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房地产半年度人力资源规划

房地产半年度人力资源规划

房地产半年度人力资源规划1. 引言本文档旨在制定房地产半年度的人力资源规划，确保公司人力资源的合理配置和优化，以支持企业发展战略的实施。

2. 现状分析2.1 公司背景•公司名称：ABC房地产公司•成立年份：20XX年•公司规模：拥有500名员工，分为市场部、销售部、客户服务部、物业管理部等多个部门2.2 员工现状•员工构成：公司员工主要集中在市场部和销售部，占总员工人数的70%。

•员工技能及素质：员工具备较强的市场开拓能力和销售技巧，但在客户服务和物业管理方面仍有待提升。

3. 人力资源规划目标3.1 优化组织结构•调整部门配置：根据业务发展情况，适时调整部门间工作流程和职能，实现优化组织结构。

•提升跨部门协作：建立有效的跨部门合作机制，促进信息共享和高效协同工作。

3.2 提高员工素质•培训计划：制定一套全面的培训计划，提高员工各方面的素质水平。

•奖励机制：建立激励机制，激励员工主动学习和提升自我能力。

3.3 招聘计划•确定招聘需求：根据公司业务拓展的需要，确定招聘需求，并制定详细的招聘计划。

•优化招聘流程：对招聘流程进行优化，提高招聘效率和质量。

4. 人力资源规划实施4.1 组织结构调整•成立组织结构调整工作组：由公司高层领导和各部门负责人组成，负责制定并实施组织结构调整方案。

•调查和评估：通过调查和评估，确定需要调整的部门和职能。

•推行调整方案：根据调查结果，推行调整方案，逐步改善组织结构，提高工作效率。

4.2 培训计划制定•调研员工需求：通过调研员工需求，了解员工的培训需求和期望。

•制定培训计划：根据员工需求和公司发展需求，制定一套全面的培训计划，包括内部培训和外部培训。

•实施培训计划：组织培训课程并实施，不断提升员工的技能和素质水平。

4.3 招聘计划执行•招聘需求确定：根据公司业务发展需要和员工流失情况，确定招聘需求，包括岗位数量和任职要求等。

•招聘渠道选择：选择合适的招聘渠道，如网络招聘、人才市场等。

房地产公司人力资源规划方案

房地产公司人力资源规划方案

监控与评估
定期对人力资源规划方案的实施 情况进行监控和评估，及时调整 和优化方案，以确保其与公司战
略目标的一致性。
监控与评估机制
设立监控指标
根据人力资源规划方案的特点，设立相应的监控指标，如员工满 意度、招聘成功率、培训效果等。
定期评估
定期对各项指标进行评估，了解人力资源规划方案的执行情况和效 果，及时发现问题并进行改进。
房地产公司人力资源 规划方案
THE FIRST LESSON OF THE SCHOOL YEAR
目录CONTENTS
• 引言 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源规划策略 • 实施与监控 • 结论与展望
01
引言
目的和背景
目的
制定一套全面、系统的人力资源 规划方案，以满足公司业务发展 需求，提高组织效率和员工满意 度。
外部招聘需求
招聘渠道选择
根据公司的招聘需求，选择合适的招聘渠道，包括招聘网站、猎头公司、高校合 作等，以确保招聘到合适的人才。
招聘质量把控
制定严格的招聘标准，确保新员工的素质和能力符合公司要求，提高招聘质量。
01
人力资源规划策略
人才培养计划
内部培训
建立定期内部培训机制 ，提升员工的专业技能
和业务水平。
性。
福利制度
提供五险一金、带薪年假、节 日福利等福利保障。
员工关怀
关注员工生活和工作状态，提 供必要的关怀和支持。
绩效管理方案
绩效指标设定
明确各岗位的绩效指标和考核 标准，确保考核的公正性和客
观性。
绩效考核周期
设定合理的绩效考核周期，及 时对员工的工作表现进行评价 。
绩效反馈与改进

某房地产公司人力资源战略规划张PPT教案

某房地产公司人力资源战略规划张PPT教案

现在战略、目标、企业文化等方面。他们的竞争对手各有各的目标和战略，
第7页/共32页
万科集团制定的人力资源战略规 划
➢ 结构上，随着新星公司的发展，该公司逐 步形成了如下组织结构，如下图
第8页/共32页
➢ 万科内部人员流动率
综合此表数据我们可以得出，在任何 一年中 ，平均95%的 高层领 导人仍 在万科 集团， 而5%的 高层领 导人会 退出， 同样在 任何一 年中， 75%的 基层领 导员会 留在原 来的岗 位，10%的基 层领导 人员会 晋升为 中层领 导员，15%的 基层领 导员会 离职。
➢ 2.建立动态、公平的绩效管理与薪酬体系 ➢ 万科集团要根据本企业的发展战略与运营特点，建立符合自身特点的动态的绩效管理体系
与薪酬体系，增强体系的公平性与合理性。在设计绩效管理体系时，应注意以下问题：第一 、要考虑绩效考核的机会成本。即要避免为了考核的全面而增加考核的难度或者增加考核的 投入，使考核缺乏可操作性。第二、考核方式不必完全一致。即针对不同岗位设置不同的绩 效考核方式。第三、避免完全量化状况的出现。许多人认为，考核的量化是对参加考核人的 公平反映，所以在作绩效考核方案时能量化的量化，不能量化的也量化，造成绩效考核看上 去十分机械，同时会使许多无法量化考核的部门无法操作。因此，在进行绩效考核设计的时 候，要做到主观与客观相结合，发挥主观考核的优势。第四、绩效考核要服从企业现阶段的 发展状况和企业发展战略的要求。绩效考核不是一成不变的，要随着企业的发展、随着企业 战略要求进行不断的调整。
氛围中工作，提高生产率，增强企业竞争优势。万科集团的人力资源管理部门在运用绩效管 理手段上，虽然取得了一定的效果，但仍存在各种各样的问题。万科集团并非为改善和提高 公司的绩效而进行绩效考核，同时还有一部分企业则希望通过先进的管理理念、先进的管理 工具来解决所有在绩效管理过程中出现的问题。但管理改进需要持续不断，而不能一蹴而就 。“BSC”、“KPI”等先进工具都需企业有一定的管理基础才能很好的运用。没有一定的管理基 础而一味的追求所谓的先进绩效管理工具，无异于空中建楼阁。采用何种考核方法、运用哪 些KPI、考核结果如何反映到实际管理中，从而提升员工积极性与稳定性以促进企业发展越 来越需要企业高层管理者的重视。

置业有限公司人力资源规划设计报告(PPT42张)

置业有限公司人力资源规划设计报告(PPT42张)
第 7页
人力资源规划最终要达到的目的是保证企业在未来发 展中的各阶段动态变化的有效进行
企业的发展
•阶段性的变化对人 提出的新的需求 • 阶段性的变化对人 提出的新的需求
•着眼于企业未来的战略的规划。 •对于需求不断进行分析和预测；有相对过剩考虑剪裁或培训提升。有需求则考虑 提前进行招聘或内部培养。企业新的任务的出现则考虑完成新任务所需人选的配备。
考核与奖惩
教育培训
• 结合企业的战略发展方向，对于企业未来的人员的数量与性质进行 预测和分析，并做出必要的准备。 • 通过人力资源规划回答下面的问题：
未来我们的人员结构怎样？我们最需要哪些人？我们怎么找到这些 人？我们怎样才能让这些人发挥才能？怎样才能使人员为企业创造 最大效益？
第 5页
人力资源规划是科学人力资源管理的增值方向
其它业务规划
招 聘 规 划
考 核 规 划
奖 惩 规 划
培 训 规 划
第10页
新长江公司提出了未来发展的整体规划和第二个五年 计划
价值
第三阶段 “立足武汉，走向全国” 置业成为房地产行业里 著名的大型控股集团
第二阶段 异地移植成功的项目 管理模式，扩大规模 和范围 第一阶段 夯实管理，培育核心竞 争力；同城多项目管理 模式从摸索走向成熟
第13页
导读
规划综述
战略要求
现状分析
职能策略
提升建议
第14页
新长江置业初步定员与现员统计表
序 号 所 属 部 门 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 总计 行 政 公 关 部 企 业 发 展 部 人 力 资 源 部 客 户 服 务 部 工 程 管 理 部 投 资 策 划 部 合 同 预 算 部

2024版人力资源规划ppt课件

2024版人力资源规划ppt课件

人力资源规划ppt课件•人力资源规划概述•人力资源现状分析•人力资源需求预测•人力资源供给预测•人力资源规划制定•人力资源规划实施与监控人力资源规划概述01定义与目的定义人力资源规划是企业为实现战略目标，预测未来人力资源需求，制定相应政策和措施，以确保组织在需要时具备合适数量和质量的人力资源。

目的确保组织拥有与战略目标相匹配的人力资源，提高员工满意度和绩效，降低人力成本，增强组织竞争力。

适应企业战略发展提高员工绩效降低人力成本增强组织稳定性人力资源规划的重要性通过人力资源规划，确保企业拥有与战略发展相匹配的人才队伍，提高企业核心竞争力。

通过预测未来人力资源需求，避免人力浪费和成本过高，降低企业运营成本。

合理规划人力资源，使员工能够在合适的岗位上发挥最大潜力，提高员工绩效。

合理规划人力资源，确保企业在面对市场变化时能够保持相对稳定，减少人员流动对企业的影响。

人力资源规划应以企业战略为导向，确保人力资源策略与企业战略相一致。

战略导向原则供需平衡原则员工发展原则灵活性原则预测未来人力资源需求，确保供给与需求之间的平衡，避免人力浪费或短缺。

重视员工个人发展，为员工提供多元化的职业发展路径和培训机会。

面对市场变化和企业战略调整，人力资源规划应具有一定的灵活性，以便及时调整策略和措施。

人力资源规划的原则人力资源现状分析021 2 3分析企业战略对人力资源的数量、质量、结构和布局等方面的要求，以及当前人力资源状况是否满足这些要求。

企业战略对人力资源的要求评估现有人力资源对企业战略的支撑程度，包括员工的专业技能、知识水平、工作经验和创新能力等方面。

人力资源对企业战略的支撑分析现有人力资源与企业战略的匹配程度，识别存在的差距和问题，为制定人力资源规划提供依据。

人力资源与企业战略的匹配度企业战略与人力资源现状统计并分析企业员工的数量、年龄、性别、学历、职称等基本情况，了解企业人力资源的总量和分布情况。

人力资源数量分析对企业员工的岗位结构、层级结构、专业结构等进行分析，了解企业人力资源的配置和使用情况。

房地产行业人力资源配置分析报告 ppt课件

房地产行业人力资源配置分析报告 ppt课件
3.4.1 财务管控型地产企业人力资源配置情况分析........................................................................................................................................ 14 3.4.2 操作管控型地产企业人力资源配置情况分析........................................................................................................................................ 17 3.5 企业人员流动情况 ............................................................................................................................................................................................. 20 3.5.1 企业员工离职率 .................................................................................................................................................................................. 20 (1)高管员工／领导班子成员离职率 ................................................................................................................................................................... 20 (2)管理层员工成员离职率.................................................................................................................................................................................. 21 (3)普通员工成员离职率 ..................................................................................................................................................................................... 22 (4)员工离职时间分析......................................................................................................................................................................................... 23 4 附录 .............................................................................................................................................................................................................................. 24

房地产公司人力资源规划方案93页PPT

房地产公司人力资源规划方案93页PPT
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
ห้องสมุดไป่ตู้ 56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
房地产公司人力资源规划方案
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。

某房地产公司人力资源规划方案

某房地产公司人力资源规划方案
其他工作人员必须有相应 的专业知识、多年大企业 计划从业的经验、学习意 识。
解决办法
应该引进少量领军人物 骨干；
通过内部培训使现有高 人员产生计划意识，并 备一定的计划工作人员
路漫漫其悠远
某房地产公司人力资源规划方案
2.41.5工程技术管理人员：
现状评价
要求
现在有12个人从事工程技术 高级人员应具备工程技术管
v 核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略 的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构 建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源 规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。
v 人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌 握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力 资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。
现状评价
目前没有专门部门和人员 做经营计划，实际上是老 总做；
项目计划由1位公司副总 裁在做，尚无一个完整的 项目管理经历；
项目计划已上墙，但没有 人员严格监控；
与竞争对手相比，明显缺 乏经验；
高层领导人员(包括上市 公司和集团拍板人员)对 计划没有足够的关注；
要求
最高层人员应该有极强的 经营计划/项目意识和控 制经验，骨干员工应该具 有有业绩可证明的经营计 划、项目计划经验；
管理工作，占员工总数的23。 理的经验和信息化质量、成
8%，其中工程师多，多数在 本控制知识，精通工程设计
工民建专业工作多年，7人从 等相关专业知识、有多年设
事前期设计工作，10人从事 计院从事设计工作经历；
工程预算，人数不为少，经 验也不少；
其他工作人员必须有相应的 公关能力和工程、设计方面

[图文]深圳某地产人力资源规划讲解-

[图文]深圳某地产人力资源规划讲解-

编制人员预算需要考虑的因素（2）功能块搭配因素职能部门人员与一线业务人员之间的比例上下级管理幅度（如一个区域经理正常情况下管理几个项目经理）不同岗位配置比例（如一个项目正常情况下配置策划人员、销售人员数量等）其它因素组织结构的调整整体误差率建议值：±1~2%（突发因素等）
十、操作流程制订指导书审核董事会 Y 下发业务部门人员预算讲解人力资源部人力资源部人力资源部 N 附件一、二开始人力资源部汇报材料人力资源部制定人员预算业务部门结束 N 招聘调配计划人力资源部再沟通汇总及平衡HR部/业务部门 Y 审批董事会 Y 沟通 N 指审核导 HR部
流程说明①人力资源部根据公司2003年度经营计划制订人员规划指导书②经董事会审批同意后正式下发到各业务部门，作为部门2003年度人员预算的指导说明书，同时下发给各公司各部门人员预算编制表格及相关的人员历史数据；③人力资源部对参加人员预算的相关人员进行培训，帮助业务部门掌握预算实操方法；④业务部门根据部门经营目标制订人员预算，在12月6日前提交到人力资源部；⑤人力资源部根据公司整体经营计划对业务部门预算进行汇总平衡，并同业
务部门沟通确认，最后报董事会审批，并进行评审；人力资源部将根据人均月1.5万和人均月1.8万两种情况进行整合、统一。

⑥人力资源部根据董事会评审通过后的结果制定整体人员招聘调配离职计划。

房地产公司人力资源规划方案

房地产公司人力资源规划方案

力
资
保达到目标。
源
❖ XXXX集团是否已经拥有或者有能力获得达到前5名企业经济指标所需的内部资
规 划
源和外部资源。
方
❖ 为超越对手，XXXX集团能依赖的核心竞争力是什么；或者在5年内如何逐步形
案
成核心竞争力。
❖ 高层领导（总部、开发公司、建筑公司、华泰热力、物业）是否有实现上述目 标的坚定决心，对可能出现的巨大风险与障碍是否有足够准备。
XXXX集团 人力资源规划方案
二零零二年五月
X X
报告框架
X
X
集 团
第一部分 项目引言
人
力 第二部分 人力资源规划的总体思路
资
源 规
第三部分 岗位和编制分析
划
方 第四部分 公司职位序列
案
X X
1.1项目引言
X
X
集
❖ 在项目的第一阶段，天达管理顾问群深入研究了XXXX集团既定的发
团
展战略，进行了组织诊断，勾勒出了公司组织体系和结构设置的初步
高层领导人员(包括上市 公司和集团拍板人员)对 计划没有足够的关注；
X X
2.41.5工程技术管理人员：
X
X
现状评价
要求
解决办法
集
现在有12个人从事工程技术 高级人员应具备工程技术管 应该引进少量高层和骨干工
团
管理工作，占员工总数的23。 理的经验和信息化质量、成 程技术管理人员；
人
8%，其中工程师多，多数在 本控制知识，精通工程设计 主要通过内部培训提高现有
人
作，没有良好的资金使用规划，导致这种资金实力不能构成优
力
势，为达成战略目标，必须有精明的财务规划人才，以便有效
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规 划
源和外部资源。
方
❖ 为超越对手，XXXX集团能依赖的核心竞争力是什么；或者在5年内如何逐步形
案
成核心竞争力。
❖ 高层领导（总部、开发公司、建筑公司、华泰热力、物业）是否有实现上述目 标的坚定决心，对可能出现的巨大风险与障碍是否有足够准备。
X X
2.23规划前提
X
X
集
团
人
由于以上的探讨在XXXX集团的战略报告中有所反
源
规 ❖ 项目开拓能力
划
方 ❖ 财务运作能力（财务规划、财务控制）
案
❖ 策划能力（产品、营销策划）
X X
2.32项目开拓能力
X
X 集
拿到必要的土地资源，是临河房产企业获得竞争优势的必要条件，
团
XXXX集团从历史渊源上讲有着良好的政府关系，因此在获取土地
人
供给信息上有一定的优势，但随着市场化的推进，了解到土地供给
பைடு நூலகம்
案
X X
2.22规划前提
X
X
天达管理顾问群认为实现上述战略目标对以下事项应有清晰的分析和足够的准备：
集
团
❖ 目前临河房地产行业前5名的企业经营规模和实力，以及在未来5年中可能的发
人
展速度；XXXX集团在未来5年的竞争中预计应当保持多大的发展速度，才能确
力
资
保达到目标。
源
❖ XXXX集团是否已经拥有或者有能力获得达到前5名企业经济指标所需的内部资
划
的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构
方
建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源
案
规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。
人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌
握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力
资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。
➢ 员工职业素养亟待提高
➢ 薪酬考核缺位
➢ 培训效果不明显
X X
1.2项目引言（续）
X
X
集 ❖ 人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核
团
心竞争能力造成了以下障碍
人
力
➢制约争夺市场的能力
资 源
➢制约创新的能力
规 划
➢制约经营品质的提高
方 ❖ 此报告为项目第二阶段成果，主题是在对XXXX集团人力
X X
2.13人力资源规划的总体思路
X
X
集
人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根
团
据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司
人
的进一步发展提供新鲜血液。在访谈中，我们已经深刻认识到公
力
司高速发展与现有人员的素质和职业化素养明显脱节，因此，人
资
力资源规划这部分内容将是使公司走出现有困境的突破口。
案
资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，这
一报告也将为以后的考核和薪酬设计提供策略思想。
X X
报告框架
X
X
集 团
第一部分 项目引言
人
力 第二部分 人力资源规划的总体思路
资
源 规
第三部分 岗位和编制分析
划
方 第四部分 公司职位序列
案
X X
2.1人力资源规划的总体思路
X
X
集
团
人
力
资
源
规
划
方
X
X
集 ❖ 公司的战略构想是将目前的多元化经营，调整为专业化、
团
规模化经营，将公司内部资源进行有效的集中整合，投入
人 力
到公司主业即房地产行业，构造核心竞争力，确保公司在
资
临河地区房地产市场竞争中的优势地位。
源 ❖ 在组织诊断调查中，“战略目标”和“理解认同”两个要素得
规 划 方
分别为3.0717分和3.1114分，这说明公司上下对公司战略 目标有着明确清晰的认识，且有一定的认同度。
源
人力资源激活策略：人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内
规
容，而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的
划
作用。只有人事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的
方
各项制度才能顺利的实施，才能够树立良好的企业文化，这是解
案
决XXXX集团核心人力资源缺乏的最根本的、有效的途径。
X X
2.1公司战略评述
力
信息，决不等于能够得到土地储备，在竞标中获得土地的关键是有
资
适合市场需求、公司又有能力操作的项目，因此要达成战略目标，
源
XXXX集团需要的第一类核心人力资源是具有项目开拓能力的人才；
规
项目开拓人才需要随时把握经济景气、行业政策、市场机会和对项
划
目的敏锐的捕捉作能力和判断能力；
方 案
这类人才的数量需求很少，只需几人，甚至只需在经营层或决策层
资
开展资本运作，这一人才所需数量较少，可以设在总部，也可
案
X X
2.12人力资源规划的总体思路
X
X
集 ❖ 根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于以下几
团
个因素：
人
力
战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以房地产行
资 源
业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的 人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。
规
核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略
XXXX集团 人力资源规划方案
二零零二年五月
X X
报告框架
X
X
集 团
第一部分 项目引言
人
力 第二部分 人力资源规划的总体思路
资
源 规
第三部分 岗位和编制分析
划
方 第四部分 公司职位序列
案
X X
1.1项目引言
X
X
集
❖ 在项目的第一阶段，天达管理顾问群深入研究了XXXX集团既定的发
团
展战略，进行了组织诊断，勾勒出了公司组织体系和结构设置的初步
人
框架。在此基础上，进行了项目第二阶段的访谈和深入分析，研究对
力 资
公司总部以及下属分公司的组织结构和部门职责以及人员编制如何加 以科学、清晰的界定。
源 规
❖ 经调研我们初步了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多人力 资源困境：
划
➢ 人才流失
方 案
➢ 不能有效吸引人才
➢ 员工工作动力不足、心气亟待提高
力
资 映，不包括在本项目规定的内容之中，因此，本报告的
源 规
前提是以上问题已得到解决，所制定的人力资源规划均
划 方
以文件规定的上述目标为出发点。
案
X X
2.3人力资源核心能力需求分析
X
X
集 团
天达管理顾问群根据对XXXX集团内部情况和外部环
人
境调研和深入分析的基础上，认为要达成公司的战略
力
资
目标，XXXX集团需要以下的人力资源核心能力：
有1—2名领军人物和一个小的工作班子，但在人才市场上此类人才
十分短缺，因而价值很高；
X X
2.33财务运作能力
X
X 集
❖ 房地产业是一个投入大、风险高的行业，资金是实力的体现。
团
XXXX集团有巨额的沉淀资金，但由于缺乏高效合理的资金运
人
作，没有良好的资金使用规划，导致这种资金实力不能构成优
力
势，为达成战略目标，必须有精明的财务规划人才，以便有效