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薪酬体系中如何设计长期激励机制在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引、留住优秀人才，并激发员工的积极性和创造力，一个科学合理的薪酬体系至关重要。
而在薪酬体系中，设计有效的长期激励机制更是关键所在。
长期激励机制不仅能够让员工与企业的长期发展目标紧密结合，还能为企业创造更大的价值。
那么，如何在薪酬体系中设计出合适的长期激励机制呢？一、明确长期激励机制的目标首先，我们需要明确设计长期激励机制的目标。
这可能包括吸引和留住关键人才、提高员工的工作积极性和忠诚度、促进企业的长期发展和增长、增强企业的竞争力等。
只有明确了目标，我们才能有针对性地设计出符合企业需求的长期激励机制。
例如，如果企业的目标是吸引和留住高端技术人才，那么长期激励机制可能侧重于股权或期权的授予；如果目标是促进业务的快速增长，那么可以与业绩挂钩的奖金或分红可能更为有效。
二、选择合适的长期激励工具常见的长期激励工具包括股权类激励（如股票期权、限制性股票）、现金类激励（如长期绩效奖金、递延薪酬）以及福利类激励（如补充养老金、长期健康保险）等。
股票期权给予员工在未来以特定价格购买公司股票的权利，当公司股价上涨时，员工可以通过行使期权获得收益。
限制性股票则是直接授予员工一定数量的公司股票，但在一定期限内限制出售。
这两种股权类激励方式能够让员工直接分享公司的成长成果，增强其对公司的归属感和认同感。
长期绩效奖金通常与公司或个人在较长时期内的业绩表现挂钩，只有达到预定的业绩目标，员工才能获得相应的奖励。
递延薪酬则是将员工的部分薪酬延迟到未来发放，以鼓励员工长期为公司服务。
福利类激励如补充养老金和长期健康保险，能够为员工的未来生活提供保障，增加员工的安全感和稳定性。
企业应根据自身的特点、财务状况和发展战略，选择一种或多种激励工具的组合。
比如，对于初创型企业，由于资金相对紧张，股票期权可能是一种较为合适的选择；而对于成熟稳定的企业，现金类激励和福利类激励的结合可能更能满足员工的需求。
6科技资讯科技资讯S I N &T NOLOGY I NFORM TI ON 2008N O .24SC I ENC E &TEC HN OLO GY I NFO RM ATI O N 学术论坛2006年，国家机关事业单位收入分配制度改革工作逐步推进，随着一系列政策的出台，也拉开了高等学校新一轮收入分配制度改革的序幕。
新的薪酬架构包含岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分，充分体现了对岗位职责、能力、业绩的要求。
本文仅就高校如何在薪酬新体制下利用薪酬杠杆来建立一种有效的激励机制进行探索。
1高校收入分配的现状和问题1999年以后，许多高校在人事分配制度方面进行了大胆的改革尝试，目的就是从制度上创新，打破原有的收入分配模式。
目前，高校的收入分配大多采取的是国家工资和校内津贴并行的二元分配模式。
通过实践并逐步提出了“强化岗位、淡化身份；效能优先、优劳优酬”的岗位管理模式，但在运行中仍然存在一些问题。
1.1考核体系不尽科学合理各高校在实施分配方案中虽然都制定了相关的考核措施，但教师的工作不易量化、经济效益滞后，岗位任职条件和考核环节多、涉及面广,考核指标体系的制定难以做到科学合理。
1.2分配的大锅饭现象依然存在虽然各高校都已加大了薪酬改革的力度，从一定程度上解决了不同岗位人员间的薪酬差异问题，但却没有解决同种岗位上不同贡献和业绩水平人员的薪酬差异。
同工不同酬、不同工却同酬的情况仍然不少。
在新平台搭建后又出现了新的平均主义现象，不利于教师队伍的稳定。
1.3绩效津贴兑现方式单一,注重短期激励不少高校在兑现岗位绩效津贴时，将津贴按比例简单划分为基本岗位津贴和绩效津贴，基本岗位补贴按月分期发放，绩效津贴则是在年终进行全年工作量统计后，一次性发放给教职工。
这种模式没有有效地将短期激励和长期激励进行结合，不利于教职工队伍的稳定发展。
1.4岗位绩效津贴分配制度在高校教职工的职业生涯上分布不尽合理由于目前高校晋升机制的设计是基于一定的工作时间的缓慢晋升机制，岗位绩效津贴分配挂钩现象明显，造成的结果就是激励效果不明显甚至缺乏激励作用。
薪资管理方案--薪资管理与心理激励机制背景薪资管理是组织中的重要一环，对于激励员工、提高绩效和保持员工满意度具有重要作用。
而心理激励机制则是薪资管理的重要组成部分，通过心理激励可以进一步增强薪资的激励效果。
目标本文档旨在提出一种综合的薪资管理方案，包含了薪资管理与心理激励机制的内容，以达到以下目标：1. 提高员工的工作积极性和动力；2. 激励员工不断提升绩效和工作质量；3. 维护员工的满意度和忠诚度；4. 确保薪资管理公平、透明和可持续。
方案薪资管理1. 确立薪资结构：根据岗位职责和工作内容，建立薪资结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪资结构应该公平合理，并与市场薪资水平相匹配。
2. 设定薪资指标：明确员工绩效评估的标准和指标，与薪资挂钩。
绩效评估结果将直接影响员工的薪资待遇。
3. 建立薪资调整机制：定期对员工的薪资进行评估和调整，可以根据绩效评估结果和市场情况进行合理的调整。
4. 加强薪资公开与沟通：向员工透明公布薪资政策和薪资调整情况，确保员工了解并参与到薪资管理中来。
心理激励机制1. 提供个人发展机会：给予员工提升自身能力和职业发展的机会，如培训计划、晋升机制等。
这将激发员工的积极性和动力。
2. 赞扬和奖励：及时、公正地向员工赞扬和奖励，以鼓励他们的努力和成就。
这将增强员工的认同感和满意度。
3. 提供与工作成就相关的激励：设立目标、奖励榜单等方式，激励员工不断挑战自我和提升绩效。
4. 实行员工参与制度：给予员工参与决策、提出建议和意见的机会，激发他们的积极性和创造力。
结论综合考虑薪资管理和心理激励机制，可以更好地激发员工的工作积极性和动力，并提升组织绩效和员工满意度。
有效的薪资管理方案需要公平、透明和可持续的原则指导，并且需要不断优化和调整以适应不同的市场环境和组织需求。
高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建随着高等教育的不断发展，高校人力资源管理的重要性不断凸显。
作为高校的人力资源管理者，如何有效地激励员工，提升他们的工作积极性和工作效率，构建合理的福利待遇体系，已经成为他们亟待解决的重要问题。
本文旨在探讨高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建。
一、激励机制的构建1. 绩效考核绩效考核是激励员工的重要手段之一。
通过科学合理的绩效考核，可以激励员工在工作中不断进步，提高工作绩效。
在高校中，可以通过学术成果、教育成果、科研成果等方面来进行绩效考核，给予优秀员工相应的奖励，激励其在工作中不断努力。
2. 职称评定职称评定是高校中员工晋升的重要途径之一，通过职称评定可以使员工认识到自己在岗位上的不足之处，从而激励其不断学习、提高自身能力，争取更高的职称。
高校可以设置一些特殊的职称评定项目，如教学能力评定、科研能力评定等，给予员工更多的晋升机会，进一步激励员工的工作积极性。
3. 岗位晋升在高校中，岗位晋升是员工追求的目标之一。
通过设立清晰的晋升通道，建立公平公正的晋升机制，可以激励员工在工作中不断努力，提高工作绩效。
高校还可以通过内部竞聘、转岗等方式，为员工提供更多的晋升机会，激发其积极性和创造力。
4. 精神激励除了物质激励外，精神激励同样重要。
高校可以通过表彰先进个人、开展员工能力提升培训、组织员工参与各种学术活动等方式，激励员工在工作中充满激情，提高工作效率。
高校还可以建立员工关怀机制，关注员工的生活状态，给予员工更多的关心和帮助，从而激励员工在工作中全身心投入。
二、福利待遇的构建1. 薪酬福利薪酬福利是员工留住和激励的重要因素之一。
高校可以通过建立科学合理的薪酬制度，提高员工的工资水平，给予员工一定的薪酬保障，激发其工作积极性。
高校还可以设置绩效工资、年终奖金、提成等激励机制，根据员工的工作表现给予相应的奖励，进一步激励员工积极工作。
2. 健康福利员工的身体健康对于高校的工作非常重要。
高校人力资源激励机制的构建人力资源是高校的重要资产，高校人力资源激励机制的构建对于提高教学质量和科研成果具有重要意义。
下面从激励机制的目标、内容和实施方法等方面进行探讨。
首先，要重视对教师的基本待遇保障。
高校应根据不同教师的职称、学历等不同情况，在薪资、福利、社会保障等方面给予相应的保障，使教师在物质上得到满足，更好地投入到教学科研中。
其次，要注重培养和提升教师的专业素质。
高校可以通过设立教学和科研的奖励制度，鼓励教师参加国内外学术会议和研讨会，积极开展科研项目，提升教师的学术水平和教学能力。
同时，可推行岗位聘任制，引进高水平人才，创造良好的学术氛围。
另外，要建立有效的考核评价体系。
高校可以制定科学合理的考核指标和评价方法，对教师的教学、科研成果、师德师风等方面进行全面评价，通过评价结果给予相应的激励和奖励。
同时，要为教师提供良好的发展机会，鼓励他们通过继续教育、进修深造等方式提升自身的能力和水平。
最后，要加强内外激励和互动。
内部激励主要是通过良好的组织氛围和团队合作，激发教师的工作热情和创新能力。
外部激励则可以通过与企业合作、开展产学研合作、获得科研项目资助等方式，鼓励教师开展实践研究和创新。
此外，要加强教师与学生的互动，通过建立良好的师生关系，增强教师的使命感和责任感。
为了实施高校人力资源激励机制其次，可以通过定期组织教师培训和交流活动，提升教师的专业能力和学术水平。
这包括组织学术讲座、教学展示活动、研讨会等，为教师提供交流和学习的平台，激发他们的学习热情和创新能力。
另外，可以设置一系列的奖励制度，如优秀教学奖、科研成果奖、优秀教师奖等。
通过定期评选和颁发奖项，鼓励教师在教学和科研方面取得突出成绩，为他们提供一定的经济和荣誉上的回报。
最后，要加强教师与学生之间的互动和沟通。
高校可以设立学生评教机制，为学生提供评价教师的渠道，鼓励教师改进教学方式和方法，提高教学质量。
同时，高校还可以建立学生和教师代表之间的沟通渠道，为教师提供改进和优化教学的建议和意见。
⾼校⼈⼒资源管理激励机制⾼校⼈⼒资源管理激励机制 如果学校不能有效地将⾼校⽬标贯穿于⼈⼒资源管理⽬标中，将会导致⼯作⼈员缺乏对⾼校⽬标的认同感，没有责任感和使命感，不利于⾼校的健康长远发展。
摘要： ⾼校⼈⼒资源是⾼校教育资源的基础，是⾼校之间竞争的关键。
激励机制作为⾼校⼈⼒资源管理中的关键因素，在推进⾼校⼈⼒资源管理发展中扮演着重要的⾓⾊。
本⽂在充分分析⽬前我国⾼校⼈⼒资源管理现状的基础上，融合激励机制研究，为⾼校⼈⼒资源激励机制的完善提出了必要的建议。
关键词： ⾼校;⼈⼒资源;激励机制 ⼀、⼈⼒资源管理激励的内涵及其重要性 ⾼校⼈⼒资源管理激励机制，是指在⾼校⼈⼒资源管理中融⼊激励的相关要素，通过激发⾼校教师的激情、提⾼⼯作效率，从⽽实现⾼校⼈⼒资源管理的⽬的，是调动⾼校教师的积极性的重要⼿段和途径。
⾼校建⽴激励机制，是对⼈⼒资源管理制度的调整和修正，不仅是简单的增加制度，它通过去除陈旧的、不合理的政策，引进竞争机制，促进组织效率的整体提⾼。
对于⾼校⼈⼒资源管理来说，其关键环节在于激励⼯作⼈员，激发⼯作⼈员的潜⼒，建⽴完善的激励机制有助于⾼校整体⼯作效率的提⾼，在⾼校的管理中起着重要作⽤。
⼀是激励机制可以充分调动⼯作⼈员的积极性，激励他们发挥出⾼于⼀般⼈员的⼯作激情和能⼒;⼆是可以提⾼⼯作⼈员的素质，激励机制会给⼯作⼈员带来学习和实践的动⼒，促进⼯作⼈员素质的全⾯提升;三是加强组织的凝聚，激励机制通过个⼈影响到整个团队、组织，增加团队内部的凝聚⼒。
⼆、⾼校⼈⼒资源管理激励机制存在问题分析 ⽬前，我国的⾼校⼈⼒资源管理中虽加⼊了⼀系列的激励措施，但是仍存在很多的问题，主要包括： (⼀)缺乏⼼理需求分析 根据“马斯洛需求层次理论”，⾼校教师有着较⾼的⽂化层次和素质，他们不仅有低层次的需求，更有着精神层⾯的需要，如果不根据⼯作⼈员的特点进⾏需求分析，将不能取得良好的效果，提升⼯作效率。
⾼校应该根据教师所处的阶段不同，设置不同的奖励供教师进⾏选择，这样可以极⼤地增强教师的组织信赖度和归属感。
一、制度目的为了充分发挥学校心理教师在学生心理健康教育工作中的重要作用，激发其工作热情，提高工作效率，营造良好的工作氛围，特制定本制度。
二、激励原则1. 公平公正原则：对心理教师的工作表现、成果和贡献给予公平公正的评价和奖励。
2. 绩效导向原则：以心理教师的工作绩效为依据，实施激励措施。
3. 发展导向原则：关注心理教师的专业成长，为其提供发展空间。
4. 激励与约束相结合原则：在激励的同时，对违反工作纪律的行为进行约束。
三、激励措施1. 薪酬激励（1）提高心理教师的基本工资，确保其待遇与同岗位教师相当。
（2）设立心理教师岗位津贴，根据工作绩效和贡献进行发放。
2. 岗位晋升激励（1）心理教师可通过竞聘晋升为高级心理教师，享受相应待遇。
（2）优秀心理教师可选拔为心理教研组长、心理辅导中心主任等职务。
3. 培训激励（1）定期组织心理教师参加心理健康教育、心理咨询等方面的专业培训。
（2）鼓励心理教师参加国内外学术交流，提升其专业素养。
4. 表彰激励（1）对在工作中表现突出的心理教师，给予表彰和奖励。
（2）设立心理健康教育工作优秀个人、优秀团队等奖项，对优秀成果进行表彰。
5. 工作环境激励（1）为心理教师提供舒适的工作环境，如独立的办公室、心理咨询室等。
（2）改善心理教师的工作条件，如配备必要的心理咨询设备、心理测评工具等。
6. 职业发展激励（1）建立心理教师职业发展通道，为心理教师提供职业晋升机会。
（2）关注心理教师个人成长，提供职业规划指导。
四、激励实施1. 学校成立心理教师工作激励制度实施领导小组，负责制度的具体实施和监督。
2. 学校定期对心理教师的工作进行考核，根据考核结果实施激励措施。
3. 学校对心理教师的工作进行定期评价，对工作成绩突出的教师给予表彰和奖励。
4. 学校加强对心理教师工作激励制度的宣传，提高心理教师对制度的认知度和满意度。
五、附则1. 本制度由学校心理教师工作激励制度实施领导小组负责解释。
高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建随着社会经济的不断发展和高中教育的普及，高校作为培养人才的摇篮，人力资源管理变得愈发重要。
激励机制和福利待遇作为高校人力资源管理的重要组成部分，对于吸引和留住优秀人才起着至关重要的作用。
本文将从激励机制和福利待遇两个方面对高校人力资源管理进行探讨，并提出一些构建建议。
一、激励机制激励机制是指通过一定的手段和方法，来激发员工的工作积极性和创造力，从而提高工作绩效和员工满意度。
在高校人力资源管理中，激励机制的构建对于提高教职工的教学研究热情、科研创新能力和服务意识至关重要。
1. 完善的晋升体系晋升机制是激励员工的重要手段之一。
高校可以建立公平、公正的晋升体系，根据员工的绩效和贡献，提供晋升机会。
高校还可以鼓励员工不断提升自己的学历和职业技能，通过培训和学习，为他们提供晋升的机会。
2. 灵活多样的薪酬体系薪酬是激励员工的重要手段之一。
高校可以建立灵活多样的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献，给予相应的薪酬待遇。
高校还可以采取一些激励措施，如年终奖金、项目奖励等，激励员工的工作积极性和创造力。
3. 完善的奖惩制度奖惩制度是激励员工的重要手段之一。
高校可以建立完善的奖惩制度，对于取得突出成绩的员工给予奖励，对于工作不力的员工给予相应的惩罚，从而激励员工努力工作、提高工作绩效。
4. 丰富多彩的岗位设置岗位设置是激励员工的重要手段之一。
高校可以根据员工的特长和兴趣，设计丰富多彩的岗位，满足员工的个性化需求，激发员工的工作热情和创造力。
二、福利待遇福利待遇是指为满足员工的生活和工作需要，提供的各种物质和精神上的回报。
在高校人力资源管理中，福利待遇的构建对于提高员工的满意度和忠诚度至关重要。
下面将分别从物质福利和精神福利两个方面对高校福利待遇进行探讨。
1. 物质福利物质福利是指提供给员工的物质性回报，如薪酬、保险、福利等。
在高校中，可以通过以下方式构建物质福利体系：提高薪酬水平。
高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建随着社会的发展和高校人才竞争的加剧，高校人力资源管理中的激励机制和福利待遇变得越发重要。
在这样的环境下，高校需要构建适合自身特点的激励机制和福利待遇，以吸引、激励和留住优秀的人才，进一步提高高校的综合竞争力。
探索高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建成为亟待解决的问题。
1. 个性化激励方案在高校人力资源管理中，个性化激励方案指的是根据不同员工的个人特点和工作表现，制定不同的激励政策。
通过对员工进行全面的调研和了解，分析员工的性格、兴趣爱好、工作动力等个人特点，为员工度身定制激励方案。
这样做既能够更好地满足员工的个性化需求，也能够激励员工更好地发挥自己的能力。
2. 绩效考核和奖励机制在高校人力资源管理中，绩效考核和奖励机制是激励员工的关键手段之一。
建立科学而有效的绩效考核体系，对员工的绩效进行公正评价，并根据绩效结果给予相应的奖励，可以有效地激发员工的工作动力和创造力。
奖励可以是物质奖励，比如奖金、晋升等，也可以是精神奖励，比如表彰、信任等。
3. 职业发展和晋升机会在高校人力资源管理中，给予员工良好的职业发展和晋升机会是一种有效的激励手段。
高校可以建立健全的晋升机制，为员工提供广阔的晋升空间。
并且通过培训和学习机会，帮助员工提升自己的能力和素质，为员工的职业发展提供支持和保障。
1. 薪酬福利体系在高校人力资源管理中，薪酬福利体系是员工最为关注的问题之一。
建立科学合理的薪酬体系，保障员工的合法权益，体现员工的贡献和价值，对于激励员工具有重要意义。
薪酬福利包括基本工资、绩效奖金、福利补贴、员工福利等方面。
2. 工作环境的改善在高校人力资源管理中，为员工提供优良的工作环境是一种有效的福利待遇。
高校可以通过改善办公环境、提供先进的工作设施、关注员工的身心健康等方式，提升员工的工作满意度，增强员工的工作动力和创造力。
3. 平衡工作和生活在高校人力资源管理中，帮助员工平衡工作和生活是一种重要的福利待遇。
高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建随着社会经济发展的不断进步，人力资源的重要性在各个行业中日益突出。
高校作为培养人才的摇篮，人力资源管理的重要性更是不可忽视。
高校人力资源管理中的激励机制与福利待遇，直接关系到高校教职工的工作积极性和工作效率，对于高校的发展和建设起着至关重要的作用。
构建适合高校教职工的激励机制与福利待遇，是高校人力资源管理中的一项重要工作。
一、激励机制的构建激励机制是指通过一定的奖惩手段，激发教职工的工作积极性和工作热情，使其更好地发挥自己的才能，为高校的发展和建设做出贡献。
构建激励机制，需要从以下几个方面进行考虑。
1. 完善薪酬制度薪酬制度作为激励教职工的一种重要手段，直接关系到教职工的工作积极性和工作热情。
高校需要根据教职工的工作表现和贡献，合理调整薪酬水平，并建立激励机制，对表现突出的教职工进行薪酬奖励。
还可以考虑引入绩效工资制度，让教职工的薪酬与其工作表现直接挂钩，激发其工作积极性和工作热情。
2. 提供职业发展机会为教职工提供职业发展机会，是构建激励机制的重要内容之一。
高校可以通过定期的培训和进修机会，让教职工不断提升自己的业务水平和专业能力，从而实现个人价值的最大化。
高校还可以建立健全的晋升机制，为表现优秀的教职工提供晋升的机会，激发其对工作的积极性和动力。
3. 建立奖励制度建立奖励制度是构建激励机制的重要内容之一。
高校可以设立各种奖项，表彰在教学科研和管理工作中取得突出成绩的教职工，并给予一定的奖励。
还可以设立提名奖和发展奖等奖励机制，鼓励教职工在教学科研和管理工作中不断创新和进取。
4. 营造良好的工作氛围营造良好的工作氛围，是构建激励机制的重要内容之一。
高校可以通过组织各种形式的团队活动和文体活动，增强教职工的集体荣誉感和归属感，促进教职工之间的合作和交流，从而提高工作效率和工作质量。
二、福利待遇的构建福利待遇是高校吸引和留住优秀教职工的重要手段，也是高校人力资源管理中的一项重要工作。
高校薪酬的长期激励机制
摘要：我国高校薪酬制度局限于当期激励（年内支付的工资、资金和红利），而长期激励（社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划）不足。
本文认为可以通过对薪酬制度的延期化、弹性化、个性化的调整，以达到有效及长期激励
教师的目的。
关键词：当期激励、延期化、弹性化、个性化、长期激励
薪酬结构一般应由基本工资、奖金和福利三个部分组成，目前高校所普遍实行的薪酬结构是国家工资和校内津贴并存的二元工资结构。
国家基本工资是事业单位保障性的收入，基本工资的决定因素主要是职务、职称、学历等，虽然保证了教职员工的安全感，但是平均倾向严重，差别不大；“一刀切”式的统一福利措施也在逐渐丧失它的吸引力；因此只能利用“第二个工资袋”，即校内岗位业绩津贴进行激励。
校内岗位津贴制度是“课时结构工资制”和“岗位业绩津贴制”，即课时费和岗位业绩津贴相结合的制度。
课时结构工资制就是除了国家、学校规定的基本工资外，增加课时津贴，工资率=n元/课时；“岗位业绩津贴制”规定各岗位教工必须每年完成一定量科研成果或发表一定数量的文章；教师若要晋升职称，必须在过去几年内发表一定量
的文章或完成相当数量的学术成果等。
这样，教学的成本往往大大低于科研(同样的投入，教学必定有产出，而科研不一定)而报酬却高于科研，必然会导致高校教师热心于教学而不热衷于科研。
另一方面，随着市场经济的繁荣，社会上对知识的尊重日益突出，高校教师在社会中的地位和影响随之不断增强，由此带来的社会经济活动和收益也呈不断增加的趋势。
相对于学校偏低的薪酬，教师更倾向于从社会工作中获取的额外报酬，同时高校为了提升自身的品牌和形象，对取得科研成果也非常重视，因此，学校提高了对学术成果数量和质量的要求。
但由于教师的精力是有限的，而从事社会工作与科研工作从时间上来讲是相互冲突的。
这就使一些教师处于两难境地:一方面，社会收益不断增加，不忍放弃；另一方面，学校对科研的要求越来越高，需要投入更多的时间和精力。
由于信息的不对称和无法进行完全的监测，为了评职称而从此获利，有些教师就采取了不正当的行为，出现“天下文章一大抄”的学术腐败局面。
我认为这些问题的产生大部分来源于我们的薪酬制度局限于当期激励（年内支付的工资、资金和红利），而长期激励（社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划）不足。
或者说，正是由于目前高校薪酬制度对于教师，尤其
是对于学科带头人来说，缺乏长期激励机制，最终导致教师的行为的短期化和功利化倾向。
长期激励机制，是指企业的所有者（股东）为了减少职业经理人的道德风险，激励经营管理者与员工共同努力，使其能够稳定地在企业中长期工作并着眼于企业的长期效益，以实现企业的长期发展目标，通过给予高级管理人员以约定的价格，购买未来一定时期内公司股份（股票）的权利来约束和激励员工和高级人员的一项企业管理制度。
对于在高校中建立长期激励机制，我认为可以运用延期报酬理论；延期报酬理论是由美国著名劳动经济学家爱德华·拉齐尔提出的。
根据这一理论，延期付酬相当于雇员将其早期应得收入的一部分拿出来交给雇主作抵押，以换取晚期更高的报酬。
如果雇员中途离开，或因失职而遭解聘，这些未来报酬将得不到保障。
因此，这些预期报酬又被称之为“金手铐”，它避免了员工的频繁流动，保持雇佣关系稳定，强化了长期激励作用。
从高校行业特点和教师职业特点角度看，高校属于知识高度密集的组织，它以知识性投入代替劳动投入和资金投入，但同时却不产生明显的经济收益，当期分配对教师成果的衡量和肯定并不完全，其导向容易使教师根据学校要求的硬性指标完成眼前任务，追求短平快，不利于教师本人和学校的长远发展；
延期分配包括社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划；在此，特别说明高校中的股权期权计划，学校可以从预期收入（科研预期收入、社会活动预期收入）中拿出一部分资金当作红利，只要相关教师在一定长时期内不中途离职，或出现严重失职，如论文造假等，就可以得到这些分配。
这样一种长期激励形式，或许可以更好地激发教师着眼未来，踏实耐心地实现自己的理想。
另外，对于高校基本工资平均倾向严重、福利一刀切的状况，我认为可以进行薪酬弹性化、个性化的管理。
薪酬制度的弹性化一方面表现为组织的整体薪酬水平随组织的经营状况和绩效水平变化上下浮动，以体现组织与员工利益共享的关系，并有助于控制人工成本，解决组织支付能力的矛盾;另一方面表现为扩大变动薪酬的比率(研究表明变动薪酬达到员工总薪酬60%时会产生强大的激励效应)；实行多样化的薪酬形式(如绩效工资、奖金、红利、股权激励、突出贡献员工的专有奖励方案等)；弹性工作时间制度也可为薪酬制度弹性化另辟蹊径。
在高校中将教师薪酬与学校绩效水平挂钩，扩大变动薪酬的比率，考核时综合考虑课时及科研状况，在延期分配的制约下，或许可以激发教师科研、教学热情。
每个人个性上的差异，使其具有不同于他人的偏好，由此构成了其独特的自我价值判断体系;而且人的个性发展要
经历不成熟到成熟的过程，人的行为又受其对目标价值的预期和组织环境等因素的影响。
为了提高激励的效率就应针对教师不同的偏好和目标价值实施不同的薪酬策略，量身定做制定不同的薪酬制度，可以让教师在规定的范围内选择自己喜欢的薪酬组合，并进一步推出自助式薪酬管理模式。
自助式薪酬就是教师根据自身的需求、兴趣、爱好及家庭情况来制定个人的薪酬模式，它是由学校和教师共同抉择自己的薪酬组合;学校根据教师的需求制定一揽子薪酬支付计划，由教师自己选择自己的薪酬组合模式。
比如对于年青的教师，他们主要面临婚育、买房等问题，他们不需要子女学校等中年教师的福利，那就在薪酬形式上就可以提供与其相关的优惠政策及社会服务，譬如婚姻承办公司服务、育儿指导服务、医疗护理等。
针对发展不同阶段的教师群，提供贴心的薪酬福利制度，可能有利于减少教师在生活上的时间、精力消耗，更能让他们将重心放在工作上，也能让教师对高校有信任感、归属感。
总之，结合高校教师及其工作的特点，调整薪酬制度的延期化、弹性化、个性化，激励教师，为教师提供生活、发展保障服务
参考文献：
俞文钊、苏永华著人事心理学。
