行为事件(BEI)访谈提纲

行为事件(BEI)访谈提纲访谈提纲：引言：本次访谈旨在了解您在岗位上所需的素质和能力，以及您在工作中遇到的重要事例和处理方法。

咨询将记录您的谈话，内容严格保密，仅供本次项目调研分析使用。

我们对获得的资料只做整体分析，不会揭露个人信息，请放心。

访谈时间约30分钟，感谢您的理解和支持。

访谈提纲：1.您在公司从事哪方面的工作？担任什么职位？今年的工作重点是什么？如果受访者未涉及以下内容，请追问：担任职位的时间管理的工作范围（如果有多个营运地点或部门）2.请回忆一下您认为比较重要的工作事例，并列举2-3件您认为处理成功的事例。

请详细描述事件的过程、您的行动、遇到的困难、解决方法和结果。

如每个事件能给出一个名称最好。

如果未涉及以下问题，请追问：事件的起因事件的基本过程您在整个事件中的行动和言语当时的情境是否有其他人参与遇到的困难和解决方法事件的结果您对事件的感受和看法该事件的成功之处3.您是否遇到过比较遗憾的工作事例？如果有，请详细描述事件的过程和原因。

1.如果他们回答“没有”：请问您是否了解公司中与您从事相同岗位工作的其他人是否曾经遇到过令人遗憾的工作事例？2.如果他们回答“有”：请您列举2-3件您所处理的比较失败、令人遗憾的事例。

在这些工作中，您是否感到难以掌握情况的发展，或者采取的措施效果不明显，或者完成这项工作总有一些您无法克服的困难和障碍，最终的结果对工作没有产生促进作用，使您感到不太满意或遗憾。

（如果少于三件也可以）请您尽可能详细地描述这些事件，包括发生了什么事情、是如何引起的、事件的基本过程、您在事件中的所作所为、当时的情境、与哪些人有关或需要哪些人帮忙配合（您可以不用说出他们的姓名）、是否遇到困难、您是如何克服和解决的、有无什么波折，事情的结果如何、您的参与程度和感受等等。

如果您能为每个事件命名以代表这件事，那就更好了。

现在请您依次详细谈谈每个事件。

访问员请注意：如果受访者在回答中没有涉及以下问题，请追问：1.事件的具体内容是什么？2.这一事件发生的原因是什么？3.事件的基本过程是怎样的？4.您在整个事件中做了什么？说了什么？5.当时的情境如何？6.事件中还有其他人参与吗？7.是否遇到困难？您是如何解决问题的？8.事情的结果如何？9.您在当时和之后对整个事件和您自己有什么感受和看法？3.您个人的特点对您所在的岗位有何促进作用？4.如果您要雇佣或培训某人来做您的工作，您希望他具备哪些性格、知识和能力？（访问员请注意：让受访者尽可能用具体事例说明具备和不具备某一素质对结果造成的差异）5.请您谈谈从事您所在岗位工作的人员有哪些行为表现会让您觉得他不是一名合格的员工？6.您认为对于您所在岗位而言，普通和绩优的员工所需要的素质和能力有何差别？表现在哪些方面？。

“BEI”行为事件访谈一、BEI是什么：“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任模型特征的主要工具。

是一种结合关键事例法与主题统觉测验的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例。

二、核心假设：优秀标杆的共性行为是预测成功的有效指引。

三、BEI操作过程-STAR法则主要过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，在访谈过程中遵循“STAR原则”，具体如下：1）情境的描述（Situation），那是一个怎么样的情境？什么因素导致这样的情境？2）任务的确认（Task），为了达到什么样的目标？有哪些人参与？您在其中担任的主要任务是什么？3）行为的描述（Action），实际采取了哪些行为，您当时心中的想法、感觉和采取的行为是什么？（在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。

）4）结果确认（Result），最后结果如何？过程中又发生了什么？五、访谈提纲：1）开场白：访谈目的介绍：***你好，非常感谢你能够抽出时间跟我们进行本次访谈沟通，此次访谈会占用你30分钟左右的时间。

1.访谈的目的是希望了解你当下（做为Top Sales）在做这个岗位的工作需要哪些素质和能力。

2.访谈的内容想请你谈谈你在工作中遇到的一些重要工作事例，以及你是怎样处理这些重要工作事例的。

3.整个过程中我们会进行全程录音，记录的内容我们会严格保密，仅为本次访谈和岗位工作能力模型所用，不做他用，请您放心。

如无问题，我们将开始正式访谈！六、行为事件访谈提纲（参考）：结束语：感谢你今天的时间，以上信息我们会严格保密，之后在团队未来发展时可能会再次和你进行探讨，到时候会在企业微信上联系你，谢谢！附：常见行为事件访谈技术关键点1）从正向的事件开始，探究相关的时间、地点和心情，通常有助被访谈人回忆起当时的情节；2）一次只描述一个情况，注意探究其行为模式。

关于行为事件面谈法（BEI ）行为事件面试法（Behavioral Event Interviewing，简称BEI），最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。

它通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

这些问题都是类似于"您那时是怎么想的？"、"接下来您采取了什么措施？""您当时对他说了些什么？"等，以获得具体而详细的信息，然后通过对这些所收集信息的比较分析，可以发现面谈对象的一些素质特点。

关于行为事件面谈（BEI）的使用方法已有各种各样的资料进行过介绍，但是都以一般性的使用原则为主。

作为专业的人才测评从业者，我们更关注该方法的一些独特的、具体的使用技巧。

BEI 需要题本的准备--当BEI用于面试时，在正式面谈之前准备好提问的题本（即面试的提纲）是非常有必要的。

科学地设计面试问题对整个面试的成功有很大的作用，可以增加面试官提问的针对性，避免问一些与目标职位胜任特质无关的问题，提高面试的效率和效果。

更重要的一点是，要设计行为性问题，即所设计的问题都是关于应聘者的行为特征。

既然是面试，就是一种考察，也是一种评估，必然需要保证面试者用人的标准得到贯彻，面试的人都受到了同等"待遇"，从这两点而言我们都需要围绕着组织关心的能力指标进行问题题本的准备。

我们需要指出的一点是，面试的过程是主考官和面试对象之间的一场"斗智斗勇"的角力，主考官除了需要提前作好充分的准备，也需要随机应变，根据对方的反应调整自己的问题和策略。

比如，对于高层领导者的"战略思维能力"和"团队领导能力"是经常的考察重点，我们会有一些常用的一般性问题，但是随着面试对象的反应，我们的问题也出现了调整，所以整个过程是"半结构化"的过程。

面试提纲的设计步骤通常，面试提纲的设计包含以下几个步骤：步骤1——对欲测量的能力进行界定；步骤2——获得与该能力相关的关键行为；步骤3——设计基于该能力关键行为的面试问卷提纲；步骤4——对问题提纲进行修正和补充。

BEI大纲销售类：沟通能力、表达能力、人际理解力、灵活性、关系建立能力、坚韧性、客户服务意识、影响力、成就导向1、你觉得哪一件事情令你最有成就感？对你最有益的一次批评？2、请举一个例子：你如何说服客户接受你的产品？3、你们有没有任务的压力（销售额）？有没有没完成任务的时候？是什么原因造成的？4、谈谈过去一年中你成交的最大的一次销售，你是如何做成的？5、你认为你能取得这么好的成绩，是什么原因呢？6、请用事例说明你是如何处理客户的抱怨？7、你的业绩上不去，你认为是什么原因呢？8、让你感觉最失败的一件事情？9、最让你感觉沮丧的一件事是什么事情？10、你有没有跟客户发生过争执？（有）为什么会发生哪种情况？事后你如何评价这件事情？11、你如何看待客户过分的要求，你是怎么处理的？12、给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题的方法和公司利益发生冲突。

你是怎样解决这个矛盾的？管理类：培养人才、人际理解力、沟通能力、监控能力、成就导向、影响力、组织意识、计划能力1、你觉得哪一件事情令你最有成就感？2、你处理的最为棘手的一件事情？3、在某一件事情上你与你的上司观点不一至，你是通过什么办法说服他接受你的观点？4、你印象最深的一件事情：你与你的下级观点不符，发生了争执或者他（她）不执行你的命令，最后是怎么处理的？5、你如何对付难缠的员工？请用事例说明？6、你是如何来安排一周的工作？7、你是如何来分配你的工作时间？8、最让你感觉沮丧的一件事情？9、让你感觉最失败的一件事情？10、请举例说明：在部门间的配合上最令你恼火的一件事？11、你举例：你的一个下属信心不足，你是如何激励他的？12、你的手下一名员工工作业绩平平，你通过什么办法来使他提高效率？研发类：成就导向、思维能力、细心、坚韧性、团队协作、创新能力、主动性、学习能力、1、请举例说明你解决最复杂的一个技术难题的过程？2、在有期限压力的情况下你是如何工作的？3、令你记忆最深刻的一次批评是什和时候？4、根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个团队带来什么样的问题？这些问题该怎样解决？作为团队的一员，你是怎样改善这种情况的？5、讲讲这样的一次经历：在解决某一难题时，你独辟蹊径。

行为事件访谈法（BEI）的操作过程行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。

虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助。

行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。

具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。

行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。

行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。

它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。

一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。

行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。

这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的细节。

常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。

访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。

这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。

4个问题：S（situation）“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”T（Task）“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”A（Action）“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。

行为事件访谈（BEI）学习资料1.BEI简介1.1.概念行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，结合了Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。

1.2.BEI在构建素质模型中的应用BEI目前是在构建素质模型中使用最为普遍的一种。

它主要以目标序列的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响岗位绩效的非常细节的行为，之后对收集到的具体事件和行为进行分析和编码，找出目标序列的核心素质项，并建立起可观测的行为标准。

胜任力模型的建立，一方面可以员工行为评价/考核的标准，另一方面可以作为针对性培训开发的导向，另外也可以作为员工行为指导规范。

如我们有一位项目经理，在工作当中与下属沟通和指导的时候存在双方认知偏差，导致工作障碍后，就会对照“沟通”或者“辅导他人”条目进行自己行为的对比，以作调整。

例：“客户导向”素质项客户导向将客户需求视为第一要务；与顾客建立及维持良性的合作关系。

主要行为标准：➢努力了解客户主动寻找信息以了解客户的处境、问题、期望和需求。

➢教育客户与顾客分享信息，帮助顾客了解所处状况及可提供的服务。

➢建立合作关系与顾客建立良好的默契与合作关系。

➢采取行动满足客户需求考虑所采取的行动或计划会对客户产生什么影响；迅速响应客户的需求，并解决客户的问题；避免过度承诺。

➢建立客户反馈系统运用有效的方法来监控及评估客户的顾虑、问题及满意度，并预期顾客的潜在需求。

1.3.BEI在人才甄别/评价中的应用BEI技术也常常应用于人才的招聘选拔当中，与传统的面试方法相比，行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。

BEI用作招聘选拔需要具备以下条件：1）企业有较完善的胜任力模型；2）面试官对所招聘职位的胜任力模型有深刻理解，能理解岗位核心的绩效影响因素，以作针对性的提问；3）面试官对行为素质辞典足够熟悉，对行为项有足够的认识，才能够在有限的访谈时间内捕捉并确认应聘者是否具备该项素质；4）针对所需确认的胜任力素质项，针对性地准备提问话术，形成标准化的题库。

行为事件访谈法成功事例范文一、访谈背景。

在我们公司，销售部门有一位传奇人物，小李，他连续三个季度都是销售冠军，每个月的业绩都遥遥领先。

为了挖掘他成功背后的秘诀，提升整个销售团队的水平，我决定对他进行一次行为事件访谈法（BEI）的访谈。

二、访谈准备。

在访谈之前，我做了一些准备工作。

我详细研究了小李的销售数据，包括他的销售额、客户类型、销售区域等。

我还与他的几位同事进行了简短的交流，了解他们眼中小李的工作风格和特点。

然后，我找了一个相对安静、舒适的会议室，准备了录音设备（事先征得了小李的同意），并且列出了一份访谈大纲，主要围绕着销售过程中的关键事件展开，比如如何开发新客户、如何应对客户的拒绝、如何促成大额订单等。

三、访谈过程。

# （一）开场。

我：“小李啊，你现在可是咱公司的大红人，销售界的大神啊！今天把你请来，就是想让你给我这个小喽啰分享分享你的成功秘籍。

”小李（笑着说）：“哥/姐，你可别这么说，我就是运气好点，多努力了一些。

”# （二）引出关键事件开发新客户。

我：“我看你每个月都能开发不少新客户，你肯定有啥独家法宝吧？给我讲讲你印象最深刻的一次开发新客户的经历呗。

”小李：“行，那我给你说个事儿。

有一次，我在网上看到一个潜在客户，是一家中型企业，他们之前从来没有和我们公司有过合作。

我就先通过各种渠道去了解他们公司的业务、发展方向，还有他们可能存在的需求。

我发现他们正在拓展新的业务领域，很可能需要我们这种类型的产品。

”我：“那你接下来怎么做的呢？”小李：“我就给他们公司的采购部门打了个电话，结果人家一听是推销的，态度特别冷淡，差点就把电话挂了。

但是我没有放弃啊，我就很礼貌地说，‘我知道您可能每天接到很多这样的电话，但是我只需要您给我两分钟，我就给您说说我们公司的产品怎么能帮您在新业务领域节省成本、提高效率。

’可能是我的诚意打动了他，他就没挂电话，我就赶紧简单明了地把我们产品的优势和针对他们公司的一些特别方案说了一下。

行为事件访谈记录范文访谈人：小王。

被访谈人：小李（公司销售冠军）访谈时间：[具体时间]访谈地点：公司会议室。

一、访谈开场。

小王：小李啊，你可是咱公司的销售大神，今天可得好好给我讲讲你的那些传奇销售故事啊。

小李：哈哈，哪有什么传奇啊，就是瞎摸索呗。

二、成功销售案例一。

小王：你就别谦虚了。

我听说你上次拿下那个超级大客户，那可真是厉害。

你给我说说这事儿是咋整的呗？小李：行吧。

那个大客户啊，刚开始接触的时候，那叫一个难搞。

我给他们打电话，人家直接就说不需要，然后就把电话挂了。

我当时就想，这可不行啊，我得想个办法。

小王：那你想啥办法了呢？小李：我就开始做功课呗。

我把他们公司的网站翻了个底朝天，又找了好多关于他们行业的资料，了解他们的痛点和需求。

然后我发现他们公司最近在拓展新业务，可能对我们的新产品会有兴趣。

小王：那你咋再联系他们的呢？小李：我就写了一封特别诚恳的邮件。

在邮件里啊，我没直接推销产品，而是先分析了他们在新业务拓展中可能会遇到的问题，然后简单提了一下我们的产品可能会对解决这些问题有帮助。

我还附上了一些我们产品在类似案例中的成功数据。

小王：这招管用吗？小李：刚开始还是没动静。

但是我没放弃啊，过了几天我又打了个电话过去。

这次我就说我是之前发邮件的小李，想问问他们有没有看邮件，有没有什么想法。

这次那个负责人态度就稍微好了点，说邮件看了，觉得有点意思，但是还得再考虑考虑。

小王：那你怎么继续推进的呢？小李：我就说能不能约个时间，我去他们公司当面给他们详细介绍一下产品。

那个负责人犹豫了一下，最后还是答应了。

见面的时候啊，我可紧张了，但是我就想着一定要拿下这个客户。

我把产品的功能、优势、性价比啥的，都讲得特别详细，还针对他们公司的情况做了个定制化的方案。

他们听了之后就很感兴趣，当场就问了好多问题，我都一一解答了。

最后啊，经过几轮谈判，就把合同签了。

三、应对挑战的经历。

小王：哇，这过程可真不容易啊。

那你在销售过程中肯定也遇到过不少挑战吧？比如说客户特别刁难那种。

BEI 访谈提纲访谈日期：访谈日期： 时间：时间：时间： 访谈人：访谈人：访谈人： 记录人：记录人： 被访者姓名被访者姓名单位及部门名称单位及部门名称 岗位名称岗位名称直接上级直接上级 直接下属直接下属 主要工作职责主要工作职责1.1.简单介绍该岗位的主要工作职责和工作内容；简单介绍该岗位的主要工作职责和工作内容；简单介绍该岗位的主要工作职责和工作内容；2.2.在这些工作项目中占用工作时间最多的是哪项在这些工作项目中占用工作时间最多的是哪项在这些工作项目中占用工作时间最多的是哪项? ?3.3.公司对本岗位提出了什么样的业绩要求公司对本岗位提出了什么样的业绩要求公司对本岗位提出了什么样的业绩要求? ?4.4.本岗位的管理职能主要体现在哪些方面本岗位的管理职能主要体现在哪些方面本岗位的管理职能主要体现在哪些方面? ?5.5.在行使管理职能中需解决的关键问题是什么在行使管理职能中需解决的关键问题是什么在行使管理职能中需解决的关键问题是什么??涉及哪些方面涉及哪些方面? ? 关于主要职责方面的行为描述关于主要职责方面的行为描述一、一、 在您工作中经历过哪些对工作影响比较大的成功事件，在您工作中经历过哪些对工作影响比较大的成功事件，请列举请列举2项？项？（最好（最好能给出名称来代表这些事件。

）说明：能给出名称来代表这些事件。

）说明：“成功事件”是指完成这些工作让您感到“成功事件”是指完成这些工作让您感到您当时对情况的分析和判断是正确的，采取的行动措施是得当的，所遇到的困难和障碍大部分都被您克服掉了，事件的发展和结果都是在您的掌控和预计之中，并对此感到满意：并对此感到满意：您的描述越详细越好，包括：您的描述越详细越好，包括：1. 什么事情，一个怎么样的情境？什么事情，一个怎么样的情境？2. 什么样的因素导致这样的情境？或者说导致这件事发生的直接和间接原 因是什么？因是什么？3. 在这个情境中有谁参与？或者说与哪些人有关或需要哪些人帮助配合？参与者都如何做？为什么那么做？与者都如何做？为什么那么做？4. 您当时面临的主要任务或需要解决的问题是什么？达到什么样的目标？5. 在那样的情境下，在那样的情境下，您当时心中的想法、您当时心中的想法、您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？是什感觉和想要采取的行为是什么？是什么激励您这么想和做？么激励您这么想和做？6. 您如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？您觉得他们为什么会那么做？决的思考）？您觉得他们为什么会那么做？7. 最后的结果是什么？过程中又发生了什么？最后的结果是什么？过程中又发生了什么？ 主题分析（由调查者填写）二、二、 在您工作中经历过哪些对工作影响比较大的失败事件，在您工作中经历过哪些对工作影响比较大的失败事件，请列举请列举2项？项？（最好（最好能给出名称来代表这些事件。

人力资源经理岗位行为事件访谈提纲第一步：介绍和打消疑虑（3－5分钟）1、迎接和自我介绍“X先生/女士（或其他敬称），您好！欢迎您参加本次访谈。

我叫XXX，是南大商学院人力资源经理课题组的成员。

非常荣幸能有这样机会向您当面请教。

”2、说明访谈的目的和程序“本次访谈，主要是想了解您在当前工作岗位上的典型工作情况，为我们研究中国人力资源经理的典型行为和素质特点提供依据。

本次访谈，大概将持续2个小时。

首先，我将请您概要地描述您当前所在岗位的情况；接下来，我将请您具体描述您在当前岗位上所亲身经历、参加的6个‘重要事件’。

这些事件对您的工作产生了深刻的影响，使您留下了深刻的印象。

3、消除疑虑“为了更好地集中精力听您谈话，更好地保证信息记录的完整性，请允许我对本次访谈进行录音。

您放心，我们将严格遵守研究人员的道德准则，以人格向您保证，对所有录音材料保密，访谈记录仅供我们研究人员分析使用，对您所谈到的每一句话，我们绝对不向任何人扩散；在整理谈话内容时，不仅不会含有您的名字，也不会含有您所谈到的任何单位、部门和个人的名字。

请您对所有提问，畅所欲言。

”“那下面，我们是不是可以开始转入正题？”注意事项：1．尽量保持低姿态，不要让对方感觉你是一个专家；2．适当寒暄，融洽信任和谐的气氛；；3．鼓励对方畅所欲言；4．强调保密和自愿原则。

第二步：了解工作职责（15-25分钟）问题一：您目前的职务是什么？问题二：您的直接上级是什么职务？问题三：您所负责管理的部门有多少人？其中，您的直接下级有几人，各是什么职务？问题四：您平时主要做哪些具体工作，承担哪些方面的责任和权力？哪些工作是您必须做的？哪些工作由于资源或制度的限制而较难开展？哪些工作您可以选择做，也可以选择不做？您能不能以过去一周来的情况为例具体说明？问题五：您经常需要和哪些人（职位）产生工作上的往来？具体来说，各是什么样的关系？问题六：您所面临的工作环境（包括外部环境和内部环境）如何？技术等方面要求如何？问题七：贵单位如何评价您的工作表现，具体的绩效指标主要有哪些？理想的绩效评价应是怎样的？应主要包括哪些绩效指标？注意事项：1．让被访谈者谈具体的工作行为；2．要求被访谈者解释指代不清楚、不准确的字词。

行为事件访谈法BEI面谈问题大全一、高层主管行为事例访谈问题（1）请问您过去相关的教育背景为何？麻烦您简述一下至今的工作经历。

（2）您担任之职务为何？主要的职责、工作内容与工作目标分别又是什么？（3）作为公司的高阶管理者，肩负了许多职责，您认为应该具备哪些条件( 能力、知识或技术)，才算是成功并拥有高绩效的管理者？请以实务上您在处理各项职责时的情况为例。

（4）请你叙述一下你在工作上最成功地领导与管理经验？你为什么认为其为成功？（5）请问您在工作时解决过的最大难题是什么？那是一个怎样的情况，是怎样的因素导致这样的状况？在整个情境中有哪些人参与？在那时你心中的想法、感觉为何？最后你如何处理这个事件？你为何会选择这样的处理方式？最后的结果为何？（6）在现任的工作中，您是否曾经有过失败的经验？是何种情况？有哪些成员涉入？导致失败的原因为何？当时决定采取何种措施？失败后有产生更深层的影响或采取后续补救行动吗？（7）请问是否还有其它让您印象深刻的工作经验或是处理过的事件可以在与我们分享的？二、中层主管行为事例访谈问题（1）请问您过去相关的教育背景为何？麻烦您简述一下至今的工作经历。

（2）您担任之职务为何？主要的职责、工作内容与工作目标分别又是什么？（3）为了完成您目前的工作目标，需要具备哪些管理能力与专业知识？（4）假使现在您要升迁或是调职，而要向上司推荐新主管时，您会先优先考虑具备哪些才能或是条件的人？（5）在职务上最常处理的问题有哪些？您认为应该要怎么做才能成功地处理您的关键职务？请以您在工作中最常发生的情况为例。

（6）请问最近这一两个月以来，您在工作时解决过的最大难题是什么？是怎样的因素导致这样的状况？在整个情境中有哪些人参与？在那时你心中的想法、感觉为何？最后你如何处理这个事件？你为何会选择这样的处理方式？最后的结果为何？（7）请你叙述一下过去一段时间在工作上，成功的领导及管理经验？（8）在现任的工作中，您是否曾经有过失败的经验？是何种情况？有哪些成员涉入？导致失败的原因为何？当时决定采取何种措施？（9）请问是否还有其它让您印象深刻的工作经验或是处理过的事件可以在与我们分享的？（10）身为管理者，底下管辖许多员工，你可否举实例说明绩优人员所应呈现的具体工作行为？三、基层业务人员行为事例访谈问题（1）请问您过去相关的教育背景为何？麻烦您简述一下至今的工作经历。

行为事件访谈（BEI）学习资料1.BEI简介1.1.概念行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，结合了Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。

1.2.BEI在构建素质模型中的应用BEI目前是在构建素质模型中使用最为普遍的一种。

它主要以目标序列的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响岗位绩效的非常细节的行为，之后对收集到的具体事件和行为进行分析和编码，找出目标序列的核心素质项，并建立起可观测的行为标准。

胜任力模型的建立，一方面可以员工行为评价/考核的标准，另一方面可以作为针对性培训开发的导向，另外也可以作为员工行为指导规范。

如我们有一位项目经理，在工作当中与下属沟通和指导的时候存在双方认知偏差，导致工作障碍后，就会对照“沟通”或者“辅导他人”条目进行自己行为的对比，以作调整。

例：“客户导向”素质项客户导向将客户需求视为第一要务；与顾客建立及维持良性的合作关系。

主要行为标准：➢努力了解客户主动寻找信息以了解客户的处境、问题、期望和需求。

➢教育客户与顾客分享信息，帮助顾客了解所处状况及可提供的服务。

➢建立合作关系与顾客建立良好的默契与合作关系。

➢采取行动满足客户需求考虑所采取的行动或计划会对客户产生什么影响；迅速响应客户的需求，并解决客户的问题；避免过度承诺。

➢建立客户反馈系统运用有效的方法来监控及评估客户的顾虑、问题及满意度，并预期顾客的潜在需求。

1.3.BEI在人才甄别/评价中的应用BEI技术也常常应用于人才的招聘选拔当中，与传统的面试方法相比，行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。

BEI用作招聘选拔需要具备以下条件：1）企业有较完善的胜任力模型；2）面试官对所招聘职位的胜任力模型有深刻理解，能理解岗位核心的绩效影响因素，以作针对性的提问；3）面试官对行为素质辞典足够熟悉，对行为项有足够的认识，才能够在有限的访谈时间内捕捉并确认应聘者是否具备该项素质；4）针对所需确认的胜任力素质项，针对性地准备提问话术，形成标准化的题库。

行为事件(BEI)访谈提纲访谈提纲引言：本次访谈的目的是希望了解做好您岗位的工作需要哪些素质和能力。

访谈的内容想请您谈谈您在工作中遇到的一些重要工作事例，以及您是怎样处理这些重要工作事例的。

咨询将对您的谈话进行记录，记录的内容我们会严格保密，仅为本次项目调研分析所用，只在咨询项目组内部进行讨论，且我们对获得的资料只做整体分析，不做个别揭露，请您放心。

这次访谈会占用您30分钟左右的时间，希望您给予理解和支持，谢谢！访谈提纲：1）请问您在公司从事哪方面的工作？担任什么职位？这一年中您的工作重点是什么？【访问员请注意：如果受访者的回答中没有涉及以下方面，请追问：】[ 1] 资历（您担任这一职位多长时间了？）[ 2] 职责范围（如果公司有多个营运地点或部门，请明确该管理者负责的工作范围）2）请您回忆一下这些年来的工作中发生的您认为比较重要的工作事例。

您能列举其中2～3件您做的比较成功的、让您感到满意的事例吗？您认为在这些工作中，您对情况的判断分析正确、采取的措施得当、所遇到的困难障碍大都被您克服、最后的结果使您对自己的努力比较满意，您的所作所为对工作起了重要的促进作用，给大家留下了深刻的印象。

您对这些事件的描述越详细越好，包括发生了什么事情、怎样引起的、事件的基本过程、您在事件中的所作所为、当时的情境、与哪些人有关或需要哪些人帮忙配合（您可以不用说出他们的姓名）、是否遇到困难、您是怎么克服和解决的、有无什么波折，事情的结果怎样、您的参与程度和感受等等。

如果对每个事件能给出一个名称来代表这件事最好。

现在请您依次详细谈谈每个事件。

【访问员请注意：对于每件成功事例，如受访者在回答中没有涉及下列问题，请追问：】[1 ] 发生了什么事?[ 2] 导致这一事件发生的原因是什么？[ 3] 事件的基本过程是怎样的？[ 4] 您在整个事件中做了什么？说了什么？[ 5] 当时的情境如何？[ 6] 事件中还有什么人参与？[ 7] 是否遇到困难？您是如何解决问题的？[ 8] 事情的结果如何？[ 9] 您在当时和后来对整个事件和您自己有什么感受和看法？[ 10]请您总结一下，这个案例您觉得成功之处在那里？3）刚才我们谈了三件成功事例，现在您能回忆一下您在这些年来的工作中有没有发生过您认为比较遗憾的工作事例？【如果他们回答“没有”】：据您所知，公司中与您从事相同岗位工作的其他人有没有发生过比较遗憾的工作事例？【如果他们回答“有”】：请依次列举其中2～3件您处理的比较失败、令人遗憾的事例。

行为事件访谈提纲您好！我们是湖南城市学院经济管理系人力专业的学生。

感谢您抽出宝贵的时间参与我们课程设计，我们这次访谈主要目的是为了了解销售员所必须具备什么样的条件，在实际工作中如何处理遇到的问题，我们将会向您请教一些问题，这些问题都是关于您过去工作中所发生的一些事件的。

还有我们郑重的承诺：访谈内容仅用于学术研究，绝不对外泄露，也不会被公司内部的任何人看到，您所陈述的资料将不会附带您的名字和任何人名在上面。

为了便于资料整理，请允许在访谈过程中进行录音，录音记录也将严格保密，在此过程中，如果有些内容不想被录音只要告诉我们，我们会马上关掉录音设备。

这次访谈将会占用您将近1个小时的时间，非常感谢您的全力支持和帮助。

我们现在开始吧！首先请问您工作岗位是所在的部门1. 请介绍一下您的主要工作职责和内容。

2. 在过去的工作经历中，肯定有些您印象深刻的事件，现在请您回忆三个处理得很成功的事件，或者您进行得非常顺利和有效率的事件，先给我们三个能代表这三件事的具体名称：A.B.C.3．请您分别的谈一谈这三件成功事例(主要是要详细的说明您在本工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受，还有您认为影响您成功的关键的主观因素，如知识、能力和素养)越仔细越好4. 在过去的工作经历中，可能每个人都会遇到一些不顺利的事件，自己感觉处理得很糟糕，或者让您感到有些沮丧受挫的状况，请您举出给我们三个能代表这三个实例的具体名称：A.B.C.5．请您分别的谈一谈这三件不顺利的事例(主要是要详细的说明您在本项工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受，并指出关键影响因素)注：我们可以通过以下问题来引导：1）．是什么事情？发生原因是什么？2）．事件发生后，所面对的情境是怎样的？3）．在那种情境下，想法、感受是什么？采取了怎样的实际行动来对待这件事情？4）．这件事情涉及了哪些人？是如何看待这些人的？5）．处理事件中有发生了哪些新的情况？采取了怎样的行动来应对？6）．应对行动达到了怎样的效果？7）．事件最后的结果是怎样的？8）．事情过去后，感受如何？有什么经验和想法？最后，我们想请教您，做好您目前的工作需要怎样的知识技能、能力和个性品质？如果由您现在来训练或招聘一位和你从事同样工作的员工，您要找什么样的人？好了，我们的具体访谈就到这里了。

行为事件(BEI)访谈法
1、责任心：
你在最近的工作中，有没有因为种种原因进展不下去的情况？你是怎么处理的？
（分析：你面临的情境是什么？什么原因导致这种情况？内部原因是什么？外部原因是什么？你是怎么处理的？处理思路和流程是什么样的？结果如何？这个事情对你有什么意义？你学到了哪些东西？）
2、团队合作：
请举一个例子，你配合其他同事将工作完成的事情？
（你的同事遇到了什么问题？他来请求，还是你主动帮助的？你是如何帮助同事的？你发挥的是什么作用？你怎么评价你同事在这个过程中的表现？）
3、创新精神
你尝试过用新的工作方法来改善/提升/完成自己的工作吗？请详细描述一下？
（原来的工作方法存在哪些问题？你用新的方法解决了哪些问题？提升了多少，用数据衡量一下。

你的新方法有没有改进优化的空间）
4、积极进取
请举一个例子，来证明你喜欢挑战性工作或者参加挑战性活动？（你觉得自己为什么喜欢挑战性工作？你的出发点是什么？）
5、团队领导潜质
能不能描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？
（你怎么分解目标、落实责任的？你怎么激励大家的？你怎么发挥协调协同作用的？）
6、学习能力和习惯
你可以举一个你自己不断学习，不断提高自己的例子吗？
（你看了哪些书？都有哪些收获？你在工作和生活中是怎么应用自己所学的？你自己安装了哪些学习类APP？你有考证计划吗？）。

高校教辅人员行为(xíngwéi)事件访谈提纲高校教辅人员(rényuán)行为事件访谈提纲高校教辅人员(rényuán)行为事件访谈提纲姓名岗位职务工作单位访谈者访谈说明：这次(zhè cì)访谈，是想了解您作为湖北经济学院学生教辅人员的成功事迹，分析您在这些关键事例中所具备的品质，这对于形成科学、标准(biāozhǔn)的教辅人员测评指标体系，具有十分重要的指导意义。

本项研究将会占用您珍贵的时间，非常感谢您的全力支持和帮助。

本资料仅供研究之用，保证谈话内容的保密性，请您予以理解，让我们再一次向您表示衷心地感谢!1．请您列举您作为教辅人员的主要任务A.B.C.D.2．请您谈一谈作为教辅人员关键的主观因素，如知识、能力和素养、个性特征、动机。

A.B.C.D.年龄性别联系电话访谈时间20年月日3.请您谈一谈作为教辅人员处理优秀的事例(请详细说明您在本工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程)A.B.C.4．请您谈一谈作为教辅人员，工作中遇过的困难及如何处理(请详细说明您在本工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程，并指出影响您成功的关键的主观因素，如知识、能力和素养)A.B.C.5．其他需要补充说明的事项A.B.C.扩展阅读：6年级综合能力训练5套-六年级数学-精综合能力训练1一、填空题。

1．把下面的“成数〞改写成百分数。

五成()、七成()、三成五()、十成(2．把下面的百分数改写成“成数〞30％()45％()10％()3．利息=()×()×()4．30千克是50千克的(％)，50千克是30千克的(％)5．5吨比8吨少(％)，8吨比5吨多(％)。

6．540米是()米的20％。

7．()公顷的25％是20公顷。

二、判断题。

(对的画“√〞，错的画“×〞))％()1．利息和本金的比率叫利率。