人才留住的关键策略

关键人才留存方案

背景

人才是企业的核心资产，尤其是一些技术创新型企业，关键人才的流失可能会对企业的研发、生产等方面造成重大损失。因此，建立有效的关键人才留存方案对企业的长远发展具有至关重要的意义。

留存策略

以下是几种常见的关键人才留存策略：

1.薪酬福利方案

薪酬福利是吸引关键人才的一种重要方式。企业可以通过提供具有市场竞争力的薪酬水平和具有个性化特色的福利制度，激发关键人才的工作积极性和归属感。

2.培训发展方案

提供关键人才发展机会和培训计划，是一种能够留住他们的有效手段。通过培训计划，关键人才可以不断扩展技能和知识，提高自身的职业素养，更好地适应企业不断变化的需求。

3.工作氛围和文化

良好的工作氛围和企业文化也会吸引关键人才留存。例如，企业可以为关键人才打造合适的工作环境，创造开放式的沟通和交流机会，提供职业成长的发展空间等等。 4.激励机制

建立激励机制也是留住关键人才的重要途径。企业可以通过奖励机制、股票期权等方式，给予关键人才足够的激励和认可，以激发其更高的工作热情和创造力。

实施步骤

企业要建立有效的关键人才留存方案，通常需要采取以下几个步骤：

1.明确关键人才标准

企业应该对关键人才的标准进行明确定义，以便确定留存策略的目标和对象。不同的企业和行业，对于关键人才的标准可能会存在一定的差异。

2.分析问题根源

企业应该了解关键人才流失的原因和根本问题。通过对员工离职的问卷调查、面谈等方式，更好地了解员工的需求和心态，以此寻找对应的解决方案。

3.制定留存方案

根据员工的反馈和企业的实际情况，综合考虑薪酬福利、培训发展、工作氛围等因素，制定出一份具有可行性和针对性的关键人才留存方案。 4.实施和监督

方案实施后，企业需要建立监督机制，及时了解员工的反馈以及实际效果。针对问题和疑虑，对企业的留存方案进行适当的调整和改进。

总结

关键人才是企业发展的核心，在人员流动频繁的环境下，企业要想长期健康发展，必须建立有效的关键人才留存方案。方案的实施过程中，要始终把关键人才视为企业的最重要资产之一，通过不断了解和维护员工的需求和心态，以此吸引和留住更多的人才。

留住关键人才与核心员工的方法

“让雇主和总裁们夜不成眠的事情是什么？”在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中有这样一个题目。调查结果显示，排在第一位的是“如何吸引高素质的人才？”，紧随其后的就是“如何留住主要雇员？”

春节前后，是企业招聘和员工跳槽的集中季节。企业应该如何有效反击“猎头”和竞争对手的侵扰，在这个敏感的季

节保住自己现有的关键性人才，同时又在招聘新员工的时候为后期员工忠诚度的管理和团队的稳定，发挥好“过滤器”的作用？

有些公司高层可能有过如此的经历：自己正在重用的人才在眼皮子底下，被猎头或竞争对手“挖”走，且身价几倍、几十倍

的上涨，与此同时，自己公司的客户资源和订单随之流失殆尽。这时才回个神来：不好，遭遇“猎头”了！

针对各种“猎头”行动的咄咄逼人，旨在吸引、保护和留住己方人才的一场“反猎”自卫反击战已经打响。

谁是你的“头”

一个企业持续成长的前提就是留住关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。

需要在猎头公司或者竞争对手光顾之前就清楚谁是你的关键性人才，专业地评估他们的风险和价值，并采取预防性的措施来稳住

他们那颗“躁动的心”，管理并留住有创见的人才和技术专家，甚至在他们已经提出辞职时争取将他们留下来。

猎头公司关注的目标主要是高学历、高职位、高价位的人才。有一定学历背景、组织才能、相关岗位经验者总是被猎手们看

好；高学历、名牌大学毕业生、 担任过大中型企业部门经理以上职位者，更能吸引猎手的目光。

对一个股份制企业而言，从董事会的角度考虑，关键人才一般包括以下人员：高级的管理人员；开发、生产、营销、人力资

源等重要部门经理或项目负责人；研究与开发人员；具有创造发明高级技能型人力资本的技术人员；其他极具发展潜力的高素质

留住人才最好的方法

有关专家指出，现代企业人员流动比率比80年代高出8.5倍。看到这个数字使我想了很多。是啊，这样给企业发展带来许多不利不说，最主要的是把公司的技术和秘密，甚至是客户也带来走了。这种现象尤其是使技术密集型、科技含量较大的企业，不利更是多多，苦不堪言。

就本人而言，自九三年毕生至今，工作算来也有七、八年的光景（实际工作是四年），共经历了两个单位，第一单位因为是国家机关较好些；第二个单位就不行了，不但人员老少三辈，而且流动比率之高，几乎每天都有进来的和走出去的。至我离开该公司时止，我问人力资源部的刘经理，他说从九九年九月份至现在，共辞职人数累计485人，（其实我在这只有8个月）。

究竟是什么原因，至使人才流失的呢？拿本人做例进行了研究和分析，其主要原因有以下三个方面：

一是报酬问题，待遇过低，激励不到位，人才难留，这是人才流失的主要原因之一。

二是才能发挥，一个人才在某一岗位上，才能得不到发挥，专长得不到利用，也不会安心工作，迟早会溜号的。

三是社会角色问题，对于一个人才而言，尽管待遇很高，才能也得了到发挥，但没有适当的职务，心里也是不平衡的。因为，人们对能力的大小有一个认同问题，往往认为职称与职务的高低，是一个人能力大小，贡献多少的体现。如果不能量其才，任其职，担任一定的角色，人才也是留不住的。

三个问题，可比喻为小圆凳的三条腿，凳面坐着一个人，这个人我们称他为人才（详见图）。如果三条腿中的任何一条腿出现问题，小圆凳都会倾斜，凳面这个人就会滑下来，我们就说人才流失了。那么，如何才能使三条腿少出问题，甚至不出问题呢？具专家指出公司股权机制不适为最佳的方法。

/-------获得报酬

人才/--------才能发挥

\--------社会角色

因为当设计股权分配时，会对个人进行分析、评分。通过分析，就会认识自己，了解自己，估计自己的能力，评价自己的智慧，确认自己的性格，判断自己的情绪；找出自己的特点，发现自己的兴趣；明确自己的优势，衡量自己的差距。以此来开发自己的存量，改变自己，设计塑造自己，扮演自己，跨越自己的障碍，成功的把握自己。使自己的才能得到充分的发挥，得到适性的发展，得到别人的青睐和重视，从而又获得了社会地位和股权分红而来的巨额财富，那么我想人才还有什么理由再与你告辞呢？

如何留住人才

在二十一世纪，最重要的是人才。现在，越来越多的企业也意识到了人才对于企业发展的重要性，因此，都希望能够留住人才，并且使人才保有较高的工作积极性，为企业不断创造价值。但现实的情况却有些不尽人意。在一些企业中，人才流失的问题比较严重，到岗的员工在一段时间后工作积极性降低则更为普遍。面对这些问题，很多企业选择提高员工的薪酬，然而却收效不佳。那么，企业到底应该如何提高员工的积极性和稳定性呢？

企业想要吸引和留住优秀员工，应该清晰地告知员工企业光辉的发展前景是怎样的，例如公司要不要上市，要不要做行业老大，要在哪些方面有所创新等。这样做的好处在于：一方面可以帮助员工更好地认识企业以及理解企业文化；另一方面可以让员工感受到企业的发展前景是光明的，自己在这个企业里工作是有前途的。

企业光是有一个高远的前景展望是不够的，还必须用实际行动来一步一步向目标靠近。换言之，企业必须要不断前进，才能保有活力和竞争力，不能处于停滞不前的状态，那样就会慢慢钝化、落后、僵死。在企业里工作的员工都希望能够跟随一个在不断前进的企业一起成长，当他们能够感受到企业的进步时，他们自身也会充满前进的动力，愿意留在企业里继续发展。因此，企业应该在日常工作中收集统计相关工作数据，清晰地告知员工企业一年一个台阶，一年一个进步。

每一个员工都希望在企业里能够有一个良好的发展前途，也非常希望企业能够真正地关心他们的个人前途，并给予他们一个公平透明的晋升环境。然而，在现实中，很多企业会给员工画饼，说：“好好干，公司壮大了会加钱晋升。”这种空头承诺并不能让员工感到满意，因为它并没有可以落到实处的地方。员工并不知道付出怎样的努力、达到怎样的标准，可以获得怎样的晋升，反而会因此感到努力无用，晋升无望。面对这种情况，企业应该为员工设计职业发展规划。

例如，华为在员工晋升上划分了16个级别，中国银行则划分了50级，很多外企也都有相应的级别划分。每一级都有清楚定义，知识水平要求，技能要求，课程要求，英语、计算机水平要求，一年做过多少项目等等。员工从而能够很直观地了解到晋升的标准，这就比空头许诺要强很多。为员工设计职业发展规划好处有两点：一是能让员工明确地知道晋升的标准，确定努力的方向，同时对个人的前途也能有比较清晰的认识和把握；二是能让员工感受到企业对自己职业发展的关心和重视。