管理者评价：高一级管理者评价：评价者管理者签字*注:本表为360度绩效评价表。

1通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： ___________________________ 分2. 你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[]A[ ]B[ ]C[ ]DA 240 分以上；B. 240-200 分；C. 200-160 分；D. 160 分以下。

3. 评价者意见评价者签字：日期：年月日经理签字：日期：年月日*注：①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。

②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。

项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。

③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目*注：①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。

②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。

项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。

③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目市场部门绩效评价样表评价因素评价标准市场计划是否有效□A□ B □C□ D市场分析是否有效□A□ B □C□ D是否重视针对顾客的信息反馈□A□ B □C□ D售后服务是否有效果□A□ B □C□ D宣传是否有力度□A□ B □C□ D是否热心于促销活动□A□ B □C□ D激励机制是否有效□A□ B □C□ D是否有营销培训□A□ B □C□ D市场目标的完成情况□A□ B □C□ D对员工的评价是否公正□A□ B □C□ D评价等级：A优秀□B良好□C合格□D不合格□建议与补充：1.2.3.评价人签字：时间：责任副总签字：时间：总经理签字：。

最新整理20xx网络业绩绩效考核表
工作目标（权重=100 % ）
目标与行动计划权重考核标准与完成时间完成情况自评管理者评价评价
依据/
关键事件
每天拨打有效xxxxxxxx个。

26%以日考核额为准，没有完成扣取1% 本月
着重考核名单，如面谈如没空，可借助客服。

下周超额不弥补上周空缺xxxx
每周完成拜访客户4位24%以月考核为准，少一个客户扣取1%
10%
下周超额不弥补上周空缺
每月至少挖掘xxxx意向客户26% 一周一考核，少一意向客户扣取0.2%
卫生考核8% 一周一考核，达不到卫生标准扣取2%
仪容仪表（包括着装、言行举止）4% 一周一考核，达不到标准扣取1 %
完成公司的培训计划以及培训考核4% 一月考核为准，不过关扣取3%
遵守公司规章制度8%违章公司的规章制度扣取6%
合计分值
根据绩效考评与薪酬挂钩的原则，工资发放有以下几种标准
1、当绩效考核分值在80分以上（包括80分），发放工资为1000*分值％提成+奖金
2、当绩效考核分值在60-80分之间，发放的工资1000*80%砒成+奖金
3、当绩效考核分值在60分以下，发放工资为1000*60%魄成+奖金
4、当绩效考核分值连续二个月在60分以下，作除名处理
制订人/日期：
主管批准/日期: 负责人确认/日期:。

程序员岗位绩效考核表1. 介绍随着现代科技的迅速发展，程序员成为了各行各业中不可或缺的一部分。

而对于企业来说，如何对程序员的绩效进行科学、公平的评估成为了一项重要的任务。

本文档旨在提供一个程序员岗位绩效考核表的模板，以支持企业进行程序员绩效考核工作。

2. 绩效考核指标为了全面评估程序员的绩效，我们需要设计一套科学有效的考核指标体系。

以下是一些常见的绩效考核指标：2.1 项目完成情况•项目进度是否按时完成•项目质量是否符合要求•是否按照需求文档进行开发•代码注释是否完善•是否积极参与代码审查•是否及时解决项目中出现的问题2.2 团队合作能力•是否愿意分享经验和知识•是否能积极参与团队讨论和决策•是否能与其他团队成员良好合作•是否能主动提出改进团队工作的建议•是否能及时协助他人解决问题2.3 技术能力和学习能力•是否熟练掌握所需的编程语言和开发工具•是否能熟练运用常见的设计模式和架构思想•是否有较强的自我学习能力，及时学习新技术和工具•是否参与相关的技术培训和技术讲座•是否参与行业内的技术交流和分享2.4 问题解决能力•是否能独立分析和解决问题•解决问题的效率和质量如何•是否能积极寻求他人的帮助和意见•是否能并分享解决问题的经验•是否能预测和预防潜在的问题3. 绩效评级基于以上考核指标，我们可以根据实际情况给程序员的绩效进行评级。

以下是常见的绩效评级：•优秀：在多个考核指标上表现出色，对项目的贡献明显，能积极影响团队的工作氛围和效率。

•良好：在多数考核指标上表现良好，对项目有一定的贡献，能与团队成员合作良好，解决问题的能力较强。

•一般：在部分考核指标上表现一般，对项目有一定的贡献，但仍有改进空间。

•需改进：在多数考核指标上表现不足，对项目贡献较小，需要进一步提升相关的技术和工作能力。

•不合格：在多个考核指标上明显不符合要求，对项目几乎没有贡献，需要系统性的培训和提升。

4. 绩效考核流程为了确保绩效考核的公平性和透明性，我们需要建立一个科学合理的绩效考核流程。

it公司员工年度绩效考核表it公司员工年度绩效考核表有很多的it公司都有制定绩效考核制度，但是不知道怎么制作绩效考核表。

下面为您精心推荐了it员工绩效考核表，希望对您有所帮助。

it员工年度绩效考核表IT公司员工考核方法对员工的考核采取定性与定量相结合、定时与不定时的方法进行。

定时为每季度进行一次季考、每年度进行一次综合年考，不定时考核有试用期考核、个案考核、技术业务能力考核等。

采取听取汇报、查看资料、个别交谈、走访相关单位等方式进行。

行为考核标准：1. 执行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和公司规定的行为表现2. 履行本部门工作的行为表现3. 完成工作任务的行为表现4. 遵守国家法律法规、社会公德的行为表现考核内容：主要包括思想品质与敬业精神、业务水平、工作业绩等方面。

IT公司绩效考核管理制度第一部分总则第一条：公司员工考评目的(一)通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

(二)加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

(三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

(四)反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

(五)季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

(六)年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。

第四季度直接进行年度考评。

第二条：理念(一)以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

360绩效考核表模板一、基础信息1. 员工姓名：_________2. 职位：_________3. 评估周期：_________二、评估维度1. 沟通能力2. 工作绩效3. 团队协作4. 专业能力5. 工作态度三、具体职责1. 确保项目的进度和质量，按时完成任务；2. 与团队成员保持良好沟通，协助解决团队中遇到的问题；3. 参与制定项目计划，并确保计划的执行；4. 及时反馈项目进展情况，向上级汇报工作进展；5. 参与团队建设和培训，提高团队整体素质。

四、工作要求1. 具备良好的沟通能力，能够清晰地表达自己的想法和意见；2. 具备较强的责任心和团队合作精神，能够积极配合团队成员完成任务；3. 具备较高的工作热情和积极性，能够主动承担工作任务；4. 具备较强的学习能力和适应能力，能够快速适应新的工作环境和任务。

五、关键绩效指标1. 项目进度和质量达标率；2. 与团队成员沟通顺畅度；3. 工作计划的执行情况；4. 工作反馈的及时性和准确性；5. 团队建设和培训成果。

六、评价等级与分数1. 优秀（90-100分）：表现出色，超越职责要求，能够高效、准确地完成任务；2. 良好（80-89分）：表现良好，能够按时、按质地完成任务；3. 一般（70-79分）：表现一般，存在一些不足之处，需要进一步提高；4. 较差（60-69分）：表现较差，存在明显不足之处，需要加强改进；5. 差（60分以下）：表现差，无法胜任当前职位。

七、总分计算方法将每个维度的分数相加，得到总分。

如果存在特殊情况，可以在备注栏中进行说明。

互联网电商企业部门岗位职责分析及工作绩效考核表3.1运营经理岗位说明：岗位名称运营经理所在部门电商部直接上级总经理直接下级整个电商部岗位工作职责：制定团队目标与计划，并协调各岗位完成目标。

内部协作整个电商部门外部协作外部客户职责与岗位工作内容职责一制定本店年度目标，并且分层为季，月计划。

岗位工作内容1.制定年销售目标，并制定季度销售计划（计划落实到每月，并制定安排计划）2.针对目标列出实施方案落实到月。

3.明确当月目标与计划实施过程中所遇到问题，提前做出应策。

（如货源，资金周转，其他硬件设施）职责二负责网店整体规划，营销，推广，客户关系管理等系统经营性岗位工作岗位工作内容1.负责网店日常改版策划，上架，推广，销售，售后服务等经营与管理岗位工作2.负责网店日常维护，保证网店日勺.正常运作，优化店铺及商品排名3.负责执行与配合公司相关营销活动，策划店铺促销方案。

4.负责收集市场和行业信息，提供有效应对方案5.客户关系维护，处理相关客户投诉及纠纷问题职责三负责整个店铺经营状态，协调和管理各岗位人员。

岗位工作内容1.每天不定时观察店铺数据，量子，直通车，钻展日勺.消耗，做出适当日勺.调整与对策2.监督并指导客服岗位工作行为3.配合并指导美工优化店铺形象，广告图制作4.整理和分析快递与发货部日勺.交接问题，提出有效意见反馈到各部门。

职责四负责老客户关系维护促进重复购买机率岗位工作内容1.建立老顾客群，帮派，掌柜说等与客户互动日勺.SNS。

2.整出不同级别日勺.老顾客，对不同级别日勺.顾客做出相应日勺.维护。

3.整理和分析在客户关系处理中日勺.问题和改善方法，提出有效意见反馈到公司客服部。

（可用会员关系管理软件，以及表格）4.针对店里贵宾顾客做不订期日勺.回仿5.逢营销活动或节日（生日）向老顾客发以短信或电话祝贺或通知(可用软件或让售前或售后去做)6.老顾客同比增长数据每周要统计并做与调整与相应对策附加职责岗位工作内容适情况而定日勺.（如客服请假，客服下班，其他因素造成日勺.人员短缺）。

客服人员绩效考核表推广专员绩效考核表考核周期仓储专员绩效考核表绩效考核指标——KPI绩效管理体系设计实例一、目的1．使本绩效管理体系更具可操作性2．在企业自我完善绩效管理体系的方法论进程中起到抛砖引玉的作用二、考核操作的一般性原则1．指标数量的设定：1)根据经验，考核指标的数量以6-8个为宜，指标应当能够反映考核重点，突出核心业务；如果涉及内容多且琐碎，用6-8个指标不能充分反映全部工作内容，建议建立一个“其他工作完成情况”的考核指标，将相对不重要的业务放在其中一起考察。

但指标总数最好不要超过8个。

2)对指标数量的控制主要是为了实现对关键业务的考核，同时也能提高考核效率。

2．评价标准的制定1)容易量化的指标对于容易量化的指标，评价标准一定要量化，可以用比值，比如将标准设成：“成本控制在85%以内”；也可以用区间，比如：“贷款回收率在98%—99%”。

根据具体情况，如果有必要，可以将评价标准设为A/B/C/D/E五等，示例：也可以设为A/C/E三等（或C/D/E三等）。

示例：2)不容易量化的指标对于不容易量化的指标，如果行为描述可以描述清晰任务完成情况，则通常有两种方法：一种是将可以量化的部分量化，不易量化的部分用行为描述；另一种是全部采用行为描述。

两种方法分别示例如下：部分量化+行为描述全部行为描述示例：3. 考核频率1）对职能部门的考核在现阶段以季度考核为宜，原因有两点：首先是季度考便于监控，便于发挥考核对任务执行的监督功能；其次是在运作初期，季度考有利于尽快积累操作经验，促进考核工作的尽快成熟。

在积累一定的经验之后，随着考核操作的熟练，可以改为年度考。

2）根据公司的实际情况，在目前阶段对业务经理的考核也以季度考为宜，这样可以促使被考核者注重平时的工作，避免为了取得好的考核结果而在年末累计做单的情况发生。

如果在具体指标结果方面实在难以季度核算，此项考核也可定为年度。

三、对几个特殊指标/部门/人员的考核1．满意度指标1)评价结果核算=满意度调查结果×权重2)单一的满意度数据没有意义，满意度指标只有与历史数据或同行数据比较才有价值。