薪酬管理概论

薪酬管理论述（优秀范文五篇）第一篇：薪酬管理论述传统工资形式主要以资料工资制度为代表，它是一种基于年功的薪酬模式，指以员工在组织的资历即服务年限长短为依据来确定员工的薪酬。

弹性福利的形式：自助式福利、标准组件式福利、核心外加式福利、弹性支用账户式福利结构工资制实施要点：1、建立健全人力资源的基础工作2、设计结构工资制的基本模式3、确定各工资单元的内部结构4、确定各工资单元的最低工资额和最高工资额5、测算、检验并调整结构工资制方案6、结构工资的实施、套改结构工资制具有如下特点：1．工资结构应反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系在一起。

劳动结构分为几个部分，工资结构就应有相对应的几个部分，并随前者变动而变动；2．结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，因此，它具有比较灵活的调节功能。

一方面，职工个人可以发挥自己的长处，通过某一方面的努力而灵活地增加工资；另一方面，企业在安排职工增加工资时可以避免一刀切的做法，对不同的职工分别安排不同的增资项目和增资水平；3．结构工资制主要适用于技术密集型企业，其它类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。

结构工资制的缺点：1）合理确定和保持各工资单元比重的难度较大。

2）由于工资单元多且各自独立运行，工资管理工作比较复杂。

第二篇：薪酬管理薪酬管理制度第一节薪酬制度的设计01.薪酬泛指员工获得的一切报酬：薪资、福利、保险等各种直接、间接的报酬。

薪酬表现形式：精神的、物质的，有形与无形的，货币与非货币的，内在与外在的。

广义来说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

1）外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，俗称外部薪酬，包括直接和间接薪酬。

直接薪酬是主体组成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激励薪酬（如红利、绩效工资等）；间接薪酬即福利：各种保险、非工作日工资、额外津贴、免费工作餐等。

（薪酬管理）第一章薪酬管理概论(教案)第壹章薪酬和薪酬管理概论第壹节薪酬的概念及功能壹、薪酬的概念三个代表性定义：1．米尔科维奇：雇员作为雇佣关系中的壹方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利的总和。

薪酬是雇主和雇员之间的壹种价值交换。

2．约瑟夫.J.马尔托奇奥：雇员因其完成工作而得到的内于和外于的奖励。

他将薪酬划分为外于薪酬和内于薪酬。

内于薪酬是由于完成工作而形成的心理形式；外于薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。

3．本书定义：薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，所付给的相应的回报。

实际上是壹种公平交易或交换关系，是员工于向所于组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的合法报酬。

把握要点：（1）公平交易（2）合法报酬（3）全部报酬二、薪酬的功能传统薪酬理论，单壹角度：薪酬主要是针对其管理者而言的；现代薪酬理论：三个角度：主要从雇主和雇员俩个角度见待现代薪酬，再加上社会角度。

（壹）薪酬对雇主的功能：八大功能1．增值功能：薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，是用来购买劳动力所支付的成本。

以工资为核心的成本投入能够为投资者带来远超于成本的收益。

2．控制企业成本。

增强吸引力和控制成本是薪酬管理中的壹对永恒的矛盾。

于大多数企业中薪酬总额要占总成本的40%－90%。

通过合理控制企业的薪酬成本，企业才能够将自身的总成本降低40%－60%。

3．改善绩效：薪酬对员工的工作行为、工作态度及工作业绩均具有最直接的影响。

（1）决定了企业人力资源的存量；（2）决定了员工受激励的情况，影响到工作的工作效率、缺勤率，对组织的归属感以及对组织的承诺度。

4．塑造企业文化：个人为单位的可变薪酬方案，强化个人主义的作用，引导员工崇尚独立、关注自身和他人之间的竞争，形成个人主义的文化；以小组或团队为单位的薪酬，则会强化员工们彼此之间的合作精神和团队意识，形成团队文化。

二。

理论概述2.1薪酬的概念薪酬的名称和定义在时代的变迁中不断得到丰富，本文主要使用的是John E. Tropman 对薪酬的定义: 薪酬是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、一种奖励和一种回报。

1920年以前，企业根据从事体力劳动者的工作时间或工作量每天支付的短期报酬（英文称为Wage)。

随着脑力劳动者的出现，报酬的支付周期加长，企业在一个时间段后支付给雇员相对固定的报酬（称为 Salary)。

20世纪80年代后，劳动者越来越重视自身和企业的平等关系，报酬的名称转变为意味着“平衡、补偿、回报”意思的 Compensation. 此后薪酬不仅从名称上有变化，式得到了极大丰富，劳动者可以从企业获得多样化的薪酬，Rewards 的概念被引入了大家视线，全面薪酬（称为Total Rewards) 引导的就是这样一种更为平等关系下的报酬。

2.2薪酬管理理论2. 2.1古典薪酬理论早在18世纪，西方古典经济学派的代表人物: 威廉.配第、魁奈、杜尔格、亚当.斯密、大卫.李嘉图、约翰.斯图亚特.穆勒等人就开始了薪酬理论的研究。

其中产生了不少有关工资的理论，当时比较有影响力的是以下两种:(一）最低工资理论威廉.配第首先提出了这一理论，他认为工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。

法国经济学家魁奈和杜尔格进一步发展了这项理论，他们提出：产业工人的工资应该等同或略高于维持生存所需；工人必需获得维持自己和家人必要的生活用品，以便为未来的扩大再生产提供必要的劳动力；工人工资会始终保持在维持生存的水平。

亚当.斯密在《国富论》中提到的:工资决定与经济生活中劳动力的供求关系；国民财富增加是决定工资水平的重要因素等理论；大卫.李嘉图提出的薪酬具有自然价格和市场价格理论也是对最低工资理论的进一步发展。

(二）工资基金理论约翰.斯图亚特.穆勒等人在19世纪上半叶提出了工资基金理论。

这一理论在发展过程中受到诸多经济学家的质疑，后来逐渐被放弃。

薪酬管理的概述人们在选择工作的时候，薪酬往往是一个重要的考虑因素，因为薪酬意味着在经济上的回报。

在职场中，对于用人单位来说，如何合理地设计和实施薪酬管理是影响员工满意度和企业经营绩效的重要因素之一。

本文将从基本概念、薪酬管理的目标、薪酬管理的步骤、薪酬管理的类型和薪酬管理的实践等方面，深入探讨薪酬管理这一重要的人力资源管理内容。

一、基本概念薪酬是指用人单位为员工提供的包括基本工资、津贴、奖金、福利等在内的经济报酬。

薪酬管理是指企业对员工薪酬的策划、执行和控制过程，旨在激励员工、提高员工满意度、提升企业绩效。

薪酬管理包括制定薪酬政策、薪酬水平的测算和评估、薪资福利的分配、薪酬管理制度的建立和实施等环节。

二、薪酬管理的目标薪酬管理的主要目标是激励员工、提高员工满意度、以及提高企业经营绩效。

具体来说，薪酬管理的目标包括以下几个方面：1. 激励员工：通过激励机制，使员工对工作更加认真投入，进而提高员工的工作绩效和工作效率。

2. 增强员工满意度：为员工提供公平合理的薪酬制度，增加员工的工作满意度和归属感，减少员工流失率。

3. 提高企业竞争力：通过科学的薪酬管理制度，吸引优秀人才，提高企业的生产效率和经营绩效，增强企业的竞争力。

三、薪酬管理的步骤有效的薪酬管理需要以下步骤：1. 制定薪酬政策：根据企业战略和管理目标，制定合理有效的薪酬政策。

薪酬政策应包括职业发展、薪资结构、评估标准、调整机制等方面。

2. 测算和评估薪酬水平：根据制定的薪酬政策，对各个岗位的薪酬水平进行测算和评估。

这个过程中需要考虑企业经济实力、市场薪资水平、行业标准等因素。

3. 分配薪资福利：根据薪酬政策和薪酬水平评估结果，对员工薪资福利进行分配。

同时，需要注意薪资分配的公平合理性，对高绩效员工给予更高的薪资和奖金激励。

4. 建立和实施薪酬管理制度：制定薪酬管理制度，明确薪酬标准、考核和调整机制，规范薪酬管理程序，使之成为企业的日常运营。

四、薪酬管理的类型通常将薪酬管理分为以下几种类型：1. 基本薪酬管理：包括根据工作岗位制定基本工资、津贴、加班费等的薪酬管理，是最基础的薪酬管理方式。

薪酬管理概述范文薪酬管理是一个企业人力资源管理中非常重要的环节，也是企业与员工之间最直接的利益关系之一、薪酬管理不仅关系到员工的积极性、融入度和绩效表现，同时也直接影响着企业的运作效率、团队凝聚力和竞争力。

因此，科学合理的薪酬管理对于企业的发展至关重要。

薪酬管理的目标是通过合理设置薪酬制度，建立公平、公正的薪酬分配机制，激励员工工作积极性，提高工作效率和业绩水平。

具体来说，薪酬管理包括以下几个方面：首先，薪酬管理应该根据企业的经营目标和发展战略来制定薪酬策略。

企业的薪酬策略应该与企业的战略目标相一致，同时也要考虑员工的需求和竞争对手的薪酬水平。

一个好的薪酬策略能够有效地吸引和留住人才，提高员工的忠诚度和工作积极性。

其次，薪酬管理应该建立科学有效的薪酬制度。

薪酬制度是薪酬管理的核心，它通过将员工的工作贡献与薪酬水平相挂钩，激励员工努力工作和创新。

一个合理的薪酬制度应该考虑到员工的岗位、能力、经验、绩效等因素，给予不同岗位和不同绩效的员工不同的薪酬待遇，以此激励员工追求高绩效，提高工作质量和效益。

第三，薪酬管理应该确保薪酬分配的公平性和公正性。

公平公正的薪酬分配是维护员工士气和团队凝聚力的重要因素。

薪酬管理应该建立评估员工贡献和绩效的考核机制，确保薪酬分配的公正性和透明度，避免薪酬的不公平和差距。

最后，薪酬管理应该与员工培养和发展相结合。

薪酬管理不仅仅是为了激励员工，更是为了提高员工的工作能力和职业发展，促进企业与员工的共同成长。

薪酬管理应该与培训机制相结合，为员工提供晋升机会和职业发展的培养计划，激发员工的发展潜力和积极性。

在实施薪酬管理的过程中，企业应该注意以下几个方面：一是要根据企业的实际情况和经营特点来进行薪酬管理，不能盲目照搬别人的做法。

二是要充分调研员工的需求和期望，了解员工对薪酬管理的看法和意见，建立良好的沟通机制。

三是要建立有效的薪酬信息管理系统，及时了解和跟踪员工的薪酬情况，避免管理的不力和薪酬的混乱。

熊继柏教授辨治泄泻经验泄泻的辨治要领首先要辨清泄泻的病变部位《素问·阴阳应象大论》云：“清气在下，则生飧泄”，脾主升清，胃主降浊，清气不向上升，反而下坠，则生飧泻，这个“清气”是指脾的清气，这里指的病变部位为脾。

《素问·脉要精微论》讲：“胃脉实则胀，虚则泄”，很明显指的病变部位为胃。

《素问·宣明五气篇》里讲“大肠、小肠为泄”。

大肠、小肠是指哪儿呢？《伤寒论》阳明病的提纲：“阳明之为病，胃家实是也”。

胃家包括胃、大肠、小肠。

《灵枢·本输》有原文曰：“大肠、小肠皆属于胃，是足阳明也”。

张仲景在《伤寒论》里讲：“自利不渴者属太阴”。

太阴在哪？太阴，脾也。

从上得知：泄泻病主要与脾胃有关。

张景岳在《景岳全书》中作出结论为：“泄泻之本，无不由于脾胃”。

可以肯定，泄泻病的主要病变部位在脾胃。

其次要辨清泄泻的病证性质外感六淫可伤脾胃导致泄泻，饮食积滞也可伤脾胃导致泄泻，但重点是湿邪。

因为湿邪最易伤脾，脾虚还可生湿。

所以湿邪是导致泄泻的主要病因。

陈修园《医学三字经》讲过：“湿气胜，五泻成”。

泄泻的临床辨治泄泻可分为虚实两类。

实证包括4种：①寒湿泄泻；②湿热泄泻；③食积泄泻；④肝气乘脾泄泻。

虚证包括2种：①脾虚泄泻；②肾虚泄泻。

其中寒湿泄泻、湿热泄泻、食积泄泻为实证，肝气乘脾泄泻为虚实夹杂证，脾虚泄泻、肾虚泄泻为虚证。

寒湿泄泻寒湿泄泻的特点是泻下清稀，或泻下如水，伴矢气、肠鸣，兼以畏寒。

舌苔薄白或白滑或白腻，脉缓或细缓。

寒湿泄泻中还有一种情况是外受寒邪之证。

外受寒邪或寒湿之邪，内有湿邪，与上面所说寒湿泄泻有点区别，那就是有外感的症状：形寒畏冷或恶寒发热，甚至有头痛，有胸脘痞闷的症状。

治疗：宜利湿，利小便。

《金匮要略》中有一条很重要的原文：“下利气者，当利其小便”。

下利气指下利与矢气并见，这是因为湿郁气滞，必须要利其小便。

后世对这条原文作了绝妙的解释：“急开支河”，指的是利小便所以实大便也。