如何规避用工风险(案例参考).

企业如何规避劳动用工风险一、入职程序：（一）核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在存在竞业限制1、招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；2、在无法提供证明的情况下，可要求入职员工签订《入职声明》，内容明确写明“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”。

(二）核实求职者是否提供真实的个人材料1、要求劳动者在《入职申明》中签字确认：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿，由此造成的后果和需要承担相应法律责任；2、要求劳动者出示证件原件，留复印件，要求劳动者入职时在个人简历及相关的复印件上面签字确认；3、在公司的规章制度中，可将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”。

二、有关试用期的相关规定（一）有关规定试用期期限按《劳动合同法》的规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

风险分析：公司违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期无效。

违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

这里要指出的是，赔偿金并不能代替正常工资的支付，也就是说，在单位承担赔偿金的同时，还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资，即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。

此外，赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提，也就是说，如果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的，单位就无须支付赔偿金。

—企业用工风险规避及应对方案Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】企业用工风险规避及应对方案目前企业风险管理越来越重要，尤其用工方面风险。

新劳动法出台后，由于员工法律意识的加强，企业在用工过程中涉及很多方面的风险，如果事前不对风险的预防和管控，将给企业带来不可估量的损失。

下面就用工风险进行全面细致的分析：一、企业用工面临的风险1、招聘风险：（1）员工身体状况问题，如先天性心脏病、怀孕等；（2）员工能力参差不齐，不能胜任岗位；（3）严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损害；（4）招用未办理退工手续的员工，前单位可告新单位（如该员工在原单位重大设备损坏等原因造成原单位经济损失的）。

2、无固定期限合同风险（1）连续签定2次固定期限劳动合同，第三次签定无固定期限劳动合同；（2）在本单位连续工作满10年签订无固定期限合同。

3、用工过程中处理不当的风险（1）按法定节假日休息休假，并计算相应加班费；（2）书面证据不足处理不当的风险；（3）解除劳动合同承担法律主体和经济风险；（4）违反管理制度处理不当的风险。

4、发生各类工伤的风险（1）上下班途中发生意外风险；（2）出差途中发生意外风险；（3）在工作时间，因意外受到事故伤害；（4）工作时间前后在工作场所内受到事故伤害的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。

5、社会保险缴纳风险（1）社保缴纳时间的风险；（2）社保缴纳基数的风险；（3）员工流动性大，存在社保缴费后离职的成本；（4）社保报停时间的风险。

二、规避风险措施1、招聘风险控制（1）在招聘过程中严格按照程序操作，由专业的四川金沙人力资源开发管理有限公司承担招聘工作任务；（2）要求应聘员工必须资料齐全，并做详细的背景调查；（3）原则让员工做全面的体检，对身体有问题的员工公司承担全部体检费，身体状况正常员工体检费在工资中扣除，应事前讲明。

如果规避用工风险《中华人民共和国劳动合同法》2008年1月1日正式施行，劳动合同法将对现有劳动合同法律制度、用工制度带来全新的变革与挑战，作为用人单位，应当革除以往的用工观念，以避免产生不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。

新《劳动合同法》公布以来，许多单位连续出现一些劳动争议，为了提升公司的管理水平，降低公司的人力资源管理成本，笔者对新《劳动合同法》下企业如何用规范用工和完善人事管理问题提出以下建议：一、公司在制订规章制度时要符合法律要求、力求民主公开。

规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。

劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境；同时规章制度也是法院或仲裁机构审理劳动争议的重要依据，但并不是所有的规章制度都能得到法院或仲裁机构的支持。

根据最高人民法院发布的司法解释《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定用人单位的规章制度只有具备“民主程序制定”“不违反法律”“已向劳动者公示”三个要素方可作为案件审理依据。

根据《劳动合同法》第4条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定。

公司在制定公司规章制度时必须注意以下几点：1)应积极组建工会、发挥工会的积极作用；2)在制定涉及劳动者切身利益的事项时，应当吸收工会或者职工代表参与决策，实现员工事项的民主管理；3)规章的内容要避免限制劳动者劳动自由、人身自由以及休息权实现的规定，要体现“以人为本”的价值观，营造良好的企业员工文化，同时也是为了避免因此可能产生的经济补偿责任（根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金）；4)对于新招用的员工应当及时告知已经存在的规章制度，避免“突击适用”；5)对经民主程序制定的规章制度或者重大事项，应当及时告知劳动者并进行公示。

第1篇一、背景随着我国经济的快速发展，企业用工规模不断扩大，用工风险也日益凸显。

如何降低用工法律风险，成为企业人力资源管理的重要内容。

本文将以一起实际案例，分析企业在用工过程中如何降低法律风险。

二、案例介绍甲公司是一家从事制造业的企业，员工人数达500人。

近年来，甲公司在用工过程中遇到了以下法律风险：1. 未签订书面劳动合同，导致员工主张二倍工资差额。

2. 未依法缴纳社会保险，导致员工主张补缴及赔偿。

3. 未对员工进行职业培训，导致员工主张培训费用。

4. 未对员工进行劳动保护，导致员工主张工伤赔偿。

5. 未依法解除劳动合同，导致员工主张违法解除劳动合同赔偿。

三、案例分析1. 未签订书面劳动合同甲公司部分员工入职时未签订书面劳动合同，导致员工在离职时主张二倍工资差额。

根据《劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。

甲公司未签订书面劳动合同，违反了法律规定，需承担相应的法律责任。

解决措施：（1）对未签订书面劳动合同的员工，甲公司应尽快与员工签订书面劳动合同。

（2）对于已离职的员工，甲公司应按照法律规定支付二倍工资差额。

2. 未依法缴纳社会保险甲公司未依法为员工缴纳社会保险，导致员工主张补缴及赔偿。

根据《社会保险法》的规定，用人单位应当依法为员工缴纳社会保险。

甲公司未依法缴纳社会保险，违反了法律规定，需承担相应的法律责任。

解决措施：（1）甲公司应立即补缴员工的社会保险。

（2）按照法律规定，对未缴纳的社会保险部分支付赔偿。

3. 未对员工进行职业培训甲公司未对员工进行职业培训，导致员工主张培训费用。

根据《劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位应当对劳动者进行职业培训。

甲公司未对员工进行职业培训，违反了法律规定，需承担相应的法律责任。

解决措施：（1）甲公司应按照法律规定，对员工进行职业培训。

（2）对因未进行职业培训而离职的员工，甲公司应支付相应的培训费用。

4. 未对员工进行劳动保护甲公司未对员工进行劳动保护，导致员工主张工伤赔偿。

用工风险规避和实施方案一、背景介绍随着全球化的发展，越来越多的企业开始将生产基地转移到海外，以降低成本并扩大市场。

然而，这种跨国经营也带来了一系列的风险，如政治不稳定、自然灾害、人为破坏等。

因此，在跨国经营中，必须采取一系列措施来规避和应对各种风险。

二、工厂风险规避方案1. 选择合适的地点在选择工厂所在地时，必须考虑到政治稳定性、自然环境和交通便利性等因素。

例如，在选址时要避免位于地震、台风等高风险地区，并考虑到交通便利程度以及是否有可靠的供水和电力设施。

2. 建立安全管理制度建立完善的安全管理制度是预防事故发生的重要手段。

该制度应包括安全培训、事故报告和应急预案等内容。

此外，还要定期检查设备和设施是否符合安全标准，并进行必要的维护和修理。

3. 保证员工安全员工是企业最重要的资产，必须保证他们的安全。

为此，企业应提供必要的安全培训，并建立完善的职业健康和安全管理制度。

此外，还要为员工提供必要的防护设备和应急救援措施。

4. 建立风险评估机制建立风险评估机制是预防事故发生的重要手段。

该机制应包括定期检查设备和设施是否符合安全标准，并进行必要的维护和修理。

同时，还应对可能出现的风险进行预测和评估，并采取相应措施加以规避。

三、跨国经营实施方案1. 了解当地文化和法律法规在跨国经营中，了解当地文化和法律法规非常重要。

企业应派遣专门人员负责了解当地文化和法律法规，并根据情况调整企业经营策略。

2. 建立稳定的供应链建立稳定的供应链是跨国经营成功的关键之一。

为此，企业应与当地供应商建立长期稳定的合作关系，并加强对供应商质量管理、交货时间等方面进行监督。

3. 建立完善的物流管理体系建立完善的物流管理体系是跨国经营成功的关键之一。

为此，企业应选择可靠的物流服务提供商，并对其进行必要的监督和管理。

同时，还要优化物流网络，提高运输效率和降低成本。

4. 加强人才培养和管理人才是企业发展的核心竞争力。

在跨国经营中，企业应加强人才培养和管理，为员工提供良好的职业发展机会，并建立完善的绩效考核和激励机制。

企业用工风险防范背景介绍用工单位不履行人证审核义务将面临法律风险治安管理局居民身份证管理处处长甄志刚表示：“用证单位负有核对人、证一致性的责任，确认无误后方可为持证人办理相关业务，用证单位不履行人、证一致性核对责任，导致居民合法权益受到侵害的，应当承担相应的法律责任。

企业面临的风险风险1 员工冒用他人证件或使用假证上岗后盗窃、卷款逃跑的案件频频发生；风险2 企业用工没有履行人证一致性核对责任将面临法律追责；风险3 童工冒用成人身份证，用工企业同样受到处罚。

企业如何才能规避用工风险？用工单位在招聘人员时，在人工审核应聘人员身份信息时常常面对证件真假难辨、工作人员疏忽、人与身份证照片相差较大无法辨别等难题，导致用人单位不能准备识别出那些使用假证、冒用他人证件的应聘者。

这一漏洞常常被一些有心人士加以利用，不法分子往往借助假身份顺利入职后实施偷盗、诈骗等犯罪再趁机逃跑，因为入职身份信息造假，人员的追踪往往十分困难，给企业造成了巨大的财产损失。

为了，德生科技推出了人证识别系统：第一步：审核人员身份信息、辨别身份证件真假；第二步：识别应聘者身份证年龄，避免误用童工；第三步：与公安网对接，识别高危人群，防范危险分子入职。

德生实名易人证识别系统采用国际最先进的人像比对技术，能够快速识别人员身份真假，对接公安网高危分子数据库，识别出高危人员，避免误用危险分子。

目前，采用此系统进行人事招聘的部分单位如下：三星集团维达力实业有限公司比亚迪股份有限公司创维集团台达集团意力（广州）电子科技有限公司安捷利（番禺）电子实业有限公司广州同鑫科技有限公司广州市番禺区胜美达旧水坑电子厂广州金升阳科技有限公司可立新中子通讯（河源）有限公司惠州速力特工业有限公司富电电子（惠州）有限公司阿富特电子（惠州）有限公司惠州东洋益恩彼电子有限公司惠州极帝电子有限公司创维液晶管器件（深圳）有限公司惠州分公司华通电脑（惠州）有限公司惠州硕立精密科技有限公司惠州长城开发科技有限公司惠州比亚迪电池有限公司苏宝电子（惠州）有限公司建业科技电子（惠州）有限公司世一电子科技（惠州）有限公司海格科技股份有限公司达信电路板有限公司比亚迪精密制造有限公司深圳市赫那罗国际货运代理有限公司惠州分公司深圳市智动力精密技术股份有限公司深圳市华宝利奋电子有限公司深圳市华宝利奋电子有限公司创维液晶器件（深圳）有限公司仲恺分公司深圳市长盈精密技术股份有限公司深圳市艾迪斯电子科技有限公司三汉电子（深圳）有限公司国泰达鸣精密机件（深圳）有限公司深圳市比亚迪锂电池有限公司中山市宇讯电子有限公司江星电子有限公司北京互联企信信息技术有限公司南宁分公司任丘阿富特电子有限公司爱姆帝电子（沧州）有限公司大庆金桥信息技术工程有限公司蓝思科技股份有限公司江苏德英特电子有限公司无锡捷之通信息技术有限公司苏州尔宝电子有限公司江苏新安电器有限公司普光电子技术（苏州）有限公司汉阳半导体（吴江）有限公司南昌金恒科技有限公司鄂尔多斯市中北煤化工有限公司西宁晨迅电子有限公司烟台帕特仑电子有限公司威海星亚电子有限公司威海三元塑胶科技有限公司永丰余纸业（青岛）有限公司青岛极帝电子有限公司青岛澳利恩特电子有限公司德州富电电子有限公司成都首度科技有限公司宁波博禄德电子有限公司北京颐华远通科技有限公司北京智诚天泽网络技术有限责任公司北京互联企信信息技术有限公司西安分公司天津三星电机有限公司滨海工厂三星重工业（荣成）有限公司星南（天津）电子科技有限公司天津市中环通讯技术有限公司天津卓扬世纪集团有限公司。