XX有限责任公司年度薪酬改革实施纲要

年度薪酬改革实施纲要第一部分薪酬管理策略一、内容包括1．薪酬支付理念2．薪酬策略3．薪酬结构二、薪酬支付理念1．外部均衡：设计薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力；2．内部均衡：根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应的薪酬水平；3．个人均衡：有效地吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、公司业绩与其薪酬联系在一起，强化激励效果，从而提升公司整体业绩水平。

三、薪酬体系设计1．通过对内部岗位的职位评估和职级划分，建立以职能、技能、功能为基础的多元化工资分配体系。

2．建立以个人业绩考核结果为基础的绩效工资分配体系。

3．建立以公司业绩为基础的业绩奖金分配体系。

4．每年部门负责人会同人力资源部门根据年初所订立的绩效考核指标对下属进行考核以决定基本薪资的增长幅度及绩效奖金实际发放水平。

四、市场水平定位1．根据市场薪资调查数据显示，目前公司薪资水平较市场平均水平存在一定差距，同时考虑公司所处地理位置及公司薪酬战略，为使公司的人力资本开支能够既满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能够使成本达到合理的水平，我们建议本公司平均工资水平定在市场平均水平上。

2．公司根据实际情况通过微调来保证外部竞争性和内部公平性的平衡。

目前公司运营状况相对成熟，在实际操作中更应考虑内部公平性。

第二部分职位评估与薪酬水平一、职位评估岗位等级是根据岗位职责所明确的每个职位基本目的、应负职责、所需条件等内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置，其基本依据为各岗位的岗位说明书中的岗位职责和任职资格条件，基本程序为：1）样本职位试评价1、选择样本职位(基准职位)进行评价是为了测试并修正职位评价方案。

2、基准职位要反映公司职位设置的基本框架；基准职位评价也是为节约管理时间和成本。

3、基准职位的选择；基准职位应该涵盖公司各层各类职位；基准职位数控制在总职位数的15-25%之间。

4、基准职位评价：根据基准职位说明书，应用评价方案进行评价，得出基准职位价值序列表。

2）所有职位的评价1、将经过基准职位评价、方案测试与修正后正式确定的职位评价方案运用于对所有职位的评价。

2、中国最大的资料库下载3、评价的依据和流程也完全遵循对基准职位评价的模式。

3）建立职位的内部价值序列1、将委员会的评价结果汇总并计算均值，得出职位最后评价分值。

2、按照职位价值(评分价值)高低顺序建立职位价值序列表。

3、为了使用方便,可以将职位价值分成几个区间，从而职位价值序列表也可以进一步简化为职位价值若干大的等级序列。

4）异议与申诉的处理1、对评价持有异议的员工可以提出申诉。

申诉须以书面形式作出，并明确异议理由、申诉要求以及支持申诉要求的依据。

2、考核薪酬委员会作为公司职位管理的专设机构有权处理对职位结果的异议和申诉。

5）职位评价的运用1、职位评价结果应用于日常的职位管理，如职位比较、职位异动与职位设计等。

2、职位评价的结果应用于评估公司现有薪酬体系结构上的内部公平性。

3、结合市场薪酬调查所得到的结果，评价现有薪酬结构的外部市场竞争性。

二、薪酬水平的建议建议公司在现阶段采取跟随型的薪酬支付策略。

即薪酬水平与行业平均水平保持一致，在公司内部，不同岗位的薪酬水平与岗位评估后的岗位职级保持对应。

第三部分薪资结构设计一、设计薪酬结构的前期准备1. 公司薪资理念：公司在现阶段采取跟随型的薪酬支付策略,其基本薪资结构如下图：B1级（含）以下人员基本薪酬结构及B1级以上人员月度基本薪酬和福利结构具体见下表：固定工资（60%）职能/技能工资绩效工资（40%）补贴津贴绩效奖金医疗保险薪酬结构养老保险福利项目工伤保险失业保险生育及子女医疗保险（劳务工不含）住房公积金(劳务工不含)其他福利项目员工生日祝贺等2. 内部等级宽带结构公司所有岗位依据职位评价要素和职能类别划分为职能序列、技能序列、经营序列、三大职系。

每一职系根据职位的价值评价确定各类职位的职等，各职等内部的职位序列形成职级。

公司的各类职位共分十三个职等，不同的职系中形成不同的职级:3. 每个岗位和等级的员工数3．实际的薪资数据和相应的市场薪资数据4.预计薪资增长率二、薪资调整因素在对薪资水平进行调整时，考虑以下因素对薪资水平的影响；a)市场薪资水平的变化：比较目前薪资水平与目标市场薪资水平之间的差异；b)薪资预计调幅：比较目标市场上预计调幅：无锡市职工年平均增长率11%；c)公司负担能力。

三、薪资等级级差和带宽a)各级别中位值设计：首先确定薪资最低和最高值，目前最低值取本公司现岗位最低等级薪资中值，最高值取市场同级别薪资50分位线中值；计算出各级别中位值，并将各级别中位值作均匀化处理，然后确定各级别中点值。

b)设计薪资等级级差：根据市场情况与目前薪资结构的薪资等级数确定相邻两薪资等级之间适当的间距。

由于目前公司所处行业的市场状况致使薪资曲线的斜率较陡，各级别间薪资差距较大，所以级差在设计上采取等比增长的办法，加大各级别间薪资中位值级差。

c)薪资等级带宽：反映处于同一薪资等级的在职员工因工作经验不同、绩效不同而在薪资上所存在的差异。

鉴于旅游行业对员工技能的要求（级别越高对能力的要求越高），设计薪资幅度时综合考虑带宽序列的增长情况和公司薪资成本承受能力，尽量保持由低等到高等的逐渐增长趋势，采用非同比设计，即采用薪资幅度随级别的提高逐渐加宽。

表二职等与薪等对应表职能/技能等级确定薪酬等级。

依据职位等级的划分，公司的职能/技能薪酬等级共划分为13个薪等，每个薪等中包含15个薪级。

具体见下表：表三职能/技能薪酬等级表★其中一至八级薪值的60%为固定工资，40%为月度绩效工资;九至十二级薪值为年薪制中的基本薪酬,其中60%为固定工资,40%为月度考核工资,年度薪酬根据各等级具体管理办法执行；十三级月度基本薪酬为《产权代表责任人年薪管理暂行办法》中的基本薪酬分解到12个月。

四、等级进入1．员工进入本工资制度的职能/技能薪酬等级时，必须对其职位进行评估，确认其是否能在现任职位发挥应有的价值，进而确定其职位等级，根据职位/技能等级序列确定其职能/技能薪酬等级。

2．考虑到同职等员工在学历、同等职位工作经验、专业知识、业务水平等方面的差异，可对照各岗位任职资格条件按下表有关条件计算浮动级数，累计浮动级数之和每正负0.7，在对应职等/薪等范围内上/下浮1个职级。

1）责任大小：指该岗位相对于此职等的其他岗位对所属部门的负责程度及其对公司经营、管理、效率、安全的影响程度。

2）工作难度：指该岗位相对于此职等/薪等其他岗位对上岗人员能力素质要求和工作协调处理难度。

3）学历、经历、综合素质：指上岗人员相对于所属职等/薪等其他岗位的学历、相关工作经历、综合素质程度和相对于同岗位的专业水平。

3．第四部分薪酬结构一、根据各岗位性质，公司员工工资分为年薪制、月薪制两种形式计算和发放。

二、年薪制：A1—A5级岗位实行年薪制。

Ａ1级岗位年薪由董事会根据《产权代表责任人年薪管理办法》决定。

Ａ2、A3级岗位年薪由总经理决定并报董事会审批。

Ａ4、A5岗位年薪由总经理决定。

（具体见公司《分公司/子公司经营责任人年薪管理暂行办法》和《实行年薪制人员年薪管理办法》）三、月薪制：B1级（含）以下岗位及B1级以上人员月度基本薪酬和福利部分。

1．薪酬结构：固定工资（职能/技能工资60%）、绩效工资（职能/技能工资40%）、补贴津贴、绩效奖金、福利项目。

1）职能/技能工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响和贡献支付的工资。

其中，职能工资根据岗位所处序列核定的岗位薪酬等级确定，技能工资根据公司《内部职称评聘办法》评定的职称等级确定。

（根据公司有关管理制度，病假事假超过规定时间及进入公司待岗培训中心待岗培训期间，每月发放当地最低生活费。

）2）绩效工资：根据员工月度绩效表现经考核后获得的薪酬；3）补贴津贴：公司以现金形式为部分岗位提供的补贴、津贴；包括党工团兼职津贴、岗位自然减员工作附加、特岗津贴、风险津贴、健康津贴、（住）租房补贴、值班补贴、中夜班补贴、驾驶员公里数补贴、出差补贴、驻外补贴等，具体如下：①党工团兼职津贴及其标准：②岗位自然减员工作附加：本工作附加是针对公司员工因生产、长期病事假的因素导致工作分解给其他员工的工资补贴。

具体根据工作增加的量和幅度来确定，并须进行相应的审批程序。

一般确定为该缺岗员工全额职能/技能工资和奖金的20%-60%，并且同样必须根据公司《人事考核制度》进行考核后兑现。

③特岗津贴：对部分特殊人员和特殊岗位给予的岗位津贴。

④风险津贴：按照公司《协助解款人员风险津贴管理暂行办法执行》⑤健康津贴：对于涉及有毒有害环境和、产品、废弃物处理人员给予的津贴。

⑥租房补贴：按照公司《外来人员租房管理办法》执行。

⑦干部值班补贴：每人次30元。

⑧中夜班补贴：中班每人次8元，夜班每人次10元。

⑨出差补贴：按照公司财务部出差补贴办法执行⑩驻外补贴：1、以招聘地点为原始地点，发生地区间阶段性工作调动且在一地工作三年（含）以下的人员享受驻外津贴。

被派驻到其家庭所在地工作的人员不享有驻外津贴。

由公司提供宿舍者不享受驻外津贴。

2、驻外津贴分为两类地区和两个等级一类地区是指北京、上海、广州、深圳、珠海、厦门、福州、海口二类地区是指一类地区以外的地区两个等级是指经理级（分公司主管、本部二级部门经理）和普通员工级2、由驻外导致夫妻两地分居者，每年享受探亲假7天，每年可报销两次探亲往返路费，报销标准按相应的本人差旅标准执行。

3、享受驻外津贴人员名单由用人部门提出，经部门上级主管审核，人力资源管理部批准。

4、驻外人员情况发生变化时，用人部门应及时通知人力资源管理部。

5、人力资源管理部每年复审确认一次享受驻外津贴人员名单及资格。

四、薪酬等级进入基准1）新进员工入职，其薪酬等级的确定顺序为：首先确定其职系（序列），然后按照职位评价标准确定其职等，最后根据其能力、经验和学历等要素确定其薪等和薪级。

2）应届毕业生一般根据其最终学历（学位）确定初始职位等级和薪酬等级，具体标准见表三：表三初始薪酬等级3）非应届毕业生进入公司时，主要根据其所应聘职务（岗位）的性质和工作经验，在制度规定的薪酬等级区间内，以协商方式决定其薪等和薪级。

4）技能等级的进入参照公司《内部职称评聘管理暂行办法》执行。

5）新入职员工在约定试用期内必须参加月度绩效考核但不享受季度考核奖金；五、薪酬等级调整1）基本原则：绩效表现排序在前50%~70%的员工可得到薪资上调机会，且绩效表现越好者上调幅度越高；绩效表现排序在后50%~30%的员工，薪资不予上调，对少数绩效表现很差的员工，公司将适当下调其薪资或与其终止劳动关系。