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单位年度薪酬管理情况汇报尊敬的领导：
根据公司要求，我对单位年度薪酬管理情况进行了汇报，现将具体情况如下：
一、薪酬政策执行情况。
本年度，单位严格执行国家相关薪酬政策，按照《劳动法》和《社会保险法》的规定，确保员工的基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等合理发放，保障员工的合法权益。
二、薪酬福利体系建设。
为了更好地激励员工的工作积极性和创造性，单位积极建设薪酬福利体系，不断完善薪酬激励机制，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，单位也加强了员工福利待遇的管理和发放，确保员工能够享受到应有的福利待遇。
三、薪酬管理的公平性和透明度。
单位注重薪酬管理的公平性和透明度，建立了公正公平的薪酬管理制度，确保员工的薪酬分配公正合理。
同时，单位也加强了薪酬管理的信息公开工作，让员工了解薪酬管理的相关政策和规定，增强员工对薪酬管理的信任和认同感。
四、薪酬管理的风险防控。
单位加强了薪酬管理的风险防控工作，建立了完善的薪酬管理制度和内部控制机制，规范了薪酬管理的各项流程和操作，有效防范了薪酬管理中可能存在的风险和问题，确保了薪酬管理的稳定和安全。
五、薪酬管理的改进和优化。
本年度，单位还对薪酬管理进行了全面的改进和优化，不断完善薪酬管理制度和政策，提高了薪酬管理的科学性和灵活性，使薪酬管理更加符合公司的发展需求和员工的实际情况。
综上所述，单位年度薪酬管理情况总体良好，但也存在一些不足之处，需要进一步完善和改进。
希望领导能够给予指导和支持，共同努力，进一步提升单位薪酬管理水平，为公司的发展和员工的
福祉创造更好的条件。
谨此汇报。
此致。
敬礼。
员工薪酬管理总结汇报
尊敬的领导和各位同事：
我很荣幸能够在这里向大家总结汇报我们公司的员工薪酬管理情况。
薪酬管理是公司人力资源管理中至关重要的一环，直接关系到员工的工作积极性和公司的整体运营效率。
在过去的一年里，我们公司在薪酬管理方面取得了一些成绩，同时也面临着一些挑战。
首先，让我们来看一下我们在薪酬管理方面取得的成绩。
在过去一年中，我们对公司的薪酬体系进行了全面的审查和调整，确保薪酬水平与市场水平相匹配，同时也考虑到员工的工作表现和贡献。
我们还加强了对薪酬数据的监控和分析，确保薪酬的公平和合理性。
此外，我们还加强了对员工薪酬福利的管理，提供了更多的福利选择，满足了员工不同的需求。
然而，我们也面临着一些挑战。
随着市场的竞争日益激烈，员工的薪酬期望也在不断提高。
同时，公司的经济状况也面临着一定的压力，需要在保证员工薪酬的同时，保持公司的盈利能力。
因此，我们需要更加灵活和创新地调整薪酬体系，以适应市场的变化和公司的发展需求。
在未来的工作中，我们将继续加强对员工薪酬管理的监控和调整，确保薪酬的公平和合理性。
我们还将加强对员工薪酬福利的管理，提供更多的福利选择，满足员工不同的需求。
同时，我们也将加强对市场薪酬水平的调研，确保员工的薪酬水平与市场水平相匹配。
我们相信，在大家的共同努力下，我们公司的员工薪酬管理一定会取得更大的成就。
最后，我要感谢大家在过去一年中对薪酬管理工作的支持和配合，也希望大家能够继续为公司的发展贡献自己的力量。
谢谢大家！。
第1篇一、报告概述本报告旨在通过对某公司员工薪酬数据的深入分析，揭示公司薪酬体系的现状、存在的问题以及改进方向。
报告基于该公司2023年度的薪酬数据，通过对数据的收集、整理、分析和解读，为公司的薪酬管理提供决策依据。
二、数据来源与样本1. 数据来源：本报告所使用的数据来源于某公司人力资源部门提供的2023年度薪酬数据库。
2. 样本范围：样本涵盖公司全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员和行政人员等。
三、薪酬数据分析1. 薪酬结构分析（1）基本工资基本工资是员工薪酬的主要组成部分，反映了员工的基本劳动价值。
根据数据统计，公司基本工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
基本工资的分布情况如下：- 80%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工基本工资在XX元以下。
（2）绩效工资绩效工资是员工薪酬的浮动部分，与员工的绩效考核结果挂钩。
根据数据统计，公司绩效工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
绩效工资的分布情况如下：- 80%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工绩效工资在XX元以下。
（3）奖金奖金是公司对员工超额完成工作任务的奖励，包括年终奖、项目奖等。
根据数据统计，公司奖金的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
奖金的分布情况如下：- 80%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 15%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 5%的员工奖金在XX元以下。
（4）补贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，旨在保障员工的基本生活。
根据数据统计，公司补贴的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
补贴的分布情况如下：- 80%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 15%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 5%的员工补贴在XX元以下。
2. 薪酬水平分析（1）行业对标通过对同行业企业的薪酬水平进行对比分析，发现公司整体薪酬水平略低于行业平均水平。
东方集团股份有限公司薪酬管理报告目录第一章总则 (2)第二章薪酬总额 (3)第三章基本工资 (3)第四章绩效工资 (5)第五章奖金 (5)第六章附加工资 (7)第七章薪酬体系 (8)第八章薪酬调节 (11)第九章薪酬发放 (13)第一章总则1. 合用范畴本管理措施合用于东方集团股份有限公司（如下简称公司）全体员工, 其他下属子、分公司参照执行。
2. 目旳和根据为规范公司员工薪酬管理、创立公平合理旳薪酬体系、通过合理旳薪酬安排吸引优秀人才, 保证公司旳长期可持续发展, 结合公司组织机构、部门职能和岗位职责有关规定, 特制定本制度。
根据中华人民共和国有关法律、法规和公司旳有关规定, 制定本管理措施。
3. 薪酬分派旳根据和基本原则薪酬分派旳根据是: 岗位、能力和业绩奉献。
薪酬作为价值分派旳形式之一, 应遵循守法性、战略一致性、公平性、竞争性和绩效性旳基本原则:（一）守法及现实旳原则: 在国家有关法律、法规有关规定旳基础上, 结合公司自身实际状况制定本制度。
（二）战略一致性原则: 与公司发展战略相一致, 通过弹性设计, 充足发挥薪酬旳鼓励和导向作用, 以保证公司旳可持续性发展。
（三）公平性原则: 关注内部公平性, 通过岗位评估拟定岗位在公司内部旳相对重要性, 进而拟定相应薪酬水平。
（四）市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力, 有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力, 骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力。
（五）绩效挂钩原则：建立以业绩为导向旳薪酬分派机制, 体现公司效益与员工利益相结合, 加大变动收入旳鼓励力度, 使员工薪酬随绩效变化而相应变动, 充足调动员工工作积极性。
4. 薪酬构造薪酬构造重要涉及四个部分：基本工资、绩效工资、奖金和附加工资, 并根据不同旳工资制度以不同方式发放。
5、各子、分公司根据本措施可制定具体实行细则和配套管理措施, 经上一级公司人力资源管理部门审批后实行, 并在东方集团股份有限公司人力资源部备案。
公司工资薪酬管理情况汇报尊敬的领导：我谨向您汇报公司工资薪酬管理情况。
作为公司的薪酬管理者，我对公司的薪酬政策和实际执行情况进行了全面的调查和分析，现将情况如实汇报如下：一、薪酬政策。
公司的薪酬政策旨在建立公平、合理的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度。
薪酬政策主要包括基本工资、绩效工资、福利待遇等方面，其中绩效工资占薪酬总额的比重逐年提高，以激励员工不断提升自身能力和业绩。
二、薪酬管理情况。
在薪酬管理方面，公司建立了完善的薪酬管理制度，包括薪酬调研、薪酬核算和薪酬发放等环节。
薪酬调研通过市场调查和薪酬数据分析，确保公司的薪酬水平与市场水平保持一致；薪酬核算严格按照规定流程进行，确保薪酬的公正合理；薪酬发放及时准确，保障员工的合法权益。
三、薪酬管理存在的问题。
在实际工作中，我们也发现了一些薪酬管理存在的问题。
首先，薪酬体系过于繁杂，导致员工对薪酬结构不够清晰；其次，薪酬发放流程不够规范，存在一些操作流程不够严密，容易引发错误和纠纷；最后，薪酬激励机制尚需进一步完善，需要更多的激励手段来激发员工的工作热情和创造力。
四、改进措施。
针对上述问题，我们已经制定了一系列改进措施。
首先，我们将简化薪酬体系，使员工更容易理解和接受；其次，我们将加强薪酬发放流程的规范化管理，严格执行操作流程，杜绝错误和纠纷的发生；最后，我们将不断完善薪酬激励机制，引入更多激励手段，如员工关怀计划、优秀员工奖励等，以激发员工的工作激情和创造力。
五、总结。
公司的薪酬管理情况总体上是良好的，但也存在一些问题需要我们进一步改进。
我们将继续加强薪酬管理的监督和改进工作，确保公司薪酬管理工作更加规范、公正和合理。
以上是我对公司工资薪酬管理情况的汇报，希望能得到领导的指导和支持，谢谢！。
薪酬管理工作总结报告本次薪酬管理工作总结报告主要总结分析了近一年来公司的薪酬管理工作情况，通过对员工薪酬发放情况、薪酬结构调整、薪酬福利政策变化等方面进行梳理和分析，为公司下一步的薪酬管理工作提供了有益的参考。
首先，通过对员工薪酬发放情况的分析发现，在过去一年中公司对员工的薪酬发放较为及时和准确，基本没有发生过延迟或者失误的情况。
同时，公司也在符合国家相关法规规定的前提下，根据员工表现和职位水平进行了适当的薪酬调整，体现了公司对员工劳动价值的尊重和认可。
其次，公司不断优化薪酬结构，通过内部评估和外部对比，对不同职位的薪酬进行了调整和平衡，使之更具有市场竞争力和激励性。
同时，公司也在不断完善薪酬福利政策，提升员工的薪酬福利待遇，为员工提供更好的工作和生活条件。
最后，公司在薪酬管理工作中还存在一些问题和改进的空间，比如薪酬调研数据的及时性和准确性有待提高，薪酬福利政策的完善和落实需要进一步加强，以满足员工的多样化需求。
综上所述，公司在薪酬管理工作中取得了一定的成绩，但也存在一些需要改进的地方。
公司将继续加强薪酬管理工作，不断提升员工满意度和工作积极性，为公司的长期发展奠定坚实的基础。
公司在薪酬管理工作中取得了一定的成绩，但也存在一些需要改进的地方。
首先，公司将加强薪酬调研工作，及时了解市场薪酬水平和行业趋势，以便更好地制定公司的薪酬政策。
其次，公司将加强对员工薪酬待遇的沟通和解释，确保员工对公司的薪酬政策有清晰的认识和理解，减少员工之间的薪酬差异引发的矛盾和纠纷。
在未来的薪酬管理工作中，公司还将进一步完善薪酬福利政策，根据不同员工的需求和情况，提供更具有针对性的薪酬福利，以增强员工的归属感和忠诚度。
同时，公司将不断加强薪酬管理系统的建设和改进，提升薪酬管理的科学性和透明度，为公司的战略目标和业务发展提供有力支持。
此外，公司还将注重员工绩效管理与薪酬挂钩，建立健全的绩效考核机制和奖惩体系，让绩效优秀的员工能够得到应有的薪酬激励，激发员工的工作动力和创造力，提升整体团队的执行力和竞争力。
某某燃气公司薪酬管理报告某某燃气公司薪酬管理报告摘要：本文是针对某某燃气公司薪酬管理的报告。
通过对薪酬管理政策的调查和分析，针对该公司薪酬政策的现状及问题进行了详细的解读和分析，并提出了一些建议以及可行的解决方案，希望能够为公司薪酬管理提供一些参考价值。
前言：某某燃气公司是一家集气矿开采、储运、销售为一体的燃气公司，公司在业内地位较高，规模较大，员工人数也较多，同时公司的业务范围和业务模式也不断发展壮大，因此对于公司的薪酬管理也就更加重要和具有战略性了。
本文旨在针对该公司的薪酬管理政策进行调查和分析，以期能够对公司的薪酬管理提出合理的建议和可行的解决方案，提高员工的工作积极性和提升公司的整体绩效。
一、薪酬管理政策分析：1.薪酬管理政策的构成某某燃气公司的薪酬管理政策主要包括以下几个方面：基本工资、绩效工资、奖金、福利制度和补贴等。
其中，基本工资是员工的基本生活保障，基本工资的细则以员工的职位、工作经验、工作表现以及公司的业绩等因素为综合考虑因素，绩效工资是员工工作质量和计划完成情况的考核所综合得出的结果，而公司的奖金制度主要是针对员工的特别业绩表现或节日福利的奖励，福利制度和补贴的方面，则主要包括员工的劳动保险、节日福利、家庭照顾假等方面的补偿和安排。
2.现状分析根据对某某燃气公司员工薪酬管理政策的调查，发现该公司的薪酬管理政策存在一些问题：（1）基本工资水平相对较低，不能吸引人才。
（2）绩效工资评估标准难以统一，存在主观性。
（3）奖金和福利制度的方面不是很完善。
（4）过于注重额外补贴而忽略员工的个人发展。
3.问题分析（1）基本工资水平相对较低。
某某燃气公司的基本工资没有很好地跟随市场的变化而进行相应的调整，且水平相对较低，不能吸引到高素质的人才，影响了公司的员工建设和发展。
（2）绩效工资评估标准难以统一。
针对不同职位和不同的工作性质，公司对于绩效工资的评估标准不是特别明确和统一，存在较大主观性，容易出现有所偏颇的情况发生，导致了一定的不公平和矛盾。
某某公司薪酬分配工作报告一、引言随着公司业务的不断拓展和市场竞争的加剧，薪酬分配作为人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工工作动力、留住核心人才以及促进公司整体发展具有至关重要的作用。
本报告旨在总结回顾过去一年某某公司薪酬分配工作的实施情况，分析存在的问题和不足，并提出相应的改进措施和建议。
二、薪酬分配原则与策略某某公司薪酬分配工作遵循公平、公正、激励和可持续的原则，根据公司的发展战略、市场行情以及员工绩效表现进行综合考虑。
我们采取与市场接轨的薪酬水平，同时注重内部薪酬结构的合理性和公平性，以确保薪酬分配能够有效激励员工，提高整体工作效率。
三、薪酬分配实施情况1. 基础薪酬分配：根据员工的职位、职责、工作经验以及市场行情等因素，确定员工的基础薪酬水平。
我们定期对市场薪酬水平进行调研，以确保公司薪酬与市场保持同步。
2. 绩效薪酬分配：根据员工的年度绩效评估结果，对优秀员工给予相应的绩效薪酬奖励。
绩效薪酬的分配遵循公开、透明的原则，确保员工对绩效薪酬的认可度和满意度。
3. 福利与津贴分配：公司为员工提供丰富的福利和津贴，包括五险一金、补充医疗保险、年度体检、节日福利等。
福利与津贴的分配根据公司政策以及员工实际需求进行调整，以满足员工的多样化需求。
四、存在的问题与不足1. 薪酬分配制度尚不完善：当前薪酬分配制度在某些方面仍存在缺陷，如部分职位的薪酬与市场水平存在差距，绩效薪酬的评估标准不够明确等。
2. 薪酬调整机制不够灵活：公司在薪酬调整方面缺乏足够的灵活性，无法及时根据市场变化以及员工需求进行调整，导致部分员工对薪酬的满意度不高。
3. 福利与津贴的个性化需求满足不足：公司在福利与津贴分配方面尚未充分考虑员工的个性化需求，导致部分员工对公司福利的满意度不高。
五、改进措施与建议1. 完善薪酬分配制度：对现行薪酬分配制度进行全面梳理，结合市场行情和员工需求，对薪酬分配制度进行优化和调整，确保薪酬分配的公平性和激励性。
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，企业薪酬管理在人力资源管理中的重要性日益凸显。
为了全面了解公司薪酬现状，优化薪酬体系，提高员工满意度，本报告对2023年度的薪酬数据进行了全面分析。
以下是对2023年度薪酬情况的总结与分析。
二、薪酬数据分析1. 薪酬总额分析2023年度，公司薪酬总额为XX万元，较2022年度增长XX%。
其中，基本工资占比XX%，绩效工资占比XX%，奖金占比XX%，福利占比XX%。
从数据来看，薪酬总额的增长与公司整体业绩的提升相匹配。
2. 岗位薪酬分析（1）岗位薪酬结构2023年度，公司岗位薪酬结构基本稳定，主要分为管理岗位、技术岗位和操作岗位。
其中，管理岗位薪酬占比XX%，技术岗位薪酬占比XX%，操作岗位薪酬占比XX%。
（2）岗位薪酬水平通过对不同岗位薪酬水平的分析，我们发现：- 管理岗位薪酬水平较高，主要原因是管理岗位对公司整体运营和发展起到关键作用。
- 技术岗位薪酬水平居中，主要原因是技术岗位对公司技术创新和产品研发具有重要作用。
- 操作岗位薪酬水平相对较低，主要原因是操作岗位对劳动强度要求较高。
3. 薪酬满意度分析通过对员工薪酬满意度的调查，我们发现：- 员工对薪酬水平的满意度较高，满意度达到XX%。
- 员工对薪酬结构满意度较高，满意度达到XX%。
- 员工对薪酬晋升机制满意度较高，满意度达到XX%。
三、薪酬问题及建议1. 薪酬问题（1）部分岗位薪酬水平偏低通过对岗位薪酬水平的分析，我们发现部分岗位薪酬水平偏低，导致员工流失率较高。
（2）薪酬晋升机制不够完善当前薪酬晋升机制存在一定程度的滞后性，导致员工晋升空间有限。
2. 建议（1）优化薪酬结构针对部分岗位薪酬水平偏低的问题，建议优化薪酬结构，提高岗位薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
（2）完善薪酬晋升机制建议完善薪酬晋升机制，为员工提供更多晋升机会，激发员工的工作积极性。
（3）加强薪酬数据分析建议加强薪酬数据分析，定期对薪酬体系进行评估和优化，确保薪酬体系的科学性和合理性。
★机密金瀚控股公司薪酬管理报告北大纵横管理咨询公司2004年6月目录第一章总则 (3)第二章薪酬总额 (5)第三章基本工资 (6)第四章绩效工资 (9)第五章奖金 (10)第六章附加工资 (13)第七章年薪制 (15)第八章岗位绩效工资制 (17)第九章技术绩效工资制 (18)第十章销售绩效工资制 (20)第十一章协议工资制 (21)第十一章市场工资制 (22)第十二章薪酬调整 (23)第十三章其他规定 (27)附件1：金瀚控股公司管理职系的岗位与薪档对应表 (29)附件2：金瀚控股公司行政辅助职系的岗位与薪档对应表 (30)附件3：金瀚控股公司技术职系的岗位与薪档对应表 (31)附件4：金瀚置业股份公司管理、行政辅助、营销职系职级系统 (32)附件5：金瀚置业股份公司技术职系职级系统 (33)附件6：金瀚置业项目公司职系职级系统 (34)附件7：冬映红股份公司管理、行政辅助、营销职系职级系统 (35)附件8：山东冬映红股份公司技术职系职级系统 (36)附件9：福科多股份公司管理、行政辅助、营销职系职级系统 (37)附件10：山东福科多股份公司技术职系职级系统 (38)附件11：月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 (39)附件12：金瀚控股公司销售人员提成阶梯示意表 (40)附件13：金瀚控股公司工勤人员薪酬基数表 (41)附件14：金瀚控股公司薪酬预算示意表 (42)附件15：2003年度济南市房地产行业各岗位薪酬一览表 (45)附件16：金瀚控股公司岗位绩效（技术绩效）工资制月工资分配明细表.. 46附件17：金瀚控股公司销售绩效工资制月工资分配明细表 (47)附件18：金瀚控股公司奖励发放表 (48)附件19：薪酬发放流程 (49)第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于金瀚控股公司（以下简称公司）全体员工，其他下属子、分公司参照执行。
第二条目的和依据制定本办法的目的在于使员工能够分享公司发展所带来的收益，使短期收益、中期收益与长期收益有效结合，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性；使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，推进金瀚整体发展战略的实现。
依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的相关规定，制定本管理办法。
第三条薪酬分配的依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩贡献。
薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的基本原则：（一）公平性原则：以体现外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平为薪酬管理的导向；在统一的规则下，通过绩效考评决定个人的最终收入。
（二）激励性原则：以体现效率优先为薪酬管理的导向；打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职系划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升机会，激发员工积极性。
（三）竞争性原则：以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬管理的导向；依据市场薪酬调查，保持关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，为公司进一步建立战略性人才储备。
（四）经济性原则：以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向；依据公司当期经济效益以及可持续发展状况，来确定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于总利润的增幅，以促进公司的持续发展。
第四条薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，划分为四大职系：管理职系、行政辅助职系、营销职系和技术职系，提供不同的晋升通道。
对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位绩效工资制、技术绩效工资制、销售绩效工资制、协议工资制以及市场工资制。
享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营管理业绩进行评估并发放相应的薪酬，主要包括各企业的高层经营管理者；适用岗位绩效工资制的员工，其工作特征是主要从事例行工作，包括不实行年薪制的管理职系、除销售以外的行政辅助职系的员工；适用技术绩效工资制的员工，主要是技术职系的员工；适用销售绩效工资制的员工，主要是营销职系的人员；协议工资制主要适用于市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才；市场工资制主要适用于工勤员工。
第五条薪酬结构薪酬结构主要包含四个部分：基本工资、绩效工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。
第六条各子、分公司根据本办法可制定具体实施细则和配套管理办法，经上一级企业人力资源管理部门审批后实施，并在金瀚控股公司人力资源部备案。
第二章薪酬总额第七条薪酬总额指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及其他薪酬支出总额的合计。
第八条薪酬总额的确定薪酬总额依据人员编制、经营效益、上一年度公司的薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平四项因素计算。
年初，目标薪酬总额=[50%×∑（本年度各层次人员编制×上一年度公司各层次人员的平均薪酬）+50%×∑（本年度各层次人员编制×上一年度所在区域本行业的各层次人员的市场平均薪酬）]×（1+预计增长率）年终，核定薪酬总额=[∑（各层次人员实际编制×各层次人员的目标平均薪酬）]×年度效益调整系数其中，各层次人员编制包括年薪制人员编制、中层以上（非年薪制）管理人员的编制、一般人员的编制；预计增长率、年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标和实现情况确定；50%和50%为权重，可由人力资源部依据公司薪酬政策进行调整（a%+b%=100%），经董事会审批后执行。
第九条薪酬预算每年一月份，人力资源部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职系中各职级、职档的岗薪基数（技薪基数）进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算（参照附件14《金瀚控股公司薪酬预算示意表》）。
第十条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第十一条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。
第十二条各子、分公司人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报上一级企业人力资源部审批。
第三章基本工资第十三条基本工资基本工资是薪酬结构中相对固定的部分，由岗位工资（技术工资）和年功工资两部分组成。
第十四条岗位工资岗位工资应用于管理职系、行政辅助职系、营销职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
第十五条确定岗位工资（技术工资）的原则（一）岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪；（二）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（三）以岗位相对价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（四）岗位工资原则上不低于当地政府规定的最低工资标准。
第十六条岗位工资的计算月度岗位工资=岗薪基数×岗位系数×月度固定薪酬比例岗薪基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定不同职系中各职级、职档的岗位薪酬基数，公司可以通过对岗薪基数的调整实现对员工薪酬水平的调整；岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件4、附件6、附件7、附件9中各公司《管理职系、行政辅助职系、营销职系职级系统表》；月度固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详见附件11《月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表》。
第十七条技术工资技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技能、经验等方面体现员工贡献。
第十八条技术工资的确定月度技术工资=技薪基数×专业系数×月度固定薪酬比例技薪基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定技术职系中各职级、职档的技术薪酬基数，公司可以通过对技薪基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整；专业系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件5、附件8、附件10各公司《技术职系职级系统表》；月度固定薪酬比例，详见附件11《月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表》。
第十九条管理职系、行政辅助职系的归级分档根据公司的规模与工作的实际需要，根据可比性原则划分出四大职系：管理职系、行政辅助职系、技术职系和营销职系，为不同岗位提供不同的发展途径。
管理职系、行政辅助职系内部分级，自高而低为资深级职员、高级职员、中级职员、初级职员，每一职级拥有一个标准薪酬基数，同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个标准月度岗位薪酬（月度标准收入）。
管理职系，高层管理人员共划分2个职级12个薪档，中层管理人员共划分2个职级12个薪档；行政辅助职系共划分3个职级18个薪档，每一薪档对应一个岗位系数；具体参见附件1《金瀚控股公司管理职系的岗位与薪档对应表》、附件2《金瀚控股公司行政辅助职系的岗位与薪档对应表》。
第二十条技术职系的归级分档根据公司的规模和技术工作的需要，进行技术薪酬等级的划分，自高而低依次为资深级、高级、中级、初级，包括8个职级，每一职级拥有一个技术薪酬基数。
级内分档，共48档，具有相应的专业系数，详见附件3《金瀚控股公司技术职系的岗位与薪档对应表》。
第二十一条新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化时，公司可重新进行岗位评价，予以相应调整。
第二十二条年功工资年功工资是随着员工的工作年限延长而逐年递增的固定薪酬，从员工忠诚度、长期奉献、经验积累方面体现了员工的贡献。
月度发放的年功工资=600元×司龄/12其中，司龄自员工入司之日起计算。
第二十三条基本工资的用途基本工资作为以下项目的计算基数：（一）加班津贴的计算基数；（二）各种假别工资的计算基数；（三）外派受训人员薪酬计算基数；（四）其他薪酬基数。
第四章绩效工资第二十四条绩效工资绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。
第二十五条管理职系、行政辅助职系员工的绩效工资的确定月度绩效工资=岗薪基数×岗位系数×月度浮动薪酬比例×月度个人考核系数月度浮动薪酬比例，详见附件11《月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表》。
第二十六条技术职系员工的绩效工资的确定月度绩效工资=技薪基数×专业系数×月度浮动薪酬比例×月度个人考核系数。
第二十七条以上月度个人考核系数的确定，详见《金瀚控股公司绩效管理报告》。
第二十八条绩效工资按月度计发当月绩效工资根据月度绩效考核结果在次月发放。
第五章奖金第二十九条奖金奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励。
奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖。
第三十条年终效益奖年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。
