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薪酬管理调查报告一、引言薪酬管理是企业管理中至关重要的一部分，它直接关系到员工的激励和企业的竞争力。
本报告旨在通过对薪酬管理的调查研究，分析当前企业薪酬管理的现状和存在的问题，并提出改进建议，以帮助企业提高薪酬管理的效能。
二、调查目的和方法本调查的目的是了解企业薪酬管理的情况以及员工对薪酬制度的看法和满意度。
调查采用了问卷调查的方式，针对不同部门和职位的员工进行问卷发放和收集，共收集到xxx份有效问卷。
三、薪酬管理的现状分析根据调查结果显示，大部分企业在薪酬管理方面已经建立了相对完善的制度和流程，包括薪资等级划分、绩效考核和奖惩机制等。
然而，以下问题也被调查结果揭示出来：1. 薪资不公平问题调查显示，部分员工认为薪资分配不公平，其中一部分员工认为相同岗位和工作量的员工薪资差异较大，导致工作积极性下降。
2. 薪资福利与员工期望不符有部分员工表示，公司提供的薪资福利在当前市场水平下并不具有竞争力，员工期望薪酬能更好地反映自身价值和贡献。
3. 缺乏激励措施调查结果显示，一些员工认为公司在激励方面做得不够，缺乏激励措施导致员工工作热情和动力不足。
四、问题解决方案为了解决上述问题，应采取以下措施来改进薪酬管理体系：1. 建立公平的薪资分配机制企业应根据岗位要求、工作量和员工表现等因素来设定薪资等级和薪资分配标准，确保薪资分配公平合理。
2. 薪资福利的提升企业应将薪资福利与市场进行对比，结合员工贡献和市场需求来调整薪资福利水平。
同时，可以考虑提供一些非金钱激励，如培训机会、职业发展规划等。
3. 引入激励措施为了提高员工的工作积极性和动力，企业可以考虑引入激励措施，如提供年终奖金、优秀员工表彰、员工活动等，激励员工为企业创造更大的价值。
五、结论通过本次调查研究，我们发现薪酬管理在大部分企业中已经得到了重视，但也存在一些问题。
为了提高薪酬管理的效能，企业需要建立公平的薪资分配机制，提升薪资福利水平，同时引入激励措施以激励员工。
薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。
其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。
我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。
这就是我们公司的实际状况。
之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。
这本应没错。
但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。
再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。
这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。
薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。
然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。
所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。
二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。
低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。
二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。
薪酬调查报告的范文6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、报告大全、演讲致辞、条据书信、心得体会、党团资料、读后感、作文大全、教学资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, this shop provides you with various types of classic sample essays, such as work summary, report encyclopedia, speeches, articles and letters, experience and experience, party and group information, after reading, composition encyclopedia, teaching materials, other sample essays, etc. I want to know the difference Please pay attention to the format and writing of the sample essay!薪酬调查报告的范文6篇调查报告是帮助我们分析调查不足的重要文本，经常写调查报告能够锻炼我们思考问题的能力，本店铺今天就为您带来了薪酬调查报告的范文6篇，相信一定会对你有所帮助。
薪酬管理的调查报告（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。
薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。
Download tips:Salary management is an important part of the overall human resource management system of an enterprise. The mainstream business management education of EMBA and MBA all introduces the construction of the personnel salary management system. Salary management includes two aspects: salary system design and daily salary management.正文内容薪酬管理的调查报告随着个人的文明素养不断提升，报告与我们的生活紧密相连，报告根据用途的不同也有着不同的类型。
我们应当如何写报告呢？下面是本编帮大家整理的薪酬管理的调查报告，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
薪酬管理的调查报告1所谓"宽带薪酬设计"，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。
但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
薪酬管理调查报告一、引言薪酬管理是组织中一项重要的管理活动，它涉及到对员工的薪资、福利及奖励机制进行合理规划和实施，以激励员工的工作积极性、提高员工的薪资福利满意度，进而提升组织的整体竞争力和绩效。
本文将通过对某企业薪酬管理情况的调查，以及员工对薪酬政策的评价，分析当前薪酬管理存在的问题并提出改进建议。
二、调查方法与样本选择本次调查采用了问卷调查的方法，调查对象为某企业所有在职员工，共发放了200份问卷，有效回收172份，回收率达到86%。
问卷主要涉及到员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬福利待遇以及对薪酬政策的满意度等方面内容。
三、薪酬水平调查结果分析根据本次调查的结果显示，员工的薪酬水平整体较低。
约有40%的员工表示对自己的薪酬水平不满意，这可能是导致员工流失率较高的一个主要原因。
较低的薪酬水平也会影响到员工的工作积极性和绩效表现。
另外，调查还发现，薪酬水平的不公平感在一定程度上影响了员工对组织的忠诚度。
四、薪酬结构调查结果分析本次调查显示，薪酬结构相对较为复杂，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等各种形式，但并没有很好地体现员工的个人能力和贡献。
约有60%的员工认为薪酬结构不够灵活，无法调动员工的积极性和创造力。
此外，薪酬结构的不透明也给员工带来了不确定感，降低了他们对薪酬管理的信任度。
五、薪酬福利待遇调查结果分析本次调查发现，薪酬福利待遇相对一般，福利项目相对较少，且缺乏个性化的福利选择。
约有50%的员工对公司的薪酬福利待遇不满意，认为组织在此方面投入不足。
员工对薪酬福利的不满也会直接影响到他们的工作积极性和对组织的认同感。
六、员工对薪酬政策的满意度调查结果分析本次调查显示，员工对薪酬政策的满意度较低。
只有25%的员工对薪酬政策表示满意，认为薪酬政策能够激励他们的工作积极性。
大部分员工对薪酬政策表示不满意，认为薪酬政策不公平、不透明，并没有很好地体现员工的贡献和表现。
七、问题分析与改进建议综上所述，薪酬管理在该企业存在一些问题。
2023年薪酬调查报告(9篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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某公司薪酬调查报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2022年关于薪酬调查报告范文5篇2022年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容对这二者应该如何衡量这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
薪酬调查报告薪酬调查报告精选2篇（一）报告名称：薪酬调查报告报告目的：通过对各行业薪酬情况的调查分析，为企业提供参考，制定合理的薪酬政策。
调查对象：本次调查主要针对不同行业的员工薪酬情况进行调查。
调查时间：2022年1月-2022年3月调查方法：本次调查采用在线问卷调查的方式，共收集并分析了500份有效问卷。
调查结果：1.薪酬水平比较：对不同行业的员工平均薪资进行比较，发现金融行业和IT行业的薪酬水平较高，而服务行业和教育行业的薪酬水平相对较低。
2.职位薪酬差异：通过对不同职位的薪酬进行比较，发现高级管理层和技术岗位的薪酬水平相对较高，而办公室文员和客户服务岗位的薪酬水平相对较低。
3.地区薪酬差异：不同地区的薪酬水平也存在差异，一线城市的薪酬水平普遍较高，而三四线城市的薪酬水平相对较低。
4.绩效奖金：大多数企业会根据员工的绩效表现进行绩效奖金发放，绩效奖金的数额和比例也存在差异。
结论与建议：1.企业应根据自身行业特点和市场情况，制定合理的薪酬政策，吸引和留住优秀人才。
2.在设置薪酬水平时，要考虑职位的重要性和市场供求关系，避免薪酬差距过大。
3.优化绩效考核机制，将绩效与薪酬挂钩，激励员工积极工作。
4.关注地区差异，合理调整不同地区的薪酬水平，以适应当地的生活成本和人才市场需求。
以上为本次薪酬调查的主要结果和建议，希望能对企业的薪酬管理提供参考和帮助。
薪酬调查报告精选2篇（二）薪酬调整方案可以根据以下几个方面来制定：1. 绩效考核：根据员工的工作表现和绩效评估结果，对表现优秀的员工给予适当的薪酬调整，以激励他们继续努力工作。
2. 市场调研：对所在行业或同行业的薪酬水平进行调研，了解同岗位的平均薪资水平，以确定合理的调整范围。
3. 内部公平性：确保薪酬调整方案能够保持内部的公平性，不同部门和岗位之间的薪酬差异要合理且透明。
4. 薪酬福利政策：综合考虑全员的薪酬福利政策，包括基本工资、津贴、奖金、福利待遇等因素，以确保员工的薪酬能够满足其基本生活和工作需求，并能够吸引和保留人才。
薪资调查报告5篇薪酬调查报告篇一调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。
企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
薪资调查报告篇二20xx年大学生就业形势有喜有忧。
与往年相比，今年企业的招聘数均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。
但教育部部长袁贵仁在20xx年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说20xx年是我国经济最困难的一年，20xx年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。
看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影，我不禁也为自己的前途担忧起来。
很想和他们聊聊，可总是没有一个合适的机会。
这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们，听听他们的求职感言，了解目前的就业形势，让我们对自己有一个更清醒的认识吧。
一。
调查计划与设计1.调查目的：在目前就业形势并不乐观的情况下，20xx年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势。
而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求，拟定自我就业立足点。
2.调查方式：问卷调查：共发放60份；收回有效问卷58份资料调查：部分通过查阅资料作为参考、借鉴3.调查对象：哈尔滨剑桥学院20xx届本科生(二本、三本)其中性别比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)专业结构：人力资源管理专业壹伍.5%(9份)市场营销专业34.5%(20份)，计算机专业壹伍.5%(9份)，机械或材料专业34.5%(20份)，4.调查时间：本学期14-壹伍周另附页：《哈尔滨剑桥学院20xx年应届毕业生就业趋势调查问卷》二。
调查数据统计分析就业形势分析1.学生普遍感觉就业压力大，而这种压力来自于各个方面。
对于当前的就业形势，68.9%的学生认为形势严峻；在认为阻碍就业的最主要因素中，24.1%认为就业人数多；20.7%认为社会需求岗位少；壹伍.5%认为企业条件要求太高；19%认为自身能力不足；12%认为就业选择渠道太窄；8.7%选择其他。
薪酬管理社会调查报告篇一：薪酬管理调查报告贵州广播电视大学题目：关于某公司薪酬管理的调查报告姓名：学生证号：班级：关于某公司薪酬管理的调查报告为了进一步了解薪酬管理在企业发展中的重要性，我于XX年4月通过访问法、资料搜集法对某公司进行调查。
该公司在薪酬管理制度方面存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。
一、公司概况某公司新建于XX年，位于贵阳市开阳县双流镇三合燕窝社区，是集特色水产养殖、山泉水生产、休闲农业观光和生态旅游为一体的大型综合农业民营企业，属贵州省农业龙头企业之一。
注册资金500万元，公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。
二、该公司薪酬体系现状及原因分析（1）薪酬设计缺乏理性的战略思考。
该企业较多考虑的是公平原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
（2）薪酬制度系统性低。
该企业现行薪酬制度并非一日建成，往往通过若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。
由于在改革过程中，不同的薪酬设计负责人往往会制定出不同的薪酬制度，而这些制度有些是为了解决历史遗留问题制定的，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目、对特殊类型岗位划分到体系以外等，设计人员对前任在设计薪酬制度时的背景缺乏认识，为了缓解薪酬改革的矛盾，减少薪酬调整的影响面，而不敢全盘推翻前任的工作成果，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，把原本清晰、简洁传递企业价值观的薪酬指示器变得模糊、繁琐，降低薪酬制度战略意图的集中导向作用，甚至有可能前后抵触，产生新的薪酬摩擦。
（3）忽视薪酬体系“沟通作用”。
在这里有这样一种现象，每到岁末发年终奖时，各员工均领到一个红包，之前每人均不了解具体数额以及该数额的算法依据，员工之间也互相不了解对方的数额。
并且企业一般要求员工彼此间要实行薪酬保密，因此理论上任何员工均无法获悉其余员工的薪酬状况，了解渠道只能依靠道听途说，由此易造成误会，往往出现对于别人的高薪愤愤不平，认为分配没有公平体现工作价值，很容易心态失衡，渐渐浮躁，无法有力完成后续工作。
由此引发的问题是，企业希望通过发奖金的方式，奖励员工对企业做出的贡献，强化员工的高绩效行为，但员工却不能正确理解。
（4）员工的薪酬晋升途径单一。
中国的“官本位”思想对民众的影响由来已久。
此意识反映到企业中就是对员工相对价值的定位上，人们一般以员工所在管理岗位的高低判断他们对企业贡献的多寡，员工也只有在高层管理岗位才能获得施展个人才华的必备资源。
因此，企业内的中、高级管理岗位成为各类员工的职业生涯发展的目标。
单一的“官本位”或管理岗位通道，必然会使企业高素质技术类员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业所有颇具发展潜力的技术型员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，无法安心工作，这为人才的充分利用带来隐患。
薪酬调整工具陈旧。
该企业对员工薪酬调整的工具还很陈旧。
用一句话来概括，就是大多数企业使用的是与绩效考核无关联的薪等制方法。
所谓薪等，就是指员工重要性在薪酬等级上的体现。
该企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据，体现了一定程度的科学性。
但是相比之下，目前企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些企业已经开始了这项工作，也往往成为“走过场”，即员工年终绩效的好坏对其薪酬的等级几乎没有影响。
三该企业薪酬体系优化对策根据目前该企业薪酬体系存在的问题，需要对症下药，制定相适应的对策，以优化目前的薪酬体系，达到激励员工的目的。
建立人力资本运营机制。
观念的变革是企业变革的先驱，该企业要走出薪酬管理的误区，必须首先从观念上突破。
树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。
树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理，即从收入分配制度向人力资本投资理念转变。
相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。
（2）将程序公平视为公平原则的起点。
该企业发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平，而这种公平理论存在着明显的缺陷：着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法。
在此基础上有研究者提出了程序性公平的概念，认为报酬的结果和程序性因素交互作用决定了不公平感。
薪酬程序公平与否，将直接影响薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。
（3）引入动态的战略性薪酬。
薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。
此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。
它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好地实现企业的发展战略。
（4）改变薪酬技术落后的面貌。
企业要想建立科学的薪酬管理体系，领导者就必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度，实现薪酬管理的科学化、规范化。
篇二：薪酬管理调查报告社会实践报告教育层次（本科或专科）：专科实践报告题目：分校（站、点）：松江分校姓名： xxx 学号： 7年级： XX(春) 专业：行政管理指导教师： xxx日期：XX 年 11 月10关于龙工（上海）机械制造有限公司物资部员工薪酬管理的调查报告一、调查过程（一）、调查目的与意义1.调查目的1、能吸引条件符合需求的人才2、能留住条件符合需求的员工3、能激励员工工作绩效4、能良性发展与利益最大化2.调查意义1、如果想实现不同阶段的策略目标，就需要不同技能与知识的人才，怎样在劳动市场吸引这些拥有特定技能与知识的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性没有人会怀疑；特别是在劳动市场人力供给不足的今天，更需要以竞争性薪酬去吸引员工。
2、取得需要的人力后，也投入了资源在员工的教育培训上，同时员工也贡献其技能与知识，使阶段性的目标达成，但这种状况是否可以持续？员工是否会带着学到的技能与知识，投敌到竞争对手？只有透过策略性薪酬制度，才可以留住员工继续贡献所长。
3、薪酬策略需与员工的工作绩效与部门整体绩效结合，否则很容易让企业背负庞大的人事成本，反而降低了企业获利的能力及竞争的优势。
取得了需要的人才，若无法达到目标，建立竞争优势，最后员工个个口袋饱满，投向竞争对手。
所以薪酬策略若不能激励员工，让员工朝向部门设定的目标去投入其所长，最后的冤大头，可能是谁？呵呵。
4、薪酬制度的最后目的。
无论取得了多好的人才、留住了多好的员工或是员工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成长及获利，都不是恰当的薪酬策略。
薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入经营策略，以达成其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策略。
（二）调查对象概况1.调查对象全称龙工（上海）机械制造有限公司物资部2.调查对象地址上海市松江区新桥镇新润路66号3.调查证明人姓名：王清勇；职务：主任；联系电话：；与调查主题关系：龙工（上海）机械制造有限公司物资部主任（三）调查时间XX年09月24日至XX年10月14日。
（四）调查方式■访谈，访谈对象：姓名：张进双职务：员工；姓名：王清勇职务：主任；姓名：叶坤职务：员工。
■访谈对象原则：1、职务不同，反应薪酬管理的问题不同；2、这些人都是各个岗位的元老、骨干，对薪酬有一定的认知；3、这几位员工性格直率，能敢于讲真话，讲实话，可以反应出真实的东西。
■资料收集：（1）《龙工控股司（XX）029关于XX年度工资调控管理的指导意见》资料来源：龙工控股公司；（2）《关于高温费发放的通知》资料来源：龙工(上海)机械；（3）《薪资管理实施细则》资料来源：龙工(上海)机械；二、调查对象现状（一）员工对薪酬的满意度：从调查的情况看，员工对目前的薪酬表示满意。
回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”.从不同性质工种看，库工的满意度最高，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例为100%。
而对仓管员的调查是绝大数员工回答“基本满意”和“很满意”。
对主任等基层管理人员的调查回答是“很满意”或“非常满意”，比例为100%。
根据全员调查结果显示，员工对目前的薪酬表示非常认可；主要是员工工资在同行业对比，很有竞争优势。
（二）薪酬管理模式：实行分类管理，从调查的情况看，即对不同类别员工采取不同的薪酬结构形式。
从不同性质看，员工对目前的薪酬模式非常满意，员工薪酬分类管理比例较高；属于高稳定性模式：薪酬与个人的绩效关联挂钩，员工收入相对稳定。
薪酬的主要部分是基本（固定）薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中；或平均基本薪酬，较高比例的绩效、津贴，中等的福利水平。
优点：员工流动性小，较稳定。
员工有较高的安全感，但激励性一般，人员成本负担偏重。
（三）薪酬结构：（1）主要形式：岗位（基本）工资、加班工资、绩效工资、奖金、各种津贴、职务工资、工龄工资；佣金；（2）工资收入构成：从调查的总体情况看，薪酬形式是：库工：“基本工资”、（40%）、绩效工资（30%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。
仓管：“基本工资”、（40%）、“加班工资”（20%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、“技能工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。
主任：“基本工资”、（40%）、“加班工资”（20%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、“职务工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。
（四）长期激励的主要形式：1.采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。
2.但虚拟股票从调查的总体情况看，“股票”、“股票期权”和“虚拟股票”以外的“其他”形式是目前长期激励的主要形式。
除“其他”以外，主要形式是“虚拟股票”，其次是“股票期权”，再次是“股票”。
3.职级评定:以职业活动为导向，在职业能力资格为评价标准的总原则下，根据其学历、专业、工作经验、工作技能、能力表现、行为表现等任职资格条件加以分析比较后，确定其职级评定的过程; （见下表）由于相应的管理行政晋升职位有限；同时也为了达到能让全员都能有激励平台，所以就成立了此激励方案；也就是达到相应职级，享受相应待遇。
三、调查结论薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。
