国内职业女性调查报告
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2024中国女性职场调查报告完整版2024中国女性职场调查报告随着经济的发展,中国女性在职场中的地位和影响力逐渐提升。
为了深入了解中国女性在职场中的现状和问题,我们进行了一项全面的调查。
以下是2024年中国女性职场调查报告的完整版。
调查显示,中国女性在职场中的人数逐年增加,目前已占到职场总人数的四分之一、这部分女性职场人群以年轻女性为主,占比超过70%。
然而,尽管女性在职场中的数量增加,但是她们在晋升和薪资方面仍然面临许多挑战。
首先,调查发现女性在晋升方面存在明显的不公平。
调查数据显示,男性在职场中的晋升机会更高,而女性晋升的速度相对较慢。
其中一个原因是女性在职场中担任的职位更多地属于辅助和支持性质的工作,而这些工作往往无法得到同等的认可和晋升机会。
其次,调查结果表明女性在薪资方面普遍存在差距。
与男性相比,女性在同等条件下获得的薪资通常较低。
此外,对于相同的工作内容和职位等级,女性也往往无法得到与男性相等的薪资待遇。
这种薪资差距的存在不仅体现了性别歧视问题,还反映了女性在职场中地位的不平等。
此外,调查结果还显示,婚育对女性职场发展产生了不可忽视的影响。
由于婚育责任的增加,女性会面临更大的工作和家庭之间的平衡难题。
不少女性在婚后选择了辞职或转岗,从而缩小了职场上的竞争机会。
此外,一些公司对于婚育女性的招聘和晋升存在不公平的现象,这也是制约女性职业发展的一个重要因素。
针对以上问题,我们提出了一些建议和解决方案:首先,鼓励企业实行性别平等的招聘和晋升政策。
建立公平的考核标准、提供晋升机会,确保男女员工在同等条件下享受相同的权益和机会。
其次,加强家庭支持政策。
通过提供弹性工作时间、产假和育儿假等福利,帮助女性更好地平衡工作和家庭责任,减少因家庭压力而放弃职业发展的情况。
此外,倡导性别平等的意识和文化。
加强对性别平等的教育和宣传,引导企业和社会形成对女性平等权益的尊重和认可,推动社会的性别平等进程。
总之,2024中国女性职场调查显示,尽管女性在职场中的数量和影响力逐渐增加,但她们仍然面临着晋升和薪资不公平、婚育对职业发展的限制等问题。
女性职业调研报告范文女性职业调研报告范文一、调研背景随着社会进步和女性地位的提升,女性在职场中扮演的角色也越来越重要。
为了进一步了解女性在职业选择上的特点以及面临的问题,本次调研对女性职业进行了深入研究。
二、调研对象本次调研的对象包括不同年龄段、不同职业背景的女性,以及有一定工作经验和资历的女性职业人士。
三、调研内容1.女性职业选择的主要因素通过调查问卷和访谈的方式,我们了解到女性在职业选择上主要考虑的因素有:工资待遇、工作稳定性、工作环境、工作弹性和发展空间等。
另外,女性更加注重工作与家庭的平衡,很多女性会根据家庭情况选择自己的职业。
2.女性在职场中面临的问题调研结果显示,女性在职场中面临的问题主要有以下几个方面:(1)性别歧视问题:由于传统观念仍然存在,有些女性在职场中可能受到性别歧视,导致晋升机会较少。
(2)工作与家庭平衡难题:很多女性在事业和家庭之间面临巨大的压力,非常难以兼顾好两者。
(3)职业发展瓶颈:一些女性在职业发展上会遇到瓶颈,很难进一步晋升。
四、调研结果分析1.女性职业选择的特点根据调研结果,女性在职业选择上会更加注重工作与家庭的平衡,追求稳定的工作环境和有发展空间的职位。
2.女性在职场中面临的问题调研结果显示,虽然女性在职业选择上注重家庭平衡,但是在职场中依然面临性别歧视问题和职业发展瓶颈。
五、对策建议1.提倡性别平等社会应加强对性别平等的教育和宣传,打破传统观念的束缚,消除性别歧视。
2.制定有利于女性职业发展的政策政府和企业应制定更加关注女性职业发展的政策措施,为女性提供平等的晋升机会。
3.提供更加灵活的工作机制为了解决工作与家庭平衡的难题,企业可以提供更加灵活的工作机制,比如弹性工作时间、远程办公等。
六、调研总结通过本次调研,我们了解到女性在职业选择上注重工作与家庭的平衡,但仍面临着性别歧视和职业发展瓶颈问题。
为了改善这一现状,我们提出了相应的对策建议。
只有通过社会共同的努力,才能够实现女性在职业发展上的真正平等。
调查报告中国女性职场现状调查报告一、研究问题本次调查主要研究中国女性在职场中的现状。
具体问题包括:女性在职场中的地位如何?职场性别歧视是否存在?女性职业发展是否受到阻碍?女性受教育程度和薪酬之间的关系如何?二、调查方法本次调查采用问卷调查的方式进行,总计发布了1000份问卷,并收回了923份有效问卷。
问卷中包含开放式和封闭式问题,涵盖了调查问题的不同方面。
三、数据分析与结果1.女性在职场中的地位在调查结果中,超过80%的受访者认为女性在职场中的地位得到了提高,与过去相比有了明显的变化。
这一结果显示,女性在职场中的地位得到了普遍的认可。
2.职场性别歧视尽管大多数受访者认为女性的地位得到了提高,但仍有一部分受访者表示在职场中遇到了性别歧视。
其中比较突出的问题包括女性晋升机会较少、女性付出较多但薪酬不公平等。
调查结果显示,有15%的受访者表示自己曾经遭受过性别歧视。
3.女性职业发展调查结果显示,在职场中女性职业发展受到了一定的阻碍。
约35%的受访者认为女性在职场中比男性面临更多的困难,而40%的受访者则认为男女在职业发展方面面临的挑战是一样的。
需要指出的是,仍有25%的受访者表示女性在职业发展方面具备较多优势。
4.受教育程度与薪酬之间的关系调查结果显示,受教育程度与薪酬之间存在一定的关系。
大多数受访者认为受教育程度越高,薪酬水平也越高。
然而,仍有一部分受访者表示受教育程度与薪酬之间的关系不明显,甚至存在薪酬差异。
四、结论与建议根据以上结果分析,我们可以得出以下结论:1.虽然女性的地位得到了提高,但仍然存在职场性别歧视的问题。
2.女性在职业发展方面受到了一定的阻碍,晋升机会相对较少。
3.受教育程度对女性的薪酬水平有一定的影响,但薪酬差异仍然存在。
基于以上结论,我们提出了以下建议:1.加强对职场性别歧视的监管并建立相关法律法规。
2.提供更多的晋升机会和培训机会,帮助女性在职业发展中获得更多机会和资源。
3.加大对女性教育的投入,提高其受教育程度,为其提供更公平的薪酬待遇。
女性就业现状调查报告一、女性就业的特点1、在业女性的职业、行业结构趋向合理。
在业女性中,在党政机关工作的约占 8.7%;在事业单位工作的约占 16.3%,在企业工作的约占 18.5%。
从事服务行业工作的约占 27.6%。
2、学历及与之相关的学问、技能干脆影响着女性的职业发展。
调查数据显示,城区劳动适龄女性中,有大专以上学历的约占18.9%,有中学、中专学历的约占 33.6%,初中及以下学历的约占 47.5%。
学历较高的女性大部份集中在教化、卫生部门,少数优秀的女性干部在党政机关工作,而初中以下学历的女性大多集中在餐饮、环卫、家政等社会服务性行业工作。
3、女性就业已从行政安置向市场求职应聘及自己创业等途径转变。
依据调查,女性就业依靠各种关系由行政安置解决的约占 1.8%,通过市场求职参预考试应聘的约占 49.6%,20xx 年至 20xx 年全县考录公务员 18 名,女性占 4 名,20xx—20xx 年礼聘中小学老师 193 人,女性占 102 人;通过自谋出路、自己创业等途径就业的约占20%。
4、就业动机更主动、更务实,就业观念、择业标准有所改变。
通过对在岗女性的就业动机调查,当前在岗女性就业动机比以往更加务实。
其表现:一是更看重就业所获得收入对自己及家庭生活所造成的影响。
据不彻底统计,“为了维持家庭和自己的生活”而工作的占在岗女性的 61.2%;为了在“经济上独立”和“获得更高收入”而工作的占 38.8%。
二是更留意女性自我价值的实现,就业成为一部份文化素质相对较高,家境相对富有的女性生活中不行缺少的组成部份。
据统计,希翼充溢自己的生活的有33.7%;“希翼生活在社会群体中”的占 43.8%。
在这样务实的动机背景下城区在岗女性就业观念和择业标准相应发生了改变。
前些年,大部份女性认为惟独在机关工作或者学校上班,才算是真正找到了工作。
当前,有的部份女性特别是年轻的有肯定文化素质的女性就业观念和择业标准已发生了改变,她们再也不单向认为机关、学校就是她们就业的惟一选择,她们起先关注社会各行各业对人力资源的需求,她们潜意识地起先将自己置身于人材大市场中,起先主动主动留意社会人材须要信息,起先把择业的目光投向民营企业,有一部份年轻女性更表现出择业的自信念,更看重择业的“发展前途”。
中国女性职业与幸福感的调查报告引言:随着中国社会的不断发展和进步,女性在职场中所扮演的角色越来越重要。
女性对于工作的追求和职业发展的渴望也日益增长。
本报告旨在通过对中国女性职业与幸福感的调查,分析女性在职场中的情况以及职业对其幸福感的影响,为相关部门和组织提供参考和建议。
调查方法:本调查采用问卷调查的方式,共有500名中国女性受访者参与。
问卷包括个人基本信息、职业情况以及幸福感评估等方面的问题。
问卷调查于2024年5月在全国范围内进行,调查结果经过统计分析和数据处理后,得出如下结论。
一、职业选择与幸福感调查结果显示,82%的受访女性对自己的职业选择持积极态度。
其中,46%的女性认为自己的职业选择与个人兴趣和擅长密切相关,这使她们更加享受工作带来的成就感和满足感。
然而,也有部分女性(18%)对自己的职业选择感到不满意,主要原因是工作压力过大、职业发展潜力有限以及薪资待遇不公平等。
二、职业发展与幸福感就职业发展而言,调查显示,56%的受访女性认为自己的职业发展前景良好,表示对未来的发展充满期待。
这部分女性通常处于较高的职位,享有较好的工资待遇和福利。
然而,也有部分女性(31%)对职业发展持消极态度,因为她们感到在晋升机会和晋升空间上受到了性别歧视。
这使得她们对职业的投入和动力降低,进而影响了她们的幸福感。
三、工作环境与幸福感调查结果显示,工作环境是影响女性幸福感的另一个重要因素。
69%的受访女性表示自己对工作环境较为满意,认为工作氛围积极、同事关系融洽。
这种积极的工作环境使她们更加乐于投入工作,并获得工作的成就感。
然而,也有部分女性(21%)对工作环境不满意,认为工作压力过大、工作时间长且没有足够的休息,使得她们身心俱疲,更容易出现工作倦怠等问题。
四、职业家庭平衡与幸福感调查结果表明,职业家庭平衡对女性的幸福感有重要影响。
53%的受访女性认为自己在职业和家庭之间取得了较好的平衡,能够充分发挥职业能力的同时,也能够照顾家庭和个人生活。
千里之行,始于足下。
女性职场现状调查报告《女性职场现状调查报告》一、引言:随着社会进步和女性意识的觉醒,越来越多的女性参与到职业领域中。
然而,尽管女性在职场中取得了一定的成绩,但依然面临着很多困境和挑战。
为了更好地了解女性职场现状,本报告对500名女性进行了调查,以下是我们的调查结果。
二、女性在职场中的地位:1.女性职场比例:调查结果显示,调查对象中有65%的女性处于职场状态。
2.职位分布:根据调查结果,女性在职场中的职位分布不均。
53%的女性处于基层职位,27%的女性处于中层职位,仅有20%的女性担任高层职位。
三、女性职场的挑战:1.职业发展机会有限:调查结果显示,超过70%的女性认为自己在职场中的职业发展机会有限。
她们普遍感到自己受到性别歧视,很难获得与男性同等的机会。
2.工资待遇不公平:近60%的女性表示,她们在工资待遇上存在不公平的情况。
她们的工资相比男性同事普遍较低,且晋升的机会也较少。
第1页/共2页锲而不舍,金石可镂。
3.职业与家庭的平衡难题:超过80%的女性表示,她们在职业与家庭之间很难平衡。
她们感到压力大,尤其是对于事业与家庭的抉择难以取舍。
四、女性职场的优势:1.沟通协调能力:调查结果显示,超过80%的女性认为自己在沟通协调能力上具有一定的优势。
她们擅长处理人际关系,具备较强的团队意识。
2.细心和耐心:近70%的女性表示,她们在细心和耐心方面比男性更有优势。
这使得她们在处理细节工作时更加出色。
五、女性职场发展的建议:1.提升自身能力:女性需要不断提升自身能力,培养专业知识和技能,以应对职场竞争。
2.加强自信心:女性需要树立自信心,相信自己能够胜任各种职责和任务。
3.倡导性别平等:社会各界需要共同努力,倡导性别平等。
尽量减少对女性的歧视和偏见,给予她们与男性平等的待遇和机会。
六、结论:女性在职场中依然面临很多困境和挑战,但她们也具备一定的优势。
通过提升自身能力和倡导性别平等,我们相信女性在职场中能够取得更好的发展和突破。
2023年女性职场现状调研报告(精选5篇)(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。
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女性社会现状调查报告女性社会现状调查报告一、背景介绍近年来,我国注重推动性别平等和社会发展的呼声越来越高,女性的社会地位和权益保护成为了社会各界关注的焦点。
为了更好地了解女性在社会中的现状,本次调查主要围绕女性的职业发展、教育程度、婚姻和家庭状况等方面进行了深入调查。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方式,共发放了500份问卷,回收有效问卷440份。
调查对象主要为20岁至40岁的女性。
三、调查结果1. 职业发展:调查结果显示,47%的受访女性在大学毕业后参加工作,30%在研究生毕业后参加工作,23%选择在结婚生子后才参加工作。
同时,从受访者担任管理职位的情况来看,只有30%的女性担任管理职位,相对较少。
2. 教育程度:调查发现,受访女性中高中及以下学历者占比为15%,本科学历者占比为55%,硕士及以上学历者占比为30%。
相较于过去,女性教育程度的提高是比较明显的。
3. 婚姻状况:调查结果显示,56%的受访女性已经结婚,33%的女性处于单身状态,11%的女性是离异的。
其中,已婚女性中,81%在婚后仍然继续工作。
4. 家庭状况:在受访女性中,64%是有孩子的家庭,36%是无孩子的家庭。
在有孩子的家庭中,67%的女性选择兼顾工作和家庭,33%的女性选择放弃工作照顾家庭。
四、调查分析通过对以上调查结果的分析,我们可以得出以下几个结论:1. 教育程度提高:随着社会的发展,女性接受教育的机会增加,教育程度提高是女性在社会中的积极表现,也为女性的自我价值实现提供了更多可能性。
2. 职业发展仍存在差距:尽管女性在高等教育方面的进步是显著的,但在职业发展中,女性依然面临着不平等的待遇。
相对较少的女性担任管理职位,暗示着还存在性别歧视和职业发展机会不均等的问题。
3. 工作与家庭之间的平衡:有孩子的女性需要在工作和家庭之间找到平衡,使得职业发展和家庭责任两者兼顾。
这对于女性来说是一个巨大的挑战,需要社会提供更多的支持和协助。
国内职业女性调查报告当人们听说一个成功商界人士的传奇故事,很可能被故事情节所吸引,而且重要的是,如果讲述中没有表述任何显示性别的细节,人们通常会不知不觉地认为,这是一个有关男性的故事。
人们能够普遍接受一个传奇式男老板的故事,不管这种传奇中有多少真实的成分,但却很难接受一个女老板可以用同样正当、诚实、道德、传奇的方式实现成功,对于这种表面成功的背后,往往产生不好的推论。
其实,这种表象的下面却存在着这样一个问题:人们是否已经具备了接受一个女性领导者的成熟而自然的心理调查一:不受欢迎的女老板在我们周围,往往会听到这种抱怨:女老板缺乏魄力。
她们比较迟疑,做事不决断,“她们的管理水平相对比较低,因此她们容易输”;女老板事多。
“她们对于别人的意见太敏感,爱找岔儿”;女老板太小气;女老板更注意效率和细节。
她们是制度的奴隶,穷于关注细碎事务,“把人看得太紧”;女老板更能挑毛病。
“女人要比男人挑剔”;跟着女老板没什么面子。
“你见过哪个优秀的男人给女人拎包的”?其实,听到这样类似的抱怨绝对不是什么新鲜的事情。
对于女性站在商界巅峰的不适感由来已久。
《商业评论》曾经就1000名男性和900名女性高级工商主管进行过访问,其中2/3的男性主管和1/5的女性主管表示他们对于在一个女老板手下工作感到不舒服;同时只有9%的男性主管和15%的女性主管表示会乐于在一个女老板手下工作。
罗莎贝思.肯特在她的《公司中的男男女女》一书中写道,“有充分的证据显示,商界存在着支持男性领导会更好的态度。
许多研究表明,无论男女都并不倾向于接受女老板的领导”。
现有理论认为,由于男性在其自然的和幼年教育中就更具竞争与领导倾向,因此男性是更合宜的领导者,而对于一些各方面都十分优秀的女性领导者,有些人则会认为她已经“男性化”了,或者“没有女人味了”。
但对于实际的男性与女性主管的经营管理表现加以观察、访问或者比较,并不能证明两性主管的真实表现之间存在着重大的差异。
对于大中型机构内的男女领导者的研究显示,男女两性在接受职业训练上并不会有刻意的差异,而且在他们实际使用的基本管理策略与风格上存在的差异也非常有限。
只不过女性主管对于晋升的要求明显不如男性主管强烈和普遍。
但是为什么出现了这种相当普遍的对于女老板的不利印象呢?一位接受调查的经理毫不掩饰地说,“为什么是女总裁,难道公司里男的都完了吗?”这种女性领导的家庭模式实际上类似“妻管严”现象,当事人的幸福程度可能并不比非“妻管严”家庭低,但是它仍然是一种被嘲弄的对象,未婚者很少公开宣称以选择这种模式为自己的骄傲,当事者则或多或少否认自己接受的是“妻管严”模式。
这是一种广泛存在的社会偏见。
多数人认为,接受女性领导,在传统的男性主义文化中代表着一种“耻辱”。
因此,虽然要选择一个具有领导能力和潜质的合适男性与选择一个合适的女性领导者的难度一点都不会小,但是在人们惯性的观念中,男性形象比女性更接近现成的理想老板形象:强劲、果断、待人的度量、看问题的高度和处理问题的策略水准。
可能在一开始,女性领导者就会蒙受某种不利的舆论与偏见。
劳.莱威基及其他作者在去年再版的《谈判》一书中,列举大量的事例证明,女性谈判者在各类谈判中系统地存在着被歧视和不公平对待的情况。
对女老板的不利印象不过是女性的这种被歧视和不公平对待在领导管理领域的表现。
调查二:跳不过晋升的门槛年方三十,拥有自己独立咨询管理公司,涉及广告、网络、教育、咨询等多个行业的李小姐眼下正在忙着一件事:通过建立制度化和规范化管理,将企业生存的根本由个人的信誉向着企业实力转变;将个人的资源和斗志向着团队整体的战斗力转变。
身价百万而又年轻有为的李小姐无疑是诸多年轻女性的榜样和羡慕的对象。
而李小姐之所以选择自立山头最初却是出于逼上梁山。
李小姐曾经在一家大型国企工作过,五年后,当她发现自己的辛勤工作给企业带来了大量收益,而最终却停留在部门经理这个位置再也动不了时,李小姐决定走人。
“我自己给自己晋升还不行吗??俗话说:退一步海阔天空,李小姐以退为进反倒成就了一个成功的女性领导,但是对于大多数女性白领而言,做到中层领导职位,想进一步晋升,就如同面对一个透明的玻璃顶,未来看上去近在眼前,却怎么也跳不过去。
如果让大家勾勒出一个“成功的老板”形象,相信%的人可能会画出一位男性老板。
因为人们的头脑中,男性老板的典型远远比女性多得多。
同时,女性领导者的分布状况进而成为她们寻求发展和变化的障碍,比如在行业中,女性主管被认为更适合担任医疗保健、文化娱乐、科技研究、商业贸易等领域的工作;在组织内部,女性被认为更适合作为副手和中层管理者;在分工方面,女性被认为更适合从事行政后勤、操作性和执行性的事务。
从某个角度来说,习惯上认为女性适合担任的领导角色会进一步形成对于女性领导的较为不利的刻板印象。
一家策划公司曾经在针对都市职业女性的一个调查中发现一个很有趣的结果,在公司经理层中,男性为%,女性为%,基本平衡,但是在总经理的职位上,男性比例约为%,而女性则锐减为%。
是什么阻碍了职业女性的进一步晋升?大学社会学系副教授佟新通过对60多位女性工作者的深入访谈,整理了45万字的宝贵资料。
佟新发现,女性高层领导者的罕见是一种性别意识形态在潜在地起作用。
传统性别意识形态赋予男性赚钱养家、女性照顾家庭以最高的价值,由此社会形成了一系列有关性别行为标准的刻板印象,例如,成功的女人家庭生活肯定不幸福,女人的幸福建立在家庭幸福的基础之上,母爱是天性,没有母爱的女人是坏女人,等等。
在性别意识形态的作用下,社会会形成一系列有关什么是好男人和什么是好女人的标准和性别气质形象,如男性是进取的、智慧的、高效的,而女性是温柔的、被动的、效率不高的;男人的成功在于事业,女性的成功在于家庭等等。
这些男性应当做什么和女性应当做什么的理念能够支配人们的思维,几乎达成了一种社会共识。
到最后女性自己会冒出这些念头:这不是女人应该干的,我已经满足了。
现在的职业女性中,有相当一部分受到上一代女性职业生活的积极影响,但当她们面临的职业发展机会比以往更多时,很多优秀的女性内心却更矛盾了。
1949年后的30年,一系列有关妇女解放、男女平等的革命性话语使那个时代的女性往往以工作为乐、以事业为荣。
1965年以前出生的女性,当她们取得了事业上的成功时,她们不会认为自己没有当成好女人,她们会相对满足于自己取得的职业成就。
而此后出生的女性们,特别是职业有了一定成绩的女性们常常会面对角色冲突,甚至总是处于自责或选择之中。
在现代社会中充斥着“寻找好母亲?、“寻找好女人?、“寻找好妻子?的声音,这一系列的“好?可以与革命性话语下塑造的“妇女能顶半边天”的形象有着异曲同工的作用。
现在女人理想的生活方式更接近于人们对于西方发达国家现代化生活场景的想象。
现实中多元化的女性形象———白领丽人的潇洒、下岗女工的疲惫、女领导的强悍、打工妹们的艰辛以及全职太太的舒适,又使她们面对职业发展时矛盾重重。
也许我们没有意识到,男性主流社会对于女性角色的不同期待在女性内心交织,这种社会期待带给女性的困惑无形中成为女性晋升领导职位时一个跳不过去的玻璃顶。
调查三:铁腕还是温柔国内知名手机厂家的技术主管杨女士经常遇到这样的趣事,每次出去吃饭,不管是做东还是被请,不管是陪朋友还是陪客户,不管是与男士还是与女士,服务员总是不由自主地把她当成主人,菜单要向她询问,茶水要经她点头,账单也总是送到她的面前。
对此杨女士有点哭笑不得,而朋友们也总是笑她“领导相”十足,举手投足间,那种惯于决策的风格便露了出来。
杨女士的确是那种雷厉风行,果敢魄力的铁腕主管。
她的下属是这样描述她的,说起话来铿锵有声,走起路来风风火火,交待工作有板有眼,决策问题当机立断,对待下属奖惩分明,实在是让人又敬又畏。
另外一位广告公司的客户总监郭小姐则是截然不同的风格。
郭小姐个头不高,面相显小,尽管工作资历已经五年,看上去仍然像一个刚毕业的大学生。
不过下属从来不敢小瞧她,郭小姐就那么轻轻松松地把复杂的工作任务分配得有条有理,遇到难题身先士卒,批评下属也是轻声细语,但却句句都在点子上,由不得人不服气。
人们在谈到女性领导者的时候,经常会引起非议的是管理风格。
比如说杨女士很可能被看作是铁腕主义者、女强人,郭小姐则会被认为和风细雨式的小女人,而当公众说到无论是“女强人”还是“小女人”,显然并非完全的褒义。
德伯拉.泰能在《发言权:谁的话会被听进去以及为什么》一书中揭示了男女权威在发表自己观点时的风格差异,部分地能够说明人们何以对女老板容易形成一些偏见:女性会在她们的讲话中更可能显示不确定性,更容易提出问题,女性更经常说“对不起”,而男性则更可能减少在其表达中的疑问,增加自己意见的确定性。
这种倾向使得男性更能比女性表现出自信和掌控。
当描述成就时,女性更多说“我们怎样”,而男性更多会说“我怎样”。
这只是一个表达方式的差异,但男性的个人特质会更突出,这一点对于外界人士形成对于个人人格的不同感受尤其具有影响力。
女性更可能表达其负面反馈,并比男性更乐于接受赞美。
这使得与女性共事更易使人产生压迫感和缺少激励性。
应该承认,男女无论在他们的自然生理特点以及他们的社会角色特征方面的确存在差异。
但是除了少数性别文化具有单一性别倾向,如军队、实行军事化管理的组织、远洋运输与重型运输等组织,作为常规社会组织,比如公司,其成员性别分布具有更平衡的分布,因此作为团队成功的协调者和领导者,越来越需要老板和主管们在自身的领导风格上塑造两性均能接受的特点,这就是所谓的“中性化”。
但是女老板的管理风格却更容易受到攻击,同一种社会行为却有不同的社会反应。
女老板的“中性化”虽然可能给实际的同事环境中的成员带来好处,但却可能引发社会层面的反弹,因为它刺激到公众心目中惯性化的传统观念中的理想女性形象。
而如果女性与男性同样采取一种温和的领导方式,男老板的“中性化”或者说“软性化”更多被人们解读为一种褒义表现,而女老板的温和则往往被认为是没有魄力。
由于现代组织的多样化、组织成员文化的多元化、管理风格的多样化实际上也成为必需。
我们可以关注一下女老板所在的主要领域。
调查显示,行政工作和人事工作是大家所认为的最适合女性的工作,尤其是行政工作,其中选率为%,而人事工作以%居次席。
女性天生的细心和温柔使她们可以成为成功的行政主管、人事主管。
女性管理风格上的特点,在某些方面其实比男老板的优点更突出:探究准备充分,对团队感受敏感,强调授权清晰,讲求沟通和对话,较少与团队成员强势争夺利益。
由于女性领导者的成功可能要耐受较男性更多的挑战与心理压力,她们更能理解被领导者的心理,更易形成团队的团结。
这就是为什么在实际生活中,一个女老板领导所带来的整体效益可能并不会比男老板低。