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工资薪酬体系调研报告工资薪酬体系调研报告一、调研目的和方法为了对公司的薪酬体系进行评估和改进，我们进行了一次工资薪酬体系的调研。
我们使用了问卷调查的方法，分别向公司的员工和管理层成员发放了问卷。
二、调研结果分析1. 员工调研结果分析通过对员工的调研结果分析，我们得出以下结论：（1）薪资福利是员工对公司最重要的关注点，工资收入和福利待遇是员工对公司吸引力的重要指标。
（2）大部分员工对公司的薪酬体系表示满意，但也有一部分员工认为薪酬水平不够公平。
（3）员工普遍认为，绩效考核是薪酬的重要依据，但也有员工认为绩效考核存在主观性和不公平性的问题。
2. 管理层调研结果分析通过对管理层的调研结果分析，我们得出以下结论：（1）管理层对公司的薪酬体系相对满意，但也认识到存在一些问题，如绩效考核的公正性和员工激励机制的不够明确。
（2）管理层普遍认为，薪酬体系需要与公司战略和组织目标相匹配，并提出了一些改进建议，如引入绩效奖金和股权激励。
三、改进建议基于调研结果，我们提出了以下改进建议：1. 确立薪酬体系的公平性针对员工对薪酬体系公平性的关注，公司应该建立一套明确的薪酬标准和评价体系，确保薪酬的公平性。
绩效考核应该采用客观的指标，减少主观因素对绩效评估的影响。
2. 引入绩效奖金和股权激励为了提高员工的工作积极性和主动性，公司可以考虑引入绩效奖金和股权激励机制。
绩效奖金可以根据员工的绩效表现进行发放，股权激励可以使员工对公司未来的发展更有信心。
3. 制定福利政策除了工资薪酬，公司还应该制定完善的福利政策，如健康保险、年假、培训机会等。
这些福利可以提高公司吸引力，同时也能提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、结论通过对工资薪酬体系的调研，我们得出了一些结论和改进建议。
公司应该密切关注员工对薪酬体系的关注点和不满意之处，并根据调研结果制定相应的改进措施，以提高员工的工作满意度和公司的竞争力。
万科房地产企业薪酬福利制度
一、薪酬制度
1.市场薪酬水平
2.绩效奖励
3.岗位补贴
为吸引和留住优秀人才，万科房地产企业在薪酬制度中设立了各类岗位补贴。
包括岗位津贴、岗位职责津贴和岗位等级津贴等。
这些补贴旨在激励员工提高工作能力和工作绩效。
4.团队奖励
除了个人绩效奖励外，万科房地产企业还注重团队合作，并设立了团队奖励机制。
当团队达成一定的目标时，会给予相应的奖励，鼓励员工之间共同努力，促进团队的凝聚力和合作性。
二、福利制度
1.五险一金
2.健康福利
3.家庭福利
为了关心员工家庭的生活需求，万科房地产企业提供了一系列的家庭福利措施。
包括子女教育补贴、结婚礼金、生育津贴、独生子女奖励等。
这些福利旨在鼓励员工为了家庭付出更多的努力。
4.员工关怀
结语
以上是万科房地产企业的薪酬福利制度的主要内容。
通过市场薪酬水
平的调整、绩效奖励机制、岗位补贴和团队奖励等措施，万科房地产企业
能够吸引和留住优秀人才。
而五险一金、健康福利、家庭福利和员工关怀
等方面的福利制度，能够提高员工的生活质量和工作幸福感，进一步增强
员工对企业的归属感和忠诚度。
这对于企业的长期稳定发展具有重要意义。
万科企业集团薪资制度1、统一薪金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。
各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。
2、薪金系列职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。
系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。
具体的薪金系列（附级别）列示如下：系列名称职务适用范围级别（由高到低）经营管理系列部经理集团副总以上人员总1-总8经理集团任命的经理人员正1-下6副经理集团任命的副经理人员副1-副6主管集团任命的主管主1-主13职员职1-职19专业系列总工程师（高级主任工程师、高级主任会计师等）集团任命的总工程师等专1-专5副总工程师、主任工程师（主任会计师等）集团任命的副总工程师等专6-专12工程师（会计师等）集团任命工程师等专13-专20助理工程师（助理会计师等）业务、工程、设计、会计等专业人员专21-专29见习工程师（见习会计师等）业务、工程、设计、会计等专业人员专30-专34后勤辅助系列物业管理员、业务、技术、办公室辅助人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员辅1-辅16试用系列所有试用人员试1-试143、薪金级别（1）薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。
级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。
薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。
但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。
因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。
（2）职员的录用和定级标准应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：系列名称职务适用范围级别（由高到低）经营管理系列总经理集团副总以上人员总1-总8经理集团任命的经理人员正1-下6副经理集团任命的副经理人员副1-副6主管集团任命的主管主1-主13职员职1-职19专业系列总工程师（高级主任工程师、高级主任会计师等）集团任命的总工程师等专1-专5副总工程师、主任工程师（主任会计师等）集团任命的副总工程师等专6-专12工程师（会计师等）集团任命工程师等专13-专20助理工程师（助理会计师等）业务、工程、设计、会计等专业人员专21-专29见习工程师（见习会计师等）业务、工程、设计、会计等专业人员专30-专34后勤辅助系列物业管理员、业务、技术、办公室辅助人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员辅1-辅16试用系列所有试用人员试1-试14人员试用期薪金标准转正定级薪金标准审批硕士毕业生试10职8集团人事部大学本科毕业生试11职9大学专科毕业生试13职11中等专业学校毕业生试14 职13新招用人员试用及转正定级薪金参考标准：人员工龄2-4 （含）年工龄4-6 （含）年工龄6-8（含）年工龄8年以上 备注 试用 定级 试用 定级 试用 定级 试用 定级集团人事部硕士毕业生 试9职7试8 职6 试7 职5 试6 职3 大学本科毕业生试10 职8 试9职7试8职6 试7职5大学专科毕业生试12 职10 试11 职9 试10 职8 试9职7中等专业学校毕业生试13 职11 试12 职10 试11 职9 试10 职8 新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准： 转正后拟任职务试用转正 总部部门副经理或二级公司副总经理试1 试2 试3主2主5主7总部主管或二级公司部门经理试4 试5 试6 主10 主11 主12具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列，在此不再重复。
万科薪酬管理制度解读2023年，经过多年的努力，万科的薪酬管理制度已经制定成功并逐步实施。
作为中国房地产业的龙头企业，万科一直以来都非常注重人才的吸引与培养，而薪酬管理制度则是保障人才持续发展的重要举措。
万科的薪酬管理制度可以分为两部分，一是薪酬激励制度，二是薪酬福利制度。
薪酬激励制度是基于绩效评价来设定员工薪资的，绩效评价是按照员工的工作目标、工作任务、工作成果等因素来评价员工工作表现的。
同时，万科还根据不同的工作性质、工作难度、工作环境、员工能力等因素来设定相应的薪酬等级。
这样可以确保员工的薪资收入与其工作表现和工作价值相匹配，从而激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬福利制度则包括多个方面，例如五险一金、住房补贴、社会保险、健康保险等。
同时，万科还制定了弹性工作政策和年度休假政策，让员工在工作、生活与个人发展之间实现平衡。
除此之外，万科还开设了内部培训课程和多元化的职业发展路径，为员工提供更多的职业发展机会和提高自身能力的机会。
整个薪酬管理制度的设计，一方面能够让员工得到公正、合理的回报，同时也能够激发员工的职业发展积极性和创造性。
另一方面，薪酬管理制度还可以促进企业的长期稳定发展，降低员工的流失率，提升企业的生产效益和市场竞争力。
然而，在2023年，随着科技的发展，企业需要更加广泛地考虑人才吸纳、发展、留存的问题。
因此，未来万科的薪酬管理制度也需要不断地完善和更新。
在员工的吸纳上，由于新一代员工的就业观念和价值观的变化，企业需要有更多的灵活性来吸引和留住人才。
比如，年轻人愿意接受更灵活的工作时间、更高的晋升速度、个性化的福利和积极的奖励政策。
在员工的发展上，万科需要更广泛地考虑并提高其培训和晋升机制。
这个机制不仅需要更精确、更系统的技能培训，而且还需要提供更多的职业发展路径、个性化的晋升计划和丰厚的奖励政策。
在员工的留存上，万科需要加强沟通与尊重，尤其是在年轻员工的员工治理上。
这种治理需要强调员工的意见和反馈，使更多的员工可以参与企业运营管理，并提高对企业的认同度和忠诚度。
薪酬体系设计调研报告1. 背景和目的在现代企业管理中，薪酬体系的设计对组织的战略目标和员工的激励意义重大。
本次调研旨在探究不同企业的薪酬体系设计情况，了解各种薪酬方案的特点和应用效果，为企业薪酬管理提供参考和借鉴。
2. 调研方法本次调研采用了问卷调查和个别访谈相结合的方法进行数据收集。
共发放问卷100份，回收有效问卷90份。
此外，还对10家企业的薪酬管理负责人进行了个别访谈，旨在深入了解他们对薪酬体系设计的理念和实践。
3. 调研结果3.1 薪酬结构设计调研结果显示，大多数企业采用了基本工资加绩效奖金的薪酬结构设计。
其中，基本工资占薪酬总额的比例平均为60%，绩效奖金占比为40%。
此外，还有少数企业采用了提成制度或股权激励等特殊薪酬设计方案。
3.2 绩效考核指标调研结果显示，企业的绩效考核指标多样化，但普遍关注员工的工作业绩、工作质量和团队合作等方面。
其中，个人业绩占比最高，达到了70%，其次是工作质量和团队合作，占比分别为20%和10%。
3.3 薪酬调整机制调研结果显示，大多数企业每年进行一次薪酬调整，根据员工的绩效评估结果确定调薪幅度。
在调薪幅度上，大部分企业采用了绩效等级与调薪幅度挂钩的方式，绩效更高的员工获得较大幅度的薪酬增长。
3.4 薪酬福利待遇调研结果显示，除了基本工资和绩效奖金外，薪酬福利待遇在企业中也非常重要。
多数企业提供了医疗保险、年金计划、带薪休假和员工福利等额外福利待遇，旨在提高员工的福利感和满意度。
4. 调研结论本次调研发现，薪酬体系设计在企业管理中扮演着重要的角色。
多数企业采用基本工资加绩效奖金的薪酬结构，个人业绩占比最高。
薪酬调整机制与绩效评估相结合，调薪幅度与绩效等级挂钩。
此外，企业也注重薪酬福利待遇的提供，以进一步激励和留住优秀员工。
5. 研究建议基于本次调研结果，对于组织薪酬体系的设计，我们提出以下建议：- 在薪酬结构设计上，应根据企业实际情况考虑，并灵活调整各项指标的权重，以适应不同岗位和职级的员工需要。
万科薪酬体系调研汇报一、万科薪酬体系综述(一)万科薪酬理念企业根据市场化标准，提供业内富有竞争力薪酬，吸纳和保留优异人才。
1、市场化：在行业内保持富有竞争力薪酬水平，和企业在各地市场地位相一致。
2、因岗而异：薪酬表现不一样岗位在决议责任、影响范围、资格要求等方面特征。
3、结果分享：企业取得每一个进步全部和广大职员努力亲密相关，企业发展同时要让职员分享成功果实。
4、均衡内外部酬劳：关注薪酬等外部酬劳同时，亦不能忽略对工作胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部酬劳。
5、为卓越加薪：薪金和服务时间长短.学历高低没有肯定关系，不过和业绩、能力亲密相关。
6、薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下问询、议论其它职员薪酬。
（二）薪酬组成1、万科薪酬包含：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
具体内容为：薪金=12个月岗位薪金+住房补助+工龄工资+司龄工资+年底双薪。
奖金=中期奖金+年底奖金+第一责任人专题奖励基金。
现金福利补助=过节费(中秋、春节)+饮料费+午餐补助，其中：住房补助不高于岗位薪金数额15%。
利润分享是指集团依据年度经营情况和职员年度绩效考评结果，将按百分比实施利润分享计划。
财富俱乐部是指财富俱乐部采取财富积分方法来激励优异职员取得财富回报，每十二个月集团在经营管理过程中全部会评选出各类表现优异职员，她们取得表彰和奖励将对应不一样财富积分，当职员财富积分达成一定额度后，即可向集团申请财富回报，分别对应20万-100万。
2、工龄补助按每十二个月2元计。
从参与工作起，至进万科时年份，每十二个月计工龄十二个月；中专、大专、大学本科每两年折合工龄十二个月，硕士每十二个月折合工龄十二个月。
3、司龄按每十二个月20元补助计。
从职员进万科起计，以后在每十二个月一月份增加十二个月；在万科服务满十年职员，从第十年始每个月另享受司龄补助200元。
（三）岗位薪金系列和薪金等级职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采取统一标准，即NT系列。
万科房地产企业薪酬福利制度薪酬福利是企业吸引人才、保持员工忠诚度的重要手段之一。
作为中国一流的房地产企业，万科深知薪酬福利对员工的重要性，不断完善和优化福利制度，为员工提供全面、多样化的福利待遇。
一、薪酬体系万科打造了科学合理的薪酬体系，确保员工的努力和贡献得到公正回报。
薪酬体系采用绩效考核为基础，将员工的绩效与薪酬直接挂钩，鼓励员工追求卓越表现。
1.1 薪资水平万科依据市场行情和员工绩效，制定合理薪资水平。
每个岗位都有相应的薪资范围，员工根据个人能力和岗位要求获得相应的薪资待遇。
同时，万科还设立了年度薪资调整机制，根据员工绩效和市场行情进行适度调整。
1.2 绩效管理万科实行绩效考核制度，每年对员工进行全面、公平的绩效评估。
绩效评估分为定量指标和定性评价两部分，既注重员工的工作绩效，也重视员工的团队合作、创新等软性技能。
绩效考核结果直接关系到员工的薪资水平和晋升机会。
二、福利待遇除了薪酬，万科还为员工提供了丰富多样的福利待遇，关心员工的物质和精神需求。
2.1 五险一金万科为员工缴纳五险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，保障员工的基本社会保障权益。
2.2 健康保障为了关爱员工的身体健康，万科为员工提供全面的健康保障，在各地设有定期体检机构，并购买了综合医疗保险，为员工提供随时就医的便利和保障。
2.3 公共设施万科为员工提供高品质的工作环境和休闲设施。
公司办公区域设备齐全，提供舒适的工作环境；员工餐厅提供美味的营养餐食；员工宿舍和公寓设施齐全，为员工提供舒适的居住环境；此外，公司还建设了娱乐设施，包括健身房、篮球场等，满足员工的休闲需求。
2.4 员工培训万科重视员工的能力提升和职业发展，提供丰富多样的培训机会。
公司设立了专门的培训部门，组织各类培训活动，包括专业知识培训、管理技能培训、职业发展规划等，帮助员工不断提升能力。
2.5 节日福利万科重视员工的节日福利，例如在重要节日发放节日礼品、组织丰富多彩的庆祝活动等，增强员工的归属感和幸福感。
万科物业案场业务薪酬福利制度万科物业案场业务薪酬福利制度探究引言随着房地产行业的快速发展，物业服务逐渐成为关注的焦点。
其中，案场业务作为物业服务的重要组成部分，对物业公司的运营和发展起着至关重要的作用。
本文以万科物业案场业务为例，探讨其薪酬福利制度，以期为相关行业提供借鉴和启示。
背景介绍万科物业案场业务作为万科集团的重要组成部分，致力于为业主提供全方位的物业服务。
为了有效吸引和留住人才，万科物业案场业务的薪酬福利制度在设计和实施过程中充分考虑了行业趋势、市场需求和员工需求。
薪酬福利制度现状分析目前，万科物业案场业务的薪酬福利制度主要包括基本工资、绩效奖金、社会保险福利、节日福利、员工旅游等多个方面。
其中，基本工资根据职位等级和工作年限确定，以保证员工的基本生活需求。
绩效奖金则与员工的工作表现和公司业绩挂钩，激励员工努力提升自己的工作能力。
此外，社会保险福利和节日福利等也是万科物业案场业务薪酬福利制度的重要组成部分。
优点与不足之处万科物业案场业务的薪酬福利制度在行业内具有一定的竞争优势，其主要优点包括：1、薪酬水平较高，具有较强的市场竞争力；2、福利项目丰富，关注员工生活需求；3、激励机制完善，促进员工自我提升。
然而，经过深入分析，我们发现万科物业案场业务的薪酬福利制度也存在一些不足之处：1、薪酬结构较为固定，缺乏灵活性和个性化；2、福利政策普及面不够广，部分员工未能享受到全面的福利；3、薪酬福利制度的宣传和沟通力度不够，导致员工了解不足。
优化建议针对以上不足之处，我们提出以下优化建议：1、引入个性化的薪酬制度，根据员工的工作表现和个人能力提供更具激励性的薪酬；2、扩大福利政策的覆盖面，确保所有员工都能享受到公司的福利待遇；3、加强薪酬福利制度的宣传和沟通，提高员工对制度的认知和满意度。
结论总体来说，万科物业案场业务的薪酬福利制度在设计和实施方面具有较高的水平，具有一定的市场竞争力。
然而，为了更好地吸引和留住人才，仍需对现有的薪酬福利制度进行优化和改进。
工资薪酬体系调研报告工资薪酬体系调研报告为了了解当前企业的工资薪酬体系情况，我进行了一次调研。
通过访谈和问卷调查，我收集了大量的数据和信息，以下是我的调研报告。
首先，调研显示，大部分企业都采用了绩效工资制度。
绩效工资制度根据员工的业绩和表现来确定其薪资水平，激励员工提高工作绩效。
这种制度能够激发员工的工作动力，使他们更加努力地工作，提升工作绩效。
其次，在绩效工资制度方面，调研发现大多数企业使用了多因素评估方法。
这意味着企业会综合考虑员工的工作贡献、能力、工作满意度等多个因素来评估员工的绩效，以确定其绩效薪资水平。
这种方法能够更全面地评估员工的表现，减少单一指标的主观性。
此外，调研还表明，企业普遍存在对高层管理人员的高额薪酬激励。
这主要是为了吸引和留住高级管理人才，并与市场薪酬水平保持竞争力。
然而，也有少数企业对高层管理人员的薪酬进行了适度的限制，以避免薪酬过高带来的负面影响。
调研还发现，一些企业开始注重员工福利的提供。
这些福利包括公司提供的医疗保险、年度健康体检、员工旅游等。
这些福利可以提高员工的生活质量，增加员工对企业的满意度和忠诚度。
最后，调研还发现，一些企业在薪酬体系中注重公平性。
这意味着相同岗位的员工应该有相同或相似的薪资水平，不应因性别、种族等因素而有差异。
这种公平的薪酬体系能够增强员工之间的团队合作和凝聚力。
综上所述，调研显示大部分企业采用了绩效工资制度，并且多数企业采用多因素评估方法来评估员工的绩效。
同时，企业也对高层管理人员的薪酬给予了适度的关注，并开始提供员工福利。
此外，公平性也成为薪酬体系中的一项重要原则。
这些调研结果对于企业进一步完善工资薪酬体系具有一定的参考价值。
万科薪酬体系调研报告一、万科薪酬体系综述(一)万科薪酬理念公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人才。
1、市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。
2、因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
3、成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
4、均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
5、为卓越加薪：薪金和服务时间长短.学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。
6、薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。
（二）薪酬的组成1、万科的薪酬包括：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
具体内容为：薪金=12个月岗位薪金+住房补贴+工龄工资+司龄工资+年底双薪。
奖金=中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金。
现金福利补贴=过节费(中秋、春节)+饮料费+午餐补贴，其中：住房补贴不高于岗位薪金数额的15%。
利润分享是指集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。
财富俱乐部是指财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会评选出各类表现优异的职员，他们获得的表彰与奖励将对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，分别对应20万-100万。
2、工龄补贴按每年2元计。
从参加工作起，至进万科时的年份，每年计工龄一年；中专、大专、大学本科每两年折合工龄一年，研究生每年折合工龄一年。
3、司龄按每年20元补贴计。
从职员进万科起计，以后在每年的一月份增加一年；在万科服务满十年的职员，从第十年始每月另享有司龄补贴200元。
（三）岗位薪金系列与薪金级别职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准，即NT系列。
1、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责，职员本人的实际工作业绩、工作能力。
2岗位薪金的定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下一级的范围内浮动都是合理的。
但薪金本身具有“刚性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。
3、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为四大类别。
不同地区职务所对应的参考薪点范围不同，但其他福利待遇是相同的。
（四）薪金调整机制集团每年参照上一年度社会物价波动指数和企业经营业绩情况评估薪金水平，以便使本公司整体薪酬福利水平在业务开展地区的同行业内保持领先地位。
通常参考以下四个指标：1）物价上涨指数。
根据国家公布的各城市物价上涨指数，取中间指标为参考值，以决定薪金调整的幅度。
2）基本物价调查，可做为薪金区域差别的参考值。
3）当地同类企业薪金水平。
4）公司的盈利能力。
薪金调整：1、一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方可执行。
2、奖励性薪金晋级对象为经营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；集团办公会认为应奖励的其他人员。
3、职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平的，将可能被降低岗位薪金。
4、职员职务发生变动，如职务晋升，其岗位薪金需调整到相应职务级别的薪金范围内。
5、岗位薪金发生调整，如果岗位薪金晋级，新的岗位薪金从公司下发有关通知的下月十一日起执行；岗位薪金降级，从公司下发有关通知的当月起执行。
6、除此以外公司原则上不再设置其他的岗位薪金调整形式。
二、万科薪酬体系设计与应用分析（一）万科的薪酬体系优势如今万科薪酬体系的成功与成熟已是有目共睹的事实。
其根本的原因在于其薪酬体系设计的先进理念与实践，主要包括：1、万科改变了传统的、单一的薪酬体系（见前面薪酬体系综述和表三所示），集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点，且9级之间薪金有所重合。
实现了多劳多得，以贡献与业绩的大小、多少来衡量与判断员工的工作情况，并积极与薪酬挂钩，薪金等级之间的重合又很好的激发了员工的热情，其具有很好的公平性及激励性，到了很好的效果，对于公司的发展与进步起到了不可估量的作用。
表一薪金等级2、万科在薪酬体系中奖金的激励作用很强。
万科的薪酬体系当中有奖金，其发挥了重要的作用。
中期奖金与年度奖金，特别是第一负责人专项奖励基金的确定与发放用于对职员的即时性激励，以体现奖励优秀、反对平均主义的原则；该基金按各下属公司、总部各部门每月在人力资源部制单发放的薪金总额的20%计提当月基金（含税）具有很强的激励性，这样的发放奖金，充分的体现到部门级个体上，改变了工资高的部门奖金高，无法突出对优秀员工的重视的一贯做法，是薪酬体系设计中激励原理的突出应用。
3、个人参与利润分享的总体年度绩效总得分=职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部门权重+公司整体绩效得分×公司权重财富俱乐部所对应的是每年万科企业设置的种种奖项，奖项所对应的都有相对应的积分，当积分达到一定额度时便可以兑换财富。
利润分享和财富俱乐部计划设计的非常成功，有助于引进高素质人才和留住优秀员工，充分体现了万科以人为本的理念，把个人、部门、公司紧密结合在一起，尤其是财富俱乐部可以把一大笔优秀人才凝聚在万科，使其充分为企业努力。
4、万科在薪酬体系中薪酬结构上十分规范（表一）。
其不同于很多公司，改变了他们多年都不进行薪金体系梳理与完善的薪金体系结构的做法，万科能够完成不同类别的岗位、不同层级的有效与合理区分，改变了传统的岗位价值无法对比，没有对岗位专业、专业化程度对工作目标和对企业的影响力的测算的现状，有了技术性的突破，有效解决了公平的问题。
同时，其薪酬方案的调整是十分规范的（表二）。
表二：公司任职薪金等级表职位等级一级二级三级四级五级六级七级八级九级薪酬档次E 300 400 550D 320 430 590 720 880 1100 1380 1750C 340 460 630 770 950 1190 1500 1950 2360B 360 490 670 820 1020 1280 1620 2150 2660A 380 520 710 870 1090 1370 1740 2350 2960S 400 550 750 920 1160 1460 1860 2550 3260 档差额20 30 40 50 70 90 120 200 300 职位评估等级 1 2-3 4-5 6-10 11-13 14-16 17-18 19-21 22表三：万科薪酬方案调整程序4、万科在薪酬体系中有一个标准的流程。
改变了其他公司的考核结果无规律可循没有标准的薪酬核定过程。
薪酬标准十分的明确，避免了凭当时与员工的谈话与年终的业绩检查情况来确定其薪资标准，会谈的工资高、反之则造成同等技术水平、同期入职而同岗不同薪。
没有规律的薪酬必定造成员工的不满，比如万科薪金级别调整的程序是十分的规范、清晰与严格的（见表二），因此万科规范明确的薪酬设计使得薪酬的执行可操作性很强，避免了一系列的问题，形成了公司内部员工的良性竞争，促进了公司的健康成长。
表四万科薪金级别调整程序（二）万科的薪酬体系中的问题尽管万科的薪酬体系已经日趋完美，但是也不可避免的存在着一些实际的问题，具体表现在：关键岗位的相对价值在薪酬制度中体现的还不是很充分。
尽管目前万科地产公司的薪酬制度划分了大的层次，不同的几个级别，但在一些关键的岗位上薪酬距离还是十分有限的。
决策薪资的因素方面有一定的争议，因为薪酬差距在不同岗位间是不同的，他的差距设置尤其要注意合理性。
当一个人工作业绩突出、如果长时间不给于认可，则会导致员工携带流失。
相反，则在员工中建立了标杆形象，鼓励员工独立完成业绩，并且最大限度的给与鼓励及激励。
此设计合理的、适合企业的薪酬制度有助于实现企业的长远目标，有利于内部的管理与激励。
因此，各个因素所占的比例在还有待于进一步的完善。
三、万科目前薪酬体系的发展分析事实上而言，万科目前薪酬体系的是经过了长时间的实践与完善中形成的，其总体而言设计是合理的一流的，万科的执行也是超前的、成功的。
万科的体系形成里程碑式的事件是2004年6月，集团薪酬体系调整方案获职委会审议通过，发布《薪酬政策2004年A版》，而后其经过精心设计改变了很多不合理的制度体系。
1、调整了岗位级别工资，解决了岗位级别工资差距小的问题，使得薪酬体系更加合理与公平。
不同业务部门的薪资应存在差别，业务部门的薪资与后勤保障的薪资应存在一定差距，因为业务部门的工作压力及技术要比后勤部门的高，应在薪资上加以平衡。
之前的薪酬体系当中公司在同样的业务部门中，例如工程部与预算部、报建部门的基本收入、及奖金差距较小。
工程部的专业技术是高于预算部的，薪资差距小对专业方面明示了公司对其业务程度的重视，对于专业的工程人员来说，因为级别的限制，收入有限。
根据能力、承担的责任、付出拿到的薪资应比承担责任小的岗位得到更高的薪酬，有利于激发员工向业务部门倾向。
2、加大了奖金的额度，有效解决了竞争力与激励性不足的问题。
公司之前的薪酬制度是以岗位工资为主，与绩效相关结果评价与员工的个人表现没有必要的联系；缺乏关键薪酬制度的相对价值；奖金发放的形式以职务工资及基础工资为标准，不能体现其激励机能；福利发放形式相对单一，整体薪酬竞争性无论是在外部还是内部表现力比较差，这一点更加表现在对高层及管理层关键岗位上，不利于激发员工的竞争力，万科在实践中有效的纠正了这一缺点。
3、调节薪金层次，高薪留住人才，提升了薪酬制度对人才的吸引力。
为建立稳定的核心团队以确保企业可持续发展的战略目标，公司在薪酬制度与体系的设计上做了很多的改变，使得有能力的人多劳多得，真正的人才有用武之地。
特别是对于大学毕业生的试用期与转正定级薪金标准提升了一个档（见表三、表四）。
它有利于留住优秀员工，激励员工的斗志，因此万科不断完善了自身的薪酬体系，使之与企业共同发展。
表五调整前的薪金标准表六调整后的薪金标准综上所述，经过本次研究分析发现万科的薪酬体系是成功的优越的，其充分体现了公平的原理，激励的原理，运用了马斯洛的层次需要理论在内的多种理论。
万科经过多年的实践与改变拥有了自身一套比较完整的薪酬体系是做出了很多的完善与改变，与时俱进不断创新的产物。
建立一套公平、具有激励性与时代性的现代企业薪酬管理体系对于企业乃至整个行业的的发展意义重大而深远，万科的薪酬体系具有很强的借鉴与指导意义。
