下载文档原格式
人力资源管理作业三第一篇：人力资源管理作业三1．李院长提拔副院长的做法有什么不妥之处?答:李院长没有了解这个副院长的具体工作职能，和副院长的工作性质对个人的素质及能力要求，较片面的认为业务能力强管理能力就强。
（1）缺少明确的副院长工作职责（2）未进行公开招聘（3）人才选拔仅凭主观意愿。
2．职工甲为什么不能胜任副院长职务?职工乙为什么能与院长配合得较好?答:职工甲性格内向，没有成为院长与医院内部员工及情况的中间沟通桥梁作用，院长是业务能手，主要是医院内部具体事务，职工乙要启动协调和中间作用。
（1）职工加在技能上与院长雷同，缺少不同点，不能优势互补。
（2）副院长作为重要岗位，对个人情商及领导能力要求较高，性格内向必然无法起到领导作用。
（3）职工甲在任期间管理方法存在较严重问题。
（4）职工甲未能及时进行角色转换。
（5）职工乙人及沟通能力较强。
（6）职工乙经过公开竞聘上岗，对其本人有一定的激励作用，要求其完成本岗位所要求的职责。
（7）更高级的岗位更考验个人魅力及领导能力，乙能突出个人优势且提高工作技能，对院长工作帮助较大。
3．这个案例给你什么启示?你从中获得哪些心得?(从人才选拔和使用的角度回答)答:岗位确定就需要合适的人才上岗，上岗的考虑是多方面衡量的，有些岗位的情商要大于智商的要求。
人才选拔是考察管理者综合能力的重要体现方式，古人云：千里马常有，而伯乐不常有。
管理者应首选对选拔岗位有着深刻的认知，明确的目的，准确深刻分析当前工作的问题，通过人才的选拔能够有效解决该问题。
其次，人才选拔必须本着公平公开公正的角度，即起到积极良性的竞争氛围，同时对聘任着是一种权威的认可，更是对全体员工的尊重和重视。
人才的使用应知人善用，业务能力强的人不一定管理能力强，管理者应注意发现员工的另一面潜在能力，同时在工作中对员工进行培养及不同工作的挑战或锻炼，逐步使员工具备更多的技能，做好人才储备。
第二篇：人力资源管理作业三案例分析题。
二、案例问答（30分）提示：请掌握案例分析的方法分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。
具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。
题目21天龙航空食品公司的员工考评;.';.罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。
他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。
天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中．西餐的单位提供所需食品。
天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。
供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。
罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。
通过巡视，他收获不少，也增加了自信。
罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。
他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。
近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。
老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。
他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。
不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。
其实医生早给过他警告，他置若罔闻。
再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。
他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。
罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。
由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。
老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。
但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
《人力资源管理》第一次作业第 1 大题选择题4分1 . (4分)马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?1 .内容型激励理论2 .过程型激励理论3 .强化型激励理论4 .归因型激励理论正确答案：12 . (4分)认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）1 .成年人口观2 .在岗人员观3 .人员素质观正确答案：13 . (4分)人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处。
1 .品性2 .态度3 .经验4 .形式正确答案：44 . (4分)任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?1 .对企业决策层2 .对人力资源管理部门电视3 .对一般管理者4 .对一个普通员工正确答案：35 . (4分)“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?1 .“经济人”假设2 .“社会人”假设3 .“自我实现的人”假设4 .“复杂人”假设正确答案：16 . (4分)“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于( )。
1 .过程揭示论2 .目的揭示论现象揭示论4 .综合揭示论正确答案：17 . (4分)以有效的且成本经济的方式利用人力资源，属于（）的内容。
1 .人力资源中长期规划2 .人力资源引进与保留战略3 .人力资源培训与开发战略4 .人员绩效管理战略正确答案：18 . (4分)下面哪一项不是人本管理的基本要素?1 .企业人2 .环境3 .文化4 .产品正确答案：49 . (4分)影响人力资源数量的因素不包括以下哪个？1 .人口总量及其生产状况2 .人口年龄结构及其变动3 .人口迁移4 .企业的用人需求及其变动正确答案：410 . (4分)与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?1 .人的管理第一2 .以激励为主要方式3 .积极开发人力资源4 .培育和发挥团队精神正确答案：411 . (4分)预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?1 .预测未来的人力资源供给2 .预测未来的人力资源需求3 .供给与需求的平衡4 .制定能满足人力资源需求的政策和措施正确答案：212 . (4分)以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?1 .职工2 .环境3 .文化4 .价值观正确答案：113 . (4分)“社会人”人性理论假设的基础是什么?1 .泰勒的科学管理原理2 .梅奥的人际关系理论3 .马斯洛的需要层次理论4 .霍桑试验正确答案：414 . (4分)管理人员定员的方法是( )。
第3次作业一、多项选择题（本大题共70分，共35小题，每小题2分）1.组织的薪酬竞争策略主要有哪儿种（）? A.领先型战略B.匹配型战略C. 拖后型战略D.以上三种都是2.战略性人力资源管理的定义有哪些主要含义？（）A.人力资源的重要性B. 人力资源的系统性C.人力资源的战略性D.人力资源的目标性3.根据争议的事项可以将劳动争议划分为（）A.个人劳动争议B.集体劳动争议C.权利争议D.利益争议4.发展式人力资源战略主要特点是（）o A.注重发展个人和团队，尽量从内部进行招聘B.大规模的发展和培训计划，运用内在激励多于外在激励C.优先考虑企业的总体发展，强调企业的整体文化D.重视绩效管理5.影响职业发展的组织因素包括（）A.组织状况B.人力资源管理与评估C. 工作分析D.人际关系6.以下属于影响薪酬的外部因素的有（）A.劳动力市场的供求、竞争状况B. 政府的宏观调控C.最低工资制度D.经济发展水平与劳动生产率7.任职者说明要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求，主要包括以下哪几个方面。
（）A.资历要求B.生理要求C.心理要求D. 语言表达能力要求8.工作设计的方法有（）。
A.工作专业化B.工作扩大化C.工作轮换D. 工作丰富化9.以下属于影响薪酬的内部因素的是（）。
A.最低工资制度B.企业的管理哲学和企业文化C.企业人力资源管理的水平D.经济发展水平与劳动生产率10.根据绩效考评时所选择的考评内容导向的不同，可将绩效考评分为哪几类？（）A.甜质主导型B・效果主导型C・行为主导型D.过程主导型11・以下哪些是目前世界各国劳动关系管理的主要类型（）。
A.利益冲突型劳动关系B.利益一体型劳动关系C.利益协调型劳动关系D.利益按劳分配型劳动关系12.职业管理具有哪些重要作用？（） A.有利于实现劳动力与牛产资料的最佳结合B.有利于员工社会化的顺利进行与实现C.可以达到多方面的社会效益D.可以促进人的全面发展13.以下测试屮哪些属于心理和生理测试？（）A.智力测试B.情商测评C. 个性测试D.身体能力测试和认知能力测试14.外部环境分析主要包括（）o A.宏观经济形势及其发展趋势、产业竞争强度与盈利潜力及其演变方向B.科学技术发展的现状与速度、企业的市场竞争地位C.竞争对手的现状及其竞争行动的评估D.可能潜在的进入者的分析以及现有的替代品生产者的动态等15.在技能分析的基础上，薪酬管理人员需要建立相应的技能模块。
人力资源管理作业3人力资源管理（HRM）是一个复杂的概念，是一门研究人力资源如何有效地开发，利用和管理的学科。
它不仅是资源管理，而且是一种基于价值观和伦理观念，旨在促进有效和高效工作环境的概念。
它包括许多关键领域，如组织行为，绩效管理，培训和发展，薪酬与福利，法规和企业文化。
有效的人力资源管理需要企业采取许多关键步骤，以实现其战略目标。
第一，企业需要建立明确的人力资源管理政策，以确保企业内部员工的行为符合企业的价值观。
这些政策应该明确地界定员工的行为规范，包括处理矛盾问题的方式，确保每个员工都受到公平的对待。
同时，这些政策也应该清楚地规定每个员工的权利和义务，以确保每个员工都会表现出良好的职业道德。
第二，企业需要实施有效的人力资源管理程序，以确保员工的表现得到及时和合理的反馈，并及时采取适当的行动。
例如，企业需要有定期的评估机制，以及给员工提供的定期的培训和发展机会。
公司还应该实施受托管理机制，以实现对员工表现的及时回馈。
这些机制有助于提高企业内部员工的工作效率，从而有效地促进企业目标的达成。
第三，企业需要重视绩效管理，确保绩效管理是有效的和合理的。
企业应该采取措施，如设置规范和评估员工等，以确保员工的绩效符合企业的标准。
同时，企业也应该注重对员工的发展与提高，以展示给员工未来的发展前景。
第四，企业需要实施合理的薪酬制度和福利政策，以激励员工的积极性和积极参与工作。
例如，公司可以通过建立股票期权计划，奖励有出色表现的员工，从而提高员工的激励水平。
同时，公司应该注重提供健康和安全的工作环境，提供合理的休假和福利政策，以确保员工能够得到充分的舒适和安全保障。
第五，企业需要积极地推进法规遵守和企业文化建设。
企业需要制定具体的法规和规章制度，以确保员工的行为符合国家和企业的法律和政策要求。
同时，企业也需要积极建立和推广具有竞争力和创新精神的企业文化，使每个员工都能接受教育，鼓励每个员工参与公司的决策，提高员工的参与度和工作效率。
一、单项选择题1. “师傅带徒弟”是典型的（Ｃ个别指导）实践性培训方法。
2.（Ｄ拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。
3.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（Ｃ30天）以书面形式通知用人单位。
4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（Ｂ公正原则）。
5. 我国劳动争议处理程序为( Ｄ一调一裁两审制 )。
二、多项选择题1.培训绩效评估的指标主要有：（ＡＢＤＥ）。
A、学习指标B、行为指标D、反应指标E、成果指标2．培训需求层次有（ＡＢＥ）。
A、组织层次B、工作层次E、个人层次3.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ＡＢＣＤ）A、技术性B、经济性C、伦理性D、社会性4．心理契约是（ＡＢＣＥ）。
A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺C、不具备法律效力的E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的5.劳动合同的主要内容包括（ＡＢＣＤ）。
A、合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件三、判断并改错题1.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。
（Ｘ）改为：绩效评估2.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。
（Ｘ）改为：中期职业生涯3.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。
管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。
（Ｘ）改为：技术专家要求具有较强的分析能力，管理者要求具有较好的表达能力4．用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。
2009年06月11日星期四下午 12:201．该百货公司实行什么类型的工资制度?2．分析该百货公司工资制度的特点和作用。
答：提示，仅举有两种回答:第一种：该公司采用的是绩效工资制度。
特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。
作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。
第二种：该公司采用的是提成工资制。
也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。
该公司工资制度具有以下几个特点：一是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够的利润；二是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标，比如出差错将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢得顾客的信赖；三是按所售商品的特征和种类的不同，对各柜组的提成比例也不一样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡，提高小商品柜组和营业员的积极性；四是采用二级分配方法，也就是公司对各柜组进行奖金分配，柜组再对营业员进行分配，这样可以根据各柜组商品种类的不同，而且有针对性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。
对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后，仍未改变的，则解除合同。
就一般情况来说，结构工资制的特点主要有：（1）工资由若干个工资部分或工资单元组成；（2）通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬；（3）各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。
就该百货公司的工资制度而言，其主要特点和作用是：（1）效益工资和技能工资在全部工资结构中占有绝大部分的比重（90%）。
一、单选题(每题2分,共15题)1、既体现了一个组织所处的竞争环境,也体现了一个组织的使命、远景与发展方向;还表明了一个组织,要实现战略目标与为了实现战略目标要进行的资源配置。
这指的就是组织的哪一方面？( C ) 正确A组织的人力资源战略B组织的战略人力资源C组织战略D组织实力2、象体育、文艺与特种工艺等单位必须招用未成年人工作一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了,那么中国政府规定的未成年的界限年龄就是多大？( B ) 正确A10周岁B16周岁C20周岁D26周岁3、人力资源需求预测方式中的集体预测方法也称( D ) 正确A回归分析方法B劳动定额法C转换比率法D德尔菲预测技术4、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。
这就是哪种社会保险制度？( D ) 正确养老保险B医疗保险D工伤保险5、劳动关系就是( B )。
正确A用人单位与用人单位之间的关系B用人单位与员工之间的关系C用人单位内员工之间的关系D用人单位与外部人员之间的关系6、在制定职业生涯计划时,剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标,这就是哪一种角色的定位？( C ) 正确A人力资源部B部门主管C员工D咨询顾问7、在贯彻按劳取酬原则时,需要以下哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配( A )。
正确物化劳动;潜在劳动与流动劳动B潜在劳动;物化劳动与流动劳动C流动劳动;物化劳动与潜在劳动D物化劳动;流动劳动与固定劳动8、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察,教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚,把这一步与下一步的联系就是什么交待清楚。
这就是培训工作的哪个阶段？( B ) 正确准备阶段C试行操作阶段D随访阶段9、管理人员定员的方法就是( C )。
正确设备定员法B劳动效率定员法C职责定员法D比例定员法10、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？( D ) 正确保障成本B开发成本C使用成本D离职成本11、将人力资源需求与内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。
作业3一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)1.基本工资的计量形式有 (B )。
A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资2.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资 ?(C)A.依靠体力劳动和手工操作进行生产B.劳动成果容易用数量衡量C.产品数量主要取决于机械设备的性能D.自动化、机械化程度较低3.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(C)A.同一岗位技能要求差别大B.生产专业化、自动化程度低C.同一岗位技能要求差别小.D.不同岗位之间劳动差别小4.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C)A.劳动责任大小B.劳动条件好坏C.工龄或技术熟练程度D.劳动贡献大小5.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?(B )A.岗位工资B.奖金C.结构工资D.浮动工资6.由若干个工资部分组合而成的工资形式称 (D)。
A.绩效工资制B.岗位工资制C.技能工资制D.结构工资制7.下列奖金哪些属于长期奖金 ?( C )A.超额奖B.成本奖.C.员工持股计划D.合理化建议奖8.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?(A)A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动B.潜在劳动;物化劳动和流动劳动C.流动劳动;物化劳动和潜在劳动D.物化劳动;流动劳动和固定劳动9.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)。
A.劳动差别B.劳动价值C.劳动条件D.劳动责任10.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)A.纸笔测验B.量表法C.投射测验.D.仪器测量法11.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
这是一种什么工资制度?( A)A.技能等级工资制B.职务等级工资制C.结构工资制D.多元化工资制度12.我国的社会保险制度体系主要包括一一、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
1.适合于稳定的小型企业的短期人力资源需求预测的方法是（）。
A 经验分析法B 马尔可夫分析C 德尔菲法D 趋势分析法正确答案:A单选题2.企业的人力资源计划中应解决的核心问题是（）。
A 人力资源招聘B 人力资源甄选C 人力资源保障问题D 绩效考核正确答案:C单选题3.20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展起来的一种预测方法是（）。
A 管理人员的连续规划B 马尔可夫分析C 德尔菲法D 趋势分析法单选题4.人力资源预测可分为（）种。
A 2B 3C 4D 5正确答案:A单选题5.找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势是指（）。
A 经验分析法B 马尔可夫分析C 德尔菲法D 趋势分析法正确答案:B多选题6.以下属于人力资源资源供给预测的方法有（）。
A 档案资料分析B 马尔可夫分析C 德尔菲法D 趋势分析法E 管理人员的连续规划正确答案:ABE多选题7.以下属于人力资源管理政策调整计划的是（）。
A 招聘政策B 绩效考评政策C 薪酬与福利政策D 激励政策E 职业生涯规划政策正确答案:ABCDE多选题8.组织外部人力资源供给的来源主要包括（）。
A 失业人员B 各类学校毕业生C 专业退伍军人D 其他组织流出人员E 组织辞退人员正确答案:ABCD多选题9.使用德尔菲法时应遵循的原则有（）。
A 给专家充分的信息使其能作出判断B 所问的问题应是一个主管人员能答复的问题C 不要求精确D 使过程尽可能简化E 保证所有专家能从同一角度理解员工分类和其他定义正确答案:ABCDE多选题10. 以下属于人员供给计划的是（）。
A 职务编制计划B 人员内部流动政策C 人员外部流动政策D 人员获取途径E 人员的职位变动正确答案:BCD多选题11.人力资源计划的发展方向是（）。
A 灵活B 高效C 使用D 短期E 多变正确答案:ABCD多选题12.人力资源需求预测的方法是（）。
A 管理人员的连续规划B 马尔可夫分析C 德尔菲法D 趋势分析法E 经验分析法正确答案:CDE多选题13.编写人力资源计划的典型步骤是（）。
郑州大学现代远程教育《人力资源管理》
课程考核要求
说明：本课程考核形式为提交作业，完成后请保存为WORD 2003版本格式的文档，登陆学习平台提交，并检查和确认提交成功（能够下载，并且内容无误即为提交成功）。
1作业要求
要求学生独立认真完成。
2作业内容
1.试述工作分析基本方法的优缺点。
答:工作分析基本方法的优缺点:
1）观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息;能澄清某些疑问;能直观得到岗位要求的个人资格。
缺点：分析者对工人造成压力;不易观察到一些突发事件;不适用于工作周期长的岗位。
（2）面谈法：优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息;了解员工需求及满意度;发现管理隐性问题;较好沟通。
缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性;比较费时。
（3）问卷调查法：优点：短时间内获取信息;内容有针对性;员工容易作答;事后对结果的处理和分析;意见和建议渠道。
缺点：可能导致调查结果的偏差;不能准确地描述他们的工作任务。
（4）工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。
缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。
（5）典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点;行为被观察和衡量;确定行为的利益和作用;获得资料。
缺点：耗费大量时间;难以对工作完整把握。
（6）工作日志法：优点：信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。
缺点：使用范围小;整理信息工作量大;可能会产生信息失真。
2.如何提高招聘的有效性？
答：第一个角度是“组织的匹配性”，即在企业发展的不同周期，不同阶段，要用什么的招聘方式找到适合企业发展的人才；第二个角度是“文化的匹配性”，即怎样才能观察具有与组织文化相匹配的个人价值观。
对于组织匹配性的分析，可以先后从市场本位制、企业本位制以及人才本位制三个角度进行解读，从而帮助企业找寻适合自己和提高招聘有效性的方法。
而在文化匹配性方面，应当注意首因效应、近因效应和注意投射。
尤其是注意投射——人们会不自觉的将自己的心理特征投射到他人身上，认为别人也具有同样的特征。
因此我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人的真正意图或心理特征。
另一个方面，面对现如今人才市场的供求失衡，招聘考核过程中还存在哪些误区导致企业无法从“招到人”到“招对人”呢？根据以往招聘的经验总结了企业招聘的四大误区，分别是：招聘计划的误区，用人能力的误区，面试的误区，以及招聘细节的误区。
谈到企业在年初制定招聘计划时，建议应当以书面调查(发放年度招聘计划需求表)+HR分析+必要的面谈+定期调整(3个月或半年)+制定临时人员变动应急计划(储备相关人才或相关渠道)相结合的方式逐步推进。
而对于用人能力的误区，企业不应单方面追求应聘者的高学历与高资历，第一，这与工作能力并不一定对等，第
二，有时能力过高者往往存在个人规划过高，比较以自我为中心，单兵作战可以，但无法融入团队，短期内离职将给企业带来更大的损失。
另外，当员工进入一家公司后，随着内外环境的变化，公司的不断变革，会带给每个人不同的机遇与挑战，适时的内部调动成为合理配置人力资源的理想方法。
这也是企业在开展招聘工作时往往忽视的一环。
时代在不断发展，很多企业也在人才招聘这一重要环节中不断展示了他们的“新招奇招”。
例如，不少企业在招聘中从笔迹心理学的角度出发，创新地将笔迹测评技术用于企业人才的选、育、留、用中，笔迹所表达的个人性格趋向以及与职位匹配的关系，从笔迹中测试了个人的性格、能力趋向以及与职务匹配的程度等。
以FESCO安徽分公司为例，FESCO 作为目前国内人力资源行业的领跑者，努力做到先企业之忧而忧，将企业招聘作为人力资源服务的首要服务重点。
他们在进入安徽市场之后，为大量生产型企业作了全程的招聘服务。
其中包括：根据企业类型和发展阶段进行企业岗位设计、薪酬考核体系设计、招聘方案设计、招聘流程操作以及最后的选用人才和入职培训，甚至是企业原有员工的晋升体系设计。
服务的企业包括外资汽车零部件制造企业、外资日用化工生产企业、国内大型太阳能高科技生产企业以及国内外知名电子科技生产企业。
在这个过程中积累了大量的经验，完善了自身的招聘渠道建设，同时也加强了对安徽企业的深入了解。
3.如何确定企业的工资水平？
答:在实践中，企业的工资水平和以下因素相关：1.整体薪酬水平和行业薪酬水平；这是企业工资制定首先要考虑的因素2.公司特有的企业文化和战略决定的薪酬战略；不同的企业采用不同的薪酬制度，有的追求公众的公平感；有的突出个人的成就。
一个企业的不同阶段也可以采
用不同的薪酬战略。
3.企业可以承受的限度；4.其他因素总之，企业的工资水平取决于企业内外的大小环境，需要慎重考虑，统筹安排。
4．某企业原有总经理3名，部门经理级人员10名，其他员工90名。
一年后，总经理人员离职1名，退休1名；部门经理级人员离职3名，退休1名；其他人员离职6名，退休6名。
如果该企业规模维持不变，你将如何来编制人力资源规划？
答:旧编制：总经理3名，部门经理级人员10名，其他员工90名现编制：总经理1名，部门经理级人员 6名，其他员工78名新编制：总经理2名，部门经理级人员 8名，其他员工75名。
