组织行为学知觉和决策.

组织行为学知觉与个体决策在组织行为学领域，知觉被认为是个体对外部环境的感知和理解过程，而个体决策则是基于这种感知和理解所做出的行为选择。

本文将探讨知觉对个体决策的影响，并分析其中的关联机制和重要因素。

知觉的定义与要素知觉是人类的感知和认知过程，是个体对于外界信息的接收、选择、组织和解释的过程。

在组织行为学中，知觉被认为是组织成员对于环境中的刺激和信息进行加工和解释的过程。

知觉的要素主要包括感知、选择、组织和解释。

感知是个体通过感官器官获取外界刺激的过程，选择是在众多刺激中选择重要的信息进行加工和处理，组织是将选择的信息进行整合和编排，解释是根据已有的知识和经验对信息进行解释和理解。

知觉对个体决策的影响个体的决策行为往往受到其对于环境和信息的知觉影响。

具体来说，知觉对个体决策的影响主要表现在以下几个方面：1. 选择的偏好个体的知觉会直接影响到其对于不同选择的偏好。

不同的人在面临相同信息时，由于其个体差异和知识结构的不同，可能会产生不同的偏好。

比如，对于同一个工作机会，有的人觉得挑战性很大，有的人则觉得不够稳定，从而导致对于该工作的选择有所不同。

2. 决策的速度个体的知觉对于决策的速度也有影响。

当个体对于环境和信息的认知越准确、清晰，其决策的速度往往越快。

相反，如果个体对于环境和信息的认知模糊或不完整，其在做出决策时往往需要更多的时间进行思考和权衡。

3. 决策的决心和信心知觉还可以影响个体决策的决心和信心。

当个体对于环境和信息的认知较为准确和清晰时，其对于自己的决策通常会更加有决心和信心。

相反，如果个体对于环境和信息的认知模糊或错误，其在做出决策时可能会产生犹豫和不确定的情绪。

知觉与个体决策的关联机制1. 社会认知理论社会认知理论认为，个体的知觉是通过对于他人的观察、模仿和反思来实现的。

个体通过观察他人的行为和反应，发展出对环境和信息的认知。

在组织行为学中，个体对于组织内部的同事、领导和制度等的观察和模仿，对其知觉形成和决策过程产生重要影响。

组织行为学1、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能2、组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，3、目的是应用这些知识改善组织绩效3、组织模型：个体水平、群体水平、组织系统水平。

4、因变量：生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为、组织公民行为、工作满意度. 自变量:个体水平变量、群体水平变量、组织系统水平变量。

5、工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为7、组织行为学面对的挑战和机遇：回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络化组织中工作、帮助员工平衡工作与生活中的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为组织多元化1、多元化分层：表面层次多元化，深层次多元化2、能力:个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。

智力能力，体质能力，情绪能力态度1、态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对某一对象的内心感受2、态度的构成:认知成分、情感成分、行为成分3、认知失调:个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任何不一致4、态度方面最有力的调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验5、态度的类型:工作满意度，工作参与，组织承诺（三个维度：情感承诺,持续承诺,规范承诺）,感知到的组织支持，员工敬业度，工作态度间的差异。

6、测量工作满意度方法：单一整体评估法,工作要素综合评价法7、影响工作满意度的因素：工作本身，薪酬,晋升机会,主管，同事，人格8、满意和不满意的员工反应：退出，建议，忠诚，怠工。

情绪1、情感:一种统称,包括人们体验的所有感情。

包括情绪和心境两个部分。

2、情绪：一种强烈的情感,直接指向某人某物. 心境:一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感。

4、情绪的作用：对理性思考非常重要5、情绪和心境的来源:人格、每周和每日的时间、天气、压力、睡眠、锻炼、年龄、性别、社交活动6、情绪智力:一种个人能力（1）具有自我意识（2）可以观察其他人的情绪(3）可以管理情绪线索和信息人格与价值观1、人格：个体对其他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。

1、组织行为学：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体和组织结构组织内部行为的影响，以便运用这些知识来改善组织的有效性2、知觉：是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。

（知觉是指人脑对于直接作用于感觉器官的客观事实的整体反映）3、社会知觉：个体对社会环境中有关个人、他人以及团体性的知觉。

社会知觉包括对他人的知觉、人际知觉、角色知觉、自我知觉。

4、归因：就是指人们对于别人或者自己的行为进行分析，解释和推测其原因或者冬季的过程。

5、个人决策：是指在面临某种问题的情况下，个人为了实现某种目标，在两个以上的备选方案中，选择一个方案的分析判断过程。

6、个性：是指个体的，比较稳定的经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。

7、个性的特质理论：当一个人在各种情景下都表现出害羞、进取、顺从、懒惰、雄心、忠诚以及萎缩等特点时，称其为人格特质。

人格特质代表着组织中某些最基本的个体差异。

8、价值观：指一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的总评价和看法。

9、态度：指主体对特定对象做出价值判断后的反应倾向-----要么喜欢，要么不喜欢。

态度包括认知、行为、情感三个部分。

10、工作满意度：是指个人对他所从事工作的一般态度。

11、组织承诺：通常指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感12、群体：是具有相同利益或感情的两个货两个以上的人以某种方式结合在一起的集合体（两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标）13、从众：个人在群体中与多数人意见分歧时，会感到群体压力。

会迫使成员违背自己意愿产生完全相反行为。

14、群体士气：群体工作精神或者服务精神。

士气不仅表示个人需要的满足状态，还包含了确认这种满足的获得群体，因而愿意为实现目标而努力的含义。

15、跨文化人际沟通：是指不同文化背景中的人们之间的信息和情感相互传递的过程16、群体决策：是由群体中多数人共同进行决策，它一般是由群体中个人提出的方案，而后从若干个方案中进行优选17、领导：领导是指领导者对下属施加影响以完成他们的目标和任务的过程，其本质是影响力影响力这个词是选择题18、组织文化：是组织成员之间的共同价值观体系，为组织所有的成员所接纳，成为组织的一种群体意识，表现为组织共同的信仰、追求和行为准则19、组织变革：是组织实现动态平衡的发展阶段。

组织行为学知觉与个体决策感觉是人脑对直接作用于感觉器官，对客观事物的个别属性的反应.比如有一束光照到面前的时候，我看见这束光，是因为这束光真真正正存在的，直接作用于我的眼睛，然后我感觉到了，所以直接的意思是说我们真的看到了真的听到了真的嗅到了，这个东西直接作用于我们的感觉器官。

知觉同样是物体直接作用于感觉器官，不同的是增加了个人的信息加工，掺杂了主观思维、主观判断在里面，是对客观事物的整体属性的反映。

知觉不是与生俱来的，而是在后天的社会实践活动中逐渐形成的.比如，面前有一个苹果,颜色红，形状圆形，闻起来香甜,摸起来光滑，那么这个苹果的颜色、形状、味道、滑度就是它的属性，当单独提出红色的时候，红色就是它的个别属性。

曾经有一道题说，“我看到一个苹果”这种心理活动是什么。

我们并不是仅看到它的颜色或它的形状,而是把它的颜色形状味道还有滑度等等所有的整天属性放在一起才得出了它是一个苹果这个结论。

因此，“我看到一个苹果”属于知觉。

知觉的四个特性不作重点，了解即可。

1、知觉的选择性图片解释:如果我们的知觉选择这个老头老太太的话,那么除了这个老头老太太之外的所有东西就成为了知觉的背景,老头老太太是对象。

(中间的瓶子、弹奏乐器的人、门中间的人）2、整体性图片解释:线条不完整，但我们仍然能从整天上知觉它，可以看出一个小孩和一条小狗在奔跑.3、理解性：比如：外行看热闹，内行看门道（具有相关知识经验）4、恒常性：比如一个人穿还是没穿大衣，我们都能知觉出都是同一个人。

外在条件变化，我们的知觉仍能安装惯常的思维方式感受它。

如图，不管门关着还是开着还是虚掩，我们都能知觉出它就是门.知觉者的影响:课本上的例子易懂P142知觉目标的影响:前两方面好理解，第三方面，对象的组合方式知觉情境的影响:课本例子对他人知觉,以下面三小问引出归因理论解释内因外因:如果判断个人行为的根本原因来自外界力量，如个体周围的环境、与个体相互作用的其他人对个体行为的强制作用、外部奖赏或惩罚、运气、任务的难易等,称为外部归因。

组织行为学笔记I 导论第1章：什么是组织行为学1、管理者通过别人来完成工作，它们做决策，分配资源，知道别人的行为已达到工作的目标2、组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上工作，已达到一系列目标3、管理职能：计划、组织、领导、控制4、管理角色：人际的角色、信息的角色、决策的角色5、管理技能：观念技能、人际技能、概念技能6、社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升骑着重要作用（社交能力的重要性）7、组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体、遗迹组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性8、行为一般是可以预测的，对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段，系统研究可以代替直觉或本能的感觉9、组织行为学所面临的挑战与机会：改善质量与生产率（全面质量管理TQM）、改善人际技能、管理劳动力多元化：（组织构成在性别、种族、国籍方面正变的越来越多样化）、授权：（管理者分类教练、导师、发起人、支持者）、革新与变革处理临时性、员工忠诚性减弱、改善道德行为：（道德困境：决定什么是正确的什么是错误的行动）10、权变的观点：几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为11、开发组织行为学模型：概览（对抽象现实的概括，对某些真是就是贱的简化特征）、因变量【生产率（效果和效率）、缺勤率、流动率、工作满意度】、自变量(个体，群体，组织)第2章：回应全球化与文化多元化1、多元化的普遍性（国内、国际）2、地球村：（跨国公司、区域合作协定）3、民族文化：某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动4、狭隘主义：单纯以自己的眼光和观点看世界。

种族主义观点：认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化5、评估国家之间的差异：克拉克洪斯托特伯克构架：6个维度：（与环境的关系、时间取向，人的本质，活动取向，责任中心、空间概念）霍夫斯塔德的构架：4个维度：个人主义与集体主义:松散和紧密的社会结构权力距离：对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度不确定性规避：对风险的态度生活数量与生活质量：物质主义和人与人之间的关系6、文化冲击：任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动文化冲击周期（U型曲线模式）7、组织内部：人人相同承认异同求同存异8、管理组织中的多元化：灵活的工作安排，托儿与托老福利、多元化培训II 个体第3章：个体行为的基础1、传记特点（人口统计学因素）（从员工的人事档案中能够直接获得的因素）年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间2、能力：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性心理能力：从事心理活动所需要的能力体质能力（力量、灵活性、其他）能力—工作的匹配！3、人格：个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和个体内部的、规定一个人的独特行为与思想的心理动力系统人格的决定因素：遗传，环境，情境气质（先天）性格（后天）人格（涵盖前两者）人格特质：表现在一个人身上所特有的相对稳定的行为方式，一组内部相关行为的概括1.人格类型理论霍兰德职业人格理论：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型九型人格麦布二是氏类型指数（MBTI）2.人格特质理论卡特尔的16中人格因素测验（16PF）5维度模型（大五人格）：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验开放性3. 其他人格特质：控制点（内控者、外控者）、马基雅维利主义（结果能否辩护手段）、自尊（人们喜爱自己的程度）、自我监控（根据外部环境调整自己行为的能力）、冒险性、A型人格（不断地驱动自己在有限的时间内干最多的事情）4、学习：由于经验而发生的相对持久的行为改变学习理论（行为的基本模式）经典条件反射理论（刺激性条件反射）：刺激在前，行为在后，强化同刺激相结合，使无关刺激变成条件刺激即：刺激行为S R操作条件反射理论：行为在前，刺激在后行为刺激R S认知行为主义（托尔曼）：刺激认知行为社会学习理论（榜样的影响是核心）：个体不但可以通过直接经验学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习5、塑造行为:管理者通过逐步知道个体学习的方式来塑造个体积极强化：一种反应伴随着愉快的事件、消极强化、惩罚、忽视强化程序（连续和间断，时距和比率）应用：抽彩法降低缺勤率、健康工资与病假工资、员工训导、开发培训计划、建立导师负责制、自我管理第4章：知觉和个人决策1、知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程影响知觉的因素：知觉者（态度、动机、兴趣、经验、期望）、知觉对象（新奇、运动、声音、大小、背景、临近）、情境（事件、工作环境、社会环境）知觉特性：相对性、整体性、理解性、恒常性社会知觉：对自己或他人的知觉2、归因理论：我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释3个因素：区别性（个体在不同情境下是否表现出不同的行为）、一致性（每个人面对相似情境都有相同的反应）、一贯性（无论何时个体都有同样的行为）基本归因错误：人们经常把他人的行为归因于人格或态度等内在特质上，而忽视了它们所处的情境的重要性自我服务偏见：个体秦翔宇把成功归因于内部因素，把失败归因于外部因素3、知觉偏差选择性知觉：个体根据自己的兴趣、北京、经验和态度进行有选择性地接受信息晕轮效应：评价者对一个人多种特质的评价，往往受到其某一高分印象的影响对比效应：我们对一个人的评价不是孤立的，而是收到我们最近接触的人的影响投射作用：人们将自己身上的特点归到他人身上的倾向刻板印象：人们对某一类人或事物产生的固定的概括而笼统的看法4、组织当中的具体应用：聘用面试、绩效期望、绩效评估、员工努力、员工忠诚5、个人决策决策要素：问题、决策者、决策过程、决策结果、环境基本决策风格：指示型、分析型、概念型、行为型1.最优化决策模型：获得最佳结果的决策1、步骤（1.弄清决策需要2.开发备选方案3.确定决策标准4.评估备选方案5.给标准分配权重6.选择最佳方案）2、假设（1.目标取向2.所有选项已知3.偏好明确4.偏好稳定5.最终选择效果最佳2.满意解决模型：选择足够好的决策（人是有限理性的）1、步骤（1.简化问题2.设定问题标准3.确定有限的备选方案4.将备选方案与满意标准比较5. 选择足够好的方案）2、备选方案的顺序很重要3.隐含偏好模型：隐含个体偏好的决策1、步骤（ 1.简化问题2.隐含备选方案的选择并确定选择性候选方案3.确定证实性候选方案4.巩固隐含偏好方案5. 建立有利于偏好方案的标准6.选择偏好方案）4.直觉模型：从经验中提取精华的无意识过程6、改善道德决策3种标准：功利主义标准、人权、公正影响道德或不道德决策行为的因素：1.道德发展阶段2.组织环境3.控制点7、投入的升级：对过去决策的投入不断增加，即使是消极的决策第5章：价值观、态度和工作满意度1、价值观：一个人对周围各种事物的意义，重要性的总体评价和总的看法，是一个人基本的信念价值观包括强度和内容两个属性（是否重要，有多重要），根据强度来排列一个人的价值观时，就得到一个人的价值系统影响价值观的因素：遗传、环境2、价值观的分类：奥尔波特的价值观类型：1.理论型2.经济型3.审美性4.社会型5.政治型6.宗教型洛克奇价值观调查:终极价值观和工具价值观施瓦兹的人类普遍价值观理论3、态度：关于客观事物，人和事件的评价性陈述成分：认知、情感、行为（不一致时情感往往起决定性作用）来源：遗传、环境4、态度改变：三过程：（服从、认同、内化）1.影响态度转变的4W模型：who、what、what channel、to whom （PS：登门槛效应）2.态度转变的精细加工可能性模型：中心路线、外周路线5、态度与一致性：人们总是在寻求态度之间的一致性以及态度和行为的一致性认知失调理论（费斯廷格）：个体的行为与自己先前一贯的自我认知产生分歧（态度影响行为）自我知觉理论：行为影响态度6、工作相关态度：1.工作满意度2.工作参与3.组织承诺4.积极与消极态度5.工作投入7、工作满意度调查：单一整体评估法、总和评分法决定工作满意度的因素：工作的心理挑战性、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的匹配员工如何表达不满：退出、建议、忽略、忠诚第6章:基本的激励概念1、激励：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提三要素：强度、方向、坚持性需要：使特定的结果具有吸引力的某种内部状态激励过程需要心理紧张动机行动需要满足紧张消除新需要2、早期的激励理论（1）内容激励理论（何种因素能够激励员工）1.需要层次理论（马斯洛）2.X理论和Y理论（道格拉斯麦格理洛）：给予两种完全不同的人性假设（消极与积极）3.激励-保健理论（双因素理论，郝茨伯格）保健因素：公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资激励因素(内外部)：成就、认可、工作本身、责任、晋升4.ERG理论（奥尔德弗）（在马的基础上提出的核心需要）：生存需要、相互关系需要、成长需要（1）多种需要可以同时存在，并不一定要先实现底层需求（2）挫折—倒退维度，5.麦克莱兰德的三需求理论（高层需要）：成就需要、权利需要、合群需要（2）过程型激励理论（参与动机或努力的认知过程）1.认知评价理论：对以前由内部奖励产生的动机采取外部奖励可能会降低动机的总水平（应用性有限）2.目标设置理论：具体的、困难的，比笼统的目标“尽最大努力”效果更好SMART原则（德鲁克）：具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关性(Relevant)、截止期限（Time-bound）3.强化理论（斯金纳）：结果是行为的函数(特殊的)积极强化、消极强化、消失4.公平理论（亚当斯社会比较理论）：公平是重要的激励因素、是激励的出发点和归宿分配公正、程序公正、互动公正5.期望理论（弗鲁姆）：M=V×E （M激励 V效价（渴望程度）E期望值（可能性））一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力6.绩效=能力×激励×机会（3）综合型激励理论第7章：激励理论的应用1、目标管理（MBO）：（目标设置理论）强调参与式的目标设置，目标必须是明确的，可检验的，可衡量的把组织的整体目标转化为组织单位和个体的具体目标4个成分：目标具体性、参与决策、明确的时间规定、绩效反馈2、行为矫正（组织行为学模式）：（强化理论）强化行为步骤：1.识别与绩效有关的行为事件2.测量：行为发生的最低频率3.识别行为的权变因素4.开发和实施干预策略5.评估绩效改善程序3、员工参与方案：（Y理论、双因素、ERG）发挥员工所有能力并未鼓励员工对组织成功做更多努力而设计的一种参与过程形式：参与式管理、代表参与、质量圈、员工股份所有制方案4、浮动工资方案：（期望理论）计件工资、工资奖励、利润分成、收入分成都是浮动工资方案的具体形式5、技能工资方案：根据员工掌握多少技能和能做多少工作来决定工资水平6、灵活福利：允许员工从众多福利项目中选择符合他们需要和情况的福利（灵活性的吸引力和因成本的总量减少）7、可比较价值：（公平理论）认为组织内具有同样价值的工作应支付同等的报酬，不论工作的内容是否相同8、激励的特殊问题：激励专业人员（不在于工资工作本身，自主权、培训）激励临时工（获得长期工作可能、公平、培训）激励多样化的劳动力（灵活性的应对措施）9、其他：工作扩大化、工作丰富化、领导激励，自我激励10、激励的核心：1.认清个体差异2.运用目标和反馈3.允许员工参与影响他们的决策4.把报酬和绩效相联系5.检查制度的公平性番外：1、自我概念、社会认知和情绪1、自我意识：一个人对自己存在的觉察2、自我概念（自我）：个体关于自己的一系列认知结构作用：1.保持自我看法一致性2.经验解释系统的作用3.决定人们的期望4.引导成败归因来源：1.他人反应2.社会比较3.自我评价3、几个具体的自我概念：1.自我图示:挂怒自己的知识或信念2.自尊：个体对自我价值评价3.自信：一个人对自己的胜任素质、技能、或能力的总体评估4.自我效能（班杜拉）：人们对完成某项任务或工作行为能力的信念5.自我实现：我们对他人的期望会影响对方的行为6.自我障碍：个体针对可能到来的失败事先设置障碍，从而保护自我价值7.自我认同：对于自己的一种持续而一贯的自我了解4、社会认知：人们根据环境中的社会信息形成对他人或事物的推论的过程1.分类2.图示5、归因理论1.海德归因理论：（1）情境归因（2）个人倾向归因2.韦纳归因部位理论：内外部、稳定性、可控性3.凯利三维归因理论：客观刺激物、行动者、所处关系或情境⑴一致性⑵一惯性⑶区别性6、情绪：个体对于客观事物是否符合自己的需要而产生的态度体验基本情绪：高兴、经期、害怕、悲伤、愤怒、厌恶、轻蔑心境：一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感情感：是一种通称，包括人们体验到的所有感情。

组织行为学名词解释价值观：是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包括了对正误、好坏、取舍的判断倾向。

控制点：用来表决个人感觉在某种程度上能够控制自己的生活。

马基雅维利主义：又称作权术主义、源自16世纪意大利哲学家和政治家科罗.马基雅维利的作品表达为达到目标而产生的不顾道德观念约束的机会主义、权力操纵行为。

自控：反映了个人能够按照外部环境因素调整个人行为的能力。

自尊：是个体对自我价值的一般性认识。

冒险性：是指个体趋近或者回避风险的强项性。

知觉：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。

社会知觉：就是个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向的知觉。

自利性偏差：在被告知成功是会欣然接受，把成功归因于自己的能力和努力，然而他们常常将失败归因于给予或者人物本身的“不可能性”所造成的外部环境因素。

基本归因偏差：人们在归因时往往忽视情境的影响，而高估个人因素如智力、能力、动机、态度或人格等的影响，哪怕别人的行为很明显受到了情境的左右。

情绪智力：是指感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节和任何他人情绪的能力。

自我效能感：是一根人相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的小崽子- 1 -信心和期望，而并非一个人真实的能力，只是一个人对自己完成某项任务的自我评定。

胜任力：是指能够将某一工作中有卓越成就者于普通者区分开来的个人的深层次特征，他可以是冬季、特质、自我形象、态度或价值观、某一领域的知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计算的并且能显著区分有优秀与一般绩效的个体特征。

组织承诺：也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖以及参与程度。

组织公民行为：是指个人的行为是自主的并直接的或外显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私的帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规要求的任务等。

心理契约：广义的心理契约是指存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，实在组织中个层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。

第一章组织行为学的基本知识组织行为学研究内容的三个层次：个体、群体、组织组织行为学发展的四个阶段，每个阶段的代表人物、主要研究内容和观点:1、以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（1900-1927)2、以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段(1927—1965)3、以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段(1965-2000）4、积极组织行为学阶段（2000-现在）第二章知觉、归因理论与个人决策知觉特征:1.整体性：根据知觉对象的特点将其知觉为一定结构的整体形象2.理解性:以过去的知识经验为依据，力求对知觉对象做出某种解释，使它具有某种意义3.相对性：根据事物之间的相对关系进行反映4.恒常性:条件发生变化时，直觉影像仍保持不变,包括对知觉对象的亮度、形体、大小等颜色方面的恒常性。

内涵：指的是个体为自己所在的环境赋予意义并解释感觉印象的过程。

一个人是活在知觉中的.人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是以现实本身为基础。

这个世界是人们知觉到的世界，这对行为十分重要知觉防卫机制的内涵:为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰,人们自动地抑制自己对它们的知觉和反应的倾向.错觉:错觉是指一种不正确、被歪曲了的知觉。

类型:常见错觉、图形错觉：缪勒—莱伊尔错觉、波跟道夫错觉社会知觉的集中表现形式：1.对他人的知觉:表情、性格2.人际知觉3.角色知觉4.自我知觉：生理自我、社会自我、心理自我社会知觉偏见:首因效应晕轮效应近因效应定型效应投射归因：人们对自己或别人的行为进行分析，进而解释和推测其原因和动机的过程归因的参照点：一致性、一贯性、特殊性海德的归因理论：内因与外因(1）归因于从事该行为的人；(2）归因于行为者的对手；（3）归因于行为产生的情境为难的归因理论：个人决策当中不确定判断的三种启发:（1）代表性启发式是指人们倾向于根据样本是否能代表(或类似）总体来判断其出现的概率，对于代表性越高的样本,就判断其出现的概率越高。

第3章个体行为的基础第一部分：本章概要1.1 重点概念1.知觉（perception）：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。

2. 社会知觉（social perception）：个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）的知觉。

3.选择性知觉（selective perception）：人们选择那些与自己的个性、定型的知觉及心理预期相同或相似的东西，而本能地忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。

4.晕轮效应（halo effect）：指人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。

5.归因（attribution）：我们如何确定自己以及他人行为的原因，可以分为内部归因和外部归因。

内部归因是指在个体控制能力之内的内部责任来源；外部归因是指在个体控制能力之外的外部责任来源。

6.情绪(emotion)：是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。

当你对某个人或某件事感到快乐或害怕时，你就是在表达你的情绪。

也就是说，情绪必须针对某一具体的客体产生。

7。

情绪智力（emotional intelligence，EI）：感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节个人和他人情绪的能力。

8.情绪失调（emotional dissonance）：人被要求的情绪与真实情绪之间的冲突9.态度（attitudes）：个体对特定事物的心理倾向——相对积极或消极，喜欢或不喜欢。

10.压力（stress）：当超出正常水平的心理和生理刺激出现时，个体对刺激的适应性反应。

1.2 关键知识点1.影响知觉的因素（1）知觉者的主观因素；包括兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、自我概念、认知结构等；（2）知觉对象的特征；包括对象的某些特征与知觉组织、知觉对象的外表特征如大小、颜色、形状等；（3）情境特征；情境或环境通过影响人的感受性而改变知觉效果。

组织行为学各章重点第一章管理者的角色：1、人际角色：所有的管理者都要承担某些实质上是纪念性或象征性的责任2、信息传递着角色：在某种程度上，所有的管理者都要从其他组织或机构中收取一些信息管理者的技能：1.技术技能2.人际技能3.概念技能组织行为学：指的是一个研究领域，它探讨个体，群体已经结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。

研究系统：指的是通过对事物之间关系的考察，我们试图来解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证的基础之上。

循证管理：是对系统研究的补充，它以最佳可用的科学依据为基础做出管理决策。

因变量：是解释或预测的关键因素，主要有生产率（对效果和效率的两方面关注），缺勤率（指的是员工没有来上班），流动率（指员工永久的离开一个组织），工作场所的偏常行为（也称为不当行为或者工作场所的无礼行为，是指违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为），组织公民行为（是一种员工自觉从事的行为，它不包括在员工的正式工作要求中，但这种行为无疑会促进组织的有效运作），工作满意度。

自变量：是因变量变化的假设性原因，主要有：个体水平的变量，群体水平的变量，组织系统水平的变量组织行为学关注如何提高生产率，降低缺勤率，减少流动率，减少工作场所中的偏常行为，提高员工的组织公民行为以及增进员工的工作满意度。

组织行为学承认差异，它帮助管理者认识到劳动力多元化价值的所在，以及在不同国家进行管理时需要作出的一些变化。

通过向管理者表明如何给员工授权，如何设计和实施变革方案，如何改善顾客服务以及如何帮助员工平衡工作与生活的冲突，可以提高管理的质量和员工的生产率，组织行为学提供大量的建议帮助管理者解决长期的劳动力短缺问题，有助于管理者应对“临时性”的世界并学习激发革新的办法。

最后组织行为学可以为管理者提供行为指南，创建合乎道德规范的良性工作氛围。

第2章组织的多元化多元化的分层：年龄（人们的年龄越大，就越不愿意离开现在的岗位），民族，性别（相比男性，女性更有可能离职，缺勤率也更高），种族，宗教，和残疾情况。

组织行为学(斯蒂芬) 重要知识点总结哎呀呀，组织行为学（斯蒂芬）可是一门超级重要的学科呢！这里给大家总结一下其中的重要知识点。

首先，咱们得聊聊个体行为这个部分。

个体的价值观、态度和个性特征对工作中的表现有着巨大的影响呀！比如说，一个人的价值观决定了他对待工作的重视程度和努力方向。

要是一个人非常看重成就和自我实现，那他在工作中可能就会更有冲劲，努力追求更高的目标。

嘿，再来说说动机。

动机可是推动人们行动的内在力量呢！斯蒂芬在这方面的研究可深入啦！不同的动机理论，像马斯洛的需求层次理论，就告诉我们，人们在满足了基本的生理和安全需求后，会追求社交、尊重和自我实现等更高层次的需求。

这对管理者理解员工的工作动力来源非常有帮助呀！然后呢，知觉和决策也是很关键的知识点。

人们对周围事物的知觉会影响他们的判断和决策。

哎呀呀，有时候我们可能会因为知觉偏差而做出错误的决策呢。

比如，首因效应和近因效应，都会让我们在评价他人或者事物时产生不客观的看法。

在群体行为方面，团队的建设和发展那可是重中之重！团队成员之间的沟通、协作和冲突管理都直接关系到团队的效率和成果。

哇，一个好的团队能够充分发挥每个成员的优势，实现1+1 大于2 的效果。

领导理论也是组织行为学中的一大重点。

不同的领导风格，如独裁型、民主型和放任型，会对团队产生截然不同的影响。

管理者要根据团队的特点和任务的需求，灵活选择合适的领导风格。

还有组织文化，这就像是一个组织的灵魂呢！积极向上的组织文化能够激励员工，增强他们的归属感和忠诚度。

哎呀呀，要是组织文化不健康，那可就会导致员工士气低落，工作效率低下。

最后，不得不提一下组织变革。

在这个快速发展的时代，组织必须不断适应变化才能生存和发展。

管理者要善于引导和推动组织变革，克服变革中的阻力。

总之，组织行为学（ 斯蒂芬）的这些重要知识点对于我们理解和管理组织中的行为有着极其重要的意义呢！掌握了这些，我们就能更好地应对工作中的各种挑战，提升组织的绩效和竞争力呀！。

第一章什么是组织行为学一、简答题1. 从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。

其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导只能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。

对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。

组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。

组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。

这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。

概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。

2．定义组织行为学，并与管理学进行比较。

答：(1)组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。

其含义包含三层：组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律；组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。

组织行为学的研究方法：①观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。

②访谈调查法：运用口头的信息沟通方式(个别访谈，调查会)，传递与交流，分析人的心理与行为。

1\知觉偏差（知觉经常会发生偏差—错觉）：（1）选择性错觉：当人们面临着复杂情景时，并不是能够对知觉对象的每一个特征都有所知觉，而是根据自身知识、经验等，有选择的提取相关特征，形成判断。

--有限理性（2）晕轮效应：当个体在做出判断时，会以被感知对象的某一种突出特征左右，如智力、外貌等，而形成一个总体印象。

“以点概面，以偏概全”（3）首因效应：第一印象，“先入为主”《三国演义》中大才子庞统准备效力东吴，面见孙权。

孙权见庞统相貌丑陋，心中先有不快，又见他目中无人，将其拒于门外。

（4）对比效应：一组知觉对象在某个方卖弄特征上如果有非常明显的差异，那么人们知觉对这些方面的评价容易受到相近的对象特征的相互影响（一胖一瘦，一高一矮）(5）**投射效应：用自身的想法、经验、态度去推测他人在面临问题时的想法和态度，从而把自身特点投射到他人身上并强加于人。

“以己度人”使人们倾向于按照自己是什么样的人来知觉他人，而不是按照被观察者的真实情况进行知觉。

当别人的行为与我们不同时，我们习惯用自己的标准去衡量别人的行为，认为别人的行为违反常规.（6）刻板印象：根据某人所在的群体特征来评价一个人的特点。

如农民（7）**自我实现预言：“心想事成”“只要充满自信的期待，只要真的相信事情会顺利进行，事情一定会顺利进行，相反的说，如果你相信事情不断地受到阻力，这些阻力就会产生.成功的人都会培养出充满自信的态度，相信好的事情会一定会发生的。

”--强调人们的预期会影响他们在现实生活中的行为，进而影响实际的行为结果。

（九头牛）2\认知也称之为认识，是指人认识外界事物的过程，或者说是对作用于人的感觉器官的外界事物进行信息加工的过程。

它包括感觉、知觉、记忆、思维等心理现象。

是指人们认识活动的过程，即个体对感觉信号接收、检测、转换、简约、合成、编码、储存、提取、重建、概念形成、判断和问题解决的信息加工处理过程。

3 决策一、什么是决策？1、任何决策都是从备选方案中选择一种你认为正确的方案以解决问题。

组织行为学知识点第一章绪论1、组织行为学的定义组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。

第二章组织行为学概述1、组织行为学的研究内容组织行为学的研究对象个体心理核心是激励及核心创造力的问题，即如何调动员工的积极性、主动性、创造性的问题。

涉及到个体的需要、动机、态度等；同时还涉及到人的认识差异、能力差异、个性差异等。

群体心理核心是人际关系问题，人际关系的测评、人际关系的条件、人际关系的障碍与改善等。

还涉及工作团队与团队精神、团体凝聚力、团体士气、团体信息交流与意见沟通、团体的决策、团体的竞争与合作、团体意识等。

领导心理领导的素质、结构、功能与影响力；领导者的选择、考核、培训；领导体制的演变等。

组织心理组织理论及其变革；现代社会组织结构的内容、特点及管理原则；组织改革的心理分析（比如改革的目的、过程、动力、阻力及其克服）；组织发展与组织效能（组织气氛、形象、文化建设）等。

组织行为学研究的核心问题1.人与工作、组织和环境的匹配问题2.激励问题3.领导科学问题2、组织行为学的研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外，还有经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等。

观察法：也叫自然观察法，是在日常的不作任何人工干预的自然和社会情况下，观察者以感觉器官（眼、耳等）为工具，有目的、有计划地系统的直接观察组织中人的行为，并通过对外在行为的分析推测人们的心理状态。

优点：目标明确、简单易行、真实有效缺点：难以深入、无法进行统计分析实验法：实验法是研究者有目的地严格控制或创设的条件，通过有效因素的变化来分析发现被试者的行为变化，从而进行研究的方法。

优点：严格控制条件缺点：推广性差谈话法：谈话法是研究者根据预先拟好的问题向被调查者提出，以一问一答的方式进行调查。

优点：简便易行，双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。